La société Aubert & Duval, dont le siège social est situé 12 rue d’Oradour sur Glane, 92130, Issy-les-Moulineaux, représentant ses établissements, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité à la signature des présentes.
D’une part,
ET
Les organisations syndicales : -CGT représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical Central -CGT-FO représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical Central
CFE-CGC représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical Central
D’autre part,
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1Préambule (modifié par l’avenant) PAGEREF _Toc219133697 \h 4 ARTICLE 2Champ d’application (modifié par l’avenant) PAGEREF _Toc219133698 \h 4 ARTICLE 3Définitions PAGEREF _Toc219133699 \h 4 ARTICLE 4Conditions préalables PAGEREF _Toc219133700 \h 5 ARTICLE 4.1Caractère Volontaire du télétravail PAGEREF _Toc219133701 \h 5 ARTICLE 4.2Caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc219133702 \h 5 ARTICLE 5Critères d’éligibilité du salarié PAGEREF _Toc219133703 \h 5 ARTICLE 6Critères d’éligibilité de l’activité PAGEREF _Toc219133704 \h 6 ARTICLE 7Critères d’éligibilité du lieu de télétravail (modifié par l’avenant) PAGEREF _Toc219133705 \h 6 ARTICLE 8Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc219133706 \h 7 ARTICLE 8.1Mise en place PAGEREF _Toc219133707 \h 7 ARTICLE 8.2Fin de la convention PAGEREF _Toc219133708 \h 7 ARTICLE 8.3Période d’adaptation PAGEREF _Toc219133709 \h 8 ARTICLE 8.4Suivi du télétravail PAGEREF _Toc219133710 \h 8 ARTICLE 9Organisation du télétravail PAGEREF _Toc219133711 \h 8 ARTICLE 9.19-1- Horaires de travail PAGEREF _Toc219133712 \h 8 ARTICLE 9.2Contrôle et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc219133713 \h 8 ARTICLE 9.3Nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc219133714 \h 9 ARTICLE 9.4Matériel et participation financière (modifié par l’avenant) PAGEREF _Toc219133715 \h 9 ARTICLE 10Télétravail Exceptionnel (modifié par l’avenant) PAGEREF _Toc219133716 \h 11 ARTICLE 10.1Fait générateur soudain et subi de courte durée rendant temporairement impossible la mobilité du salarié (modifié par l’avenant) PAGEREF _Toc219133717 \h 11 ARTICLE 10.2Fait générateur soudain de durée variable rendant temporairement difficile la mobilité du salarié (modifié par l’avenant) PAGEREF _Toc219133718 \h 11 ARTICLE 11Formations et sensibilisations des salariés et managers au télétravail PAGEREF _Toc219133719 \h 12 ARTICLE 11.1Formation à destination des managers (modifié par l’avenant) PAGEREF _Toc219133720 \h 12 ARTICLE 11.2Formation à destination des télétravailleurs PAGEREF _Toc219133721 \h 12 ARTICLE 12Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc219133722 \h 12 ARTICLE 13Santé – sécurité PAGEREF _Toc219133723 \h 13 ARTICLE 13.1Prise en compte de la situation de télétravail PAGEREF _Toc219133724 \h 13 ARTICLE 13.2Droit à la déconnexion (modifié par l’avenant) PAGEREF _Toc219133725 \h 13 ARTICLE 13.3Accident de travail et maladie (modifié par l’avenant) PAGEREF _Toc219133726 \h 13 ARTICLE 14Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur PAGEREF _Toc219133727 \h 14 ARTICLE 14.1Protection des données propres à l’entreprise PAGEREF _Toc219133728 \h 14 ARTICLE 14.2Protection des informations personnelles au télétravailleur PAGEREF _Toc219133729 \h 14 ARTICLE 14.3Protection du domicile privé du télétravailleur PAGEREF _Toc219133730 \h 14 ARTICLE 15Communication PAGEREF _Toc219133731 \h 14 ARTICLE 16Durée de l’accord (modifié par l’avenant) PAGEREF _Toc219133732 \h 15 ARTICLE 17Suivi de l’accord PAGEREF _Toc219133733 \h 15 ARTICLE 18Clause de révision PAGEREF _Toc219133734 \h 16 ARTICLE 19Commission de recours PAGEREF _Toc219133735 \h 16 ARTICLE 20Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc219133736 \h 16
Préambule (modifié par l’avenant)
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui s’est généralisé dans l’entreprise ces dernières années. Les modalités de mise en place du télétravail au sein d’Aubert & Duval ont été encadrées par un accord signé le 7 février 2022 pour une durée de 2 ans et renouvelé par avenants jusqu’au 31 décembre 2025.
