1.1Contexte PAGEREF _Toc210723594 \h 4 1.2Définition de la QVCT PAGEREF _Toc210723595 \h 5
2.La pluralité des acteurs de la QVCT PAGEREF _Toc210723596 \h 5
2.1La Direction Générale et le CODIR PAGEREF _Toc210723597 \h 5 2.2Le service Ressources Humaines PAGEREF _Toc210723598 \h 5 2.3La Direction Qualité PAGEREF _Toc210723599 \h 6 2.4Les managers opérationnels PAGEREF _Toc210723600 \h 6 2.5Les collaborateurs PAGEREF _Toc210723601 \h 6 2.6Les représentants du personnel PAGEREF _Toc210723602 \h 6 2.7Le référent « en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » PAGEREF _Toc210723603 \h 7 2.8Les services de prévention et de santé au travail (SPST) PAGEREF _Toc210723604 \h 7
3.Les mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie privée : PAGEREF _Toc210723605 \h 7
3.1La santé PAGEREF _Toc210723606 \h 7 3.2Le soutien de l’association à la parentalité PAGEREF _Toc210723607 \h 10 3.3Le soutien de l’association aux salariés proche aidant PAGEREF _Toc210723608 \h 11 3.4Les horaires de travail et les congés PAGEREF _Toc210723609 \h 12 3.5La préparation à la retraite PAGEREF _Toc210723610 \h 13
4.Les mesures concernant les conditions de travail PAGEREF _Toc210723611 \h 14
4.1La sécurité PAGEREF _Toc210723612 \h 14 4.2La charge de travail PAGEREF _Toc210723613 \h 16
5.Les mesures en réponse au besoin de sens et de prise en compte de l’avis des salariés PAGEREF _Toc210723614 \h 19
5.1Le besoin de sens PAGEREF _Toc210723615 \h 20 5.2La prise en compte de l’avis des salariés PAGEREF _Toc210723616 \h 21
6.Les mesures en réponse au besoin de management de proximité PAGEREF _Toc210723617 \h 22
6.1L’animation individuelle des collaborateurs : l’entretien annuel d’activité (EAA) et l’entretien professionnel (EP) PAGEREF _Toc210723618 \h 22 6.2L’animation collective des collaborateurs : les nouvelles réunions d’information PAGEREF _Toc210723619 \h 23 6.3L’accompagnement à la professionnalisation des managers PAGEREF _Toc210723620 \h 24
7.Les mesures en réponse aux besoins de communication et de convivialité PAGEREF _Toc210723621 \h 24
8.Les mesures en réponse aux besoins de formation et de développement des compétences PAGEREF _Toc210723624 \h 26
9.Les dispositions finales PAGEREF _Toc210723625 \h 28
9.1Le comité de suivi QVCT PAGEREF _Toc210723626 \h 28 9.2Indivisibilité de l’accord PAGEREF _Toc210723627 \h 28 9.3Durée de l'accord PAGEREF _Toc210723628 \h 28 9.4Adhésion PAGEREF _Toc210723629 \h 29 9.5Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc210723630 \h 29 9.6Révision de l’accord PAGEREF _Toc210723631 \h 29 9.7Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc210723632 \h 30 9.8Communication de l'accord PAGEREF _Toc210723633 \h 30 9.9Consultation des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc210723634 \h 30 9.10Dépôt et publicité PAGEREF _Toc210723635 \h 30
ENTRE :
L’association,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT,
D’autre part
Préambule Contexte L’association s’engage dans une politique en matière de qualité de vie au travail, de conditions de travail et d’égalité professionnelle (QVCT). L’association et la délégation syndicale conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle, est un enjeu essentiel pour développer et favoriser l’épanouissement des salariés et permettre un accompagnement qualitatif des personnes protégées. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des enjeux actuels de l’association caractérisés par :
La refonte pour la fin d’année 2025 du projet associatif renforçant l’autonomie et l’autodétermination des majeurs protégés et les replaçant au centre de tous les processus internes
La mise en œuvre au 1er juin 2025 d’une nouvelle organisation managériale reposant sur la territorialisation et la proximité
La mise en place d’un nouvel accord sur le temps de travail (signé le 16 mai 2024)
En mettant en avant la bientraitance, le territoire, le soutien à la professionnalisation et la gestion de l’activité, l’association s’engage à répondre aux besoins des personnes protégées et à l’ensemble des parties prenantes de son projet associatif. C’est à l’aune de ces enjeux, et sur la base des résultats du baromètre social réalisé en décembre 2024 par la direction de l’association et de l’expertise RPS sollicitée par les membres du CSE que les parties ont décidé de signer le présent accord relatif à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail pour les années 2025 – 2028.
Définition de la QVCT La notion de qualité de vie au travail et conditions de travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement. Elle englobe habituellement :
L’ambiance
La culture et les valeurs de l’association
L’intérêt et le sens donné au travail
Le sentiment d’implication et de responsabilisation
L’équité
Un droit à l’erreur accordé à chacun
Une reconnaissance et une valorisation du travail effectué
La QVCT permet ainsi de concilier des mesures d’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés avec une qualité de service en direction des personnes protégées. La démarche QVCT constitue un objectif stratégique de l’association qui doit se retrouver dans la politique des Ressources Humaines et être mis en œuvre par le management dans son fonctionnement quotidien. Il est finalement rappelé que la réussite d’une démarche QVCT nécessite un engagement volontaire et sincère, partagé par l’ensemble des acteurs de l’association. La pluralité des acteurs de la QVCT La Direction Générale et le CODIR L’engagement de l’ensemble des membres de la direction est indispensable à la mise en œuvre opérationnelle de la QVCT. Pour y parvenir, la Direction Générale, en lien avec le conseil d’administration, définit les objectifs stratégiques de l’association et détermine les moyens nécessaires à leur mise en œuvre en veillant à maintenir le bon équilibre entre la qualité de vie au travail (pour les collaborateurs) et la performance collective (notamment la qualité de service offerte aux personnes protégées). Elle veille également à ce que les règles soient comprises, appropriées et appliquées par l’ensemble de la ligne hiérarchique.
Le service Ressources Humaines Le service des Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable vis-à-vis des différents acteurs œuvrant à l’amélioration de la QVCT La Direction Qualité Dans le cadre de la stratégie qualité, la Direction qualité est garante du respect de la mise en œuvre du plan d’amélioration QVCT et de sa cohérence avec les objectifs qualité de service à destination des majeurs protégés.
