La société par actions simplifiée ATEMAC au capital de 8000 €, 429 858 624 R.C.S. Bourges, 84 AVENUE DE LA PROSPECTIVE, 18000 BOURGES, représentée son Président GEOTEC HOLDING SAS immatriculée sous le n°520 829 474 au RCS de Dijon, située 9, Boulevard de l'Europe 21800 QUETIGNY, elle-même représentée par Monsieur x, ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’UNE PART,
ET
La majorité des deux tiers du personnel selon document annexé,
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La société ATEMAC a une activité d’assistance à maitrise d’ouvrage, de réalisation de diagnostic et contrôles, d’ingénierie routière et expertises de chaussées.
Dans le cadre de cette activité, elle intervient sur l’ensemble du territoire français et les salariés sont en conséquence amenés à effectuer des déplacements.
La société applique au titre de son organisation quelques pratiques qui ne sont plus adaptées.
Ainsi, compte tenu de son organisation, des évolutions légales et jurisprudentielles et des mutations organisationnelles de l’entreprise, les parties ont estimé nécessaire de refondre les règles existantes afin d’assurer une cohérence et une forme d’harmonisation.
Le présent accord d’entreprise est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, dans le cadre du dialogue social instauré au sein de l’entreprise.
Le présent accord d’entreprise abroge et remplace l’ensemble des dispositions des accords, usages ou pratiques existant en matière de temps de travail au sein de la société ATEMAC.
Le présent accord poursuit une triple finalité :
Redéfinir le régime du forfait jours, applicable aux salariés considérés comme autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Cette refonte vise à assurer une mise en conformité avec les prescriptions légales et jurisprudentielles en matière de suivi de la charge de travail, de droit au repos et de préservation de la santé des salariés concernés.
Définir le régime de la durée du travail des salariés aux 35 heures, avec notamment la fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires et le taux de majoration.
Organiser le régime des déplacements.
Les parties réaffirment, par la signature du présent accord, leur volonté de sécuriser le cadre juridique applicable au temps de travail et de concilier performance économique et amélioration des conditions de travail des collaborateurs.
Cet accord s’inscrit ainsi dans une démarche de modernisation et de sécurisation du régime du temps de travail, adaptée aux besoins opérationnels de la société.
Cet accord se substitue à toute disposition ou pratique contraire antérieures.
Article 1 - Dispositions générales
Article 1.1 - Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés permanents de la société ATEMAC, à l'exception des personnels soumis à des conditions spécifiques d'emploi (intérimaires…).
Article 1.2 - Définition et décompte du temps de travail effectif
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Toutefois, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux clients, …etc.) sur une même journée de travail constitue du temps de travail effectif comptabilisé comme tel.
Article 1.3 - Durées maximales de travail et repos
Durée maximale quotidienne
Conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif. En cas de circonstances exceptionnelles, cette durée peut être portée à 12 heures.
Durées maximales hebdomadaires
Conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail :
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DREETS);
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DREETS).
Durées de repos quotidien et hebdomadaire
La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives.
La durée minimum de repos hebdomadaire étant de 24 heures consécutives, la durée totale du repos minimum hebdomadaire est de 35 heures.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte de chaque année et dont les modalités sont déterminées comme suit :
Soit travail du jour férié, journée au cours de laquelle les salariés doivent effectuer 1/5ème de leur temps de travail hebdomadaire,
Soit, à l’initiative du salarié, pose d’une journée de congé payé.
Les salariés en congés payés, arrêt maladie ou toute autre absence légale ce jour-là ne seront pas concernés par ces dispositions et ne verront pas leur contingent de repos ou jours de repos impacté.
Article 2 - Dispositions applicables à l’ensemble du personnel non soumis au forfait jour
Article 2.1 - Durée du travail
Salariés concernés
Sont visés par les dispositions de l’article 2, les collaborateurs occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise et dont la nature des fonctions n’empêche pas l’application d’un horaire prédéterminé.
