ENTRE LES SOUSSIGNES : La SAS AUCTAV, au capital de 58 825 €, dont le siège social est situé Bois Roussel à BURSARD (61 500), immatriculée au RCS d’Alençon sous le numéro 894.020.015, Représentée par son Directeur Général, Ci-après « AUCTAV ou la société ou l’entreprise»,
d'une part,
et
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommés « les salariés »
d'autre part,
Préambule
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. Le présent accord détermine notamment : – les collaborateurs qui y sont éligibles ; – le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés ; – la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ; – les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ; – les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés ; – les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d'exercice ; – les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; – les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu'il contient. L'application de cette modalité d'aménagement du temps de travail vise à adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles des salariés bénéficiant par la nature de leurs activités et de leurs responsabilités d’une large autonomie dans l’exercice de leur mission.
Article 1 - Champ d'application
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés Voir note d'aide relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail, pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise la catégorie d'emplois des cadres dès lors qu’ils remplissent les critères d’autonomie ci-dessus et qu’ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d’une telle convention.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent chapitre des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours maximum, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante : Voir note d’aide 365 jours/an auquel il convient de soustraire :
Les samedis et les dimanches,
Les jours fériés (qui ne tombent pas un week-end),
Les 25 jours de congés payés annuels.
Article 3 - Temps de repos
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 4 – Jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours de travail prévus au forfait, journée solidarité incluse.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Les jours de congés supplémentaires légaux (congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ces jours de repos doivent être mentionnés, au même titre que les autres absences, sur le formulaire de décompte hebdomadaire. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité. Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report. Si la journée de solidarité n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de repos (RTT).
Article 5 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est fixée à douze mois consécutifs lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre.
Article 6 - Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur ou d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’un avenant au contrat de travail. Ces trois possibilités de formalisation sont appelées « convention individuelle » dans le présent accord. Cette convention individuelle précisera : - les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; - la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; - le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ; - le montant de la rémunération; - les modalités d'éventuelles régularisations annuelles, - le rappel des règles impératives suivantes :
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Article 7- Impact des arrivées et des départs en cours d'exercice
Le nombre de jours travaillés fixé s’entend pour une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait, la clause contractuelle ou l’avenant au contrat définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. Il sera également tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est déterminé prorata temporis en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte. L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période* Nombre de jours ouvrés sur l’année. * Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition
Article 8 - Impact des absences
Les absences justifiées (ex : absences maladie, absences indemnisées) seront déduites, jour par jour, du forfait du nombre annuel de jours à travailler. Celles n'ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Lorsque la durée de l'absence est inférieure à une journée complète, une retenue sur salaire sera effectuée au prorata de la rémunération journalière. Ces absences ouvriront droit, s'il y a lieu, à l'indemnisation qui leur est applicable
Article 9 - Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le salarié doit tenir un formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet sur lequel il devra mentionné :
Un décompte hebdomadaire comprenant les dates de ses journées ou demi-journées de travail ;
Les dates et la qualification des journées de repos prises : congés payés, jours de repos..,
Les dates des absences indemnisées (ex : maladie).
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ledit formulaire devra être adressé à la direction chaque mois, de manière qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence pour prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. S'il résultait de ce contrôle l'existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction. Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Article 10 - Entretien annuel sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 9 ci-dessus, tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
l’organisation du travail du salarié,
la charge de travail du salarié,
le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité,
le respect des durées minimales de repos,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Article 11 - Dépassement de forfait - renonciation aux jours de repos
Après accord écrit de la Direction, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 4 moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération.
La rémunération afférente au dépassement, majorée de 10 %, sera versée au salarié au plus tard, au mois de janvier de l’année suivante. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 12 - Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils (messagerie, applications, logiciel…) mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail. Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, quel que soit leur nature. En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, ces dérogations devant demeurer tout à fait exceptionnelles. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir la Direction par écrit.
Article 13 - Rémunération
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 14 - Durée - Date d’effet
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024 à l’issue de l’accomplissement des formalités légales de dépôt et publicité.
Article 15 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.
Article 16 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires. En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail. En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 17 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 18 - Dépôt et publicité
Le présent accord et ses éventuels avenants ultérieurs seront déposés par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail. Un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. Cet accord fera l’objet d’une notification et d’une remise aux membres signataires et d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel. A Bursard, le 21 décembre 2023 Pour les salariésPour la société AUCTAV