Les managers opérationnels Les managers opérationnels, situés au plus proche des collaborateurs, constituent un rouage essentiel au développement du bien-être et de la reconnaissance au travail. Ils s’engagent à participer le plus activement possible au déploiement de la politique QVCT à travers leurs pratiques managériales. Garants de la bonne organisation du collectif de travail, ils développent des relations humaines fondées sur l’éthique professionnelle, la confiance, le respect et l’écoute.
Les collaborateurs Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. Les collaborateurs participent ainsi par leurs actions individuelles à l’égard de leurs collègues comme de leur manager à créer un environnement propice au bien-être dans l’entreprise.
Les représentants du personnel Les réunions avec les instances de représentation du personnel comme avec les délégués syndicaux constituent un espace privilégié de dialogue entre les différents acteurs œuvrant à la politique QVCT. Les représentants du personnel contribuent notamment à la mise en œuvre et au suivi des dispositifs liés à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, et participent à l’analyse des risques professionnels auxquels les salariés sont confrontés. Le Comité Economique et Social (CSE) joue un rôle essentiel dans la démarche de la QVCT dans le cadre de ses attributions légales liées à la prévention de la santé et aux conditions de travail. Il contribue également à la démarche QVCT à travers ses propositions et les activités sociales et culturelles qu’il propose aux collaborateurs.
Le référent « en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » Conformément aux obligations légales, le CSE a désigné parmi ses membres un référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les services de prévention et de santé au travail (SPST) Le SPST (anciennement appelée « médecine du travail ») joue un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants et mène des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Ces services participent à la QVCT par la diversité de leurs rôles : Ils contribuent aux actions d’information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels Ils contribuent également à la prévention primaire en participant à l’identification et à l’évaluation des risques professionnels.
Les mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie privée : La santé Les signataires de l’accord conviennent que préserver la santé et la sécurité des collaborateurs au travail constitue la première des responsabilités de l’employeur. A ce titre et pour renforcer cette prévention, les mesures suivantes sont prises dans le cadre de cet accord QVCT :
Soutien de l’association aux salariés en longue maladie
Lors du passage du maintien de salaire de 100 % à 50 % et afin d’éviter que les collaborateurs en longue maladie ne connaissent de période avec une rémunération réduite en raison du potentiel retard de versement des indemnités de prévoyance par notre organisme de prévoyance, l’association décide de faire l’avance de ces indemnités auprès des collaborateurs concernés durant toute la période de maintien de salaire.
Soutien de l’association aux collaboratrices souffrant d’endométriose ou de règles incapacitantes
Ces pathologies constituent parfois un frein à l’exercice normal sur site de l’activité professionnelle. Afin d’aider les collaboratrices qui souffriraient de ces maladies, l’association décide d’augmenter de 24 jours le nombre de jours télétravaillables/an. En conséquence, les collaboratrices concernées bénéficient d’un maximum de 64 jours de télétravail par an et de 3 jours maximum de télétravail par semaine en cas de crise liée à ces pathologies. Pour bénéficier de ce droit, les collaboratrices concernées doivent adresser leur demande par mail auprès de leur manager direct et de leur RRH, et joindre un justificatif médical de la part du médecin traitant attestant qu’elles sont concernées par une de ces 2 pathologies et qu’elles peuvent réaliser du télétravail.
Sensibilisation des collaborateurs à la santé mentale
Afin d’aider les collaborateurs à mieux appréhender et à mieux se prémunir contre les pathologies liées à la santé mentale, l’association proposera aux collaborateurs d’accéder à des outils de prévention mis à disposition par nos partenaires santé.
Cellule d’écoute et de soutien psychologique
L’association encourage les collaborateurs qui seraient en situation de détresse psychologique à en parler à leur manager ou à un collaborateur des ressources humaines. Dans l’hypothèse où le collaborateur ne souhaiterait pas en parler à une personne de l’association, l’association rappelle la possibilité pour tous les collaborateurs de contacter en total anonymat une des 3 cellules de soutien psychologique proposées par nos partenaires soit, à la date de signature du présent accord, celle d’AG2R (régime de prévoyance) au 0805230443, soit celle de Malakoff (régime de retraite complémentaire) au 3996, soit celle de Saint Christophe (mutuelle) au 3663, soit contacter le centre de médecine du travail du site. Ces cellules de soutien psychologique sont gratuites et sont composées de psychologues.
Soutien de l’association concernant l’utilisation des outils numériques
Le téléphone portable professionnel
Bien que quelques règles de bonne utilisation du téléphone portable aient été fixées dans la charte informatique de l’association (« charte d’utilisation du système d’information et de communication numérique »), celles-ci sont soit à compléter, soit non respectées par certains collaborateurs. Afin d’éviter les récurrences d’appels de la part de certaines personnes protégées liées notamment à l’imprécision des messages figurant sur les répondeurs téléphoniques, l’association décide de constituer un groupe de travail. L’objectif de ce groupe de travail est de définir des règles de bonne utilisation du téléphone portable afin que cet outil de communication soit une aide pour les délégués et ne soit pas vécu comme un facteur de stress. Ces règles une fois définies et validées par le CODIR seront ensuite présentées aux membres du CSE pour consultation et auront vocation à s’appliquer uniformément à tous les collaborateurs.
Les mails
Certaines personnes protégées lorsqu’elles adressent un mail à leur délégué ou à l’accueil du site sont inquiètes de ne pas recevoir de réponse immédiatement ou de ne pas savoir si leur mail a bien été réceptionné. Cette situation peut les amener à renouveler plusieurs fois leur mail ou à adresser des messages téléphoniques à leur délégué pour savoir si le mail a bien été réceptionné. Pour éviter ces récurrences de mails et les appels téléphoniques associés, l’association adressera systématiquement un accusé réception aux personnes protégées adressant un mail à l’association ou à leur délégué dans lequel il sera fait mention que le mail a été bien réceptionné et que l’association/le délégué s’engage à y répondre dans les plus brefs délais. L’accusé de réception des mails (mails externes) sera mis en place au second semestre 2025
Le besoin de pouvoir travailler au calme
Afin de répondre aux besoins des collaborateurs de pouvoir travailler au calme sans être interrompu, l’association a déjà pris ou prendra les mesures suivantes :
Télétravail
Le télétravail structurel (hors période de pandémie) a été mis en place au sein de l’association en septembre 2024. Il permet à tous les collaborateurs dont le poste le permet et remplissant les conditions d’ancienneté de bénéficier de 40 jours de télétravail par an et de pouvoir ainsi travailler au calme, sans les temps de transport et en étant moins interrompu, depuis son domicile personnel
Réaménagement des sites
Depuis plusieurs années, L’association veille à réduire le bruit sur les lieux de travail à l’occasion notamment des réaménagements de site et de déménagements. Des ergonomes sont ainsi sollicités et missionnés sur ce sujet donnant lieu à l’utilisation de matériaux phoniques et à la création de petites cellules de travail en remplacement des anciens plateaux plus vastes.
