Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours
Entre
La société ATONCO SAS,
SAS au capital social de 1 623 300 euros, Ayant son siège social RUE DU MOULIN DE LA ROUSSELIERE44800 SAINT-HERBLAIN, immatriculée sous le numéro 849817119 au RCS, Code APE 72192,
N° Siret : 84981711900019,
D'une part,
Et,
Les salariés de société ATONCO SAS, consultés sur le projet d'accord, ci-après dénommés « les salariés » ;
D'autre part,
II a été conclu et arrêté ce qui suit :
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Sommaire Préambule4 Article 1 - Catégories de salariés concernés4 Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait5 Article 3 - Octroi de jours de repos ou « JRTT »5 Article 4 - Période de référence6 Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos6 Article 6 - Forfait jours réduit6 Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarie7 Article 8 - Rémunération7 Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération7 Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération8 Article 11- Organisation du travail8 Article 12 - Modalites d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarie9 Article 13 - Modalites d'exercice du droit à la déconnexion11
Définition du droit à la déconnexionII
Exercice du droit à la déconnexionII
Suivi et droit d'alerte12
Article 14 - Dispositions finales12
Durée de l'accord12
Révision12
Dénonciation12
Dépôt et publicité13
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Préambule Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la société ATONCO, dépourvue de délégué syndical et de Comite économique et social (CSE), a décidé de soumettre à son personnel un projet d'accord ayant pour objet la mise en place du forfait annuel en jours. Les conventions de forfait en jours sur l'année constituent une réponse adaptée aux nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salaries qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salaries de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. II prévoit également des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.
Article 1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent notamment dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés cadres relevant des Groupe VI et suivants de la convention collective de l'lndustrie pharmaceutique.
Au jour de la signature du présent accord, sont notamment concernes les salariés occupant les postes suivants :
Directrice Développement de produits CMC
Responsable Assurance Qualité et Développement Clinique
Cette liste pourra évoluer en fonction des recrutements au sein de l'entreprise.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours ne pourra excéder 218 jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarie présent sur la totalité de cette année de référence.
Une durée annuelle de travail ainsi fixée à 218 jours en application des dispositions légales suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés annuels sur la période annuelle considérée, étant ici rappelé que la limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours permet d'ajouter, selon le calendrier considéré, de 8 à 12 jours de repos au congé annuel - La direction ayant fait le choix que ce nombre de JRTT ne puisse être inférieur à 12 jours sur I' année.
Le nombre de jours contenus dans la convention de forfaits jours est confirmé pour chaque salarié dans son contrat de travail ou dans l'avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois.
Article 3 - Octroi de jours de repos ou « JRTT »
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, sans que ce nombre de JRTT ne puisse être inférieur à12 jours sur l'année. Exemple de calcul avec un forfait de218 jours travaillés : 365 jours {à vérifier selon les années] dans l'année
25 jours de congés payés
8 jours fériés {à vérifier selon les années]
104 week-ends [à vérifier selon les années]
= 228jours
228 jours – forfait jours (ex. 218 jours) = (ex : 10 JRTT [à vérifier selon les années])
Pour 2024, et avec une acquisition de12 JRTT par an, le salarié travaillera 215 jours :
366 jours [à vérifier selon les années] dans l'année
25 jours de congés payés
10 jours fériés [à vérifier selon les années]
104 week-ends [à vérifier selon les années]
-12 JRTT = 215 jours La période d'acquisition des JRTT s'effectue sur une période de référence annuelle s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Les repos accordés aux salaries concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
Les jours de repos restants seront fixes à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »). II est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée (soit du 1er janvier N au 31 décembre N).
Article 4
- Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à l'année civile soit du 1"' janvier au 31 décembre. Le décompte commencera donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année. Article 5
- Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarie renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
L'accord entre le salarie et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. II ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travailles dans l'année ne pourra en tout état de cause excéder 235 jours.
Article 6
- Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarie sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarie dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
II est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80% de 218 jours travaillés : 218 jours x 80 %= 174 jours Calcul des jours non travaillés : 365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année
25 jours de congés payés - 8 jours fériés [à vérifier selon les années]
-104 week-ends [à vérifier selon les années] = 228jours
Les jours non travaillés = 228 jours -174 jours = 54 jours
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salaries déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
La référence à l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;
L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
Le nombre de jours travaillés au cours de la période ;
La rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. A défaut de précision, ii sera fait application des dispositions de l'article 12 du présent accord.
Article 8
- Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travailles dans le mois.
Article 9
- Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (c'est à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non rémunérées d'une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés du mois considéré. Seules les absences limitativement énumérées par l'article L.3121-50 du Code du travail (interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries, ou de cas de force majeure ; d'inventaire ; du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour ferié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels) seront ajoutées au plafond de jours de travail effectif restant à accomplir.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail prévus au forfait sur l'année de référence est déterminé à partir du nombre de jours restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n'a acquis aucune droit à congés payés. Celui-ci s'élève à 243 jours (soit 218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés).