Durée collective du travail
La durée hebdomadaire du travail effectif dans l’entreprise est fixée à 35 heures.
Article 2.2 – Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée visée à l’article 2.1B, conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail.
Les heures supplémentaires sont décomptées semaine par semaine.
Dans tous les cas, les heures supplémentaires doivent impérativement être effectuées sur demande préalable expresse et écrite de la Direction.
Toute heure supplémentaire à l’initiative du salarié est proscrite.
Ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires : les jours fériés chômés, congé sans solde, absence non autorisée, les arrêts maladie…
Sont pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires : les congés payés, les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle…
A titre d’exemples :
1. Semaine normale (sans absence, ni férié, ni congé)
4 heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de 35 heures dans la semaine).
2. Semaine avec un jour férié chômé
Situation : salarié effectue 8 heures chaque jour du lundi au vendredi, mais le mercredi est férié et chômé (non travaillé). Décompte : Heures travaillées : 8 (Lundi) + 8 (Mardi) + 0 (Mercredi férié) + 8 (Jeudi) + 8 (Vendredi) = 32 heures.
Aucune heure supplémentaire n’est due, car le seuil de déclenchement reste de 35 heures et seules les heures de travail effectif sont prises en compte.
3. Semaine avec un jour de congé payé
Situation : salarié en congé payé le jeudi, travaille 8 heures les autres jours. Décompte : Heures travaillées : 8 (Lundi) + 8 (Mardi) + 8 (Mercredi) + 7 (Jeudi congé payé) + 8 (Vendredi) = 39 heures.
4 heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de 35 heures dans la semaine).
4. Semaine avec un jour d'arrêt pour accident du travail
Situation : salarié en arrêt accident du travail le mardi, travaille 8 heures les autres jours. Décompte : Heures travaillées : 8 (Lundi) + 8 (Mardi AT) + 8 (Mercredi) + 8 (Jeudi) + 8 (Vendredi) = 40 heures.
5 heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de 35 heures dans la semaine).
Traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent évoqué ci-après sont en principe payées et ouvrent droit aux majorations suivantes :
Majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires accomplies dans une même semaine,
Majoration de 50 % pour les heures supplémentaires accomplies au-delà dans une même semaine.
A ce titre, la semaine débute le lundi à 0h00 pour finir le dimanche à minuit.
Ces heures supplémentaires peuvent toutefois faire l’objet, en tout ou partie, d’un repos compensateur de remplacement en accord entre le salarié et son manager.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires, apprécié sur la période du 1er janvier N au 31 décembre N est fixé à 300 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.
Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés, ni être fixées en mai, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.
Article 2.3 - Suivi de l’organisation et de la charge de travail
La société veille à la charge de travail de tous les salariés.
Malgré cela, tout collaborateur qui rencontrerait des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.
Article 3 – Temps partiel
Dans le cadre du présent accord d’entreprise, il est convenu que les salariés à temps partiel relèveront du régime légal applicable aux contrats de travail à temps partiel, tel que défini par les articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail.
Sont concernés l’ensemble des salariés à temps partiel (hors forfait jours).
Les salariés à temps partiels peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires.
A cet égard, seront des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
En aucun cas, le recours aux heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise.
Il est à noter que des avenants compléments d’heures pourront être conclus dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les heures complémentaires accomplies donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % pour celles n’excédant pas le 1/10e et 25 % pour celles excédant cette limite.
Article 4 – Forfaits jours applicables à certains ETAM et Cadre autonomes
Le présent accord d’entreprise entend mettre en place un régime de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Il déroge, sur plusieurs points, aux stipulations de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite SYNTEC) actuellement en vigueur, notamment :
en ouvrant l’accès au forfait jours à des salariés de classification inférieure à celle habituellement requise par ladite convention ;
en écartant les majorations de salaire prévue pour les salariés au forfait jours dans cette même convention.