Signal téléphonique « double appel »
Certains délégués expriment ressentir du stress en raison de la réception régulière du signal sonore « double appel » lorsqu’ils sont déjà en conversation téléphonique avec un majeur. En conséquence, l’association adressera avant fin octobre 2025 à chaque délégué le mode d’emploi pour retirer ce signal « double appel ». Il est toutefois demandé que les noms des personnes protégées suivies par le délégué et les noms de son/ses managers soient saisis dans son répertoire afin que le nom de l’appelant s’affiche (en mode silence) et que le délégué sache néanmoins qui l’appelle. Le mode d’emploi pour retirer le signal « double appel » sera adressé à chaque délégué au cours du second semestre 2025.
Le soutien de l’association à la parentalité En cohérence avec ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’association souhaite accompagner les salariées enceintes ou ayant des enfants en bas âge afin que cette situation ne constitue pas un frein à leur maintien dans l’emploi et à l’évolution de leur carrière, tout en préservant l’équilibre entre vie personnelle / vie professionnelle. Ainsi, l’association décide de mettre en place les mesures suivantes :
Le soutien aux salariées enceintes
L’association s’engage dans le cadre de cet accord QVCT à réduire la charge de travail des salariées enceintes proportionnellement à la réduction du temps de travail prévue par la convention collective (1 heure par jour travaillé à partir du 3ème mois de grossesse pour les salariées travaillant à temps plein) Le management et les RH veilleront à ce que cette mesure soit réellement appliquée pendant la durée de la grossesse.
Le maintien du salaire en cas d’allaitement ou de « tire allaitement » pendant les heures de travail
Le code du travail autorise les salariées ayant repris leur activité professionnelle après un accouchement et qui souhaitent nourrir leur bébé au lait naturel de pouvoir allaiter leur enfant ou de tirer leur lait 2 fois/jour sur le site de travail. Afin d’accompagner les salariées qui feraient ce type de demande en cas de retour de congé maternité, L’association mettra à leur disposition le local le plus adapté se trouvant sur le site, pendant 2 x 30mn/ jour en cas d’allaitement ou 2 X 15mn/ jour en cas de tire-allaitement. Il est également décidé de ne pas faire récupérer et de payer ces temps liés à la parentalité.
Les entretiens de retour parental
Afin de permettre la reprise au travail dans les meilleures conditions aux salariés de retour de congé maternité ou de congé parental, l’association décide de mettre en place et de systématiser les « entretiens de retour parental ». Le manager direct du salarié concerné organisera cet entretien, idéalement le premier jour de reprise d’activité du salarié concerné, afin d’expliquer les éventuels changements d’organisation, d’outils ou de process qui seraient apparus pendant l’absence du salarié. En cas de besoin, une formation ou un accompagnement personnalisé sera proposée au salarié concerné.
Le soutien aux parents en cas d’enfant malade
Lorsqu’un enfant de moins de 16 ans est malade et que la présence d’un des parents à son chevet est nécessaire, les salariés ont aujourd’hui la possibilité de poser 1 journée « enfant malade » sur justificatif du médecin. A cette disposition, l’association décide d’autoriser les salariés placés dans la même situation à utiliser leur contingent de 40 jours de télétravail/ an pour garder leur enfant malade, après production du même justificatif que celui demandé en cas d’utilisation du jour enfant malade. Les conditions fixées pour bénéficier de ce droit sont :
D’utiliser au préalable le droit à la journée d’absence rémunérée pour enfant malade
De faire au préalable une demande de « télétravail enfant malade » par mail à son manager direct, en certifiant n’avoir aucun autre moyen de garde de son enfant et attendre l’accord de son manager par retour de mail
De pouvoir fournir un justificatif du médecin attestant que l’enfant est malade et que la présence du parent à son chevet est nécessaire
D’utiliser ce droit dans la limite des 40 jours de télétravail maximum autorisés/an, et pour une durée maximale de 5 jours ouvrés par maladie
D’effectuer son travail à distance selon les horaires habituels pratiqués lors du travail en présentiel et être en capacité de répondre dans le ¼ d’heure à son manager
Le soutien de l’association aux salariés proche aidant
Les congés proche aidant
Le code du travail prévoit 3 types de congés que les salariés peuvent utiliser s’ils sont contraints de devoir s’occuper d’un proche en situation de dépendance : le congé « proche aidant » pour s’occuper d’un proche en situation de dépendance, le congé « de solidarité familiale » pour s’occuper d’un proche en fin de vie, le congé «de présence familiale » pour s’occuper d’un enfant gravement malade L’association souhaite soutenir ses collaborateurs qui se trouveraient dans cette situation et qui pourraient se trouver sans ressources après l’épuisement de la période de maintien de salaire de la part de l’association (en cas d’arrêt maladie), de la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale et après avoir épuisé les droits à congés (jours de congés payés, de congés trimestriels, de congés d’ancienneté …). Dans cette situation, l’association maintiendra 50 % de la rémunération du collaborateur concerné pendant une durée de 3 mois, en cas de prise de l’un des congés susmentionnés, à temps complet.
Temps partiel proche aidant
L’association s’engage également à accepter toute demande de passage à temps partiel qui serait demandée par un salarié afin de s’occuper d’un proche en situation de dépendance, de fin de vie ou d’un enfant gravement malade
Le don de congés
Si l’association est sollicitée directement par le salarié concerné, elle organisera un don de jours de congés (loi Mathys) au profit du collaborateur qui serait contraint de devoir cesser son activité pour s’occuper d’un proche en situation de dépendance ou de fin de vie et qui ne disposerait plus de jours de congés La notion de proche et les justificatifs médicaux à produire sont ceux prévus par le code du travail.
