Dont le siège social est situé : 5, Rue de Madrid, 67300 Schiltigheim La direction générale de l’association, dûment mandatée par son Président
D’autre part
ET les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise :
Un délégué syndical de CFDT F3C
Préambule
ATMO Grand Est, en tant qu’acteur engagé de la surveillance de la qualité de l’air et structure à vocation d’intérêt général, affirme sa volonté de promouvoir une culture d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de son organisation et plus largement à ne pas discriminer de quelque manière que ce soit sur des questions de genre. Cette démarche s’appuie sur un diagnostic de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur l’index égalité femmes-hommes calculé chaque année. Pour l’année 2024, ATMO Grand Est a obtenu un score de 99/100, témoignant de son engagement en la matière. Cet accord résulte d’une concertation sincère avec les représentant-e-s du personnel et une volonté partagée d’agir de manière concrète et mesurable en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ». Pour les entreprises de moins de 300 salarié-e-s, un accord d’entreprise ou un plan d’actions doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. C’est dans ce cadre que la Direction d’ATMO Grand Est et la délégation syndicale se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires afin d’élaborer le présent accord conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.
Article 3.5 : Actions auprès des universités et des écoles PAGEREF _Toc196903894 \h 6
Article 4 : Rémunération : PAGEREF _Toc196903895 \h 6 Article 5 : Evolution professionnelle et plafond et mur de verre PAGEREF _Toc196903896 \h 7 Article 6 : Formation professionnelle et contrats aidés. PAGEREF _Toc196903897 \h 7 Article 7 : Congés liés à la parentalité et à la situation familiale. PAGEREF _Toc196903898 \h 8
Article 7.1 : Égalité de traitement en matière d’augmentations générales pendant un congé parental à temps plein PAGEREF _Toc196903899 \h 8
Article 7.2 : Maintien du lien social PAGEREF _Toc196903900 \h 9
Article 7.3 : Augmentation individuelle dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc196903901 \h 9
Article 7.4 : Maintien de salaire dans le cadre du congé maternité et paternité. PAGEREF _Toc196903902 \h 9
Article 7.5 – Maintien de la couverture mutuelle en cas de suspension non indemnisée du contrat de travail PAGEREF _Toc196903903 \h 9
Article 7.6 : Flexibilité télétravail durant la première année de l’enfant PAGEREF _Toc196903904 \h 10
Article 8 : Autorisations absences diverses PAGEREF _Toc196903905 \h 10
8.1 : En cas d’interruption spontanée de grossesse PAGEREF _Toc196903906 \h 10
8.2 : Au cours d’une grossesse PAGEREF _Toc196903907 \h 10
8.3 : En cas de procédure d’adoption PAGEREF _Toc196903908 \h 11
Article 9. Dispositions liées à la grossesse : télétravail et aménagements PAGEREF _Toc196903909 \h 11 Article 10 : Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc196903910 \h 11
Article 10.1 : Des solutions de garde renforcées pour soutenir les familles PAGEREF _Toc196903911 \h 11
Article 10.2 : Soutien à la parentalité PAGEREF _Toc196903912 \h 12
Article 11 – Suivi et évaluation de l’accord PAGEREF _Toc196903913 \h 13 Article 12 : Durée et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc196903914 \h 13 Article 13 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc196903915 \h 13 Article 14 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc196903916 \h 13
Article 1er : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié-e-s d’ATMO Grand Est, quels que soient leur statut ou leur catégorie professionnelle (cadres, ETAM, alternant-e-s, etc.), à l’exception des stagiaires et des personnes n’ayant pas un statut de salarié au sein de la structure. Article 2 : Principe de non-discrimination
ATMO Grand Est réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination, en conformité avec les dispositions du Code du travail (articles L.1132-1 et suivants), de la loi du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations, ainsi que des valeurs portées par l'association. À ce titre, aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être opérée entre les salarié-e-s en raison de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur origine, de leur âge, de leur apparence physique, de leur handicap, de leurs convictions religieuses, opinions politiques ou toute autre caractéristique sans lien avec les compétences professionnelles. ATMO Grand Est veille à garantir une égalité de traitement à toutes les étapes du parcours professionnel : recrutement, rémunération, accès à la formation, promotion, conditions de travail, articulation des temps de vie, et cessation de contrat. Article 3 : Embauche
Etant entendu préalablement que l’association, à la date de signature du présent accord, embauche 39 femmes et 40 hommes pour un effectif total de 79 collaborateurs. Etant entendu que la répartition des effectifs par catégorie socio-professionnelle est la suivante à la date de signature de la présente convention :
Cadres : 24 femmes et 17 hommes
Cadres autonomes (managers) : 8 femmes et 6 hommes
Etam : 8 femmes et 13 hommes
Apprentis : 3 hommes
Etant entendu que sur les 9 recrutements mis en œuvre en 2024 :
4 recrutements ont concerné des femmes, dont 1 de cadre autonome, 1 assistante et 1 chargée d’études et 1 technicienne.
