Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE
L’Unité Économique et Sociale du Groupe Atol composée de :
ATOL Conseils et Développements immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 429715378 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,
Holding ATOL Ingénierie immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 449157460 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,
ATOL OSS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 401979091 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,
Ci-après dénommées l’UES du Groupe Atol,
d’une part,
ET
Les Délégués du Personnel membres de la Délégation Unique du Personnel de l’unité économique et sociale du “Groupe Atol” constitué des trois sociétés citées ci-dessus.
d’autre part,
Table des matières
Préambule
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des dispositions prévues par l’accord National de la branche Syntec du 27 octobre 2014. Il s’inscrit également dans la continuité du premier accord triennal du Groupe Atol CD signé le 30 juin 2016 et concrétise la poursuite de l’engagement du Groupe quant aux mesures liées à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de leur carrière professionnelle. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l'unité économique et sociale, constituée des entreprise ATOL Conseils & Développement, Holding Atol Ingénierie, ATOL OSS, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance.
Les domaines retenus sont les suivants:
Le recrutement et la mixité dans l’emploi
La rémunération et l’égalité salariale
L’évolution professionnelle et la formation
L’organisation du temps de travail
La conciliation de la vie professionnelle et personnelle
Recrutement et mixité des emplois
Bilan des actions mises en oeuvre
La proportion des femmes dans l’effectif reste stable voire en légère progression depuis 3 ans. En 2016, la part des collaboratrices au sein d’Atol CD représentait 11%.
Répartition de l'effectif au 31/12/2018
L’analyse des recrutements démontre une évolution favorable des femmes dans les recrutements. Ainsi au sein d’Atol CD, le nombre de recrutements de femmes est passé de 2 en 2016 à 6 en 2018.
Répartition des embauches au 31/12/2018
Participation à des forums en 2018
Atol CD a participé à 9 forums pour l’emploi (l’UB, ESIREM, CESI, Pôle emploi, BFC numérique, Job Dating Crédit Agricole, le Day-Click, le Village des recruteurs, Cap emploi). Atol CD a par ailleurs fait divers communications sur les réseaux sociaux. L’ensemble de nos métiers (administratif, développement informatique, architecture, conseil, gestion de projet, ressources humaines, communication ou commerce) ne pose pas de contrainte en terme de mixité. Cependant les filières de formation relatives au développement informatique qui concerne la majeure partie de nos effectifs accueille un très faible public féminin. Ainsi, si toutes les offres indiquent leur ouverture aux deux sexes sans distinction ni discrimination, les offres relatives au développement recueillent principalement des candidatures masculines.
Actions en termes de recrutement et de mixité
Le processus de recrutement est neutre et égalitaire, il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes. Afin de veiller à la mixité des recrutements tant en interne qu’en externe, une attention est portée sur le choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes. Atol CD continue de rendre attractives ses offres d’emplois: le “.e” est utilisé pour éviter l’usage du (e) qui met la femme entre parenthèse. Les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, des candidat.e.s. Les entretiens sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite. Le déséquilibre structurel constaté sur les populations d’architectes, développeur.se.s, trouve sa source dans l'orientation scolaire et le peu de femmes au sein des formations concernées. L'entreprise s'investit dans des opérations de communication organisées avec les organismes de formations partenaires dont l'université de Bourgogne avec qui un partenariat est mis en œuvre depuis 2008. L'entreprise s'engage à poursuivre cette démarche de communication et à participer à au moins une opération de communication chaque année avec les organismes partenaires. L’entreprise a par ailleurs entrepris des actions pour promouvoir les métiers du numérique auprès des plus jeunes notamment par des actions dans les collèges et lycées à travers le parcours avenir. Pour l’ensemble de ces actions, l’entreprise s’attachera à promouvoir la participation de collaboratrices lors des forums étudiant.e.s et emplois. Enfin, l’entreprise mène des actions de communication sur les réseaux sociaux pour favoriser l’orientation des femmes vers les métiers du numérique par des témoignages de collaboratrices. Indicateurs au 31/12 de chaque année:
Nombre de femmes comparé au nombre d’hommes sur 3 ans
Nombre de femmes recrutées sur l’année comparé au nombre total de recrutements en distinguant des employés des cadres
Nombre de participation à des forums ou d’actions de sensibilisation
Rémunération - Égalité salariale
Bilan des actions mises en oeuvre
Situation au regard de la rémunération
ETP 2018 Salaire moyen Age moyen Ancienneté moyenne Femmes 14,8 36941 38 3,6 Hommes 94,9 35374 34,5 6
L'analyse des rémunérations ne fait pas apparaître de différence entre les rémunérations, dans des conditions similaires (âge moyen). Le salaire à l'embauche n'est pas différent selon le sexe, mais varie selon le profil et l'expérience proposés et éventuellement la situation géographique du poste proposé.
