ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP POUR LES ANNEES 2026 – 2027 – 2028
Entre,
L’U.E.S. AUDIKA comprenant les sociétés :
AUDIKA GROUPE SOGECA CLERVOY AUDITION 2G AUDITION DUNKERQUE 2G AUDITION LILLE AUDIO PROTHESE GENY
Et toute autre entité entrante dans l’UES postérieurement à la date de conclusion de l’accord collectif Appartenant au groupe William DEMANT IDCC : 1982 dans sa version antérieure au 21 novembre 2006 Siège social : 6 Rue Fructidor 93400 Saint-Ouen-Sur-Seine Représentée par Madame X, Directrice des Ressources Humaines
D’une part, et
Le Syndicat Confédération française démocratique du travail (CFDT)
Représenté par Monsieur X Délégué Syndical CFDT Membre titulaire du Comité Social et Economique cadre
Le Syndicat Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres (CFE-CGC)
Représentée par Madame X Déléguée Syndicale CFE-CGC Membre titulaire du Comité Social et Economique cadre
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Depuis sa création, la mission d’Audika est d’aider le plus grand nombre à entendre mieux et changer leur vie. Cette mission, c’est l’ADN d’Audika et c’est ce que, chaque jour, l’ensemble des collaborateurs s’attache à mettre en œuvre auprès de nos clients.
C’est en étroite corrélation avec cette mission que les parties signataires ont décidé de mettre en place une politique en faveur de l’emploi, de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap depuis plusieurs années.
Audika et l’ensemble du Groupe Demant (qui détient à 100% Audika) ont une ambition commune de mettre en place une politique de diversité, d’équité et d’inclusion. Au sein du Groupe Audika, la volonté est que tous les collaborateurs se sentent inclus, peu importe leur origine, leur nationalité, leur âge, leur sexe ou leur éventuel handicap. Les parties signataires souhaitent que tous les collaborateurs en situation de handicap aient l’opportunité de se développer au sein de l’entreprise et d’atteindre leurs objectifs personnels.
Un diagnostic Action financé par l’Agefiph et mis en place par LB développement en 2020 a permis d’effectuer un état des lieux de la situation, d’impulser une dynamique et d’établir un plan d’action formalisé.
A l’été 2022, la Direction a également mis en place un comité Diversité, Equité et Inclusion (DE&I), composé de membres représentant différents métiers du réseau et des fonctions support ainsi que de représentants du personnel. Ensemble, ils structurent la politique d’inclusion et de diversité pour en faire une thématique centrale de notre politique RH, en démarrant avec la Mission handicap.
C’est dans ce contexte que les parties ont convenu, en 2023, de conclure un accord collectif d’entreprise agréé par le préfet du département pour une durée de trois ans prenant fin le 31 décembre 2025, renouvelable une fois. Cet accord prévoyait différentes mesures en faveur des collaborateurs en situation de handicap. En effet, la mise en place d’un accord agréé constitue un véritable levier stratégique pour l’entreprise, dans la mesure où il permet de substituer à la contribution financière obligatoire due à l’URSSAF une politique d’actions concrètes, mesurables et directement utiles aux collaborateurs comme à l’entreprise.
En 2026, le comité Diversité, Equité et Inclusion a développé une politique plus volontariste en matière de maintien dans l'emploi de personnes handicapées en dépassant les engagements prévus en termes d'aménagements de postes, mais aussi en prenant des initiatives diverses et variées touchant au milieu du handicap. Des relais Handicap formés accompagnent dorénavant le comité DE&I sur le terrain.
Fort de ce premier accord agréé et dans une volonté constante de renforcer l’accompagnement de nos collaborateurs, tant dans leur démarche de déclaration que dans leur quotidien au poste de travail, les parties se sont réunis le 06 et 16 mars 2026 afin d’échanger autour du renouvellement de cet accord.
En effet, l’entreprise souhaite davantage renforcer son engagement dans une dynamique inclusive et adapter les dispositifs existants aux besoins spécifiques des collaborateurs en situation de handicap notamment en matière de télétravail, de jours de congés, d’adaptation de l’organisation du travail etc…. L’objectif est à la fois d’attirer davantage de candidats reconnus travailleurs handicapés, afin d’atteindre les objectifs fixés en matière de taux d’emploi et de continuer de prendre soin ainsi que d’accompagner nos collaborateurs déjà présents dans l’entreprise pour améliorer durablement leur qualité de vie au travail.
L’ensemble des mesures prévues dans ce nouvel accord sera déployé progressivement durant toute sa durée d’application, sous réserve de l’obtention de l’agrément préfectoral.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs du Groupe Audika visés par l’obligation d’emploi telle que définie par l’article L. 5212-13 du code du travail, à savoir :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité telle que prévue par la réglementation en vigueur ;
sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires d'une carte d'invalidité ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Seules toutes les personnes citées ci-dessous, considérées comme en situation de handicap, peuvent bénéficier des dispositions du présent accord, dès lors que leur situation a fait l’objet d’une information ou d’une déclaration à l’entreprise soit directement par le collaborateur soit par le médecin du travail.