6 recrutements ont concerné des hommes dont 1 assistant et 5 techniciens.
Etant entendu que les femmes des effectifs d’ATMO GRAND EST sont sous-représentées dans les fonctions techniques : 2 femmes contre 14 hommes et surreprésentées dans les fonctions d’ingénierie (ingénieurs et chargés d’études ou de missions).
Il est convenu ce qui suit :
Afin de favoriser la mixité des emplois, ATMO Grand Est s’engage à essayer d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs techniques et le nombre d’embauches d’hommes dans le secteur de l’ingénierie. Article 3.1 : Offres emploi
Les recrutements au sein d’ATMO Grand Est s’adressent indistinctement aux femmes et aux hommes, dans le respect du principe de non-discrimination à l’embauche. Cette exigence s’applique à l’ensemble des types de contrats. ATMO Grand Est veille par ailleurs à ce que la mention « femme/homme » figure systématiquement dans les offres d’emploi.
Indicateur de suivi annuel : Pourcentage d’offres par genre d’emploi publiées incluant systématiquement la mention « femme/homme » (objectif : 100 %).
Article 3.2 : Processus de recrutement
ATMO Grand Est s’engage à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement. Les processus de recrutement seront identiques pour les femmes et les hommes, avec des critères de sélection uniformes pour tous-tes les candidat-e-s. Les parties signataires rappellent les principes essentiels à respecter lors d’un entretien de recrutement. En particulier, aucune information ne peut être demandée à la candidate ou au candidat si elle n’est pas directement liée aux exigences du poste ou aux compétences requises. ATMO Grand Est interdit toute question susceptible de conduire à une discrimination, comme des questions sur les projets de maternité d’une candidate. Les critères de sélection doivent se fonder uniquement sur la formation, l’expérience professionnelle et les compétences des candidats. Article 3.3 : La sélection des candidatures
Afin de garantir une représentation équilibrée, l’association veille à ce que les candidatures soient examinées de manière équitable, sur la base exclusive des compétences, de l’expérience et de l’adéquation au poste. Dans la mesure du possible et en fonction des candidatures reçues, ATMO Grand Est s’engage à rencontrer au moins un candidat et une candidate au cours de chaque processus de recrutement.
Indicateur de suivi annuel : Répartition femmes/hommes parmi les personnes présélectionnées
Indicateur de suivi annuel : Analyse de la répartition femmes-hommes parmi les candidatures reçues pour des postes à forte prédominance masculine ou féminine (notamment les postes techniques).
Ces suivis permettront de repérer d’éventuels déséquilibres et, si nécessaire, de mettre en place des actions correctives.
Article 3.4 : Cabinets de recrutement externes
En cas de recours à des cabinets de recrutement externes, ces derniers sont invités à respecter les principes d’égalité entre les femmes et les hommes, en veillant à proposer, dans la mesure du possible, un nombre équilibré de candidatures féminines et masculines pour chaque poste. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le Comité Social et Économique (CSE) est informé, préalablement à l’utilisation de ces prestataires, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées. Toute évolution ou modification de ces méthodes devra également faire l’objet d’une information auprès du CSE. Cet engagement vise à garantir une transparence dans les pratiques de sélection, à prévenir toute forme de discrimination, et à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dès la phase de présélection des candidatures. Article 3.5 : Actions auprès des universités et des écoles
ATMO Grand Est mène régulièrement des actions d’information à destination des jeunes, notamment dans le cadre de ses partenariats avec les filières de l’enseignement supérieur (écoles d’ingénieurs, universités, BUT mesures physiques…) et lors de forums. À travers ces initiatives, l’association s’engage à valoriser l’accessibilité de ses métiers à toutes et tous, sans distinction. Consciente que certains métiers techniques restent encore aujourd’hui à dominante masculine, il sera veillé à ce que les femmes soient encouragées à intervenir dans les mêmes conditions et avec les mêmes opportunités que leurs collègues masculins pour encourager les jeunes femmes à s’orienter vers ces carrières.
