A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CONGES PAYES ET AUX CONGÉS EXCEPTIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
AU TAMBOUR !
Association loi 1901, située 95 rue Crillon, à Lyon (69 006), Enregistrée sous le numéro SIRET 852 268 663 00022, Représentée par Madame XXXX, Présidente de l’association
D’une part,
ET :
Le personnel de l’association AU TAMBOUR ! D’autre part,
APRÈS NÉGOCIATION ET RÉUNION DU PERSONNEL, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
L’association AU TAMBOUR ! est une association qui a pour objet de faire vivre et d’animer un lieu d’accueil pour les femmes victimes de précarités, d’isolement et de violences.
L’association contribue à la promotion de l’esprit d’entraide, de partage et de rencontre dans l’accompagnement des femmes.
Afin de réaliser son objet social, l’association réalise différentes actions : ouverture et gestion des lieux dédiés aux femmes ; accueil, information et accompagnement de femmes en situation de précarité et/ou d’isolement social et/ou victimes de violences ; organisation de permanences ; organisation d’ateliers en co-construction avec les femmes accueillies ; sensibilisation ; distribution de matériels, etc.
L’activité de l’association peut être amenée à connaitre des temps forts lors de l’organisation d’évènements. Certaines périodes peuvent connaître plus d’activités que d’autres.
Par ailleurs, en plus de répondre au mieux à la demande des différentes parties prenantes, le recours à une organisation du travail sur l’année et à la mise en place du forfait heures permettront également une amélioration des conditions de travail des salariées.
De plus, l’Association souhaite contribuer à améliorer les conditions d’emploi dans le secteur associatif en octroyant des avantages aux salariées dans le cadre de cet accord.
Les parties ont en conséquence convenu de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en termes de temps de travail.
Le présent accord est donc conclu en application de l'article L.2232-21 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.
Les dispositions des articles L 3121-41, L. 3121-42, L.3121-43, L. 3121-44 du même code s'appliquent.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2025.
Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.
Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le projet d’accord a été communiqué à chacune des salariées de l’Association le 4 novembre 2024. Chacune a disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées.
Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 5 décembre 2024 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été approuvé.
Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord.
CHAPITRE I : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CONVENTION DE FORFAIT
Les dispositions relatives à la mise en place d’une convention de forfait annuel en heures sont potentiellement applicables aux salariées en CDI ou CDD, qu’ils soient cadres ou non cadres, sous réserve qu’ils remplissent les conditions fixées par l’article L. 3121-56 du Code du travail : - pour les cadres, qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
- pour les salariées non-cadres, que la durée de leur temps de travail ne puisse être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps pour l’exercice des fonctions qui leur sont confiées.
Une convention individuelle de forfait heures, conclue avec chaque salariée concernée, définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salariée pour l'exécution de ses missions.
Le recours au forfait heures est nécessairement formalisé par écrit dans une clause du contrat de travail ou par la formalisation d’une convention individuelle de forfait heures.
La convention individuelle de forfait ne s’impose pas au salariée, qui peut la refuser, sans que cela n’entraîne de sanction à son encontre, son contrat précédent restant dans ce cas valide.
Tout poste répondant aux critères légaux pourra se voir proposer le forfait annuel en heures.
ARTICLE 2 : NOMBRE D’HEURES COMPRISES DANS LE FORFAIT
Il peut être conclu avec les salariées visées par le présent chapitre des conventions individuelles de forfait annuel qui sera au minimum de 1607 heures pour un temps complet et ne pourra dépasser 2 000 heures, journée de solidarité incluse. Exemple de calcul pour un temps de travail de 39 heures hebdomadaires :
Le volume annuel d’heures travaillés est calculé selon la formule suivante : 365 jours par an- 104 jours de week-end – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours en moyenne de jours fériés chômés + la journée de solidarité * 7,8 heures = 1787 heures (arrondi à l’entier supérieur).
Pour les salariées qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre maximum d'heures.
Un calcul au prorata est susceptible d’être effectué en cas d’activité réduite.
