Le Futur Antérieur, établissement géré par la Société A.THE.NA. (Adolescence : Thérapeutique et Nouvelles Approches) – RCS GAP B 409 152 535 dont le siège est situé route de Chalvet – 05200 Embrun, représentée par PDG,
Et d’autre part
L’organisation syndicale ci-après :
C.G.T.
Représentée par un salarié
IL A PREALABLEMENT ET EXPOSE CE QUI SUIT
Conformément aux dispositions des articles L. 2242‑1 et suivants du Code du travail, la Direction de la SA ATHENA – établissement « Le Futur Antérieur » – a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l’exercice 2025‑2026. Dans ce cadre, la Direction et le délégué syndical CGT, désigné au sein de l’établissement, se sont réunis à plusieurs reprises, selon un calendrier arrêté d’un commun accord, aux dates suivantes : 10 novembre 2025, 19 novembre 2025, 4 décembre 2025, 21 janvier 2026, 16 février 2026, 19 février 2026, 6 mars 2026 et 9 mars 2026, afin d’examiner les revendications présentées par l’organisation syndicale et les propositions de la Direction. Par courrier en date du 19 novembre 2025, la CGT a formalisé les revendications des salariés, en s’appuyant notamment sur :
la situation économique jugée favorable de l’établissement,
la progression de l’activité et des résultats,
le niveau d’engagement des équipes, en particulier dans le cadre de la prise en charge pédopsychiatrique et du dispositif soins‑études,
et la reconnaissance institutionnelle de la qualité des prises en charge.
Les revendications syndicales ont porté en particulier sur :
une revalorisation significative des salaires de base, avec une attention prioritaire aux plus bas coefficients,
l’instauration ou la reconduction d’une prime de partage de la valeur d’un montant élevé et récurrent,
une augmentation substantielle de la compensation du travail du dimanche et des jours fériés,
ainsi qu’une amélioration des droits à congés, en lien avec la pénibilité psychique et la charge mentale propres à l’activité de l’établissement.
Au fil des réunions, la Direction a présenté les données économiques et financières disponibles, les contraintes liées aux financements publics et la nécessité de préserver l’équilibre économique à moyen terme, tout en réaffirmant sa volonté de reconnaître l’implication des salariés et d’améliorer leur pouvoir d’achat. Les discussions ont porté notamment sur :
les possibilités de revalorisation de la grille de salaires,
l’aménagement des dispositifs de primes existants ou envisagés (prime de sujétion, prime d’assiduité, prime de partage de la valeur),
et les modalités de prise en compte des bas salaires, particulièrement exposés aux écarts avec le SMIC.
Au terme de ces échanges, les parties ont souhaité parvenir à un compromis permettant :
d’augmenter la prime de sujétion liée au travail du dimanche et des jours fériés, en substitution des régimes antérieurs, afin de mieux reconnaître les contraintes spécifiques supportées par les salariés concernés,
et de mettre en place, pour les coefficients 176 à 382, une nouvelle grille de rémunération mensuelle plus favorable que la grille conventionnelle de la branche de l’hospitalisation privée à but lucratif, en concentrant l’effort sur les salaires les plus bas, tout en maintenant la comparaison annuelle avec la rémunération annuelle garantie (RAG) prévue par ladite convention collective ;
de programmer, au titre de l’année 2026, le versement d’une prime de partage de la valeur d’un montant global de 760 euros bruts, versée en deux fois, dans le respect du dispositif légal applicable.
Le présent accord a pour objet de formaliser les mesures arrêtées d’un commun accord au titre de la négociation annuelle obligatoire 2025‑2026.
Article 1 – Prime de sujétion pour travail le dimanche et les jours fériés
1.1. Principe général
Tout salarié effectuant un travail effectif un dimanche et/ou un jour férié légal, dans le cadre de son planning de travail, bénéficie d’une prime de sujétion destinée à compenser les contraintes particulières liées à ces horaires.
1.2. Modalités de calcul
1.2.1. Pour une durée de travail inférieure à 8 heures
Lorsque la durée de travail effectif accomplie un dimanche ou un jour férié est strictement inférieure à 8 heures, la prime de sujétion est calculée conformément aux dispositions étendues de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif, soit 0,60 point conventionnel par heure travaillée (la valeur du point étant fixée, à la date de conclusion du présent accord, à 7,26 €.) L’indemnité horaire minimale due en application de la convention collective s’élève ainsi à : 0,60 × 7,26 € = 4,356 € par heure travaillée. Exemple : pour un salarié effectuant 4 heures de travail effectif un dimanche ou un jour férié, la prime de sujétion calculée selon la convention collective est de : 4,356 € × 4 h = 17,42 € bruts.
1.2.2. Pour une durée de travail au moins égale à 8 heures
Lorsque la durée de travail effectif accomplie un dimanche ou un jour férié est au moins égale à 8 heures (journée complète), la prime de sujétion est fixée forfaitairement à un montant de 75 euros bruts par jour travaillé. Ce montant forfaitaire est supérieur au montant minimal résultant de l’application des dispositions conventionnelles (0,60 point par heure, valeur du point 7,26 €), lesquelles conduiraient, pour une journée de 8 heures, à une indemnité de 34,85 € bruts (4,356 € × 8 h). La prime forfaitaire de 75 € bruts par jour est ainsi plus favorable que le minimum conventionnel pour une journée complète de 8 heures.