En cas d'embauche au cours de la période de référence, la formule de calcul, sur la fraction de la période de référence restante à courir, est donc la suivante : (Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit a congés X Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l'année de référence
A titre d'illustration, pour un salarié embauché à compter du 1er septembre 2023 (soit 122 jours calendaires restant jusqu'au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sur l'année 2023 sera de :
(243 x 122) / 365 = 81.22 jours travaillés au titre du forfait, arrondi a 81
En cas de sortie au cours de la période de référence, la formule de calcul, pour la fraction de la période de référence au cours de laquelle le salarié était présent dans la société, est donc la suivante :
(Nombre de jours devant être travaillés sur une période de référence complète X Nombre de jours calendaires entre la date début de la période de référence et la date de sortie du salarié) / Nombre de jours calendaires sur l'année de référence
A titre d'illustration, pour un salarié qui sort de la société à la date du 31 août 2023 et qui avait acquis ses 5 semaines de congés payés, le nombre de jours à travailler sur l'année 2023 sera de :
(218 x 243) / 365 = 145.13 jours travaillés au titre du forfait, arrondi à 145
Article 11- Organisation du travail Le temps de travail du salarie est décompté en nombre de journées ou en demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le
temps s'écoulant après le déjeuner.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du c. du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du c. du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du c. du travail.
Etant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise. Le salarié doit en outre veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et repartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps en respectant les temps de repos obligatoires suivants :
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
deux jours de repos hebdomadaire, dont un le dimanche ;
congés payes en vigueur dans l'entreprise;
jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
II est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le respect par le salarié des durées minimales de repos prévues par la règlementation implique pour ce dernier la possibilité de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance durant ses périodes de repos. L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos.
L'effectivité du respect par le salarie de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Article 12
- Modalites d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarie sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarie en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Suivi mensuel
La charge de travail confiée fait l'objet d'un suivi mensuel au moyen d'un système auto-déclaratif.
Le salarie établira ainsi tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaitre : - le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées et des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, conges payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc...).
Ce suivi des jours travaillés et des jours de repos sera effectué par le biais de l'outil de suivi des temps (Timesheet) utilise au sein de la société.
Le salarié transmettra chaque mois ce décompte à sa hiérarchie. II est contrôlé et conservé par l'employeur. Ce document est également tenu à la disposition de l'Inspection du travail pendant 3 ans.
Le document ainsi établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur, permet au supérieur hiérarchique du cadre d'assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie. II permet également le suivi de la prise de jours de repos. Le document de suivi permet également au salarié d'indiquer :
s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ; tout évènement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ;
toute difficulté liée à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Cette déclaration mensuelle permet d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 218 jours de travail.
Entretien individuel annuel Ces échanges périodiques de suivi de la charge de travail s'ajoutent à l'entretien annuel prévu par l'article L.3121-46 du code du travail qui porte sur l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'amplitude des journées d'activité, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle ainsi que la rémunération du salarié. En cas de désaccord sur l'appréciation de la charge de travail et sur les ajustements à mettre en place, le salarié à la possibilité de saisir les institutions représentatives du personnel si elles existent.
Une attention particulière devra être portée au salarie qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos. Alertes à l'initiative du salarie Le salarie bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait. Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.
II informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En outre, tout salarié dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R.4624-34 du code du travail.
L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.
Article 13
- Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
La Société ATONCO réaffirme l'importance du bon usage des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Le présent article rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail et leur échelon hiérarchique. II revient en outre aux managers et cadres un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels ii demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la société pour accéder au réseau et aux courriels, ii n'existe pas d'obligation de connexion hors de temps de travail. Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), la société ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l'urgence ou cas de force majeure.
Aucune sanction ne pourra être prise par l'entreprise à l'encontre d'un collaborateur qui n'aurait pu être joint alors qu'il n'est pas en période de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
II est rappelé que le traitement de sujets dans l'urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d'un service ou de l'entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
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II est rappelé à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d'absence, prévoir l'activation de la fonction « gestion des messages en cas d'absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais. La société invite les managers et leur équipe à limiter l'usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.
La bonne pratique implique qu'il convient d'éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l'envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n'appellera pas de réponse immédiate.
II est rappelé que les salaries disposent d'un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s'agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salaries doivent donc bénéficier de leur droit à la déconnexion.
13.4 Dispositions spécifiques aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
Conformément à ses obligations légales et conventionnelles, la Société s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié relevant d'un forfait annuel en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Elle s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et de l'exercice de son droit à la déconnexion.
Dans le cadre de l'entretien annuel avec le salarié au moins une fois par an, notamment pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, la Société sensibilisera le salarié à un usage raisonnable des outils de connexion professionnels et la nécessité de respecter les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire, ainsi que les amplitudes maximales de travail.
II est rappelé que c'est dans le cadre de ses entretiens réguliers avec sa hiérarchie (entretiens périodiques, entretien annuel...) que le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.
Suivi et droit d'alerte
En tout état de cause, si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les modalités d'exercice de son droit à la déconnexion telles que rappelées dans la présente Charte, il peut avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 14
- Dispositions finales
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2024.
Révision
Le présent accord peut être révise, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant. La demande d'engagement de la procédure de révision devra être formulée à chaque partie habilitée à négocier l'avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera dépose sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d'information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes du département de la société. Un exemplaire sera affiche sur les tableaux d'information du personnel prévus à cet effet.
Les parties ont par ailleurs convenu d'établir une version anonymisée de l'accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à SAINT HERBLAIN, le 22 décembre 2023 en 2 exemplaires originaux dont un pour la DREETS et un pour chaque signataire.