Les parties souhaitent rappeler la définition de plusieurs termes :
Handicap :
Conformément aux dispositions actuelles, constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) :
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques. La qualité de travailleur handicapé est reconnue à toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Cette qualité est octroyée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, qui est située dans tous les départements, pour une durée déterminée.
Article 2 – Plan d’embauche
Article 2.1 – Principes et objectifs
Les parties se fixent comme objectifs pour les années 2026, 2027 et 2028 :
D’atteindre au moins 6% de taux d’emploi sur Sogeca ;
D’atteindre au moins 4% de taux d’emploi sur Audika Groupe.
Cet engagement se traduirait par les hypothèses suivantes :
Les parties, tout en confirmant leur volonté de recrutement des travailleurs en situation de handicap, conviennent que la sélection des candidats s’opère uniquement sur le critère des compétences, conformément à la politique de non-discrimination appliquée dans l’entreprise.
Article 2.2 – Moyens d’actions
Afin d’atteindre ces objectifs, de nombreuses actions seront mises en œuvre afin de diversifier et de multiplier les sources de recrutement :
Mettre en place des partenariats avec des entreprises, organismes et associations spécialisés dans l’inclusion et la diversité
Les parties s’engagent à développer et/ou poursuivre les partenariats suivants :
Proposer de réaliser des recrutements avec un cabinet de recrutement spécialisé dans l’inclusion et la diversité ;
Renforcer notre partenariat avec les Cap Emploi de toute la France ;
Adhérer à l’association « L’ADAPT » (association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), qui permettra d’avoir accès à des évènements organisés par l’association, tels que des Handi’cafés ou encore des jobdating ;
Renforcer nos relations avec les Référents Handicap de nos écoles partenaires, afin de permettre l’accès des élèves et étudiants au monde de l’entreprise.Les parties s’engagent en outre à reverser une partie de la taxe d’apprentissage auxdits établissements et écoles.
Mettre en place des partenariats avec des entreprises de travail temporaire d'insertion ;
Ces partenariats pourront être renouvelés ou, le cas échéant, remis en cause chaque année en fonction de la qualité et de l’efficacité perçue et appréciée par les membres de la Mission Handicap.
Accroitre notre visibilité auprès des candidats en situation de handicap :
Les parties s’engagent également à :
Former l’ensemble des membres de l’équipe recrutement (pôle audioprothésiste, pôle fonctions supports) aux questions liées au handicap et à la diversité ;
Informer l’organisme France Travail, les cabinets de recrutement et agences d’intérim de notre souhait de recevoir des candidatures de travailleurs en situation de handicap ;
S’appuyer systématiquement sur les jobboards spécialisés proposés par divers organismes (Agefiph) en y publiant nos offres d’emploi ;
Mentionner sur toutes les annonces de recrutement diffusées en interne et en externe que le Groupe Audika mène une politique en faveur du handicap et qu’il est donc ouvert à ces profils pour tous ses recrutements ;
Participer à des évènements et salons :
Les parties s’engagent à :
Participer au Duo Day chaque année en mettant en place une large communication et auprès des collaborateurs Audika et auprès du public externe. Cette dernière action sera possible via une campagne de communication sur les réseau sociaux (LinkedIn, Instagram, etc.) et la publication des offres de duo sur des sites spécialisés dans l’inclusion et la diversité ;
Participer à des salons, jobdating spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap.
Article 2.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre et de mesurer l’impact des mesures, les parties s’engagent à mettre en place et à suivre annuellement, dans le cadre de la commission de suivi, les indicateurs suivants :
Nombre d’embauches en CDI ;
Nombre d’embauches en CDD ;
Nombre d’embauches en alternance et stage ;
Nombre d’embauches d’intérimaires en milieu ordinaire et en milieu adapté ;
Nombre de participations aux forums d’emploi et de salons ;
Nombre de travailleurs handicapés sortis des effectifs par type de contrat et par motif.
Article 3 – Plan de maintien dans l’emploi
Article 3.1 – Principes et objectifs
Le maintien dans l’emploi est un fort enjeu pour nos collaborateurs.
Les situations de handicap peuvent survenir tout au long de la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs et le handicap et ses conséquences doivent être pris en compte afin de ne pas entraver l’évolution de carrière de ces personnes.
Tous les types de handicap sont concernés, qu’ils soient physiques ou mentaux, et quel que soit l’origine du handicap (professionnel ou non professionnel).
Ainsi, le handicap d’un collaborateur ne doit pas constituer un obstacle dans le développement et la poursuite de sa carrière. Audika garantit ainsi que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une égalité de traitement et d'une évolution de carrière comparable aux autres collaborateurs, à aptitudes et compétences égales. Les parties s'engagent également à mettre en œuvre les moyens appropriés permettant le maintien en poste des collaborateurs en situation de handicap.