Les horaires de travail et les congés
Courant 2022, l’association a engagé une négociation sur le temps de travail avec l’organisation syndicale CGT
Cette négociation a donné lieu à la signature le 16 mai 2024 d’un nouvel accord sur le temps de travail. Cet accord prévoit notamment :
La possibilité pour les collaborateurs non-cadres d’alterner, sur la base de 35h hebdomadaire en moyenne, des semaines basses (sur 4 jours) avec des semaines hautes (sur 5 jours). Cette organisation permet de bénéficier d’environ 20 jours de repos supplémentaires / an.
La mise en place des horaires « forfait jours » pour les cadres donnant lieu à des jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction du positionnement d’un jour férié sur un jour de la semaine (10 jours pour l’exercice 2025)
La mise en place du télétravail, sur la base du volontariat, permettant aux collaborateurs ayant droit de pouvoir réaliser jusqu’à 40 jours de télétravail / an
La possibilité pour les collaborateurs non-cadres, lorsqu’ils ne sont pas de permanence, de bénéficier d’une souplesse concernant leurs heures d’arrivée ou de départ par rapport à leurs horaires de travail contractuel, sous réserve des obligations de service et de sécurité.
La valorisation horaire des absences
L’association décide de changer le mode de valorisation des absences (arrêt maladie, congés…) à partir du 23 juin 2025 et de calculer celles-ci sur la base des horaires prévisionnels de chaque collaborateur.
La préparation à la retraite Afin d’aider les collaborateurs proches de l’âge de la retraite à préparer celle-ci avec sérénité, l’association décide de mettre en place les mesures suivantes :
Acceptation des demandes de retraite progressive
La retraite progressive permet, sous réserve de remplir les conditions d’âge et de trimestres de cotisations, et de l’acceptation par l’employeur, de réduire son temps de travail (entre 40 et 80 % qui continuent à être payés par l’association) et de commencer à percevoir le versement de sa retraite par anticipation (pour la partie restante non travaillée) et ce, avant l’âge légal de départ à la retraite (fixée aujourd’hui à 64 ans pour les cas de droit commun). Ce dispositif s’arrête dès que le collaborateur atteint l’âge légal de départ à la retraite et peut faire valoir sa pension vieillesse à taux plein. Dans le cadre de cet accord QVCT, l’association s’engage à répondre favorablement à toute demande de retraite progressive (tel qu’il existe actuellement sur un plan légal et réglementaire à la date de signature du présent accord) qui serait sollicitée par un collaborateur remplissant les conditions d’âge et de nombre de trimestres cotisés.
Formations préparatoires à la retraite
L’association proposera à tout salarié âgé de 55 ans et plus de participer pendant ses heures de travail à une formation/réunion d’information de 2 heures proposée par notre organisme de retraite complémentaire concernant la préparation à la retraite. Concernant les collaborateurs envisageant de partir en retraite dans les 2 ans, l’association proposera une formation préparatoire à la retraite plus complète (aspects fiscaux, successoraux, préparation psychologique…). Cette formation est également proposée par notre régime de retraite complémentaire. Son coût sera pris en charge par l’association.
Transmission inter générationnelle
Dans le cadre du futur process d’intégration des nouveaux embauchés, des tuteurs ayant fait acte de candidature seront sélectionnés parmi les collaborateurs afin d’accompagner et de former les nouveaux embauchés dans leur prise de fonction. Convaincue de la valeur ajoutée que constitue la mixité intergénérationnelle en termes de transmission de savoir-faire et de savoir être, l’association priorisera, à compétences égales, la candidature des salariés en seconde partie de carrière (+ de 45 ans) à la mission de tuteur. Les mesures concernant les conditions de travail Tenu compte des besoins exprimés par les collaborateurs dans le baromètre social concernant leurs conditions de travail notamment en termes de sécurité, de fluidité dans les habilitations (le qui signe quoi) et de clarté concernant la répartition des taches (le qui fait quoi), la Direction de l’association décide :
La sécurité L’association considère que la sécurité des collaborateurs constitue la première de ses obligations et décide de mettre en place les mesures suivantes pour renforcer cette sécurité :
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
Ce document obligatoire permet d’identifier tous les risques encourus par les collaborateurs dans l’exercice de leur fonction, site par site. Il est réalisé par la Direction de l’association en lien avec les représentants du personnel. Son intérêt principal est qu’il doit comporter pour chaque risque, à chaque fois que cela est possible, une ou des actions préventives ou correctives pour supprimer ou réduire le risque. L’association fait le choix de travailler à partir d’un nouveau logiciel qualité et d’y intégrer un nouveau modèle de DUERP. Ce travail se réalisera avec les représentants du personnel et des représentants de chaque métier de l’association. Le logiciel permet également la mise en lien de l’ensemble des plans d’actions de l’association (HAS, évènements indésirables, qualité…)
La sécurisation des collaborateurs lors des visites à domicile (VAD)
Certaines personnes protégées peuvent parfois avoir un comportement inadapté. L’association confirme la possibilité pour les délégués, après concertation avec leur manager, d’effectuer à 2 certaines visites à domicile (VAD) ou de demander à être dispensés de certaines VAD. En complément de cette mesure, et toujours dans le cadre d’une gestion des risques, l’association entreprend une étude pour équiper chaque délégué réalisant des VAD d’un système « d’alerte » facile à actionner en cas d’agression ou de situation tendue. Dès que l’association aura trouvé une solution, celle-ci sera présentée aux membres du CSE dans le cadre d’une consultation. Certaines VAD nécessitant de réaliser de longs déplacements (notamment pour les visites à réaliser dans les établissements situés en Belgique), l’association confirme la possibilité pour les délégués, après concertation avec leur manager, de réaliser ces VAD à plusieurs afin notamment de réduire le risque de fatigue et d’accident de la circulation. Des nuitées sur place peuvent être demandées au manager si la réalisation des visites ne permet pas d’effectuer le déplacement dans la même journée
La sécurisation des collaborateurs vis-à-vis des majeurs souffrant de troubles psychiques
L’association a formé tous les délégués aux troubles psychiques courant 2025 (formation de 2 jours réalisée par l’organisme CREHPSY). Une 3ème journée plus pratique sera organisée début 2026 sur la base du volontariat.