1.3. Dimanche coïncidant avec un jour férié
Lorsque le dimanche coïncide avec un jour férié légal, une seule prime de sujétion est versée au titre du jour travaillé, selon les modalités définies au présent article (calcul au prorata endeçà de 8 heures, ou forfait de 75 € bruts à partir de 8 heures).
1.4. Cumul avec les autres éléments de rémunération
La prime de sujétion prévue par le présent article se cumule avec :
les majorations de salaire prévues par le Code du travail au titre des heures supplémentaires,
les éventuelles majorations de salaire liées au travail de nuit,
ainsi qu’avec toutes dispositions légales ou conventionnelles d’ordre public plus favorables.
1.5. Substitution aux dispositifs antérieurs
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la prime de sujétion pour travail le dimanche et les jours fériés définie cidessus se substitue à l’indemnité de dimanches et jours fériés prévue à l’article 25 de l’accord d’entreprise du 25 juin 1997, ainsi qu’au maintien de cette indemnité au titre des avantages individuels acquis prévu à l’article 2 de l’accord d’entreprise du 6 janvier 2015. Les dispositions précitées des accords d’entreprise de 1997 et 2015 cessent en conséquence de produire effet en matière d’indemnisation du travail des dimanches et jours fériés.
Article 2 – Salaires minima d’établissement et nouvelle grille de rémunération
2.1. Principe général
Dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont souhaité mettre en place, pour l’établissement, une grille de rémunération mensuelle plus favorable que les minima conventionnels prévus par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif, afin de revaloriser en priorité les salaires les plus bas. La présente grille constitue des minima d’établissement. Les salaires de base des salariés ne peuvent être inférieurs aux montants qu’elle fixe pour chaque coefficient.
2.2. Champ d’application
La nouvelle grille de rémunération s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement, relevant des coefficients 176 à 382 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif, qu’ils soient employés, agents de maîtrise ou cadres inclus dans cette plage de coefficients. Les salariés dont le coefficient est supérieur à 382 continuent de bénéficier au minimum des dispositions de la convention collective, sans préjudice des salaires effectivement pratiqués dans l’établissement.
2.3. Nouvelle grille de rémunération mensuelle
À compter du 01er mars 2026, la rémunération mensuelle de base à temps plein (35 heures hebdomadaires) des salariés relevant des coefficients 176 à 382 ne peut être inférieure aux montants suivants :
Il est précisé que ces montants sont supérieurs aux minima mensuels résultant de l’application de la valeur du point conventionnel (7,26 €) aux coefficients correspondants, telle que prévue par l’avenant n° 32 à la convention collective. Voir tableau des coefficients de l’avenant 32 en annexe.
2.4. Articulation avec la convention collective
L’établissement n’applique pas l’avenant n° 33 du 22 février 2023 relatif à la RAC/RMAN. En conséquence, demeurent applicables les dispositions conventionnelles antérieures relatives à la rémunération annuelle garantie (RAG), calculée selon les modalités prévues par la convention collective. La mise en place de la présente grille n’a ni pour objet ni pour effet de modifier les règles de calcul et de comparaison de la RAG. En conséquence :
la rémunération annuelle des salariés continuera d’être comparée à la RAG conventionnelle, calculée sur la base des minima de branche selon l’avenant 32 et son application dans l’établissement et non sur la base des minima d’établissement ;
l’assiette de comparaison pour la RAG reste celle définie par la convention collective,
2.5. Garanties minimales
En toute hypothèse, la rémunération mensuelle de base des salariés de l’établissement :
ne peut être inférieure au SMIC applicable pour un temps plein ;
doit rester au moins égale aux minima conventionnels de la branche (salaires mensuels minima issus de la valeur du point, ainsi que RAG).
La présente grille ne se substitue pas aux minima conventionnels de branche, qu’elle améliore, et ne peut avoir pour effet de priver un salarié d’un droit résultant de la convention collective.
2.6. Situations individuelles plus favorables
Les salariés dont le salaire de base, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, est supérieur au minimum d’établissement correspondant à leur coefficient conservent intégralement ce salaire plus favorable. Le présent accord ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération contractuelle de base des salariés.
2.7. Évolution ultérieure de la grille
En cas de revalorisation ultérieure de la valeur du point ou des minima de branche, notamment en cas d’extension de l’avenant 33, les parties conviennent de se réunir, dans le cadre d’une prochaine négociation annuelle obligatoire ou d’une réunion spécifique, afin d’examiner l’opportunité d’adapter la présente grille.