Des points d’amélioration du dispositif ayant été identifiés par les parties signataires concernant notamment le mode opératoire de mise en œuvre du télétravail et les formations, un plan d’action paritaire a été déployé courant 2025.
A la demande des Organisations syndicales, le présent avenant a pour objectif d’introduire dans le texte initial les modifications apportées par ce plan d’action. Afin de faciliter la lecture du présent accord, il a été décidé de reprendre l’intégralité du texte initial, sans en modifier l’architecture et le fond exceptées pour les mesures visées par le plan d’action et qui seront matérialisée par la date de modification dans chaque article concerné.
Champ d’application (modifié par l’avenant)
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant aux établissements de la société Aubert & Duval.
Définitions
Conformément à l’article L.1229-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Cet accord ne concerne pas la situation du travailleur exerçant son métier à domicile qui doit être prévue par le contrat de travail du salarié, ni les situations de travail nomade qui sont encadrées par le déplacement professionnel.
Ainsi, on distinguera dans cet accord trois formes de télétravail :
le Télétravail régulier qui a un caractère constant et prévisible;
le Télétravail exceptionnel qui a un caractère provisoire et/ou imprévisible;
le Télétravail liée à un fait générateur soudain de durée variable rendant temporairement difficile la mobilité du salarié (médical ou aléa de la vie).
Ainsi, les particularités du télétravail exceptionnel seront traitées par exceptions au présent accord dans l’article 10.
Conditions préalables
Caractère Volontaire du télétravail
La mise en place du télétravail revêt un caractère volontaire et nécessite l’engagement et l’accord de l’employeur et du salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
Le refus de la demande de télétravail par le responsable hiérarchique à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail (poste télétravaillable) doit être motivé.
Le refus par le salarié de recourir au télétravail ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement internet …). Les indemnités de transport ne sont pas dues en télétravail. En revanche, les tickets restaurants, pour les salariés en bénéficiant, sont maintenus.
Caractère réversible du télétravail
L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur.
Il en résulte les conséquences suivantes : La demande de fin de télétravail émise par l’une ou l’autre des parties, selon les formalités prévues à l’article 8-2 du présent accord, ne nécessite pas l’accord des deux parties. Elle s’impose à l’autre partie.
Critères d’éligibilité du salarié
Les salariés répondant aux critères cumulatifs suivants peuvent demander l’étude de la mise en place du télétravail (selon la procédure décrite à l’article 8) :
Volontariat : le salarié doit être volontaire pour télétravailler. Le télétravail ne pourra s’imposer au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles où l’Entreprise pourrait être amenée à placer les salariés éligibles en télétravail (Exemple : pandémie, catastrophe naturelle…).
Nature du dispositif : le dispositif télétravail est ouvert au personnel salarié en Contrat de travail à Durée Indéterminée ou en Contrat de travail à Durée déterminée, exerçant leur activité à temps plein ou temps partiel entre 50% et 100%. Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) pourront bénéficier du télétravail si ce dernier est en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein. Les stagiaires sont exclus du dispositif télétravail.
Ancienneté : Aucune ancienneté n’est requise pour télétravailler, néanmoins, le salarié ne pourra bénéficier du dispositif télétravail qu’à l’issue de sa période d’essai le temps de déterminer s’il remplit les conditions de compétences et d’autonomie.
Compétences et autonomie : Niveau d’autonomie permettant au salarié de réaliser son activité sans supervision ni aide technique continue et aisance informatique permettant l’utilisation des outils connectés à distance.
Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Ce dernier doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le manager doit également pouvoir positionner des tâches/missions mesurables permettant ainsi aux deux parties d’apprécier la réalisation du travail selon des critères objectifs.
Critères d’éligibilité de l’activité
Toutes les activités ne sont pas compatibles avec le télétravail du fait de la nature même des tâches, de l’environnement de travail et/ou d’éléments conjoncturels.