Situation au regard de la qualification
Les embauches sont réalisées au regard de la qualification mais aussi de l'expérience pour les postes concernés sans distinction du sexe Le niveau de formation de nos collaborateurs est d'une manière générale très élevé (majoritairement Bac +5, Master 2 ou ingénieur). La proportion de cadres est supérieure chez les femmes et en progression depuis 3 ans.
Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes
Equité salariale à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. L'entreprise s'attache au principe selon lequel à travail égal, salaire égal.
Révision salariale
L’entreprise s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes. Les rémunérations et promotions sont gérées sans distinction de sexe. Indicateurs:
Étude chaque début d’année des salaires moyens de l’année précédente
Étude de la situation dans l'emploi : cadre/non cadre
Evolution professionnelle - Formation
L’entreprise est attentive à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Un accompagnement de carrière est proposé sans distinction de sexe à travers les entretiens professionnels ou les entretiens annuels d’évaluation par exemple. L'entreprise s'engage à ce que chaque salarié.e qui revient de congé maternité, d’adoption ou parental d'éducation, bénéficie d'un entretien avec un responsable ou la RH afin de déterminer les souhaits et besoins en terme de formation, notamment en cas de changement de technique ou de méthode de travail. L’entreprise veille à l’employabilité des collaborateurs.trices de manière identique sans distinction de sexe. Elle met en place et propose des actions de formation sur différentes thématiques selon les besoins des projets sans disparité entre les femmes et les hommes. En terme de promotion professionnelle, l'ensemble des collaborateurs peuvent bénéficier de promotions sans distinction de sexe.
Nombre d’actions de formation réalisées en 2018
Nombre d'actions de formation
Nombre d'heures
Homme 80 915,5 Femme 11 101,5
Total
91
1017
Indicateurs au 31/12 de chaque année:
Nombre d'entretiens réalisés dans l'année / nombres de congés maternité ou parental clos dans l'année considérée.
Nombre d’actions de formation réalisées par sexe
Organisation du temps de travail
L'entreprise accompagne les demandes de travail à temps partiel tant pour les salarié.e.s hommes que femmes. Les aménagements d'horaires demandées (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l'évolution de leur carrière professionnelle. Par ailleurs, dans le cadre de notre accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail en vigueur au sein du Groupe depuis le 1er juillet 2018, l’entreprise offre la possibilité d’un aménagement du temps travail spécifique pour les senior.e.s sur 4,5 jours par semaine.
Toutes les demandes de temps partiel ou d’aménagement du temps de travail pour les séniors ont été acceptées:
Temps partiel Temps aménagé sénior Femmes 2
Hommes 3 1
Indicateurs :
nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel acceptées (situation comparée au 31/12 de chaque année)
nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour les séniors
Concilier vie professionnelle et vie privée
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse vie privée, vie professionnelle. L'entreprise s'inscrit dans cette démarche avec la mise en œuvre d'horaire variable permettant à chacun d'aménager ses horaires d'arrivée, départ selon ses contraintes familiales. Les principes suivants sont appliqués dans la mesure du possibles (contraintes clients...). Dans ce cadre, les horaires variables et fixes en vigueur au sein de l’entreprise ont été assouplies afin de prendre en compte les contraintes personnelles du plus grand nombre. Enfin dans le cadre de notre accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail en vigueur au sein du Groupe, les salarié.e.s dont la durée de travail effectif est de 35h hebdomadaire réparti sur 5 jours, ont la possibilité d’effectuer entre 6 et 8 heures de travail effectif par jour afin de répondre aux contraintes personnelles.
Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions
Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence)
Mise en place du télétravail régulier et occasionnel pour ceux qui le souhaitent par la signature d’un accord sur le télétravail.
Indicateurs au 31/12 de chaque année Nombre de demandes de télétravail acceptées (une fois l’accord signé)
Modalité de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements
Chaque année, les membres de la DUP seront consultés sur la mise en œuvre de l’accord ainsi que la réalisation des objectifs chiffrés. Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à compter de sa date de signature. Le présent accord est fait en exemplaire suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Enfin un exemplaire original de l’accord est adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Les salariés seront informés par différents moyens de communication interne de l’existence du dispositif et du contenu de l’accord.