Pour les salariées ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Les salariées bénéficiant du forfait heures ne disposent pas de planning établi à l’avance du fait de leur autonomie mais leur temps de travail est décompté en heures via des outils de suivi interne.
ARTICLE 3 : PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre d'heures compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 4 : REMUNERATION
Rémunération des heures supplémentaires
Dans le cadre du forfait, toute heure effectuée au-delà de 1607 heures constitue une heure supplémentaire et sera donc rémunérée comme telle.
Les majorations seront déterminées en fonction de la moyenne hebdomadaire, calculée sur la base du nombre d’heures prévu dans le forfait et du nombre de semaine travaillé.
Ainsi, les heures supplémentaires effectuées dans la limite de 8 heures hebdomadaires en moyenne seront majorées de 25%. Au-delà, la majoration sera de 50%.
La rémunération fera l'objet, s'il y a lieu, d'une clause de forfait de salaire incluant ces majorations.
Lissage de la rémunération
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre d'heures travaillés dans le mois.
La rémunération forfaitaire est au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle applicable pour le nombre d’heures prévu dans la convention de forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires si le forfait est supérieur à 1607 heures. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire d'origine conventionnelle, contractuelle, d'usage ou résultant d'une décision unilatérale de l'entreprise.
ARTICLE 5 : IMPACT DES ENTREES ET DES SORTIES SUR LA PERIODE
Lorsqu'une salariée n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
Ainsi, en cas d’entrée ou de départ en cours de période, la durée moyenne de travail sera calculée sur la partie de la période de référence au cours de laquelle il aura travaillé. Des heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée moyenne.
ARTICLE 6 : IMPACT DES ABSENCES
Les absences justifiées sont déduites heure par heure du forfait. Il en va de même lorsqu'elles correspondent à une journée complète, sauf s'il est impossible d'évaluer leur nombre.
Elles sont alors décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l'horaire moyen journalier de la semaine en cours ou, à défaut, celui de la dernière période hebdomadaire travaillée.
Celles n'ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l'objet d'une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré et au versement, s'il y a lieu, de l'indemnisation qui leur est applicable.
ARTICLE 7 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL La durée de travail des salariées concernées ne devra pas dépasser 10 heures par jour et la durée hebdomadaire moyenne légale de 44 heures sur toute période de 12 semaines, ni 48 heures par semaine.
Le contrôle du respect de ces durées maximales de travail se fera par l’établissement d’un document de contrôle, comportant l’horaire journalier et hebdomadaire total, établi par chaque salariée concernée et donnera lieu à un suivi régulier de la Présidence et/ ou un autre membre du Conseil d’Administration.
L'effectivité du respect par la salariée de ces durées maximales de travail implique pour ce dernier le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant sa période de repos notamment sur les outils de communication à distance.
Si une salariée en forfait annuel en heures constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 8 : ANALYSE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Une analyse de la charge de travail de chaque salariée concernée sera réalisée conjointement par la Présidence de l’association et les intéressés afin d'adapter le contour de leur mission au volume de leur forfait.
Elle fera l'objet d'un bilan annuel dans le cadre d'un entretien.
Cet entretien pourra se dérouler en même temps que l’entretien annuel dès lors que le suivi de la charge de travail sera abordé.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 3 semaines, la salariée peut demander un entretien avec la Présidence de l’association et/ou un autre membre du CA.
ARTICLE 9 : DEPASSEMENT DU FORFAIT Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel seront majorées au même titre que les heures supplémentaires comprises dans le forfait.
Ces heures supplémentaires seront payées avec le dernier salaire de l'année de référence.
CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 – OBJET DU CHAPITRE II SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE Le deuxième chapitre de l’accord porte sur la mise en œuvre et l’application de l’aménagement du temps de travail dans le cadre l’année civile au sein de l’association. L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariées sur une période de 12 mois consécutifs, afin de faire face aux fluctuations d’activité de l’association. Le principe étant que les heures hebdomadaires effectuées en période de haute activité se compensent avec celles effectuées en période de basse activité de sorte qu’à l’issue de la période de référence, les salariées atteignent la durée de travail annuelle initialement fixée. ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Le présent accord peut potentiellement s’appliquer à l’ensemble du personnel présent ou à venir, affecté aussi bien sur l’association qu’aux différents établissements qui y sont rattachés ou qui y seraient rattachés ultérieurement.
L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariées à temps plein et à temps partiel de l'association, à l’exception de ceux qui relèveraient d’un régime d’aménagement spécifique notamment les salariées relevant d’une convention de forfait annuel en heures.
L’organisation annuelle de la durée du travail s’applique aux salariées en CDD dont la durée est égale ou supérieure à quatre semaines d’affilé.
L’organisation annuelle de la durée du travail du temps de travail ne s’appliquent pas aux salariées en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage et aux stagiaires.
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre chaque année.
ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel la salariée est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Temps considéré ou assimilé à du temps de travail effectif :
La visite médicale d’embauche et tout examen médical obligatoire ;
Les heures légales de délégation des représentants du personnel ;
Le temps de formation professionnelle agréé par l’employeur ;
Le temps de pause liée à la durée maximale d’une vacation ininterrompue de 6 heures de travail effectif : cette interruption momentanée est assimilée à du temps de travail effectif, la salariée restant à la disposition de l’employeur ;
Le temps de trajet pendant l’horaire de travail : ce temps de trajet (déplacement entre le siège et le lieu de rendez-vous) est assimilé à du temps de travail effectif.
Temps exclus du temps de travail effectif :
Les temps nécessaires à la restauration et aux pauses, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
Le temps de pause méridienne : interruption momentanée du travail, d’une durée de 30 minutes minimum, au cours de laquelle la salariée peut vaquer librement à ses occupations, et qui, lorsqu’elle est effectuée, nécessairement sur l’initiative de la salariée, est exclue du temps de travail effectif ;
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail contractuel, si la salariée n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 5 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL
Situation des salariées à temps plein
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariées sera effectué selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas 1607 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité), les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel étant traitées comme heures supplémentaires.
La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariées travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Situation des salariées à temps partiel Les salariées à temps partiel sont celles et ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de travail effectif déterminée au paragraphe précédent de cet article. La durée annuelle de travail effectif des salariées à temps partiel (hors congés payés et jours fériés et jours de repos) est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail. Les salariées à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariées à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.
Déclaration des heures travaillées
Les salariées doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.
L’enregistrement hebdomadaire des heures de travail s’effectue par l’intermédiaire d’un compteur individuel de suivi des heures qui devra être validé mensuellement par chaque salariée et par la Responsable hiérarchique.
Ces décomptes seront conservés dans l'association pendant trois ans.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.
L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur l’année qui commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.
Durée hebdomadaire de travail La durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions du Code du travail. Cadre de référence des horaires de travail La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail
Le droit commun du travail prévoit que :
la durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures ;
la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines.
Ces durées peuvent être dépassées en cas de circonstances particulières après autorisation de l’Inspecteur du travail.
Il s’agit de temps de travail effectif, donc les temps de déplacement n’entrent pas dans le temps de travail effectif.
L’accord n’entend pas déroger à ces dispositions.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le personnel bénéficie d’un repos quotidien conforme aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Organisation des plannings Les plannings sont établis individuellement en tenant compte des limites du présent accord. L’employeur établira, après consultation des membres du Comité Social et Economique s’il existe, un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail pour chaque trimestre. Ce calendrier sera établi et mis à disposition sur un espace de partage informatique. Il indiquera également la durée hebdomadaire de travail et l’horaire prévisible de travail pour chaque semaine. Il est toutefois précisé que la programmation est donnée à titre indicatif et que l’employeur pourra la modifier afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de l’association. Conditions d’information et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail En cours de période de référence, les salariées sont informés des changements d’horaire, de répartition ou de la durée hebdomadaire de travail dans un délai de 7 jours ouvrés. Les changements de durée de travail, de répartition ou d’horaire peuvent intervenir notamment dans les cas suivants :
Surcroît exceptionnel d’activité
Temps forts de la vie associative
Présence ou annulation de personnes accompagnées
Présence ou annulation des bénévoles
Annulation d’évènements
Absence d’une salariée ou de l’employeur pour quelque motif que ce soit
Travaux urgents
Aléas climatiques ou sanitaires
Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement
Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Ce délai pourra être ramené à 3 jours dans des cas exceptionnels, conformément à l’article L 3123-24 du Code du travail. Compteur individuel de suivi des heures travaillées Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salariée. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par la salariée, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective de la salariée. ARTICLE 7 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
De façon à maintenir aux salariées des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.
