ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre : La SA AUBEVOYE DISTRIBUTION, dont le siège social est situé CD 65 rue charles de gaulle 27940 Aubevoye, N° SIRET : 40285033300012, code NAF : 4711F représenté par M XXX, agissant en qualité de président directeur général,
Et :
Les organisations représentatives, CSE, représentés par XXX, XXX, XXX
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. La Direction et les organisations représentatives, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. Preuve de cet engagement, l’entreprise a obtenu 2 années (2023 et 2024) de suite un index à 85 sur 100. Par cet accord, la société souhaite affirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail.
CHAMP D’APPLICATION
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sans distinction. En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS :
Suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.
1. Embauche
Rappel aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers. Se rapprocher des missions locales, écoles,... du secteur.
Indicateurs de suivi proposé
Nombre d’acteurs formés Nombre de partenariats réalisés sur une année/ nombre de stagiaires pris via ses partenariats
2. Promotion professionnelle
Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation
Privilégier les déplacements à proximité des domiciles des participants à la formation
Communiquer lors des entretiens annuels à chaque salarié l’existence d’un CPF propre à chacun ainsi que la possibilité d’effectuer des formations internes via le prestataire de l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif : 100%) Eloignement kilométrique moyen entre les domiciles des participants et le lieu de formation. Pourcentage des salariés informés sur l’existence de leur CPF (objectif : 100%) Pourcentage des demandes de formations effectuées en interne
3. Les rémunérations effectives et la promotion professionnelle
Le principe d’égalité de rémunération
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective via la grille des salaires mensuels minima). La société se porte garant du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée. La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Indicateurs de suivi
Vérification du suivi de l’évolution de la grille de salaire
Nombre de promotions par sexe et secteur / nombre de salariés
4. Conditions de travail
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à tout demande de passage à temps plein ou temps partiel.
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité debout, port de charge).
Actualiser la formation PRAP (
prévention des risques liés à l'activité physique) par rapport aux spécificités de l’état de grossesse
Indicateurs de suivi
Nombre de managers informés et proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou partiel (objectif 100%) Nombre d’aménagements dans la planification des horaires. Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail Nombre de formations PRAP et nombre de salariés ayant suivi cette formation
5. Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales : Former tous les mangers. Lors des entretiens annuels, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance ; encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel,…
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés. Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité Nombre de managers formés et nombres d’entretiens ayant abordé ce sujet. Nombre de réunions se tenant en dehors de la charte des temps par rapport au nombre total des réunions. Délai moyen de planification des réunions.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 24/01/2029
ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des membres du Comité Social et Economique dans l'entreprise.
PUBLICITE
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il aurait été conclu, selon les formalités légales en vigueur. L’accord sera affiché sur les panneaux d’affichage obligatoire et du CSE.
RÉVISION
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Aubevoye, en trois exemplaires, le 24/01/2025 La directionCSE