Fort des enseignements du précédent accord, les parties ont souhaité reconduire certaines actions dans le cadre de ce nouvel accord tout en renforçant le plan de maintien dans l’emploi grâce à de nouvelles mesures spécifiques.
Article 3.2 – Moyens d’actions
Afin d’atteindre ces objectifs, les parties s’engagent, autant pour nos collaborateurs actuellement en poste que pour nos futurs collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, sur les mesures suivantes :
Prévenir les risques liés à certains types de poste :
Pour éviter et prévenir les risques d’accidents et de maladies professionnelles pouvant être générés par les activités, la Direction travaille en étroite collaboration avec les représentants du personnel, membres du CSE, de la CSSCT et le médecin du travail, pour la mise en place d’une politique de prévention des risques professionnels.
Les parties s’engagent à poursuivre et à développer les formations e-learning de sensibilisation disponibles sur la plateforme « Audikademy », à l’instar des formations déjà existantes (sensibilisation au télétravail, gestes et postures : manutention ; gestes et postures : travail sur écran).
Les parties s’engagent également à continuer la sensibilisation des managers et des équipes sur ces questions.
Aménager le poste de travail de nos collaborateurs et futurs collaborateurs :
Afin qu’un collaborateur reconnu travailleur handicapé puisse continuer à exercer une activité professionnelle au sein de l’entreprise, il pourra être envisagé, si besoin et selon les recommandations des services de santé au travail, les mesures suivantes :
Aménager le poste de travail du collaborateur : par exemple : mise en place d’une table élévatrice, mise en place d’aide à la manutention, adaptation spécifique d’équipements nécessaires à l’exercice des fonctions etc ;
Aménager les horaires ou le rythme de travail : adaptation d’horaires, recours au télétravail, sous réserve de la comptabilité avec le poste de travail occupé, etc ;
Proposer aux collaborateurs RQTH des accompagnements individualisés (via des coachings, Zest for Life…). L’objectif étant d’amélioration la qualité de vie au travail des collaborateurs et de permettre une compensation indirecte du handicap.
Les parties conviennent également que : pour chaque aménagement de poste, une étude ergonomique du poste de travail sera effectuée par un ergonome et en lien avec les services de santé au travail.
Les parties conviennent que d’autres solutions pourront être envisagées, selon les situations particulières et personnelles de chaque collaborateur.
Les dispositifs précités pourront faire l’objet d’une prise en charge financière dans le cadre du présent accord et la Direction évaluera leur proportionnalité, de sorte qu’une action individualisée ne consomme pas une proportion trop importante du budget global.
Par ailleurs, les parties s’engagent également à :
Former les équipes intégrant un collaborateur en situation de handicap, selon la nature des missions exercées par l’équipe et selon le handicap du collaborateur intégrant, après échanges avec ce dernier ;
Effectuer une étude ergonomique pour tous les collaborateurs en situation de handicap actuellement en poste qui auraient besoin d’un aménagement de poste ;
Selon les conclusions de l’étude, un aménagement de poste pourra être réalisé dans les conditions décrites ci-dessus ;
Proposer un reste à charge 0 pour les collaborateurs reconnus en situation de handicap, pour leurs appareils auditifs, sous réserve d’une prise en charge par la sécurité sociale (renouvellement possible tous les 4 ans). Plus précisément, le Groupe s’engage, sous déduction des remboursements de la Sécurité sociale et de la mutuelle, à prendre en charge financièrement le reste à charge permettant de fournir au collaborateur l’appareil auditif permettant d’apporter l'appareillage le plus adapté exclusivement parmi les produits Demant;
Effectuer un prêt, par l’entreprise, pendant toute la durée de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, d’accessoires connectés et nécessaires à l’exercice de leurs fonctions (exemple : kit mains-libres, casque audio sans fil, etc). En cas de départ du collaborateur, l’ensemble des accessoires devront être restitués à l’entreprise.
Proposer à l’ensemble des collaborateurs d’effectuer un bilan auditif gratuit et personnalisé au sein d’un stand dépistage dédié. Ce bilan auditif pourra être proposé lors d’actions de sensibilisation organisées en présentiel par l’entreprise lors d’évènements (SEEPH à titre d’exemple), ou de réunions d’équipe puis déployé sur toute la France pour l’ensemble des collaborateurs, sur leur demande.