Les critères suivants sont cumulatifs. Ils conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation :
Tout ou partie de l’activité peut être exercée sur un ordinateur;
La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise;
La fonction ne nécessite pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ;
Tout ou partie des activités peuvent être exercées à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats individuels et collectifs du service et de l’équipe du salarié.
Pour ce faire, une liste des fonctions télétravaillables a été établie (Annexe 1). La liste complète des postes télétravaillables par établissement a été présentée aux représentants du personnel en CSE. Cette liste pourra évoluer en fonction des retours d’expérience, des postes créés, des évolutions technologiques et d’organisation. Elle fera donc l’objet d’une mise à jour locale et régulière et d’une information en CSE. Chaque année, la liste sera mise à jour au niveau de l’entreprise.
Critères d’éligibilité du lieu de télétravail (modifié par l’avenant)
Le lieu de télétravail du salarié doit répondre aux critères suivants :
Être le lieu de résidence habituel du salarié (au maximum 2 adresses peuvent être enregistrées)
Avoir souscrit une assurance habitation multirisques pour chaque adresse utilisée, incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel (une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié)
Disposer d’une connexion internet privée respectant les spécificités techniques minimales requises pour la connexion à distance (type VPN)
Disposer d’installations électriques conformes (une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié)
Disposer d’un espace de travail permettant l’exercice des missions dans des conditions adaptées à l’environnement professionnel (une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié).
Mise en œuvre du télétravail
Mise en place
La mise en place du télétravail résulte d’un accord tripartite entre le salarié, son manager direct et le responsable RH de son entité de rattachement. Le mode opératoire décrit ci-dessous nécessite à chaque étape un dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le salarié informe au préalable son manager de son souhait d’établir une convention de télétravail.
Pour pouvoir mettre en place le télétravail, le salarié doit réaliser sa demande de manière dématérialisée via l’application « Mon lien RH » à l’aide du formulaire prévu à cet effet. Le salarié indique dans sa demande s’il souhaite télétravailler sur jours fixes ou non.
Sa demande est automatiquement transmise auprès de son manager, le manager détermine :
Si le salarié peut télétravailler;
Le nombre de jours de télétravail accordé.
En cas de refus par le manager d’accorder du télétravail ou pour un volume de jours inférieur au plafond de jours prévu à l’article 9-3 du présent accord, le manager doit motiver sa décision. La décision d’accorder ou non du télétravail doit reposer sur des éléments objectifs en lien avec les nécessités de service et les critères d’éligibilité prévus aux articles 5 et 6 du présent accord.
La demande de télétravail est transmise au service RH de l’établissement après avis du manager afin qu’il puisse s’assurer du respect des dispositions du présent accord et plus généralement des règles de l’entreprise. De plus, il s’assure de la cohérence au sein de l’établissement des volumes de jours de télétravail octroyés.
La demande sera acceptée, par principe, pour une durée d’un an avec tacite reconduction. Néanmoins, pour les équipes où l’organisation du travail nécessiterait une rotation entre salariés en télétravail, le manager pourra notifier au salarié l’interruption temporaire du télétravail au bénéfice d’un autre membre de l’équipe.
Ce processus de validation fait foi de convention tripartite entre le salarié, le manager et le Service RH.
Si le salarié change de poste, il doit formuler une nouvelle demande de télétravail conformément à la procédure de mise en place décrite ci-dessus.
Fin de la convention
La fin de la convention peut être anticipée par l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois si la demande de fin de télétravail émane du manager. A contrario, si la demande émane du salarié, la convention sera rompue immédiatement. Toutefois, un entretien entre le salarié et le Service Ressources Humaines sera organisé pour comprendre les causes de l’arrêt du télétravail. La partie qui souhaite mettre fin au télétravail informe l’autre partie par mail motivé en mettant en copie le Service des Ressources Humaines. Dans tous les cas, l’employeur peut suspendre, sans délai de prévenance, la convention de télétravail si les conditions d’exécution du télétravail prévues initialement ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions. Un entretien entre le salarié et le manager est alors organisé afin que le manager exprime les motifs de sa décision.