Pour les salariées à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.
La rémunération versée mensuellement aux salariées sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel. ARTICLE 8 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
Cas des salariées à temps plein
La notion d’heures supplémentaires
Dans le cadre de la durée annuelle de travail de 1607 heures, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).
Constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.
En fonction du volume d’heures d’ores et déjà effectuées d’une part et du nombre d’heures restant à réaliser en fonction de la charge de travail sur la période restant à courir d’autre part, l’entreprise pourra octroyer aux salariées le paiement d’heures supplémentaires à titre d’avance.
Les heures supplémentaires subissent une majoration au taux de 25 % et feront l’objet en priorité d’une récupération en temps majoré sur les mêmes bases, après accord des deux parties.
Dans l’hypothèse de la récupération des heures, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le Code du travail fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
L’accord n’entend pas déroger à cette disposition.
Cas des salariées à temps partiel
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence uniquement.
Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée moyenne du travail accomplie par une salariée au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément au taux de 25% pour les heures réalisées dans la limite du 1/10ème et au taux de 25% pour les heures réalisées dans la limite du 1/3 du temps de travail.
ARTICLE 9 - REGULARISATION EN FIN DE PERIODE A la fin de la période de référence du présent accord, ou lors d’un départ de la ou de la salariée, un bilan d’activité sera établi pour chaque salarié et lui sera remis avec le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence ou du mois au cours duquel la rupture du contrat de travail interviendra. Le compteur de suivi individuel permettra de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par la salariée concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée. Dès lors, en cas de présence complète de la salariée au cours de la période de référence, 3 cas peuvent se présenter :
La salariée a travaillé le nombre d’heures qui avait été contractualisé c’est-à-dire que les heures accomplies en période de haute activité ont été compensées par celles résultant de la période de basse activité. Le compte est donc soldé.
La salariée a réalisé sur la période concernée, un nombre d’heures de travail supérieur à celui qui avait été contractualisé. Pour la salariée à temps plein, les heures excédentaires feront prioritairement l’objet d’une récupération en temps de repos majoré à prendre au plus tard dans la période d’annualisation suivante, après accord des deux parties. Pour la salariée à temps partiel, les heures excédentaires feront l’objet d’un paiement avec une majoration au taux de 25% pour toutes les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire et dans la limite du tiers de l’horaire moyen hebdomadaire.
La salariée a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures inférieur à celui qui avait été contractualisé. Le volume d’heures non effectué à la suite d’une absence non prévue au planning prévisionnel, assimilée à du temps de travail effectif, n’entrainera ni déduction de salaire en fin de période ni récupération sur l’année de référence suivante et ce, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel (congés supplémentaires, congés évènements familiaux etc…)
ARTICLE 10 : INCIDENCE DES ABSENCES
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), la salariée percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que la salariée aurait dû réaliser s'il avait travaillé.
Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie de la salariée à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, qu’elle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
ARTICLE 11 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE
Lorsqu'une salariée n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.
Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Arrivée d’une salariée en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) :
En cas d'entrée d'une salariée en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au 31 décembre de l'année considérée sera déterminé de la manière suivante : En cas d'entrée d'une salariée en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au 31 décembre de l'année considérée sera déterminé de la manière suivante :
Pour les salariées à temps plein :
(35 heures * nombre de semaines restantes jusqu’au 31 décembre) – CP acquis de la période précédente et programmés sur les semaines restantes– les fériés réels sur les semaines restantes.