Afin d’aller plus loin dans l’aménagement de poste et de mieux prendre en compte la situation individuelle des collaborateurs, les parties ont convenu la mise en place des mesures suivantes :
Accorder un jour de télétravail supplémentaire par semaine (portant ainsi le total à 3 jours hebdomadaires) aux collaborateurs déclarés RQTH et éligibles au dispositif de télétravail en vigueur au sein de l’entreprise, sous réserve de l’organisation et des contraintes opérationnelles du service ;
Mettre en place, sur demande expresse du collaborateur, des aménagements individualisés du temps de pause pour les collaborateurs RQTH dont l’état de santé nécessite la prise de traitement spécifique (prise de médicaments dans le cadre d’une prescription médicale à horaires réguliers par exemple) sous réserve de sa comptabilité avec le poste et avec les contraintes organisationnelles/opérationnelles du service.
En cas de besoin, et afin d’évaluer au mieux l’aménagement sollicité, l’employeur pourra se rapprocher de la médecine du travail, dans le respect du secret médical et des règles de confidentialité applicables. Le médecin du travail pourra, le cas échéant, formuler les préconisations nécessaires pour permettre la mise en place d’un aménagement adapté à la situation du collaborateur.
Les parties conviennent aussi de l’attribution de deux jours d’absences autorisées payées par année civile, destinées à permettre aux collaborateurs en situation de handicap de se rendre à leurs rendez-vous médicaux ou à effectuer des éventuelles démarches en lien avec leur handicap. L’objectif de ce dispositif est de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en tenant compte de leurs contraintes médicales ou personnelles liées à leur situation. L’octroi de ces journées d’absences est conditionné à la présentation d’un justificatif valable. Ces 2 journées peuvent être fractionnées en demi-journées.
Les parties rappellent également que tout collaborateur peut bénéficier d’une autorisation d’absence d’une journée rémunérée par année civile pour effectuer toutes les démarches administratives en vue de la reconnaissance ou du renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.
Informer et accompagner nos collaborateurs :
Toujours dans l’objectif d’accompagner nos collaborateurs, les parties s’engagent à :
Accompagner et suivre les collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Pour ce faire, plusieurs actions seront mises en place :
Accompagnement et suivi avec la Référente handicap : des échanges réguliers auront lieu avec les collaborateurs s’inscrivant dans cette démarche ;
Poursuite de la Hotline Handicap proposée par LB Développement, disponible par téléphone et par mail à l’ensemble de nos collaborateurs de manière gratuite et anonyme ;
Poursuite et animation du réseau régional de « Relais Handicap » de nos collaborateurs volontaires avec une permanence régulière par mail et par l’outil teams pour répondre aux éventuelles questions de collaborateurs ;
Suivre les collaborateurs bénéficiaires de la qualité de travailleur handicapé, notamment dans la validité des titres de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La Référente handicap et/ou les Responsables Ressources Humaines contacteront le collaborateur en situation de handicap avant la fin de validité de son titre et engagera des discussions pour son renouvellement ;
Afin que l’ensemble des collaborateurs soit sensibilisé à cette thématique, les parties ont convenu de :
Mettre en place un e-learning obligatoire dans le cadre du parcours d’intégration relatif à l’accueil et l’adaptation d’un collaborateur RQTH. L’objectif étant que chaque collaborateur puisse bénéficier d’une sensibilisation au sujet du handicap et qu’ils connaissent les droits applicables au statut de RQTH au sein de l’entreprise ;
Continuer à informer l’ensemble des collaborateurs sur des thématiques liées au handicap, telles que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (conditions, procédure, etc) ;
Trouver des solutions de reclassement et/ou de reconversion pour nos collaborateurs :
Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et déclarés inaptes par les services de santé au travail seront accompagnés, le cas échéant, dans la recherche de reclassement par la Direction des ressources humaines. Les parties s’engagent à mettre œuvre toutes les mesures et moyens possibles pour reclasser ces collaborateurs à un poste au sein de l’entreprise, et selon les indications et préconisations des services de santé au travail.
Parmi ces mesures et moyens, et selon les indications des services de santé au travail, pourra être mis en place :
Un aménagement de poste dans les conditions précitées et convenues entre les parties ;
Une formation d’adaptation au nouveau poste de travail pourra être proposée au collaborateur en situation de handicap afin de lui permettre d’acquérir les compétences nécessaires aux nouvelles fonctions ;
Un bilan de compétences, selon les besoins et après accord avec la Direction des ressources humaines.
Aide financière à destination des collaborateurs RQTH :
Les parties conviennent de mettre en place un dispositif de titres CESU à destination de l’ensemble des collaborateurs titulaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, qui en ferait la demande. Ce dispositif vise à compenser, de manière indirecte, les conséquences liées au handicap impactant la vie quotidienne, et à favoriser ainsi le maintien durable dans l’emploi.
L’entreprise s’engage à faire les démarches nécessaires afin de mettre en place ce dispositif dès la fin de l’année 2026. Pour se faire, l’entreprise se rapprochera d’un prestataire agréé qui l’accompagnera dans sa mise en place.
Une note venant préciser ce dispositif (conditions, demande, montant du titre…) sera édité dans les meilleurs délais et diffusé sur l’intranet et tout autre canal permettant d’en faire largement la communication.