Indicateur de suivi annuel : Nombre de forums auxquels l’entreprise participe.
Article 4 : Rémunération :
ATMO Grand Est s'engage à garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en appliquant le principe selon lequel, à qualifications, fonctions, compétences et expériences égales, la rémunération, la position et le coefficient pour un même poste doivent être identiques, quelle que soit l'identité de genre.
Indicateur de suivi annuel : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste, qualifications, compétences et expérience équivalents, ne doit pas dépasser une moyenne de 1,2 %, seuil considéré comme acceptable par les différentes parties.
ATMO Grand Est s’engage par ailleurs à garantir l’égalité de rémunération lors des révisions annuelles de salaires, pour un travail équivalent ou de valeur égale entre les femmes et les hommes. Il est essentiel de veiller à ce que les périodes de congé maternité ou d’adoption ne soient pas prises en compte de manière à limiter ou annuler une augmentation salariale.
Indicateur de suivi annuel: médiane des augmentations individuelles des femmes et des hommes, au sein des différentes catégories professionnelles.
En raison de la proportion significative de femmes parmi les salarié-e-s à temps partiel, une attention particulière sera portée lors des révisions salariales afin de s’assurer que les salarié-e-s à temps partiel ne soient pas désavantagé-e-s par rapport à celles et ceux travaillant à temps complet. Il est entendu que le recours au temps partiel au sein d’ATMO Grand Est relève d’un choix des collaboratrices concernées. Article 5 : Evolution professionnelle et plafond et mur de verre
L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes aient un accès équitable aux opportunités d’évolution de carrière. À ce titre, la parité au sein du CODIR (2 femmes et 2 hommes), ainsi que dans la hiérarchie managériale intermédiaire, témoigne de l’attention particulière qu'ATMO Grand Est porte à cette question. (43% d’hommes, 57% femmes managers à la date de signature du présent accord). De plus, l’égalité de représentation des cadres féminines au sein des équipes de direction des entreprises illustre un équilibre au sommet de la pyramide des classifications. Il n’existe par ailleurs aucun « plafond de verre » à ATMO Grand Est, ce qui signifie que les femmes accédant à des postes à responsabilités le font dans des secteurs stratégiques, et non dans des fonctions périphériques. ATMO Grand Est s’engage à maintenir ses engagements et à renforcer la mixité des genres dans toutes ses activités, y compris dans les domaines stratégiques et de gestion.
Indicateur de suivi annuel : Maintien d’un seuil minimum de 40 % de chaque genre dans les fonctions à responsabilité
Enfin, l'exercice d'une activité à temps partiel ne constitue pas un frein à la promotion à des postes à responsabilités. ATMO Grand Est s'assure également que les évolutions salariales et les promotions se basent uniquement sur les critères de performance, de compétences et de qualifications, sans tenir compte des périodes d'absence pour raisons familiales.
Indicateur de suivi : Part des promotions et augmentations accordées aux salarié-e-s à temps partiel ou ayant connu une période d’absence pour raisons familiales par rapport aux promotions et augmentations générales de la structure.
Article 6 : Formation professionnelle et contrats aidés.
La formation professionnelle constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié-e d’évoluer dans sa carrière. Cet aspect ne doit en aucun cas être négligé. ATMO Grand Est veille à ce que toutes les formations proposées dans le cadre du plan de formation soient accessibles à l’ensemble du personnel, tant féminin que masculin, en fonction des besoins validés par les responsables et dans la limite du budget annuel fixé par le CODIR chaque année. En 2024, la répartition des formations au sein de la structure était équilibrée : 49 % d’hommes et 51 % de femmes formés permettant d’affirmer qu’il n’y a pas de disparité marquée avec un accès équitable à la formation entre hommes et femmes dans la structure. L’entreprise s’engage également à promouvoir un accès équilibré aux contrats en alternance et en apprentissage entre femmes et hommes. Chaque salarié-e bénéficie chaque année d’un entretien professionnel et annuel au cours duquel sont discutées les perspectives professionnelles. Cet entretien est systématiquement proposé après une absence prolongée, conformément aux dispositions légales et réglementaires. De plus, tous les six ans, un bilan de parcours professionnel est réalisé par l’employeur afin de faire le point sur le suivi des actions de formation, la progression salariale et/ou professionnelle du salarié(e), ainsi que l’acquisition de certifications.
