ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La société ATI-INTERCO représentée par Monsieur , d’une part
Et
L’organisation syndicale signataire, représentée par Monsieu, CFDT, d’autre part
Préambule
La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application de :
l’ANI du 01/03/2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel)
la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives.
ATI-INTERCO est parti d’une analyse de l’existant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 30/04/2019.
La société ATI-INTERCO compte au 30/04/2019 un effectif de 125 salariés répartis pour 51 femmes d’une part et 74 hommes d’autre part. La moyenne d’âge des femmes est de 48 ans et celle des hommes de 42 ans. L’ancienneté moyenne des femmes est de 14.26 ans et celle des hommes de 7.11 ans. Nous pouvons constater que la proportion hommes / femmes est de 60/40. Si les hommes sont présents au sein de l’entreprise dans une proportion plus importante, les femmes ont, elles, plus d’ancienneté et sont plus âgées. Dans ce contexte la population féminine devrait se renouveler. Parmi la population existante nous avons déjà pu constater avec l’évolution de mentalités, un mixage dans la prise des congés familiaux ou parentaux, ce qui nous laisse présager avec le rajeunissement de la population plus de prise de congés familiaux ou parentaux. Aussi afin de permettre à ces salariés de maintenir leur qualification, il est opportun de mettre en place des mesures
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, de mettre en œuvre des actions relevant des 3 domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Promotion professionnelle
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise ATI-INTERCO.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R.2242-17 du code du Travail, deux domaines d’actions ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article R 2242-2 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 2-1 - Rémunération effective
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs, s’assurer de l’équilibre de la rémunération en mettant en place des process garantissant l’équité hommes/femmes.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
1/ analyser et corriger les écarts de rémunération non justifiés par rattrapage salarial 2/ assurer à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualification et d’expériences acquis antérieurement au niveau de responsabilités confiées aux salarié-e-s.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées ayant bénéficiée d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous –représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Article 2-2 – Les embauches
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :
Fonder ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, le niveau de formation et les qualifications des candidats. (étude des candidatures de la même façon pour tous les candidats)
Veiller à ce que les processus de recrutements internes et externes soient identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : .favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes, par des actions de sensibilisation.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
rapport entre le nombre de femmes embauchées par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes.
rapport entre le nombre d’hommes embauchés par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes
Article 2-3 – La Promotion Professionnelle
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière d’évolution professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur évolution professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : s’assurer que l’équilibre hommes/femmes est respecté dans les évolutions professionnelles et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption/paternité, au congé parental, voire au télétravail à domicile.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Pourcentage de promotion hommes/femmes par rapport au nombre d’hommes et de femmes.
Pourcentage taux d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes (hors promotion)
Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur au lendemain du dépôt du dit accord pour une durée de 4 ans.
Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée.
Article 4 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 5 – Dénonciation
Etant à durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé.
Article 6 – Formalités et Dépôt
Conformément à l’article L.2331-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D.2232-2 et D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Générale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.