Article 3.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre et de mesurer l’impact des mesures, les parties s’engagent à mettre en place et à suivre annuellement, dans le cadre de la commission de suivi, les indicateurs suivants :
Nombre de nouvelles reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapés.
Nombre d’études ergonomiques réalisées ;
Nombre d’aménagements de postes réalisés ;
Nombre d’appels à la Hotline Handicap ;
Taux d’absentéisme des collaborateurs en situation de handicap ;
Nombre d’absences autorisées payées pris relatifs au handicap ;
Nombre de collaborateurs passant à 3 jours de télétravail par semaine ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de chèque CESU ;
Nombre de visites de reprise et pré-reprise réalisées des collaborateurs en situation de handicap ;
Nombre de reclassements réalisés sur un autre poste ;
Nombre d’accompagnements externes en cas d’impossibilité de reclassement.
Article 4 – Actions de formation
Article 4.1 – Principes et objectifs
Les parties réaffirment que les collaborateurs en situation de handicap disposent des mêmes droits et des mêmes dispositifs de formation que les collaborateurs non porteurs de handicap.
Néanmoins, conscients que les collaborateurs en situation de handicap peuvent avoir un accès plus difficile aux formations, une attention particulière sera portée sur les besoins et souhaits de formation des collaborateurs en situation de handicap, notamment pour les formations liées à leur handicap et leur permettant de se maintenir dans leur emploi.
Article 4.2 – Moyens d’actions
Les parties s’engagent à :
Veiller à ce que le nombre de formations dispensées aux collaborateurs en situation de handicap et aux collaborateurs non porteurs de handicaps soit équivalent, pour des situations équivalentes ;
Prendre en charge les éventuels frais liés à l’aménagement ou à l’accessibilité des formations (traduction LSF, transports, vocalisation, etc) ;
Proposer, selon les situations des collaborateurs en situation de handicap et après validation de la Direction des ressources humaines, des formations liées au maintien dans l’emploi tels qu’un bilan de compétences, une formation de reconversion, etc.
Les parties s’engagent par ailleurs à former l’ensemble des parties prenantes et des acteurs clés du handicap, qui sont cités dans l’article 5 du présent accord.
Par ailleurs, les parties rappellent que conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le compte personnel de formation (CPF) du collaborateur bénéficiaire de l’obligation d’emploi au titre de l’article L. 5212-13 du Code du Travail est abondé annuellement de 300 euros supplémentaires.
Article 4.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre et de mesurer l’impact des mesures, les parties s’engagent à mettre en place et à suivre annuellement, dans le cadre de la commission de suivi, les indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs en situation de handicap formés ;
Nombre de prises en charge financière liée à l’accessibilité des formations.
Article 5 – Actions d’information et de sensibilisation
Article 5.1 – Principes et objectifs
Dans l’objectif de déconstruire les préjugés et les idées reçues entourant le handicap et afin de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap, les parties souhaitent mettre en place différentes mesures d’information et de sensibilisation.
Les mesures mises en place ont pour objectif de sensibiliser des personnes à la fois en interne, à l’égard de nos collaborateurs, et en externe, à l’égard des candidats mais également de nos clients.
Dans cette dynamique, les parties affirment également leur volonté d’aller plus loin en développant des actions ciblées à destination des fonctions supports notamment, afin d’améliorer le taux d’emploi au sein de la société Audika Groupe.
Article 5.2 – Moyens d’actions
Les parties s’engagent à :
Communiquer largement tant en interne qu’en externe :
La communication liée aux questions du handicap étant primordiale pour déconstruire certains préjugés et informer les collaborateurs, l’entreprise souhaite poursuivre certaines actions déjà mises en place tout en proposant de nouvelles actions :
Création d’une page sur notre intranet permettant de communiquer largement autour du handicap, regroupant des informations clés, des témoignages de collaborateurs, des challenges d’entreprise etc ;
Poursuivre la mise en place d’ateliers de sensibilisation aux handicaps invisibles, troubles dys, etc… ;
Diffusion et animation d’une plaquette de communication regroupant les dispositions de l’accord et les engagements des parties, par exemple en soumettant le projet à une école de graphisme ou une entreprise de communication et/ou à une entreprise adaptée. L’entreprise s’engage à faire vivre cette plaquette en la mettant à disposition de l’ensemble des collaborateurs (réseau et fonctions supports) en diversifiant autant que possible les points de distribution ;
Renforcer la campagne de communication autour des journées évènements, tels Duoday, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), Semaine de la santé auditive ;
Valoriser les actions déjà mises en place par l’entreprise via des témoignages (vidéos, podcast, article intranet) de collaborateurs en situation de handicap ou aidants ;
Intégrer le sujet du handicap au sein de réunions existantes (réunion de pilotage, conservations pulse, groupe de formation ou tout autre événement qui le permet) ;
Proposer des conférences, cafés-discussions à l’ensemble de nos collaborateurs, en présentiel ou en distanciel (afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise d’y assister), sur la thématique diversité, équité et inclusion et animés par un intervenant externe ou par un collaborateur volontaire ;
Proposer aux collaborateurs des initiations au langage des signes.