Période d’adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation qui recouvre la période des trois premiers mois télétravaillés, pendant laquelle le salarié et son manager valident la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité. A l’issue de cette période un bilan doit être dressé. Cet échange permettra d’ajuster si besoin la mise en œuvre de ce télétravail. Durant cette période, le dispositif est réversible sans préavis.
Cette période d’adaptation ne concerne que les salariés n’ayant jamais télétravaillé avant la mise en place du présent accord.
Suivi du télétravail
Chaque année au moment de l’Entretien Performance & Développement (EPD), le salarié et le manager aborderont le sujet du télétravail. Ce point sera traité dans la rubrique de l’EPD « Organisation du travail, charge de travail, amplitude des journées d’activité et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ».
Organisation du télétravail
9-1- Horaires de travail
La durée du travail est identique que le salarié soit présent sur son lieu habituel de travail ou en télétravail. Les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail ainsi que celles concernant les salariés en forfait jours doivent être respectées.
Les horaires doivent respecter les plages fixes de l’établissement de rattachement du salarié. Les parties signataires du présent accord reconnaissent que le travail en forfait jour et heures est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs occupent un poste éligible au télétravail et sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. Ainsi, les salariés qui ont conclu une convention de forfait sont également tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés, de manière à respecter son droit à la déconnexion.
Contrôle et suivi du temps de travail
Pour tous les salariés en télétravail, la déclaration des jours de télétravail doit être réalisée par le salarié 48h en amont du jour télétravaillé dans le système d’information RH de gestion des temps (Hestia), pour information au manager. Les salariés devront choisir le motif « Télétravail régulier ».
Pour les représentants du personnel qui auraient dans une même journée de travail, des heures de télétravail, des heures de convocation Direction, des heures de délégation, le motif « IRP
Télétravail » devra être utilisé, permettant dans ce seul cas, le télétravail en heures.
Afin de décompter le temps de travail des salariés en heures, ces derniers devront également saisir leurs horaires de travail dans le système d’information RH de gestion des temps, pour chaque journée ou demi-journée de télétravail réalisée. Pour ce faire, ils utiliseront la badgeuse virtuelle mise en place à cet effet, qui leur permettra ainsi de badger de façon dématérialisée le matin en prenant leur poste de travail, avant et après la pause déjeuner, et le soir en quittant leur poste de travail.
Il est également rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’après validation par le manager.
Nombre de jours télétravaillés
L’organisation du télétravail est définie dans la convention tripartite. Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :
Le total des jours télétravaillés ne peut pas excéder 8 jours par mois;
Le salarié doit être présent à minima 2 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature dont congé, jours fériés, activité partielle, réduction contractuelle du temps de travail, et télétravail). Les déplacements professionnels et jours de formation sont considérés comme de la présence sur site.
Exemple : Pour un salarié qui n’a pas effectué de télétravail au cours d’une semaine, la semaine suivante le nombre maximal de jours de télétravail sera de 3 jours. Il devra néanmoins être impérativement 2 jours physiquement à son poste de travail. L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle. L’organisation se réalise par jours entiers ou par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié. Le télétravail pourra être organisé avec des journées fixes définies dans la semaine, ou bien des jours différents chaque semaine en fonction de l’organisation du service. En cas de jours différents chaque semaine, il est impératif que le salarié obtienne au préalable la validation du manager quant aux jours souhaités. Ce délai ne peut être inférieur à une semaine.
Pour les mois comprenant plus de 4 semaines, le nombre de jours de télétravail dans le mois pourra être porté à 9 jours. Cette disposition s’applique uniquement pour les salariés dont le télétravail est organisé avec des journées fixes définies dans la semaine. Un accord préalable avec le manager sera nécessaire.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus habituellement en télétravail. Dans ce cas, le report d’un ou plusieurs jours télétravaillés peut se réaliser dans le respect des deux règles d’organisation susmentionnées et avec l’accord du manager direct.
Matériel et participation financière (modifié par l’avenant)
Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable avec une connexion à distance, et les outils de communication à distance nécessaires à l’activité du salarié. L’Entreprise fournit aux salariés concernés un casque et une souris leur permettant de travailler sur site, ces mêmes éléments seront utilisés en télétravail.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte Informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données, dans les conditions définies à l’article 13 du présent accord.
Pour rappel, le matériel mis à disposition est à usage professionnel.