La sécurisation des bâtiments
La sécurisation des bâtiments et des collaborateurs contre les risques d’agression de certains majeurs est une priorité pour l’association. A chaque fois que cela est matériellement possible, ou à l’occasion de déménagement de site, l’association installe du matériel adapté pour sécuriser et séparer les espaces de travail des collaborateurs des espaces réservés à l’accueil des majeurs protégés, et pour sécuriser les salariés réalisant l’accueil ou les permanences.
La sécurisation en cas de conflit entre collègues
Certaines situations de conflit entre collègues peuvent compromettre le bon fonctionnement du service et l’équilibre psychique des personnes concernées par le conflit. Lorsqu’une équipe n’arrive pas à dépasser ces conflits, l’association peut proposer une intervention extérieure. Dans cet esprit, l’association a missionné 2 consultants au mois de juin 2025, spécialisés dans la résolution de conflit, afin d’aider une équipe à se réguler et à retrouver une sérénité de travail.
La sécurisation au regard des évènements indésirables
Dans le cadre de l’évaluation HAS et en lien avec la DREETS, l’association refondra totalement le process « évènements indésirables » au cours du second semestre 2025 afin d’en faire un véritable outil de prévention des risques. Ce changement de process sera présenté au CSE au préalable.
La sécurisation en cas d’incendie ou d’accident/malaise d’un collègue
Sur les 230 salariés que compte l’association en 2025, 74 personnes ont été formées aux gestes qui sauvent (SST) et 170 au risque incendie en 2023- 2024. L’association proposera cette formation chaque année aux nouveaux collaborateurs ou aux collaborateurs n’ayant pas encore pu la suivre (+ 7 salariés concernant la formation SST en 2025 et + 15 salariés pour la formation risque incendie en 2025)
La sécurisation par rapport à la maitrise de sa fonction : les formations animées par les responsables juridiques
Le baromètre social a fait apparaitre que certains salariés ressentent un besoin d’être réassuré par rapport à l’exercice de leur métier et face aux évolutions juridiques. Ce besoin de réassurance est renforcé par les nouvelles délégations de signature et les nouvelles habilitations financières issues de la nouvelle organisation managériale. Dans cette perspective, la Direction Juridique animera dès octobre 2025 des ateliers juridiques reprenant les points clés et les points d’alerte d’un certain nombre d’actes juridiques courants tels que les contrats transmis à la signature des délégués, et l’aide sociale.
La charge de travail
Le besoin de clarté et de fluidité dans les process internes
La refonte des habilitations financières et la redéfinition du « qui signe quoi »
L’association a décidé de mettre en place une nouvelle organisation managériale au 1 er juin 2025, après validation par le conseil d’administration et consultation du CSE. Cette nouvelle organisation vise à simplifier et fluidifier la chaîne de délégation et à redonner du pouvoir d’agir aux territoires. Le Document Unique de Délégation (DUD) sera ainsi révisé avant fin 2025 afin de prendre ces évolutions.
La réécriture des procédures métiers et la redéfinition du « qui fait quoi »
Tenu compte du besoin de clarification de la répartition des tâches entre les délégués et les assistantes tutélaires exprimé dans le baromètre social, la Direction de l’association décide de réécrire les procédures métiers en partant des besoins des personnes protégées. Cette démarche débutera au second semestre 2025 en co-construction avec des représentants de chaque métier.
L’écriture ou ré écriture des descriptifs de fonction
Sans être exhaustives sur l’ensemble des tâches à réaliser, les descriptions de fonction permettent néanmoins de préciser le « qui fait quoi » en termes de grandes missions et activités. Les descriptions de fonctions des nouveaux postes de la nouvelle organisation managériale ont déjà été rédigées et présentées aux membres du CSE au cours du 1er semestre 2025. La Direction rédigera les autres descriptions de fonction des collaborateurs avant la fin du 1er semestre 2026 une fois terminée la réécriture des procédures métiers.
La charge de travail liée à l’absence d’un collègue ou à l’intégration/formation d’un nouveau collègue
Les points de sujétions en cas de remplacement :
Afin d’assurer la continuité de service en cas départ ou d’arrêt maladie / maternité d’une assistante tutélaire ou d’un délégué, les dossiers de ces derniers sont répartis provisoirement entre ses collègues travaillant sur le même site jusqu’au retour de l’intéressé ou jusqu’à l’arrivée d’un nouveau collègue en CDD ou en CDI. Pour tenir compte de ces contraintes, l’association a décidé fin 2024 d’attribuer des points de sujétions aux délégués « remplaçants », pour la durée de l’absence, en fonction du nombre de dossiers transmis, sur les bases suivantes : 10 points par dossier « autonomie » et 5 points par dossier « établissement ». En cas de nécessité de remplacer une assistante tutélaire, le responsable de site répartit la charge de travail entre les autres assistantes tutélaires et peut proposer des heures supplémentaires, après validation du service ressources humaines.
Les points de sujétions pour les tuteurs de nouveaux embauchés
Afin de valoriser l’investissement personnel des tuteurs lorsqu’ils forment et accompagnent les nouveaux embauchés, l’association a mis en test fin 2024 l’attribution de points de sujétions (50 points par mois) pendant les 2 premiers mois d’accompagnement du nouvel embauché. Considérant que la durée d’accompagnement d’un nouvel embauché durait plus longtemps que 2 mois, l’association décide de porter cette durée à 6 mois pour les CDI ou CDD (ou pour la durée du CDD si ce dernier est plus court). Les collaborateurs « maître de stage » qui accompagneraient un stagiaire bénéficieront de 50 points de sujétions pendant 2 mois ou pour la durée du stage si ce dernier a une durée inférieure à 2 mois.
Le recours aux heures supplémentaires
L’association rappelle que seules constituent des heures supplémentaires les heures dépassant le cadre hebdomadaire ou le cadre du cycle sur 2 ou 4 semaines et ayant été expressément demandées par le manager. Dans ce cadre, la Direction autorise le management à demander au service ressources humaines la réalisation d’heures supplémentaires (pour les temps pleins) ou des heures complémentaires (pour les temps partiels) dans les situations de turn over ou d’absentéisme maladie qui ne permettraient pas d’assurer une continuité et une qualité de service suffisante avec la répartition des dossiers entre les collègues restants
La réalisation d’une étude concernant le remplacement des salariés absents (sur site) par des salariés « volants »
Dans le cadre d’une réflexion globale sur la gestion des absences, l’association souhaite tester de nouvelles solutions et réaliser une étude sur la mise en place de délégués ou assistantes tutélaires « volants ». Ces derniers pourraient traiter certains dossiers sur site ou à distance en fonction des préconisations que fera l’étude. Celle-ci est confiée au responsable de site de Maubeuge. Les préconisations de l’étude seront présentées au CODIR pour validation fin 2025.