Pour les salariées à temps partiel :
(Durée hebdomadaire moyenne de travail * nombre de semaines restant à travailler jusqu’au 31 décembre) – CP acquis de la période précédente et programmés sur les semaines restantes– les fériés réels sur les semaines restantes. Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité. Par CP acquis il faut entendre les congés payés définitivement acquis (et non en cours d'acquisition) au cours de la période d’acquisition de chaque année. Si, après acceptation de l'employeur, la salariée est autorisé à poser des jours de congés payés en cours d'acquisition, ceux-ci feront baisser d'autant le nombre d'heures de travail à réaliser sur l'année. Un bilan sera donc nécessairement effectué en fin d'année.
Départ en cours de période :
En cas de sortie de la salariée en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées. Le solde est considéré comme positif (créditeur) quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par la salariée. Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration. Le solde est considéré comme négatif (débiteur) quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par la salariée. Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales. Le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit à la salariée au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique de salariées concernées par l’annualisation du temps de travail, les salariées conserveront le supplément de rémunération qu’ils ont, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées.
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera donc réalisé à partir du compteur de suivi individuel, à la date de cessation effective du contrat de travail.
Droit à congés payés non complet :
Pour les salariées qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé.
Les mêmes règles sont applicables aux salariées à temps partiel.
ARTICLE 12 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Ils bénéficient des mêmes garanties que les salariées à temps plein de droit commun.
Ils bénéficient du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariées à temps plein.
S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS DESTINEES A FACILITER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Toute salariée qui souhaiterait faire un point de l’organisation de son travail avec son responsable pourra solliciter un entretien annuel pour échanger sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL
ARTICLE UNIQUE
L’association peut avoir recours à une organisation dans un cadre hebdomadaire ou mensuel pour les salariées qui ne relèveront pas d’une convention de forfait heures ou d’un aménagement annuel du temps de travail.
Dans ce cas, les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent.
CHAPITRE IV : CONGES PAYES
ARTICLE 1 : ALIGNEMENT DE LA PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES AVEC LA PERIODE DE REFERENCE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Modification de la période d’acquisition des congés payés au 1er janvier 2025
En application des articles L3141-11 et L3141-13 du code du travail, il a été décidé de modifier à compter du 1er janvier 2025 la période de référence de gestion des congés payés.
C’est ainsi que la période de référence (actuellement 1er juin N au 31 mai N+1) sera désormais établie sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Période de transition 2024/2025
Pour la phrase de transition consécutive au changement de période d’acquisition des congés payés, les salariées se verront transférer au 1er janvier 2025 le solde non pris des jours de congés payés acquis au cours de la période juin 2023 à mai 2024 ainsi que les jours ouvrés non pris acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2024.
Ainsi à titre d’exemple, une salariée qui aurait acquis entre Juin 2023 et Mai 2024 : 25 jours ouvrés de congés payés, puis entre Juin 2024 et Décembre 2024 : 14,56 jours ouvrés de congés payés (arrondis à 15) et qui aurait pris en Aout 2024, 2 semaines de congés payés (10 jours ouvrés), bénéficiera au 1er janvier 2025 de 25 + 15 - 10 = 30 jours à prendre avant fin décembre 2025.
Une information sera communiquée aux salariées quant au nombre de jours qui seront basculés et qui seront à prendre en 2025.
A noter que selon l’article L.3141-12, les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, sans préjudice des articles L.3141-13 à L.3141-20, relatifs aux règles de détermination par l'employeur de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et aux règles de fractionnement du congé.
Les autres règles applicables en matière de congés payés restent inchangées.
ARTICLE 2 : DECOMPTE EN JOURS OUVRES DES CONGES PAYES
Afin de simplifier la gestion des congés payés, l’association opérera un passage en jours ouvrés au 1er janvier 2025.