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le support technique et informer immédiatement son supérieur hiérarchique pour connaître la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devrait réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.
Dotations équipement :
Au titre de la participation à l’installation en télétravail, le salarié bénéficiera d’une participation de l’entreprise pour l’achat de matériel. A ce titre, l’entreprise remboursera l’achat d’un écran par le salarié, sur présentation d’une facture d’achat, dans la limite de 120€ TTC. Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge l’achat d’un fauteuil et d’un bureau, dans la limite de 50% des dépenses engagées avec un plafond maximal de 170€ TTC, sur présentation de justificatifs d’achat (facture). Pour le renouvellement d’un fauteuil, il sera possible de demander l’octroi d’une nouvelle dotation après une période de 5 ans suivant la première demande.
Les conditions pour bénéficier de cette participation financière sont :
Être présent à l’effectif et en situation de télétravail régulier ;
Le salarié devra toujours être présent dans les effectifs au moment de la demande de remboursement, et ne devra pas être en préavis.
Être inscrit à l’effectif depuis au moins 6 mois.
Cette participation financière sera versée en une fois.
Les remboursements se feront sur note de frais et présentation d’un justificatif d’achat (facture) validés par le Service des Ressources Humaines via le logiciel de remboursement de frais « Concur ». La demande de remboursement sur Concur devra être réalisée en une seule fois, et sera imputée sur la section budgétaire du salarié concerné.
Cas particuliers des salariés bénéficiant d’aménagements ergonomiques du poste de travail :
Les salariés occupant un poste télétravaillable et bénéficiant d’aménagements ergonomiques sur décision de la Médecine du Travail dans le cadre de leur activité quotidienne devront évaluer à nouveau avec la Médecine du Travail les éventuels besoins matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Ces besoins pourront faire l’objet d’un financement de l’Entreprise supérieur à la dotation citée ci-dessus et d’éventuels financement extérieurs.
Télétravail Exceptionnel (modifié par l’avenant)
Le télétravail exceptionnel concerne les situations non prévisibles de recours au télétravail.
Fait générateur soudain et subi de courte durée rendant temporairement impossible la mobilité du salarié (modifié par l’avenant)
Pour le télétravail exceptionnel, il est convenu d’élargir les critères d’éligibilité au personnel en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée sans critère de la période d’essai.
Cette situation concerne, notamment, les intempéries, les grèves des transports en commun et les pannes de véhicule. Le recours au télétravail exceptionnel fait l’objet d’une procédure simplifiée, et ne doit pas conduire à réaliser plus de 12 jours de télétravail par an.
Par exception aux règles précédemment exposées :
Le salarié pour être éligible devra déjà être doté du matériel permettant l’exercice de ses missions, au moment de la demande de télétravail exceptionnel, étant entendu que le poste occupé soit éligible au télétravail.
La procédure de demande est dans ce cas simplifiée :
A chaque journée concernée, après échange oral avec le manager, le salarié adresse sa demande via le système de SIRH (Hestia) de demande sous le motif « télétravail exceptionnel » et par mail.
Il effectue ses 4 badgeages de façon virtuelle comme indiqué à l’article 9-2 (salariés en horaires variables)
Fait générateur soudain de durée variable rendant temporairement difficile la mobilité du salarié (modifié par l’avenant)
Cette situation concerne tous les cas de recours prévus dans l’Accord relatif aux Aléas de la Vie Aubert & Duval et les situations de santé du salarié rendant temporairement difficile sa mobilité pour se rendre sur son lieu de travail.
Lorsque le télétravail est mis en place pour un motif résultant des Aléas de la vie, sa mise en œuvre doit se faire conformément aux règles prévues par ledit accord. Le motif sera alors Télétravail aléas de la vie.
Lorsque le télétravail est mis en place pour un motif lié à la santé du salarié, il fait l’objet d’un avis du médecin du travail préconisant l’aménagement du poste en télétravail avec les modalités d’organisation (nombre et répartition des jours). Dans ces situations uniquement, et par exception aux règles précédemment exposées :
L’éligibilité du salarié est définie de la manière suivante : contrat à durée indéterminée et déterminée après période d’essai.
Lieu de télétravail : le lieu de télétravail peut être un autre lieu que la résidence habituelle du salarié. Ce lieu doit respecter les critères définis à l’article 7 du présent accord et être déclaré dans la demande.