Indicateur de suivi : Part des formations suivies par les femmes et les hommes dans le cadre du plan de formation avec un écart maximal de 5% entre les genres.
Article 7 : Congés liés à la parentalité et à la situation familiale.
ATMO Grand Est s’engage fermement à garantir que les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale ou encore le congé parental d’éducation ne pénalisent en aucun cas les salariés, tant sur le plan professionnel que salarial. Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour : – la détermination des droits liés à l’ancienneté ; – le calcul des congés payés. Etant précisé que le congé parental à temps plein suspend le contrat de travail et est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté* (c. trav. art. L. 1225-54) Article 7.1 : Égalité de traitement en matière d’augmentations générales pendant un congé parental à temps plein
Conformément au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et afin de garantir une équité entre l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, il est convenu que tout-e salarié-e en congé parental d’éducation à temps plein, dont le contrat de travail est suspendu, bénéficiera des augmentations générales de salaire intervenues pendant son absence. Ainsi, à son retour dans l’entreprise, la ou le salarié-e se verra appliquer, de manière rétroactive le cas échéant, les revalorisations générales de rémunération accordées aux salarié-e-s présent-e-s, dans les mêmes conditions et selon les mêmes critères. Cette mesure vise à prévenir toute discrimination indirecte liée au congé parental total et à assurer la continuité des droits à évolution salariale pour l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, quel que soit leur parcours parental.
Indicateur de suivi annuel: Nombre de salarié-e-s de retour de congé parental total ayant bénéficié des augmentations générales / Nombre total de salarié-e-s revenu-e-s d’un congé parental total × 100
L’objectif visé est une application à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs concerné-e-s, soit 100 %. Article 7.2 : Maintien du lien social
ATMO Grand Est s’engage à assurer une communication continue sur la vie de l’association pendant les congés maternité, d’adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d’éducation.Un accès au SIRH Eurecia sera fourni aux collaboratrices et collaborateurs concerné-e-s, leur permettant de consulter les informations importantes et de rester informé-e-s sur les activités de l’entreprise, afin de maintenir le lien social tout au long de leur congé. Article 7.3 : Augmentation individuelle dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption
ATMO Grand Est veille à ce qu’un-e salarié-e bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficie, dès son retour, d’une augmentation salariale individuelle annuelle au moins égale à la médiane ou la moyenne des augmentations individuelles accordées dans la structure pour un poste et un coefficient identique en prenant en compte le mode de calcul le plus favorable.
Indicateur de suivi : Part des salarié-e-s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption ayant reçu une augmentation salariale annuelle
Article 7.4 : Maintien de salaire dans le cadre du congé maternité et paternité.