Article 3 – Prime de partage de la valeur 2026
3.1. Objet de la prime
Dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire, il est institué, au titre de l’année 2026, une deuxième prime de partage de la valeur (ciaprès « la PPV complémentaire ») d’un montant maximal de 760 euros bruts par salarié à temps plein présent sur l’intégralité de la période de référence. Cette PPV complémentaire vient en complément de la prime de partage de la valeur mise en place par décision unilatérale de l’employeur en date du 20 février 2026, sans se substituer à celleci ni en modifier les modalités d’attribution. Elle est versée dans le respect du dispositif légal applicable à la prime de partage de la valeur et des plafonds d’exonération prévus par la réglementation en vigueur
3.2. Salariés bénéficiaires
Bénéficient de la PPV complémentaire les salariés :
liés à l’établissement par un contrat de travail (CDI ou CDD),
présents dans les effectifs à la date de versement de la prime (octobre 2026),
et remplissant les conditions de présence et de proratisation définies au présent article.
3.3. Période de référence et proratisation
La PPV complémentaire est calculée sur la base de la durée de présence au cours de la période de référence allant du 1er novembre 2025 au 31 octobre 2026. Le montant de la prime est proratisé en fonction :
de la durée de travail prévue au contrat de travail rapportée à un temps complet ;
de la durée de présence effective au cours des douze mois précédant le versement de la prime, appréciée conformément aux règles applicables pour le calcul de la réduction générale de cotisations (article L. 241‑13 du Code de la sécurité sociale). Les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du Code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective. Sont notamment considérés comme étant présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants :
congé de maternité,
congé de paternité et d'accueil de l'enfant,
congé d'adoption,
congé parental d'éducation,
congé pour enfant malade,
congé de présence parentale,
congé acquis par don
Les autres absences non assimilées à du temps de travail effectif (congés sans solde, absences injustifiées, etc.) ne sont pas prises en compte dans le calcul de la proratisation, conformément aux critères retenus dans la DUE PPV de février 2026.
3.4. Montant de référence et modalités de versement
Le montant de référence de la prime de partage de la valeur 2026 est fixé à 760 euros bruts pour un salarié présent à temps plein sur l’intégralité de la période de référence définie ciaprès. La prime est versée en deux échéances :
une avance versée sur la paie d’avril 2026, pouvant atteindre jusqu’à 50 % du montant de référence, soit 380 euros bruts au maximum ;
le solde versé sur la paie d’octobre 2026.
En ce qui concerne l’avance, il est précisé que seuls peuvent y prétendre les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes à cette date :
être présent dans les effectifs de l’établissement à la date de versement de l’avance ;
ne pas être en préavis de départ, quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc) ;
ne pas être titulaire d’un CDD dont le terme est fixé avant la date de versement du solde d’octobre 2026.
Les salariés qui ne remplissent pas ces conditions à la date de l’avance ne perçoivent pas l’avance d’avril. Ils peuvent toutefois bénéficier, le cas échéant, d’un montant de PPV complémentaire calculé prorata temporis et versé lors du solde d’octobre 2026, s’ils sont présents dans les effectifs à cette dernière date. Le montant de l’avance effectivement versé à chaque salarié est modulé en fonction de sa durée de présence effective au cours de la période de référence courant du 1er novembre 2025 à la date de versement de l’avance, appréciée conformément aux règles applicables pour le calcul de la réduction générale de cotisations (article L. 241‑13 du Code de la sécurité sociale). L’avance versée en avril est imputée sur le montant total de PPV complémentaire calculé pour chaque salarié au titre de l’année 2026. Les salariés qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier de l’avance d’avril peuvent percevoir, en octobre 2026, une prime calculée prorata temporis, sous réserve d’être présents dans les effectifs à la date de versement du solde. Le solde de la prime de partage de la valeur 2026 est versé au plus tard le 31 octobre 2026, après calcul définitif du montant dû à chaque salarié, en tenant compte :
de sa durée de présence sur la période de référence,
de sa durée contractuelle de travail,
des critères de modulation retenus,
et, le cas échéant, de l’avance déjà perçue en avril 2026.
3.5. Nature de la prime et articulation avec les autres éléments de rémunération 3,19
La prime de partage de la valeur 2026 ne constitue pas un élément de salaire de base et ne se substitue à aucun élément de rémunération existant (salaire de base, prime d’ancienneté, prime de sujétion, etc.). Elle est exclue de l’assiette de comparaison avec la rémunération annuelle garantie (RAG) prévue par la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif, conformément aux dispositions conventionnelles qui excluent de cette assiette les compléments de ressources ne constituant pas du salaire au sens strict.
ARTICLE 4 – Dispositions finales
4.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu :
pour une durée indéterminée pour ce qui concerne les dispositions insérées article 1 et 2.
pour une durée déterminée pour ce qui concerne les dispositions insérées à l’article 3.
4.2. Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
4.3. Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier
4.4. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Les dispositions de l’article 3, conclues pour une durée déterminée, cessent de produire effet à l’issue de la période de référence et du versement de la dernière échéance de la prime de partage de la valeur complémentaire, sans qu’il soit nécessaire de les dénoncer, sauf stipulation contraire d’un nouvel accord.
4.5. Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Gap.
4.6. Action du nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