L'ensemble des salariées bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés l'année civile (au lieu de 30 jours ouvrables).
A titre intermédiaire, pour les congés payés acquis du 01/06/2023 au 31/05/2024 et du 01/06/2024 au 31/12/2024, ils seront transformés en jours ouvrés au moment de la bascule au 1er janvier 2025.
Concrètement, une salariée disposant de 30 jours ouvrables pour une année pleine verra son solde se transposer en jours ouvrés soit 25 jours ouvrés au 1er janvier 2025.
Avec le présent accord, la semaine compte 5 jours ouvrés du lundi au vendredi inclus (au lieu de 6 jours ouvrables précédemment).
Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés que ce soit pour les périodes d’acquisition antérieures ou pour les périodes en cours et à venir.
CHAPITRE V : DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES
AUX ABSENCES ET AUX CONGES EXCEPTIONNELS
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU CHAPITRE IV
Les dispositions suivantes s’appliquent pour l’ensemble du personnel de l’association, sans condition d’ancienneté requise.
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariées de la société et à se substituer à tous les accords, usages, pratiques et engagements unilatéraux de l’employeur.
En cas d’évolution des dispositions prévues par les Code du travail après la rédaction du présent accord et si elles sont plus favorables, elles seront applicables dans leur intégralité.
ARTICLE 2 : MAINTIEN DE SALAIRE PENDANT LES JOURS DE CARENCE EN CAS D’ABSENCE POUR MALADIE
L’Association souhaite octroyer le maintien de salaire pendant les jours de carence en cas de placement en arrêt maladie, dans la limite de trois jours par an, sans condition d’ancienneté.
Pour les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté, le maintien de salaire pendant les jours de carence en cas de placement en arrêt maladie pourra s’effectuer dans la limite de six jours par an.
La Salariée sera néanmoins dans l’obligation de fournir un certificat médical justifiant de son placement en arrêt maladie.
ARTICLE 3 : MAINTIEN DE SALAIRE DES JOURS DE CONGES POUR ENFANT MALADE PREVUS PAR LE CODE DU TRAVAIL
Le Code du travail prévoit à l’article L. 1225-61 l’octroi de congé non rémunéré, en cas de maladie ou accident, d’un enfant de moins de 16 ans.
Dans ce cadre, la salariée bénéficie :
d’un congé maximum de trois jours par an,
d’un congé porté à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si la salariée assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
L’Association souhaite garantir la rémunération de la salariée pendant ces périodes de congés, sous réserve de certificat médical.
ARTICLE 4 : OCTROI DE CONGES D’ANCIENNETE
L’Association souhaite mettre en place un congé d’ancienneté dans les limites suivantes :
1 jour supplémentaire pour une ancienneté supérieure à 1 an,
2 jours supplémentaires pour une ancienneté supérieure à 2 ans,
3 jours supplémentaires pour une ancienneté supérieure à 3 ans,
4 jours supplémentaires pour une ancienneté supérieure à 4 ans,
5 jours supplémentaires pour une ancienneté supérieure à 5 ans.
Pour les salariées bénéficiant de l’annualisation du temps de travail ou d’un forfait heures, ce congé d’ancienneté permettra de décompter 7 heures sur le volume annuel de travail effectif à réaliser.
ARTICLE 5 : OCTROI DE CONGES POUR EVENEMENTS EXCEPTIONNELS
Définition
L’objet du présent article est de mettre en place pour les salariées de l’Association les types de congés exceptionnels, ainsi que les conditions et modalités suivant lesquelles les salariées peuvent en bénéficier.
Par congé exceptionnel est entendu de manière générale les absences autorisées qui se justifient par des évènements relatifs au contexte familial et aux obligations inhérentes à la charge de famille.
Principes généraux
Toute absence autorisée dans le cadre des congés exceptionnels définis au présent accord est rémunérée et est assimilée à du temps de travail effectif.