La charge de travail liée aux partenaires
Afin de soutenir les collaborateurs dans leur travail de relations au quotidien sur le terrain, l’association décide les mesures suivantes :
Des actions de communication
L’association renouvellera chaque année des actions visant à faire connaitre et valoriser la mission auprès des partenaires et des majeurs protégés sur l’ensemble des sites de l’association (exemple les « petits déj » de la FNAT)
Les rencontres avec les partenaires
Poursuite en 2026 et 2027 des rencontres avec les partenaires à l’occasion de visites dans leurs locaux ou d’invitation de ces derniers aux réunions de service de l’association.
La rédaction d’une charte « partenaires »
Afin de pouvoir expliquer simplement aux partenaires les limites du mandat d’une association tutélaire, il est décidé d’élaborer une charte reprenant les différents actes de vie et les principaux besoins d’un majeur protégé afin de préciser le « qui fait quoi ».
Les conventions avec les établissements d’hébergement
Dans le but de réduire les risques de tension avec les établissements d’hébergement et l’association, l’association décide de formaliser une convention avec chaque établissement assurant l’hébergement de personnes protégées accompagnées par l’association.
La création du poste de Directeur de Territoire
La nouvelle organisation managériale fait évoluer le poste de Directeur de Secteur en Directeur de Territoire. Parmi les missions principales de ce nouveau poste figure le développement des relations avec les partenaires actuels et le développement de nouveaux partenariats. Les mesures en réponse au besoin de sens et de prise en compte de l’avis des salariés
En raison notamment de l’évolution du métier née de la loi du 5 mars 2007 et de l’évolution des outils numériques, certains collaborateurs peuvent ressentir une perte de sens dans l’exercice de leur métier de Délégué à la Protection des Majeurs ou d’Assistante Tutélaire.
Le besoin de sens L’association renforce ses moyens et ses initiatives pour accompagner les majeurs protégés qui lui sont confiés à travers :
La refonte du projet associatif
L’association a engagé la refonte du projet associatif afin de renforcer l’autodétermination et l’auto-détermination des majeurs protégés qui lui sont confiés.
Une gouvernance plus inclusive et participative
Afin d’être en cohérence avec son nouveau projet associatif, le conseil d’administration de l’association a décidé d’ouvrir un poste à un représentant des personnes protégées. Il est également décidé d’inviter tous les salariés de l’association à l’Assemblée Générale de l’association à compter de 2026.
La création du poste « Responsable de la Promotion de la Personne » :
Dans le but de structurer ses démarches autour de la bientraitance des majeurs et de l’éthique professionnelle, l’asosciation a créé en 2024 le poste de « Responsable de la Promotion de la Personne ».
La structuration d’une politique RSE
Consciente des enjeux sociétaux et environnementaux que connait notre société, l’association décide de renforcer ses initiatives et ses actions en matière de RSE (responsabilité sociale et environnementale). En ce sens, les mesures suivantes sont prises dans le cadre de cet accord QVCT :
Extension de la prime annuelle vélo de 150 euros bruts au co-voiturage (selon des modalités qui seront discutées avec le CSE),
Augmentation de la prise en charge par l’employeur de l’abonnement transport en commun qui passe de 50 % à 55 %
Possibilité de s’absenter 2 heures par an pendant les heures de travail pour faire un don du sang (avec production d’un justificatif de participation)
Refonte de la politique de l’association en matière de véhicules de fonction et de service qui progressivement passeront de modèles thermiques à des modèles hybrides, moins émetteurs de CO2
La prise en compte de l’avis des salariés Afin de faire évoluer ses modes de communication internes, l’association prend les mesures suivantes :
La tournée des sites par le Président et la Directrice Générale
Tous les 2 ans (en alternance avec le baromètre social), le Président et la Directrice générale se rendent sur les sites de l’association afin d’échanger avec les collaborateurs et partager une vision commune
Le baromètre social
L’association souhaite suivre et mesurer l’évolution de la satisfaction collaborateur après la mise en œuvre des premières mesures QVCT. Un nouveau baromètre social sera adressé aux équipes fin 2025 après échange avec les membres du CSE. Ces derniers seront notamment associés au choix des « focus » que les entreprises ou associations peuvent choisir d’ajouter aux questions pré normées du baromètre social. Ce dernier sera ensuite organisé tous les 2 ans en alternance avec la tournée des sites Président/DG.
Le recrutement d’un DRH de transition
L’association a recruté un DRH de transition pendant 5 mois afin d’étudier les réponses des collaborateurs au baromètre social et à l’expertise RPS et de proposer une politique QVCT
La négociation d’un accord d’entreprise sur la QVCT avec les représentants du personnel
L’association a fait le choix de négocier un accord d’entreprise sur la QVCT plutôt que rédiger unilatéralement une charte afin d’enrichir ses mesures QVCT des propositions faites par les collaborateurs. Cette négociation a donné lieu à 7 réunions entre la Direction et la délégation syndicale, à la consultation du CSE le 3/7/2025 et à la signature de l’accord le 3/7/2025
Le CODIR délocalisé sur site 1 fois par mois
Afin d’aller à la rencontre des collaborateurs, les réunions du CODIR se tiendront 1 fois par mois sur site, en alternance. Un « déjeuner échanges » entre les membres du CODIR et les collaborateurs du site sera organisé sur la plage du midi.
Les entretiens de « départ »
Afin de connaitre les raisons des départs volontaires des collaborateurs, les RRH proposeront systématiquement un entretien « de départ » à chaque collaborateur démissionnaire afin de comprendre les motivations du départ et prendre des actions correctives le cas échéant. Les mesures en réponse au besoin de management de proximité L’association est convaincue qu’un management de proximité est plus à même de répondre aux attentes des personnes protégées et des collaborateurs par une meilleure réactivité et par la capacité à décider au plus près des besoins. Dans cet esprit, L’association a décidé de faire évoluer le poste de chef de service vers le poste de responsable de site, doté des pouvoirs de décision en matière de management et de signature pour valider certains actes juridiques ou administratifs.
