Dont le siège social se trouve à LIENZ 65120 BAREGES
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 502 806 235
Représentée aux fins des présentes par sa Présidente, Madame XXX
Ci-après désignée « la Société »,
D’UNE PART
ET :
Le personnel ayant ratifié l'accord à la suite d'un referendum dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux-tiers des salariés inscrits à l'effectif,
D’AUTRE PART
PREAMBULE La Direction de l’Etablissement
AUBERGE DU LIENZ souhaite mettre en place un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail par un forfait annuel en jours.
Cet accord a pour objectif de formaliser le décompte du temps de travail en jours en l’ouvrant à toutes les catégories de classification conventionnelle relevant du statut « Cadre », niveau V et de tout salaire.
En effet, les minimas de rémunération requis pour bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours par la Convention Collective étaient trop restrictifs et n’auraient pas permis à beaucoup de salariés « Cadre » de bénéficier de cet aménagement du temps de travail nécessaire à la bonne gestion de l’Etablissement.
Il est convenu que la mise en œuvre de cette modalité ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et de santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail.
Le présent accord collectif est conclu en application et dans le respect :
De la
directive 2003/88/CE DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail,
Des articles
L3121-53 à L3121-66 du Code du travail,
De la
convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants du 30 avril 1997 – IDCC 1979,
De
l’accord de branche n°22 bis du 07 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes, étendu par arrêté du 09 mars 2018, et publié au Journal Officiel de la République Française dans sa dernière version le 15 mars 2018.
Par ce présent accord, il est convenu de modifier les conditions concernant les salariés concernés par la conclusion de forfait annuel en jours afin :
d’ouvrir la possibilité à un maximum de salariés de profiter d’un aménagement de temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours et de bénéficier des repos qui y sont liés ;
de mettre en place un temps de travail adapté à la charge de travail et à l’autonomie d’organisation de l’emploi du temps de chacun, pour une catégorie de salariés dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable.
CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD Le présent accord est applicable à tous les salariés de la
SAS AUBERGE DU LIENZ relevant du statut professionnel « Cadre » de la convention collective des Hôtels, Cafés Restaurants du 30 avril 1997, relevant du niveau V de la grille de classification et sans minima de rémunération.
Tous les salariés de cette catégorie peuvent en bénéficier, qu’ils soient en CDD ou CDI, et dont l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail est caractérisée, ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise.
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.
CHAPITRE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Nombre de jours travaillés Pour la catégorie de personnel citée ci-dessus et concernée par le présent accord, la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur équipe.
Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail.
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Les salariés concernés par les dispositions de cette catégorie ne peuvent travailler plus de 218 jours pour l’entreprise, journée de solidarité comprise, compte non tenu des éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels.
Cela suppose :
La prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée,
La prise d’un nombre de jours supplémentaires de repos - en moyenne et calculée annuellement – permise par la limitation de la durée annuelle de travail maximale de 218 jours.
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Il est rappelé que le Code du travail indique expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire comme le prévoit l’article L.3121-62 du code du travail.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient, conformément aux dispositions du code du travail :
d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs. En effet, il est rappelé qu’il est interdit qu’un salarié travaille plus de 6 jours par semaine.
La Direction veillera à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé.
Afin de contribuer au respect de ces dispositions, l’Entreprise doit, lors de l’entretien annuel obligatoire consacré au suivi du temps de travail, rappeler au personnel concerné par le présent accord, les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.
Article 2 – Modalités de décompte des jours de travail – Relevé mensuel
Afin d’assurer à tous les salariés concernés la garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail, chaque salarié visé par une convention individuelle au forfait doit, au moyen d’un système déclaratif (tableau de suivi fourni par l’employeur) déclarer les journées et demi-journées de travail.
L’entreprise vérifie, mensuellement, par le biais du formulaire de décompte du temps de travail, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.
Il est précisé qu’il est d’usage dans l’entreprise de considérer qu’une journée de travail correspond à 2 services, et qu’une demi-journée de travail correspond à 1 service.
Ce relevé communiqué mensuellement permet le suivi du nombre de jours travaillés cumulés sur la période.
Il permet des échanges entre la Société et le personnel concerné par l’accord sur la durée des journées d’activité. L’employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le personnel aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail.
En cas de surcharge imprévue, l’employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires, qui interviendront dans un délai maximal de 3 mois.