Les droits à congés exceptionnels sont exprimés en jours ouvrés, octroyés par année civile et doivent être accolés à l’événement générateur ou dans un délai raisonnable par rapport à l’évènement.
Tout congé exceptionnel doit être justifié par un écrit que la salariée devra remettre à son responsable hiérarchique.
Si l’évènement donnant droit à un congé exceptionnel se produit pendant une période où la salariée est en congés ou en arrêt maladie, ce dernier ne sera pas prolongé pour tenir compte de l’événement (et ne peut pas être substitué).
Modalités des différents congés exceptionnels
Des congés pour évènements exceptionnels peuvent être attribués aux salariées selon les modalités suivantes :
Événement familial
Durée du congé
Naissance ou adoption d’un enfant par l’un de ses enfants 1 jour ouvré rémunéré Décès de la/du conjoint.e de la salariée, de la/du partenaire lié.e par un Pacs, de la/du concubin.e déclaré.e, d'un enfant 5 jours ouvrés rémunérés Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père 3 jours ouvrés rémunérés Décès d’un grand parent de la salariée Décès d’un petit-enfant de la salariée 2 jours ouvrés rémunérés Décès d'un proche 1 jour ouvré rémunéré, dans la limite de 2 fois par an Décès d'un animal dont la salariée est propriétaire ou détentrice 1 jour ouvré rémunéré, dans la limite de 2 fois par an Le père ou la mère d'un enfant de moins de 18 ans malade ou accidenté ou porteur d'un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement Pour le père ou la mère de 1 ou 2 enfants de plus d’un an : 4 jours d'absence ouvrés rémunérés supplémentaires par an par rapport aux dispositions du code du travail qui prévoit 3 jours d’absences.
Pour le père ou la mère d’un enfant de moins de 1 ans ou de plus de 3 enfants : 2 jours d’absence ouvrés rémunérés supplémentaires par an par rapport aux dispositions du code du travail qui prévoit 5 jours d’absences.
Au total, une salariée ne peut pas bénéficier de plus de 7 jours d’absence rémunérés par an pour la garde des enfants malades.
Ces absences supplémentaires peuvent être prises par période de 3 jours maximum. Ces absences sont accordées sur présentation d'un certificat médical ou d'un document attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. Divorce 2 jours ouvrés rémunérés Don du sang, plasma et plaquettes
Le temps nécessaire et selon une périodicité́ compatible avec les recommandations médicales et sur présentation d’un justificatif. Ce temps est rémunéré. Examens médicaux Le temps nécessaire et dans la limite de 2 ½ journées par an et sur présentation d’un justificatif. Ce temps est rémunéré. Déménagement 1 jour ouvré rémunéré
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : MODALITES DE CONSULTATION DES SALARIES
Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis à l’approbation préalable des salariées dans les conditions décrites ci-après.
Au moins 15 jours avant sa signature, le texte du projet d’accord a été communiqué à chacun des salariées satisfaisant aux conditions fixées par l’article L. 2314-18.
Un scrutin à bulletin secret a été organisé le 5 décembre 2024 à 14 heures.
La question posée aux salariées était la suivante :
« Après avoir pris connaissance du texte du projet d’accord d’aménagement du temps de travail et de télétravail proposé par la Direction, approuvez-vous, oui ou non, ce texte ? ».
Toutes les salariées étaient présentes et ont voté. Le projet d’accord a été adopté à l’unanimité et il a été dressé un procès-verbal par le bureau de vote.
ARTICLE 2 : DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1er janvier 2025.
Il pourra être dénoncé que par accord unanime de l’ensemble des signataires et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cet accord sera déposé à la DIRECCTE dans les conditions prévues par voie réglementaire.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L'ACCORD - CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Les parties s'efforceront de résoudre les difficultés d’exécution du présent accord.
Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour évaluer l'organisation telle que prévue par le présent accord.
ARTICLE 4 : REVISION
Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
ARTICLE 5 : DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A Lyon, le 5/12/2024
Pour la Présidence de l’association
XXXX
Pour le personnel de l’association, par référendum statuant à la majorité des 2/3