Ces ajustements visent à favoriser une organisation du temps de travail plus souple et adaptée à la réalité des missions confiées, tout en garantissant aux salariés concernés un niveau de protection et de droits globalement équivalent, conformément aux dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail issues des ordonnances dites "Macron" de 2017.
Il est ainsi expressément convenu que le présent accord d’entreprise prime sur la convention collective SYNTEC pour ce qui concerne le forfait jours, en application des principes de hiérarchie des normes applicables au dialogue social.
Dès lors, pour ce qui concerne le forfait jours, seules les dispositions issues du présent accord trouvent à s’appliquer aux salariés bénéficiant d’un forfait jours.
Les parties signataires conviennent que ces dispositions assurent des garanties au moins équivalentes à celles offertes par la branche.
Article 4.1 - Durée du travail
Salariés concernés : ETAM et Cadres autonomes
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.
Les ETAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours s’étend du 1er janvier N au 31 décembre N.
Convention individuelle
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle/clause du contrat de travail avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur,
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,
le droit à la déconnexion et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Nombre de jours
Activité pleine
La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de
218 jours pour une période de référence complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Sous réserve des stipulations prévues aux paragraphes E et F, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) 365/366
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
L’accord d’entreprise ouvre la possibilité, pour l’entreprise et le salarié, de convenir d’un forfait annuel en jours ou en demi-journées inférieur au forfait applicable à temps plein, dans le cadre d’une activité réduite.
Ce dispositif peut notamment être mobilisé en cas de réduction volontaire du temps de travail, dans le cadre d’un aménagement spécifique de l’activité…
Le recours à un tel forfait jours réduit est conditionné à la conclusion d’une convention individuelle écrite, qui précise notamment le nombre de jours (ou demi-journées) travaillés dans l’année, ainsi que les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail.
Le forfait jours réduit est régi par les mêmes garanties que le forfait à temps plein, notamment en matière de temps de repos, de droit à la déconnexion et de suivi de la charge de travail.
Travail de nuit
Il est expressément convenu que les salariés soumis au régime du forfait jours peuvent, le cas échéant, exercer leur activité professionnelle pendant la période légale de nuit, définie par le Code du travail comme comprise entre 21h et 6h.
Le recours au travail de nuit reste exceptionnel ou ponctuel, sauf aménagement spécifique prévu contractuellement. Il s’effectue dans le respect des dispositions légales relatives au travail de nuit, notamment en matière de suivi médical, de contreparties en repos et de durées maximales.
Dans le cadre du suivi du forfait jours, chaque vacation de nuit effectuée dans le cadre d’une mission ou d’un déplacement professionnel est comptabilisée comme un jour travaillé. Lorsque le travail de nuit chevauche deux journées calendaires, le jour travaillé est rattaché à la date de début de la période de travail.
Les jours de repos sont décomptés de la même manière que pour les autres salariés au forfait jours.
Il est impératif que le salarié au forfait jours, libre dans son organisation, s’assure de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
Il est convenu que les éventuelles interventions de nuit, nécessairement occasionnelles, sont intégrées dans le forfait annuel sans ouvrir droit à une contrepartie spécifique, les garanties prévues par le présent accord assurant un niveau de protection équivalent.
En effet, aucune contrepartie spécifique, ni en temps ni en argent, n’est attribuée au titre de ces périodes, dès lors que :
le travail de nuit demeure non régulier et non structurellement intégré à l’organisation du salarié au forfait ;
les garanties prévues par le présent accord (plafond annuel de jours travaillés, contrepartie en jours de repos forfaitaires, droit à la déconnexion, suivi de la charge de travail, respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires) assurent un niveau de protection équivalent à celui prévu par la réglementation sur le travail de nuit.
Cette dérogation à la contrepartie spécifique est admise en vertu de l’équilibre global des garanties conventionnelles offertes aux salariés soumis au forfait jours. En cas de recours fréquent ou durable au travail de nuit, une réévaluation pourra être effectuée dans le cadre du dialogue social.