L’entretien annuel obligatoire consacré au suivi du temps de travail permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et ainsi, pour l’année à venir, d’anticiper et d’adapter la charge de travail.
À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.
Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l’adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé des salariés. En amont, les parties ont défini la procédure d’appréciation du volume d’activité, lequel s’exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.
Article 3 –Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
Toutes les journées de repos doivent être prises au cours de la période de 12 mois définie comme référence, de manière à ne pas dépasser le seuil de 218 jours travaillés, et seront prises en concertation avec l’employeur.
Pour la première année, chaque salarié détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des besoins de l’entreprise et des calendriers de congés payés des autres membres du service. Il doit informer la direction de ses demi-journées ou jours de repos au moins 48 heures ouvrées à l’avance, sauf cas de force majeure.
Article 4 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur.
Article 5 – Arrivée et départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est calculé selon le nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, auquel il conviendra de déduire le nombre de jours de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée, tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés.
En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Article 6 – Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées par l’Entreprise totalement ou partiellement en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle (exemple : arrêt maladie, congé pour évènement familial) sont imputées sur le forfait.
Article 7 – Entretien Annuel de suivi de l’activité
L’activité des salariés concernés par un forfait annuel en jours fait l’objet d’un suivi particulier permettant d’éviter les dérives importantes de la durée du travail.
Ce suivi est effectué sous forme d’un entretien annuel entre un membre de la direction et chacun des salariés concernés. Au cours de cet entretien doivent au moins être abordés :
les difficultés éventuellement rencontrées par les salariés du fait de leur charge de travail,
les problèmes d’amplitude journalière du travail,
les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que sur la rémunération.
Si des problèmes particuliers sont soulevés, ils doivent faire l’objet d’un compte-rendu par le salarié concerné, précisant les solutions envisagées pour les résoudre.
A la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser.
Article 8 – Droit à la déconnexion
Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, les salariés bénéficieront du droit à la déconnexion, afin de réguler l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
Cela implique le droit, pour le personnel concerné par le présent accord d’entreprise, de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos. Le salarié ne doit pas, en principe, utilisé les outils numériques pendant ses temps de repos et doit bénéficier ainsi d’un droit à la déconnexion.
Il est rappelé que les mails envoyés ou reçus le soir ou pendant les jours de repos n'appellent pas de traitement immédiat, en respect de l'équilibre vie privée-vie professionnelle.
En d’autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
Article 9 - Dispositif d’alerte
Le salarié soumis à une convention de forfait jours doit pouvoir exprimer à tout moment ses difficultés liées à sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ainsi que les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Pour ce faire, il doit en informer par écrit son responsable hiérarchique et en expliquer les raisons.
Cette possibilité sera rappelée dans la convention individuelle de forfait jours du salarié.
Également, si des difficultés sont observées par le supérieur hiérarchique, celui-ci doit en aviser le salarié concerné par tout moyen.
En cas de difficulté soulevé par l’une ou l’autre des parties, un entretien sera organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique afin de discuter des difficultés rencontrées, des causes pouvant expliquer cela, et ainsi permettre la mise en œuvre de mesures pour y remédier.
Un compte rendu sera établi pour consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.
Article 10. Suivi médical
Afin de renforcer la protection des salariés soumis à une convention de forfait en jours, tant l’employeur que le salarié doivent informer la médecine du travail d’une telle organisation du travail afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale qu’elle peut engendrer.
Il sera rappelé dans la convention individuelle de forfait que le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment.
Article 11 – Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord express de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, sans toutefois dépasser la limite légale de 235 jours travaillés dans l’année civile.
Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours qui n’est valable que pour l’année en cours.
L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 % jusqu’à 235 jours travaillés dans l’année conformément aux dispositions légales.
CHAPITRE 3 – CONSULTATION DU PERSONNEL Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours à compter de sa communication à chaque salarié.
CHAPITRE 4 – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI ET REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du lendemain du jour de son dépôt via le service en ligne « TéléAccords ».
Une commission de suivi se réunira
une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. La commission est composée d’un collaborateur choisi par l’ensemble des salariés de l’entreprise le jour de la signature du présent accord et de l’employeur.
L’accord pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DREETS.
L’accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions légales.
CHAPITRE 5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé par la Direction :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées de l’annexe d’émargement ;
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Il est précisé que l’accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Au Greffe du Conseil de Prud’hommes de PAU en un exemplaire.
Cet accord fera également l’objet d’un affichage ou de toute autre diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