Durée : la mise en place pour un an maximum est limitée à 3 mois si le télétravail conduit à être absent du site à temps plein. Un renouvellement sera possible sur avis du médecin du travail et validation du manager et du service RH.
Règle d’organisation : la possibilité est ouverte d’organiser en ½ jours jusqu’à un temps plein.
En cas de recours au télétravail exceptionnel pour des raisons de santé contraignant la mobilité du salarié, le service RH confirme systématiquement avec le service médical la compatibilité de l’activité de télétravail avec l’état de santé du salarié, le service RH appliquera alors le motif « télétravail motif médical » dans le système SIRH (Hestia).
Dans le cas où le salarié est dans l’incapacité de se déplacer dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux représentants mandatés par l’Entreprise pour l’entretien et la réparation du matériel.
Formations et sensibilisations des salariés et managers au télétravail
Formation à destination des managers (modifié par l’avenant)
Les managers qui auront dans leur équipe des salariés avec des postes télétravaillables auront l’obligation de suivre une formation sur le télétravail. Cette formation destinée au management aura notamment pour but d’instaurer un mode de travail efficace avec son équipe en télétravail, de donner aux managers les outils pour animer et piloter une équipe à distance. Cette formation sera dispensée dans les 6 mois suivant sa mise à disposition pour tous les managers n’ayant pas suivi cette formation et dans un délai d’un an pour l’ensemble des managers. Cette formation devra être disponible dans un délai de 6 mois à compter de la signature de l’accord.
Formation à destination des télétravailleurs
Par ailleurs, tous les salariés ayant fait une demande de télétravail et pour qui la demande a été acceptée par le manager devront suivre obligatoirement une formation sur le télétravail. Cette formation aura pour but de sensibiliser les salariés au télétravail et de les accompagner dans la mise en œuvre de ce télétravail. Seront abordés notamment les bonnes pratiques en télétravail pour conserver un équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la gestion et l’organisation du temps en télétravail, l’ergonomie du poste de travail ainsi que les vertus et risques liés au télétravail. Cette formation d’une durée d’une heure maximum se déroulera en e-learning. Cette formation se déroulera dans les 3 mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord pour les salariés déjà en télétravail ou dans les 3 mois suivants l’accès au télétravail pour les autres salariés.
Principe d’égalité de traitement
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…).
Santé – sécurité
Prise en compte de la situation de télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité s’appliquent aux salariés en télétravail.
Lors de la mise en place de la première convention de télétravail avec le salarié, l’entreprise s’engage à l’informer sur les bonnes pratiques en matière de santé au travail notamment en ergonomie et prévention des risques psychosociaux. Cette information est réalisée par le service RH à l’aide d’un guide de présentation générale du télétravail qui est remis au salarié à cette occasion. La formation à destination des salariés citée ci-dessus, contribuera également à informer le salarié.
Le service RH communique au service médical chaque conclusion de convention avec :
le nom du salarié concerné
les modalités de mise en œuvre du télétravail
la date de début et la durée de la convention
Le salarié bénéficie également d’un entretien avec le service médical de préférence en amont du démarrage de la convention et au plus tard pendant la période d’adaptation de trois mois. Cet entretien ne concerne que les salariés n’ayant jamais télétravaillé.
Droit à la déconnexion (modifié par l’avenant)
Le télétravail ne doit pas inciter à des connexions pendant des périodes de maladie ou de repos.
Ainsi, il est rappelé que le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord Groupe signé le 16/01/2025 et qu’il convient d’appliquer les dispositions de cet accord également aux situations de télétravail. Dans ce cadre, est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors des horaires prévus à la convention, et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie. Aucune sanction ne pourra être prise à leur encontre s’ils font jouer leur droit à la déconnexion
Accident de travail et maladie (modifié par l’avenant)
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail fera l’objet d’une déclaration d’accident du travail conformément à la règlementation en vigueur. Dans un tel cas, le salarié informe ou fait informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu sur site.
En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des mêmes éléments de justification que s’il n’était pas en télétravail.
Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir :
la non divulgation des mots de passe à des tiers;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise, en application de la Charte informatique;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur;
et d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la Charte Informatique.