Entrée et sortie en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires (JNT) calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Article 4.2 - Mécanisme de prise et d’acquisition des JNT
Mode d’acquisition des jours de JNT
Le nombre de jours de JNT (jour non travaillé) est fixé au prorata du nombre de jours considérés comme travaillés.
La période de référence ira du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur, le nombre de jours de JNT sera abattu proportionnellement à l’absence, dans les conditions précisées ci-dessous.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année de référence, le nombre de jours de JNT sera calculé au prorata temporis, en fonction de la date d’entrée, du nombre de jours considérés comme travaillés, arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.
En cas de solde négatif en fin de période, une retenue en paie sera effectuée.
Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de JNT
Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de JNT.
Il s’agit notamment :
des heures de formation à l’initiative de l’employeur et de formation syndicale ;
des heures de délégation ;
des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement ;
des jours de JNT et autorisations d’absence conventionnelles ;
des absences autorisées payées ;
des absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail dans la limite d’un an ;
des périodes de congés maternité et congé paternité.
En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de JNT.
Il s’agit notamment : des absences pour maladie non professionnelle, des congés individuels de formation, des congés parentaux, des congés sans solde ou sabbatiques, des absences autorisées non rémunérées, des congés de solidarité internationale, des congés pour création d’entreprise et des absences non autorisées.
Suivi de la prise des jours de JNT
Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours de JNT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Le salarié dispose d’un accès au logiciel SIRH, outil informatique de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés tenu par l’employeur, précisant notamment le nombre de jours de JNT restant à prendre. Il permet un échange entre le salarié et son employeur et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. En complément, le salarié dispose d’un suivi mensuel de ses soldes de jours de repos et de jours de congés sur son bulletin de paie.
Renonciation aux JNT
Les salariés soumis au forfait annuel en jours peuvent, à leur initiative et avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (JNT) dans la limite de trois (3) jours par année civile.
Cette renonciation donne lieu à la conclusion, chaque année, d’un accord écrit individuel entre l’entreprise et le salarié concerné, précisant :
le nombre de jours de repos auxquels il est renoncé (dans la limite de 3),
la majoration de rémunération applicable.
Les jours ainsi travaillés au-delà du plafond de 218 jour annuel sont rémunérés avec une majoration de 10 %, sauf accord plus favorable.
Il appartient au salarié, libre dans l’organisation de son temps de travail, de solliciter suffisamment en amont l’autorisation de son manager, afin de ne pas perturber l’organisation collective du travail.
En aucun cas cette faculté de renonciation ne peut devenir automatique ni obligatoire. Elle demeure strictement volontaire et conditionnée à l’accord exprès des deux parties chaque année.
Article 4.3 - Respect des durées légales de repos
Il est rappelé que les dispositions prévues par les articles L. 3131-1 ainsi que L. 3132-2 du code du travail sont applicables aux salariés en forfait jours.
Ainsi, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En outre, tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine, les samedi et dimanche. L’organisation du travail implique l’absence de travaux les samedi et dimanche. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures consécutives devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Les parties seront d’autant plus vigilante à ces repos en cas d’intervention exceptionnelle de nuit. Il est rappelé que l’organisation du travail au sein de la société prévoit des fermetures systématiques les samedi, dimanche et jours fériés sauf cas particulier du lundi de Pentecôte. Dès lors, ces journées seront chômées par tout salarié, y compris les salariés au forfait jours.
Article 4.4 – Modalité d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
1. Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise de son planning prévisionnel (journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos), via le logiciel SIRH.
Les plannings prévisionnels d’activité ainsi remplis par le salarié et transmis à l’entreprise seront analysés et validés.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
2. A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter. - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers du support mis à sa disposition. L’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons.
De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Article 4.5 – Entretien annuel
Un entretien annuel sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, permettant notamment d’échanger sur :
la charge de travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération,
l’organisation du travail dans l’entreprise.