Par ailleurs, ATMO Grand Est s'engage à maintenir le salaire de base des salarié-e-s en congé de paternité et maternité à hauteur de 100 %, et ce, au-delà du plafond mensuel de la sécurité sociale. Cette mesure vise à garantir une continuité de revenu pour les salarié-e-s concerné-e-s, sans diminution de salaire due aux plafonds de la sécurité sociale applicables pendant la période de congé. Article 7.5 – Maintien de la couverture mutuelle en cas de suspension non indemnisée du contrat de travail
Dans une volonté de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de soutenir les salarié-e-s dans les périodes de suspension de leur contrat de travail, notamment à l’occasion de congés liés à la parentalité (congé parental d’éducation à temps plein), ATMO GRAND EST rappelle que le maintien de la couverture de la mutuelle d’entreprise durant une période d’absence non indemnisée n’est pas une obligation légale mais sera proposée dans un cadre volontaire à hauteur de 75%. (part employeur). La part salariée restera à la charge de la collaboratrice ou du collaborateur à hauteur de 25%. Dans ce contexte, et afin de permettre aux salarié-e-s concerné-e-s de conserver leur mutuelle d’entreprise, cette modalité fera l’objet d’un accord écrit entre les parties ( direction et salarié-e) précisant les modalités de versement. Le ou la salarié-e s’acquittera directement de sa cotisation mensuelle auprès de la mutuelle durant sa période d’absence, afin de garantir la continuité de ses droits. Article 7.6 : Flexibilité télétravail durant la première année de l’enfant
Par ailleurs, durant la première année de l’enfant, à la suite du retour de congé de parentalité pour le second parent et afin de faciliter la reprise du travail tout en soutenant la mère dans son nouveau rôle, il a été convenu que le parent pourra bénéficier d’une certaine souplesse par rapport à la charte de télétravail en vigueur. Ainsi, il lui sera possible de télétravailler consécutivement le vendredi et le lundi suivant, dans la limite des 10 jours autorisés par ladite charte. Article 8 : Autorisations absences diverses
8.1 : En cas d’interruption spontanée de grossesse
En cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une autorisation d'absence exceptionnelle de deux jours. Cette absence est non déductible des congés et n'entraîne aucune réduction de salaire. Cette absence peut être cumulée avec un éventuel arrêt de travail pour maladie, si cela est prescrit par un professionnel de santé. La salariée doit fournir un certificat médical dans un délai de quinze jours suivant l'événement. 8.2 : Au cours d’une grossesse
Examens médicaux
Conformément à l'article L.1225-16 du Code du travail, ATMO Grand Est prévoit les absences rémunérées pour les 3 examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la conjointe ou de la collaboratrice concernée. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune réduction de salaire. Le ou la salarié-e devra informer son employeur en amont des dates de ses examens médicaux.
Réduction du temps de travail
À partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction de 20 minutes de son temps de travail par jour, rémunérées.
À partir du cinquième mois de grossesse, cette réduction passe à 30 minutes par jour, également rémunérées.
Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, ATMO Grand Est veillera à ce que l’amplitude de travail ne dépasse pas une durée qui nuirait à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette adaptation sera formalisée par écrit par l'employeur. Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée sera ajustée en conséquence. 8.3 : En cas de procédure d’adoption
Dans le cadre d’une procédure d’adoption et afin de faciliter les démarches administratives, notamment la demande d’agrément, ATMO Grand Est accorde aux collaboratrices et collaborateurs engagé-e-s dans cette démarche une absence autorisée pour assister à trois entretiens nécessaires dans le cadre d’une procédure d’adoption (entretiens avec un psychologue et un assistant social). Ces absences, similaires à celles autorisées pour le congé maternité, seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées en conséquence. Article 9. Dispositions liées à la grossesse : télétravail et aménagements
Il est rappelé que les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier du télétravail, comme l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de l'entreprise, à hauteur de 10 jours par mois, quelle que soit leur ancienneté, à l'exception des postes de technicien-ne-s. Les postes d’accueil bénéficient quant à eux de 5 jours de télétravail par mois. De plus, pour les fonctions ne permettant pas le télétravail, ATMO Grand Est s’engage à examiner les demandes à partir du 3e mois de grossesse, en prenant en compte la compatibilité du télétravail avec les exigences du poste. La structure étudiera également les aménagements possibles, tels que le transfert de certaines tâches ou l'utilisation d’aides techniques, afin d'éviter toute manutention impliquant un port de charges lourdes durant cette période. Dans tous les cas, une réponse motivée sera fournie pour chaque demande. Article 10 : Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un levier clé de l’égalité professionnelle, et concerne l’ensemble des salarié-e-s, quel que soit leur genre. Les signataires du présent accord réaffirment leur engagement en faveur de cette conciliation, notamment à travers le forfait mobilités durables, mis en place pour accompagner les salarié-e-s dans leurs déplacements quotidiens, en prenant en charge tout ou partie des frais engagés. Par ailleurs, des dispositifs tels que le télétravail, conformément à la charte de 2020, et les horaires individualisés permettent aux salarié-e-s d’ajuster leur organisation de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, favorisant ainsi une meilleure articulation des temps de vie. Article 10.1 : Des solutions de garde renforcées pour soutenir les familles
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ATMO Grand Est réaffirme son engagement à soutenir les salarié-e-s confronté-e-s à des situations de prise en charge familiale, qu’il s’agisse d’enfants malades ou d’ascendant-e-s dépendant-e-s. Pour aider les collaboratrices et collaborateurs à faire face aux imprévus liés à la garde d’enfants ou à l’accompagnement de personnes dépendantes, ATMO rappelle que plusieurs dispositifs de soutien sont à leur disposition :
Don de congés entre collègues
Ce dispositif solidaire permet à un-e salarié-e, sur la base du volontariat, de faire don de jours de repos non pris (hors congés payés légaux) à un-e collègue confronté-e à la nécessité d’accompagner un-e proche. Ce don est possible à partir de la cinquième semaine de congés payés et permet à la ou au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant son absence.