L’animation individuelle des collaborateurs : l’entretien annuel d’activité (EAA) et l’entretien professionnel (EP) Une des principales responsabilités du manager est d’accompagner ses collaborateurs dans leur montée en compétence et dans la maitrise de leur poste. Pour ce faire, l’association mettra en œuvre à partir de 2026 les entretiens annuels d’activité. Ces entretiens seront réalisés chaque année au cours du 1er semestre. Ils ont pour objet de permettre au manager et au collaborateur de faire une fois par an un bilan complet des points de force et des points de progrès du collaborateur concernant sa tenue de poste, sa charge de travail, le télétravail, et de construire ensuite un plan d’accompagnement en termes de coaching ou de formation. Des objectifs de progrès pour l’année en cours seront définis à l’occasion de cet entretien. Après la consultation du CSE, un formulaire type « entretien annuel d’activité » sera mis à disposition des managers et des collaborateurs afin de garantir l’homogénéité des pratiques d’EAA quel que soit le manager utilisateur. Un bilan intermédiaire des objectifs de progrès fixés au collaborateur pour l’année en cours sera à réaliser entre juin et septembre. Les entretiens professionnels demeurent car leur objet, centré sur le recueil des souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs, est différent de celui des entretiens annuels d’activité centrés sur la bonne tenue de poste. Ils seront réalisés tous les 2 ans. Ainsi, 1 année sur 2, le manager et le collaborateur réaliseront à la suite l’entretien annuel d’activité et l’entretien professionnel.
L’animation collective des collaborateurs : les nouvelles réunions d’information Afin d’être en cohérence avec les attendus de la nouvelle organisation managériale, l’association décide de revisiter les temps d’animation collective des équipes et met en place :
Les réunions de service mensuelles (RSM)
Ces réunions seront animées par le responsable de site tous les mois (hors période de vacances scolaires). Elles réuniront l’ensemble de l’équipe du site pour une durée d’environ 2 heures. Le Directeur de territoire, le responsable appui pilotage, le responsable juridique ou le responsable ressources humaines pourront participer ou coanimer la réunion en fonction des sujets mis à l’ordre du jour. Les réunions de service mensuelles fusionnent avec les « réunions cas complexes » qui disparaissent en tant que tel mais dont les thèmes traités doivent figurer à l’ordre du jour des réunions de service mensuelles. Ainsi les RSM comporteront 2 parties : une partie consacrée aux informations sur l’actualité associative, les projets en cours au sein de l’association, du territoire ou du site, et une seconde partie consacrée à l’étude de cas pratiques, aux questions de posture et d’éthique professionnelle. Un ordre du jour sera transmis suffisamment à l’avance aux collaborateurs après recueil au préalable des sujets qu’ils souhaiteraient y inscrire ainsi qu’un compte rendu partagé de réunion seront à réaliser pour chaque RSM conformément aux demandes de la HAS.
Les groupes d’analyse pratique (GAP)
Les réunions GAP ne sont plus systématisées sur tous les sites comme auparavant. Toutefois, en cas de besoin, et après validation par le Directeur de Territoire et la Direction Générale, l’association pourrait avoir temporairement recours à ces réunions pour un site.
Les comités territoriaux mensuels (CTM)
Tous les mois, les directeurs de territoire réuniront les cadres du territoire (les responsables de sites, le responsable appui pilotage, le responsable juridique, le responsable ressources humaines) afin de faire le bilan de l’activité et des projets en cours et définir de nouvelles actions.
Les réunions siège semestrielles (RSS)
2 fois par an, la Direction Générale animera une réunion d’informations et d’échanges avec l’ensemble des collaborateurs du siège concernant l’activité et les projets en cours
Les réunions cadres
2 fois par an, la Direction Générale réunira l’ensemble des cadres de l’association pour évoquer les sujets stratégiques en cours.
L’accompagnement à la professionnalisation des managers Afin que les managers puissent faire évoluer leur rôle et leurs pratiques, l’association décide de mettre en œuvre un plan de développement des compétences spécifique :
Formation nouvel accord temps de travail/KELIO
Afin que tous les managers de proximité soient en mesure de gérer eux même les demandes de congés et les horaires de travail de leurs collaborateurs, une formation sur le nouvel accord temps de travail et à l’utilisation du logiciel de gestion des temps KELIO leur a été dispensée en juin 2025.
Formation au leadership
Tous les managers du siège et opérationnels seront formés au management au cours du second semestre 2025
Formation à l’animation des entretiens annuels d’activité
Tous les managers du siège et opérationnels seront formés à l’animation des entretiens annuels d’activité au cours du second semestre 2025
Formation droit du travail
Des modules de formation au droit du travail seront dispensés aux managers en 2026.
Les mesures en réponse aux besoins de communication et de convivialité La communication Les collaborateurs ont exprimé dans le baromètre social le souhait d’avoir plus d’informations sur la vie associative, la stratégie de l’association, les évolutions d’organisation et les mouvements de personnel. Partant de cette attente, l’association mettra en place en 2025 et 2026 :
Un journal interne sous forme de newsletter
Cette newsletter traitera des sujets cités plus haut (vie associative, stratégie de l’association, les évolutions d’organisation et les mouvements de personnel, l’actualité RH…). Elle sera adressée par mail à l’ensemble des collaborateurs tous les trimestres. Elle ne remplace pas la newsletter juridique qui, comme son nom l’indique, aborde exclusivement les sujets techniques ou juridiques, et qui continuera à être diffusée (2025)
Un organigramme et un trombinoscope
Un organigramme et un trombinoscope des salariés sera mis en place en 2025 et 2026 afin de pouvoir aider l’entrée en relation entre sites, entre sites et siège.
Un nouvel intranet
L’association a décidé de repenser l’architecture et le contenu du site intranet afin d’en faire un outil de travail plus efficient pour les collaborateurs (début 2026)
Un séminaire collectif d’intégration pour les nouveaux embauchés
Ce séminaire, organisé 2 fois par an au siège, réunira l’ensemble des nouveaux embauchés ayant intégré l’association au cours du semestre précédent. Le Président présentera le projet associatif, la Directrice Générale les orientations stratégiques et les autres Directeurs présenteront leurs missions et l’organigramme de leurs équipes (début 2026)
La journée « terrain » pour les collaborateurs du siège
Afin de renforcer les liens de coopération entre les collaborateurs du siège et ceux des sites, l’association décide de créer la journée « terrain » pour les collaborateurs du siège. Tous les ans, chaque collaborateur du siège prendra ainsi contact avec un responsable de site différent afin d’organiser une journée complète avec 1 délégué ou 1 assistante tutélaire (2025 -2026).