Les parties rappellent également qu’une rubrique « Feel Good » dans l’intranet de l’entreprise est à disposition de l’ensemble des collaborateurs et que celle-ci sera enrichie de façon régulière.
Participer à divers évènements :
Les parties souhaitent également :
Mettre en place des actions de sensibilisation en présentiel tant au niveau des locaux à Saint-Ouen-Sur-Seine qu’au sein des centres (animations, goodies, etc) :
Participer à des afterworks de sensibilisation dans des lieux favorisant l’inclusion des personnes en situation de handicap, tels Café Joyeux, Café Signes, etc ;
Participer à des courses solidaires/caritatives en faveur du handicap sur toute la France (exemple : Odysséa) ;
Pérenniser et standardiser la participation du Groupe à des évènements externes : SEEPH, Duoday, etc.
Par ailleurs, les parties souhaitent participer à tout évènement extérieur permettant de développer les connaissances des collaborateurs et/ou acteurs du handicap au sein de l’entreprise, ainsi que de mettre en avant l’engagement de l’entreprise sur l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap.
Former les acteurs internes du handicap :
Afin que l’ensemble des acteurs susceptibles d’intervenir sur les questions liées au handicap aient les connaissances et l’attitude pour traiter ces sujets, les parties s’engagent à leur dispenser des actions de sensibilisation ou de formation. A titre indicatif, les parties souhaitent renforcer la formation des personnes suivantes :
Managers de proximité ;
Membres du comité social et économique et membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail ;
Membres de la Direction et du COMEX ;
Membres du comité Diversité, Equité et Inclusion.
Les parties conviennent que les actions de formation de l’ensemble de ces acteurs seront échelonnées, avec une priorisation des acteurs.
Par ailleurs, les parties souhaitent sensibiliser le/la Directeur(rice) des Systèmes Informatiques (DSI), sur l’aspect de l’accessibilité numérique. Cette formation permet d’identifier les enjeux de l’accessibilité numérique et de reconnaître les problématiques rencontrées par les personnes en situation de handicap.
Enfin, les parties s’engagent à poursuivre la formation de manière continue de la Référente Handicap et des Relais Handicap, en fonction des besoins, des évolutions légales et des éventuelles problématiques rencontrées par cette dernière.
Accessibilité des communications générales :
Les parties s’engagent à maintenir, pour toutes les communications corporate et diffusées aux collaborateurs, le sous-titrage les divers films et vidéos.
Article 5.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre et de mesurer l’impact des mesures, les parties s’engagent à mettre en place et à suivre annuellement, dans le cadre de la commission de suivi, les indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs formés sur la thématique entourant le handicap ;
Nombre de managers formés sur la thématique entourant le handicap ;
Nombre de vues sur les publications intranet liées au handicap ;
Nombre d’événements de sensibilisation réalisés ;
Nombre de collaborateurs ayant participé à un événement de sensibilisation autour du handicap ;
Nombre de conférences / café-discussions organisés autour du sujet du handicap ;
Nombre de témoignages postés.
Article 6 – Actions à destination du développement du recours au secteur adapté et protégé
Article 6.1 – Principes et objectifs
Afin de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap, les parties souhaitent renforcer le recours à des prestations de service assurées par le secteur protégé ou adapté.
La Direction s’attache actuellement, avec un groupe de travail, à cartographier les besoins de sous-traitance pouvant exister au sein de l’entreprise. L’objectif est, afin de développer le recours au secteur adapté et protégé, de proposer aux différents managers que des prestations soient réalisées par des entreprises du secteur adapté et protégé.
La Direction souhaite par ailleurs, poursuivre les sensibilisations déjà engagées auprès des managers et les différents services à l’existence et à la possibilité de recourir au secteur adapté et protégé.
En 2025, l’entreprise a conclu un partenariat avec le prestataire Hosmoz, la tête de réseau économique nationale des ESAT et Entreprises Adaptées, pour ses achats responsables. Hosmoz est certifié Engagé RSE et médaille d'or Ecovadis ce qui s’inscrit parfaitement dans notre démarche Feel Good.
L’objectif étant de généraliser l’utilisation de ce partenariat à l’échelle de l’ensemble des services et des collaborateurs.