Congé de proche aidant
Ce congé spécifique permet à tout-e salarié-e de suspendre temporairement son activité professionnelle afin de prendre soin d’un-e proche(ascendant-e, descendant-e, conjoint-e, etc.) en situation de handicap ou de perte d’autonomie. Il s’agit d’un droit individuel, non rémunéré par l’employeur, mais ouvrant droit à l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la CAF, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Congé enfant malade
Par ailleurs, ATMO GRAND EST apporte son soutien aux parents devant s'occuper de leur enfant malade, leur permettant de concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales et ainsi mieux gérer les situations imprévues, comme la maladie de leur enfant, sans avoir à sacrifier leur revenu ou leur emploi. À cet égard, ATMO GRAND EST accorde des congés pour enfant malade, rémunérés à hauteur de 3 jours par an pour les enfants de moins de 14 ans et 5 jours par an pour les enfants de moins de 1 an. Ces congés sont accordés sous réserve de la production d’une attestation sur l'honneur, précisant que ce droit n'est pas cumulable avec celui du parent détenteur de l'autorité parentale. ATMO Grand Est affirme sa volonté de soutenir une parentalité partagée et de permettre aux femmes comme aux hommes de concilier sereinement leurs responsabilités professionnelles et familiales. A cet égard, ATMO Grand Est observe depuis 2024 que les hommes recourent davantage que les femmes aux jours pour enfant malade. Cette tendance positive témoigne d’une évolution des pratiques et d’une répartition plus équilibrée des responsabilités parentales entre les femmes et les hommes au sein de l’organisation. Article 10.2 : Soutien à la parentalité
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail, il est précisé que les plages horaires obligatoires ne s’appliquent pas lors de la journée de rentrée scolaire. Cette exception est accordée afin de permettre aux salarié-e-s, notamment les parents, de s’organiser pour accompagner leurs enfants lors de cette journée importante. Les salarié-e-s pourront adapter leur emploi du temps en fonction de leurs obligations familiales, sous réserve d'informer au préalable leur supérieur hiérarchique des ajustements effectués. Dans un souci de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions internes sont, autant que possible, planifiées sur des plages horaires compatibles avec les obligations familiales des salarié-e-s, en veillant notamment à ce qu’elles ne commencent pas après 17h. Article 11 – Suivi et évaluation de l’accord Lors de la présentation annuelle de la BDESE aux membres du CSE, les divers indicateurs mentionnés dans cet accord seront exposés, avec les ajustements nécessaires des mesures, le cas échéant. Cette commission sera constituée de représentant-e-s de la Direction, d’un-e représentant-e de l'Organisation Syndicale signataire du présent accord, ainsi que de membres élu-e-s du CSE. Article 12 : Durée et dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à compter du lendemain de sa signature, et cessera de produire ses effets à la date de son expiration (C. trav. art. L 2242-11). Cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et transmis au greffe du conseil de prud’hommes. Sa mention sera également inscrite dans la base documentaire Eurecia, afin de faciliter sa communication au personnel. Article 13 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, toute partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. La demande de révision doit être notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d’un projet d’amendement. Une négociation doit alors s’ouvrir dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Toute révision fait l’objet d’un avenant signé selon les mêmes modalités que l’accord initial et déposé conformément aux dispositions légales. Article 14 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires avec un préavis de
3 mois.La dénonciation doit être notifiée par écrit aux autres signataires et déposée auprès de la DREETS compétente.
À compter de la dénonciation, les dispositions de l’accord continuent à s’appliquer pendant une durée de survie de
12 mois sauf accord de substitution conclu entre-temps.