A l’issue de cet entretien, un support sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Article 4.6 - Dispositif de veille et d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu pourra être établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 4.7 - Droit à la déconnexion
Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée.
L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos.
L’entreprise précise que les salariés ne doivent pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés ou jours de repos, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires du lundi au vendredi de 8 heures à 19 heures.
Article 5 – Temps de déplacement
Article 5.1 - Définitions
Les parties conviennent des définitions suivantes :
Temps de trajet :
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel de chantier : le chantier sur lequel le salarié est affecté ;
Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis, à savoir :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous clientèle fixés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous,…, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir) ;
ceux pour se rendre ou revenir des réunions.
Article 5.2 – Temps de déplacement et temps de travail effectif
Les temps de trajet :
ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif,
ne donnent lieu à une quelconque indemnisation.
Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail :
sont considérés comme temps de travail effectif,
sont rémunérés comme tels.
Les temps de déplacements professionnels – autres que ceux visés ci-dessus - qui ne coïncident pas avec l’horaire de travail :
ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif,
donnent lieu à contrepartie (cf. article 5.3).
Les temps de déplacements professionnels – autres que ceux visés ci-dessus - qui coïncident avec l’horaire de travail :
sont considérés comme du temps de travail effectif,
donnent lieu maintien de la rémunération.
Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.
Article 5.3 – Contreparties
Les temps de déplacement professionnels non compris entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours de la même journée et qui ne coïncident pas avec l’horaire de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Il s’agit des temps pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l’article 5.1.
Ces temps donnent lieu à une contrepartie à hauteur d’un ratio de 1 pour 1 : une heure de déplacement excédentaire ouvre droit à une heure de compensation.
La forme de cette compensation – repos équivalent ou indemnisation financière – est déterminée par le manager, en fonction des nécessités de service et de l’organisation du travail.
En cas de paiement, l’heure est rémunérée au taux horaire brut de base du salarié (hors majoration).
En cas de repos, la récupération se fait à l’initiative de l’employeur, dans un délai raisonnable.
Un décompte précis (nom, dates, lieu d’intervention, temps de dépassement excédent le temps de trajet habituel…) sera remis à la Direction mensuellement afin de permettre l’octroi de la contrepartie le mois suivant.
En cas de paiement, celui-ci interviendra sur le bulletin de salaire du mois suivant.
En cas de repos, ils devront être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de trois mois.
Article 6 – Dispositions finales
Article 6.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2 – Commission de suivi
Afin d’assurer la bonne application des dispositions du présent accord et de favoriser un dialogue social constructif, il est institué une commission de suivi chargée de veiller à la mise en œuvre des engagements souscrits, d’examiner les éventuelles difficultés d’application et de proposer, si nécessaire, des ajustements ou améliorations.
La commission de suivi est composée de :
Un représentant de l’employeur, désignés par la direction de l’entreprise,
Un représentant des salariés
La commission de suivi se réunit à la demande d’une des parties, dans le mois suivant, sur convocation de l’employeur.
Les travaux de la commission font l’objet d’un compte rendu, qui est transmis aux membres et aux instances représentatives du personnel concernées si elles existent.
La commission n’a pas de pouvoir décisionnel et ne se substitue pas aux instances représentatives du personnel légalement instituées.
La commission de suivi est instituée pour une durée correspondant à celle du présent accord. Elle demeure en fonction tant que l’accord reste en vigueur et peut être reconduite ou adaptée en cas de renouvellement ou de modification de l’accord.
Article 6.3 - Procédure de révision/dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 6.4 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords ».
Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bourges.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Enfin, le présent accord sera transmis, pour information, à la Commission paritaire de la branche Bureau d’études techniques.
Le présent accord est soumis à signature électronique conformément aux dispositions des articles 1366 et 1367 du code civil.
Fait à Bourges, le 26/06/2026
ANNEXE - Résultats de la consultation des salariés