La convention annuelle des collaborateurs l’association
Afin de répondre au besoin des collaborateurs de faire partie d’un collectif plus large que celui de leur site ou de leur territoire, l’association organisera chaque année, au moment de la présentation des vœux et de la galette des rois, une convention annuelle réunissant l’ensemble des collaborateurs et qui sera animée par le Président.
L’ouverture de l’Assemblée Générale l’association à tous les collaborateurs de l’association
A partir de 2026, tous les collaborateurs de l’association seront invités à l’Assemblée Générale de l’association. La présence de chacun ne sera pas obligatoire. La participation ne donnera pas lieu à l’indemnisation des temps passés ou des frais de transport.
La convivialité Conscient de l’importance de préserver une bonne ambiance et de la convivialité dans nos relations de travail, l’association décide de prendre les mesures suivantes :
Participation financière de l’association à l’activité festive annuelle organisée sur chaque site
Pour aider à l’organisation d’une activité festive, l’association complètera la dotation annuelle de 20 euros du CSE versée à tous les collaborateurs participants par une seconde dotation de 20 euros. Les collaborateurs bénéficieront donc d’une dotation annuelle totale de 40 euros pour réaliser collectivement sur la plage du midi ou en soirée l’activité de leur choix.
Participation financière de l’association aux pots de départs en retraite
L’association financera les pots de départs en retraite sur la base de 10 euros par collaborateur travaillant sur le site du collaborateur partant en retraite.
Activité cohésion d’équipe pendant les heures de travail
1 fois par an, sur une demi-journée de travail, les managers proposeront une activité de cohésion d’équipe à leur équipe, sur site ou à l’extérieur.
Participation de l’association à 1 ou 2 manifestations sportives de nature caritative
Toujours dans l’esprit de développer l’esprit d’équipe et la fierté d’appartenance, l’association proposera aux salariés de participer à 1 ou 2 manifestations sportives par an et prendra en charge financièrement les frais d’inscription et la logistique.
Les déjeuners directeur / collaborateur
Afin de développer la proximité et la convivialité, 1 tirage au sort sera effectué chaque trimestre donnant la possibilité à un collaborateur de partager un temps de déjeuner avec un membre du CODIR. Les mesures en réponse aux besoins de formation et de développement des compétences Afin de répondre aux besoins de formations exprimés par les collaborateurs dans le baromètre social, l’association décide de mettre en œuvre un plan pluri annuel de développement des compétences avec des formations récurrentes
Parcours d’intégration et de formation du nouveau salarié :
Ce parcours est en cours d’élaboration et sera présenté aux membres du CSE avant déploiement avant la fin 2025.
Formation aux troubles psychiques
Cette formation permet aux délégués de mieux appréhender les spécificités d’accompagnement des personnes protégées souffrant de troubles psychiques
Formation ELIPS
Après l’étude d’impact réalisée en 2024, des modules d’actualisation des connaissances ainsi que des partages de pratiques vont être mis en œuvre.
Formations Office 365
La maitrise d’office 365 est indispensable à la bonne tenue de poste. L’association propose chaque année des formations office 365 aux collaborateurs qui ont besoin de monter en compétences.
Formation « communication non violente »
Afin d’aider les collaborateurs dans leurs relations avec les majeurs parfois agressifs, l’association formera à la « communication non violente » sur 2 années tous les collaborateurs opérationnels (2026 et 2027)
Formation à l’éthique professionnelle et à la bientraitance
L’association formera l’ensemble des collaborateurs à la bientraitance et à l’éthique comme cela est inscrit dans le PAQ de l’HAS
Formation à l’accueil et au standard téléphonique
Afin de professionnaliser la fonction accueil, l’association formera les agents d’accueil et les assistantes tutélaires à l’accueil physique et téléphonique (2026)
Formation des tuteurs au tutorat
L’accompagnement des nouveaux embauchés nécessite un accompagnement particulier. En ce sens, les salariés dont la candidature à la mission de tuteur sera sélectionnée suivront une formation de tuteur en 2026.
Les ateliers juridiques animés par les responsables juridiques
A compter d’octobre 2025, les responsables juridiques proposeront aux délégués de s’inscrire à des sessions de formation internes consacrées aux actes juridiques comme par exemple les contrats, la gestion des successions et la gestion du patrimoine.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Dans l’hypothèse où un besoin de formation individuelle ne figurerait pas dans une des actions de formation collective proposée dans le plan de formation de l’association, le collaborateur est invité à consulter son compte CPF pour savoir si elle existe et connaitre son cout. Si la formation demandée figure au programme du CPF, qu’elle est en lien avec l’activité tutélaire et les besoins de l’association, et s’il manque du crédit au compte CPF du collaborateur pour qu’il puisse la financer intégralement, l’association donne son accord pour compléter la participation du collaborateur dans la limite maximum de 1 000 euros, et du budget annuel de formation. Les dispositions finales Le comité de suivi QVCT Afin de suivre la bonne application du plan d’améliorations QVCT, les signataires conviennent de la mise en place d’un comité de suivi QVCT composé paritairement de représentants du CSE et de représentants de la Direction. Ce comité de suivi se réunira 2 fois dans l’année au mois de janvier et au mois de juin. Il est composé de 3 représentants du CSE et de 3 représentants de la Direction (DGA / 1 RRH et la Directrice Qualité et SI)
Indivisibilité de l’accord L’accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Durée de l'accord Le présent accord prend effet le jour suivant son dépôt à la DREETS et il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans (jusqu’au 30 juin 2028) date à laquelle il expirera sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé. Dans les 6 mois qui précèdent cette date, ll’association et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel nouvel accord ou un éventuel renouvellement du présent accord avec les adaptations nécessaires.
Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoin d’avenants interprétatifs. Pour ce faire, les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant éventuellement adhéré seront convoqués à une réunion de négociation :
à leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la direction ;
Ou
à la demande de la direction.
Seuls les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré pourront valablement signer l’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial.
Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Consultation des Instances Représentatives du Personnel Le comité social et économique a été consulté le 3 juillet 2025.
Dépôt et publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire, auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lille.
Chaque salarié a la faculté de prendre connaissance du présent accord et d’en demander une copie.