Article 6.2 – Moyens d’actions
Les parties s’engagent à :
Renouveler l’adhésion à la plateforme d’achats inclusifs, pour disposer d’un catalogue de partenaires et généraliser son utilisation à l’ensemble de l’entreprise ;
Mettre en place une formation d’aide à la prise en main de la plateforme d’achat administrée par Hosmoz ;
Recenser les prestations pouvant être sous-traitées au secteur protégé et adapté ;
Recourir au secteur protégé et adapté selon les besoins de chaque service et direction de l’entreprise (adhésion APF France, sollicitation d’EA)
Article 6.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre et de mesurer l’impact des mesures, les parties s’engagent à mettre en place et à suivre annuellement, dans le cadre de la commission de suivi, les indicateurs suivants :
Nombre de prestations de services réalisées par des entreprises adaptées et protégées ;
Nombre d’ESAT / EA partenaires ;
Volume de dépenses en lien avec le secteur adapté et protégé.
Article 7 – Actions à destination du pilotage et du suivi de l’accord
Article 7.1 – Pilotage de l’accord
Pour conduire la politique handicap, le Groupe Audika s’appuiera sur la Mission Handicap chargée de la mise en place des actions du présent accord et de leur mise en œuvre opérationnelle.
La Mission Handicap est composée de :
Le/la Référent(e) Handicap, implantée au sein de la Direction ressources humaines ;
Le comité Diversité, Equité et Inclusion;
Les Relais Handicap régionaux.
Afin d’être accessible à l’ensemble des collaborateurs, la Mission handicap se dote d’une adresse mail générique : mission.handicap@audika.com.
Plus précisément, le rôle du Référent Handicap est multiple et comprend les missions suivantes :
Co-piloter le Comité Diversité Equité et Inclusion ;
Définir et animer la Politique Handicap ;
Accompagner les collaborateurs sur le sujet Handicap (aménagement de poste, constitution de dossier RQTH…) et orienter vers les acteurs externes si besoin ;
Suivre administrativement les collaborateurs déclarés TH, réaliser la déclaration annuelle de la contribution ;
Assurer la mise en place d’actions de formation, de communication et de sensibilisation auprès des collaborateurs.
Les parties conviennent que la Référente Handicap consacrera 1 jour par semaine au déploiement et à l’animation de la politique handicap. La rémunération d’un jour par semaine sera prise en charge par le budget du présent accord.
Par ailleurs, les parties conviennent que les personnes suivantes auront également la charge du déploiement, selon leur périmètre d’action, de la politique handicap : les managers de proximité, les Responsables Ressources Humaines, les instances représentatives du personnel, la Direction.
Article 7.2 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent que la conclusion du présent accord fera l’objet d’une communication aux membres du CSE ainsi qu’à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise via l’intranet interne mais aussi via des actions de communication. Un bilan annuel de l’accord sera également effectué au CSE.
Chaque année, un état des lieux sera organisé avec toutes les parties prenantes de l’entreprise au sujet du handicap afin de faire un point d’étape sur les avancées de cet accord (mise en place des actions, suivi des indicateurs…)
Par ailleurs, les parties conviennent que trois mois avant la fin du présent accord, les parties signataires se réuniront pour faire le bilan de cet accord et décider de l’opportunité de négocier un nouvel accord pour une nouvelle période.
Article 8 – Budget de l’accord
Afin de mettre en œuvre sa politique en faveur de l’emploi, de l’intégration, du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, les parties s’accordent sur la mise en place d’un budget annuel pour réaliser les actions convenues.
Les parties conviennent que le budget de l’accord sera intégralement dédié au financement d’actions en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Le budget associé à cet accord est égal au montant par année de la contribution qui aurait dû être versée aux organismes sociaux, au titre de la période correspondant à la durée de l’accord. Le montant du budget de l’accord est révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente.
Le budget éventuellement non dépensé en fin d’année sera automatiquement reporté sur le budget de l’année suivante et il sera fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord.
La fongibilité pourra également se faire entre les différentes actions de l’accord et ce, afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre des différentes actions prévues par le présent accord. Cette fongibilité pourra être effectuée dans la mesure du respect des dispositions légales actuellement en vigueur, qui prévoient que les sommes consacrées au financement des actions de sensibilisation, de pilotage et de suivi ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.
Le chiffrage détaillé du budget sera détaillé en annexe du présent accord.
Les parties conviennent que cette répartition est donnée à titre indicatif et réitèrent leur volonté de conserver une flexibilité dans la ventilation des dépenses, qui peuvent varier selon les priorités et besoins ainsi que selon les situations spécifiques rencontrées chaque année.
Article 9 – Agrément, durée et publicité de l’accord
Article 9.1 – Agrément et durée de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative, en application de la procédure d’agrément.
Sous réserve de l’obtention de l’agrément, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.
Il entrera en vigueur dès obtention de l’agrément préfectoral.
En cas de refus d'agrément par le Préfet du département, il serait considéré comme nul et non avenu.
Article 9.2 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieux aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
La validité de tout avenant de révision est également soumise, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative visée aux articles 9.1 du présent accord.
Article 9.3 – Publicité de l’accord
Les parties conviennent de procéder à la signature électronique de cet accord conformément à l’article 1367 du code civil.
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, dans le respect de la règlementation en vigueur.