Protection des informations personnelles au télétravailleur
Aubert & Duval ne communiquera à un tiers aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Protection du domicile privé du télétravailleur
Aubert & Duval s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux représentants mandatés par l’Entreprise :
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes
Sauf urgence, la direction s’engage à en informer le salarié 4 jours ouvrés à l'avance par tout moyen. Si le salarié concerné refuse l’accès à son domicile, la convention de télétravail sera arrêtée immédiatement.
Communication
Une information générale est réalisée auprès des salariés et des managers à la signature de cet accord.
Un guide du télétravail sera transmis par le Service RH par mail à chaque salarié et manager à la suite de la validation du télétravail par le manager.
Durée de l’accord (modifié par l’avenant)
Le présent accord est d’une durée déterminée, il prend effet dès sa date de signature et prendra fin à compter du 31 décembre 2028, date à compter de laquelle il ne produira plus aucun effet, sauf pour les conventions tripartites encore en cours à cette date, qui continueront de produire effet jusqu’à leur terme initialement prévu.
Le présent accord annule et remplace les dispositions sur le télétravail définies dans l’accord sur la mise en place du télétravail du 12 juin 2018.
Les parties conviennent de se revoir dans le dernier trimestre précédent l’expiration de l’accord en vue de discuter de son renouvellement.
Suivi de l’accord
Chaque année en commissions locales de suivi des accords ainsi qu’à la commission centrale de suivi des accords, un bilan sera réalisé.
Ce bilan présentera, au périmètre de l’accord, les éléments suivants concernant l’année civile précédant la tenue de la commission en distinguant le télétravail régulier et occasionnel :
Taux d’acceptation des demandes par site et au niveau entreprise -> nombre de demandes de télétravail validées / nombre total de demandes réalisées sur l’année
Nombre de demandes validées sans modification de la demande initiale -> nombre de jours et/ou jours fixes/jours aléatoires
Ces indicateurs devront être enrichis des causes de refus associées.
Nombre de jours de télétravail moyen par salarié et par Catégorie Socio Professionnelle par semaine/mois/an (par site et au niveau entreprise)
Nombre de ruptures anticipées de convention télétravail (par le manager et/ou le salarié) avec analyse des causes (données site)
Taux de réalisation des formations salariés : nombre de salariés ayant suivi la formation télétravail / nombre de salariés ayant conclu une convention télétravail
Taux de réalisation des formations managers : nombre de managers ayant suivi la formation télétravail / nombre de managers concernés
Montant moyen remboursement dotation matériel
L’indicateur concernant la dotation de matériel sera apprécié la 1ère année de la mise en place de l’accord, et ne s’appréciera que sur les nouvelles conventions signées pour les années suivantes.
Taux de recours : nombre de salariés ayant effectué un recours en commission / nombre total de demandes de télétravail
Taux d’heures supplémentaires réalisées en télétravail : nombre d’heures supplémentaires réalisées en télétravail / nombre d’heures réalisées en télétravail
Nombre d’heures supplémentaires y compris pics d’activité / nombre d’heures totales travaillées
Si des questions venaient à naitre concernant l’interprétation de l’accord, il faudra se référer aux personnes de la Direction en charge du suivi de l’accord et ayant participé à sa négociation. Cette disposition s’inscrit dans une démarche de préservation de l’esprit de l’accord et pour éviter des pratiques qui y seraient contraires.
Clause de révision
Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, et donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Commission de recours
Cette commission de recours a pour objet de statuer dans les cas suivants :
Le refus du manager n’est pas motivé ou le motif est contraire à l’accord
Rupture anticipée par le manager contestée par le salarié
Demande de télétravail d’un salarié en contrat d’alternance qui fait débat
Demande de télétravail d’un intérimaire
Cette commission de recours, organisée par établissement, sera composée d’un membre du Service des Ressources Humaines, d’un membre par Organisation Syndicale représentative au niveau de l’établissement, du manager de la personne concernée par la demande de recours.
Elle se réunira à maille trimestrielle, en cas de demandes.
Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise
Un exemplaire signé de toutes les parties et une version publiable seront déposés sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Paris
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des Services Ressources Humaines de chaque établissement et mis en ligne sur la BDESE.
Il fera également l’objet d’une communication simplifiée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 12 janvier 2026
Pour l’entreprise :
Monsieur, Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