Le présent accord sera affiché sous format dématérialisé dans l’intranet de l’entreprise de manière à être accessible à l’ensemble des salariés. Un exemplaire papier est également tenu à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Fait à Saint-Ouen-Sur-Seine, le 24 mars 2026 en 1 exemplaire original.
Pour l’U.E.S AUDIKAPour le syndicat CFDTPour le syndicat CFE-CGC
XX X
Annexe 1 – Budget prévisionnel
Annexe 2 – Synthèse des indicateurs
Article 2 – Plan d’embauche
Nombre d’embauches en CDI ;
Nombre d’embauches en CDD ;
Nombre d’embauches en alternance et stage ;
Nombre d’embauches d’intérimaires en milieu ordinaire et en milieu adapté ;
Nombre de participations aux forums d’emploi et de salons ;
Nombre de travailleurs handicapés sortis des effectifs par type de contrat et par motif.
Article 3 – Plan de maintien dans l’emploi
Nombre de nouvelles reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapés.
Nombre d’études ergonomique réalisées ;
Nombre d’aménagements de postes réalisés ;
Nombre d’appels à la Hotline Handicap ;
Taux d’absentéisme des collaborateurs en situation de handicap ;
Nombre d’absences autorisées payées pris relatifs au handicap ;
Nombre de collaborateurs passant à 3 jours de télétravail par semaine ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de chèque CESU ;
Nombre de visites de reprise et pré-reprise réalisées des collaborateurs en situation de handicap ;
Nombre de reclassements réalisés sur un autre poste ;
Nombre d’accompagnements externes en cas d’impossibilité de reclassement.
Article 4 – Actions de formation
Nombre de collaborateurs en situation de handicap formés ;
Nombre de prises en charge financière liée à l’accessibilité des formations.
Article 5 – Actions d’information et de sensibilisation
Nombre de collaborateurs formés sur la thématique entourant le handicap ;
Nombre de managers formés sur la thématique entourant le handicap ;
Nombre de vues sur les publications intranet liées au handicap ;
Nombre d’événements de sensibilisation réalisés ;
Nombre de collaborateurs ayant participé à un événement de sensibilisation autour du handicap ;
Nombre de conférences / café-discussions organisés autour du sujet du handicap ;
Nombre de témoignages postés.
Article 6 – Actions à destination du développement du recours au secteur adapté et protégé
Nombre de prestations de services réalisées par des entreprises adaptées et protégées ;
Nombre d’ESAT / EA partenaires ;
Volume de dépenses en lien avec le secteur adapté et protégé.
Annexe 3 – Rétroplanning des mesures
Afin de mettre en œuvre l’ensemble des mesures présentées dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de la mise en place des mesures de manière progressive et échelonnée. A titre indicatif, les parties conviennent du rétroplanning suivant :
Article 2 – Plan d’embauche
2026
2027
2028
Formation recruteurs Formation nouveau recruteurs si besoin Participation à des salons / forums / jobdating Animation des partenariats avec Cap Emploi, Agefiph… Participation au Duoday et organisation de l’opération « 1 jour 1 métier » Adhésion à un jobboard spécialisé Développement de la marque employeur et de la communication externe Partenariat avec un cabinet de recrutement spécialisé dans l’inclusion, la diversité
Article 3 – Plan de maintien dans l’emploi
L’ensemble des mesures indiquées dans le cadre du plan de maintien dans l’emploi seront mises en place dès la validation de l’accord par l’Administration et durant toute la validité de l’accord.
Article 4 – Actions de formation
2026
2027
2028
Plan de formation des collaborateurs bénéficiaires de l’OETH Formation recruteurs Formation RRH
Formation comité diversité, équité et inclusion Formation Managers de proximité Formation Comité de direction Formation Directeur(rice) des Systèmes d’Information Formation membres du CSE
Formation RRH
Formation continue Référent Handicap Formations « sur mesure » des équipes pour l’intégration d’un collège en situation de handicap
Article 5 – Actions d’information et de sensibilisation
L’ensemble des mesures indiquées dans le cadre du présent article seront mises en place dès la validation de l’accord par l’Administration et durant toute la validité de l’accord.
Retroplanning campagne de formation / sensibilisation des acteurs clés du sujet
2026
2027
2028
Sensibilisation des membres du COMEX
Formation des managers de proximité
Sensibilisation DSI à l’accessibilité numérique
Formation continue Référente Handicap Formation continue et accompagnement des Relais Handicap
Article 6 – Actions à destination du développement du recours au secteur adapté et protégé
L’ensemble des mesures indiquées dans le cadre du présent article seront mises en place dès la validation de l’accord par l’Administration et durant toute la validité de l’accord.
Article 7 – Actions à destination du pilotage et du suivi de l’accord
L’ensemble des mesures indiquées dans le cadre du présent article seront mises en place dès la validation de l’accord par l’Administration et durant toute la validité de l’accord.
