ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2026
Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail
Entre
La SELARL des Vétérinaires AUDRIN POUJOL DUNIE-MERIGOT GIBERT, dont le siège social est situé 395 Rue Maurice Béjart, Parc 2000 à Montpellier (34080), immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 314 670 035, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité d’associée vétérinaire, dûment habilitée aux fins des présentes,
d'une part
Et
L’organisation syndicale représentative Force Ouvrière (F.O) représentée par XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Dans ces conditions, s’est tenue le 19/10/2023 une réunion préparatoire au terme de laquelle ont été fixés notamment le lieu et le calendrier des réunions de négociation ainsi que les modalités de déroulement de la négociation.
La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues le 09/11/2023, 07/12/2023 et le 21/12/2023.
A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SELARL des Vétérinaires AUDRIN POUJOL DUNIE-MERIGOT GIBERT.
Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail, a notamment pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
1-Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail. Le diagnostic réalisé laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. Ainsi, il est constaté : Un manque de mixité au sein de l’effectif, qui reste majoritairement féminin sur les dernières années (80% de femmes contre 20% d’hommes) conformément au secteur d’activité. 86% des postes de catégorie « Employé » sont occupés par des femmes (les emplois de type « personnel d’entretien, secrétaire d’accueil et administratif » sont exclusivement féminins. On retrouve des hommes de catégorie « Employé » exclusivement au sein des métiers dédiés aux soins des animaux). 68% des postes de catégorie « Cadre » sont occupés par des femmes (les emplois de type administratif et vétérinaire en clinique généraliste sont majoritairement occupés par des femmes, on retrouve davantage d’hommes sur des emplois de vétérinaires au sein du centre hospitalier vétérinaire et notamment de vétérinaires spécialistes. ) L’entreprise appartient à un secteur professionnel où les femmes sont très majoritairement représentées en terme d’effectif avec des métiers dont les filières de formation initiale sont traditionnellement très féminisées. L’entreprise reste donc très dépendante du nombre et de la qualité des candidatures reçues. Les déséquilibres de mixité constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, certains préjugés et stéréotypes liés aux métiers et un déséquilibre de mixité dans les candidatures. Concernant la formation professionnelle, l’égal accès à la formation est un élément déterminant pour favoriser une égalité de traitement dans l’évolution de carrière et l’évolution de qualification des salariés. En 2021, la proportion de salariés formés par sexe était égale à 85% de femme contre 15% d’homme. Pour une répartition des effectifs salariés de 80% de femme et 20% d’homme. En 2022, la proportion de salariés formés par sexe était égale à 73% de femme contre 27% d’homme. Pour une répartition des effectifs salariés de 79% de femme et 21% d’homme. On note par ailleurs que 100% des salariés inscrits dans un dispositif de formation de type validation des acquis de l’expérience (V.A.E) ou contrat d’apprentissage permettant l’obtention d’un diplôme d’auxiliaire spécialisé vétérinaire, facteur d’évolution de compétences professionnelles et de classification dans la grille conventionnelle des salariés non vétérinaires, sont des femmes. A l’inverse 100% des salariés vétérinaires praticiens inscrits dans un parcours de spécialisation en vue de l’obtention d’un diplôme de spécialiste, facteur d’évolution de compétences professionnelles et de classification dans la grille conventionnelle des salariés vétérinaires, sont des hommes. Concernant la rémunération, l’entreprise œuvre pour un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de qualification et de compétences professionnelles. Comme le montre la note de 90 pts sur 100 points de l’index égalité professionnelle femme- homme de 2023 (au titre des données 2022). Que ce soit à l’embauche ou lors de tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés (augmentations, promotions, primes, etc.) les éléments de rémunération doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendant du sexe du salarié. L’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
2 Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
1er Domaine d’action « Embauche :
Les parties signataires conviennent pour objectif de progression de « Sensibiliser les acteurs du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin d’assurer l’égalité de traitement entre les candidatures tout au long du processus de recrutement » :
Dans une volonté de développement de la mixité des effectifs, cet objectif au-delà de la sensibilisation aux stéréotypes femmes/ hommes a pour but de susciter davantage de candidature interne/ externe grâce à des offres d’emploi non stéréotypées et des actions de communication ciblées tout en assurant une égalité de traitement des candidatures tout au long du processus de recrutement.
Afin d’atteindre cet objectif, il est convenu de mener les actions suivantes :
Veiller au choix des intitulés et des contenus de 100% des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
Mener ou prendre part à des actions de communication auprès du grand public (via les sites internet, réseaux sociaux, des stands dans des congrès) en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’entreprise et déconstruire les représentations genrées.
Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les personnes chargées de recrutement à la mixité.
Réaliser un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement à l’intention des personnes en charge des recrutements présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre.
Les parties conviennent de retenir les indicateurs ci-dessous :
Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères / Nombre d’offres d’emploi analysées.
Nombre de personnes en charge du recrutement formées / Nombre de personnes en charge du recrutement.
Nombre de guides de bonnes pratiques remis / le nombre d’acteurs de recrutement.
Nombre d’actions de communication menées.
L’objectif fixé est d’avoir au moins 90% des personnes en charge du recrutement qui soient formées. ( cf. second indicateur).
2eme Domaine d’action « Formation »
Les parties signataires conviennent pour objectif de progression de « S’assurer de l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle »
Cet objectif a pour but de favoriser une égalité de traitement des évolutions de carrière et des qualifications des salariés, via le développement des compétences professionnelles et les parcours de professionnalisation.
Afin d’atteindre cet objectif, il est convenu de mener les actions suivantes :
Fixer des conditions d’accès identiques aux salariés à la formation indépendamment de leur sexe, de leur temps de travail et de leur rythme de travail.
Organiser des campagnes d’information ciblées afin d’améliorer la connaissance des dispositifs de formation proposées par l’entreprise.
Faciliter l’accès à la formation en privilégiant les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ainsi que les formations à distance, courtes ou modulaires.
Les parties conviennent de retenir les indicateurs ci-dessous :
Proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre de salariés, à temps plein, temps partiel ou travaillant de nuit, par sexe, ayant bénéficié d’une formation.
Nombre de campagnes d’information menées.
Pourcentage de formations réalisées en distanciel/e-learning.
L’objectif est que la proportion de salariés formés répartis par sexe soit conforme à au moins 80% de la répartition des effectifs par sexe. ( cf premier indicateur).
3eme Domaine d’action « Rémunération »
Les parties signataires conviennent pour objectif de progression de « S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et lors de mobilité professionnelle quel que soit le sexe, à compétences, diplômes et expériences professionnelles équivalents » :
Cet objectif a pour but de s’assurer dès l’embauche du salarié mais aussi au cours de l’évolution de sa carrière de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Afin d’atteindre cet objectif, il est convenu de mener les actions suivantes :
Déterminer lors d’un recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplômes et expériences professionnelles équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Réaliser un bilan annuel portant sur les mobilités professionnelles pour vérifier que, sur un même poste, à diplômes et expériences professionnelles équivalents, la rémunération proposée lors de la mobilité professionnelle a été analogue.
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunérations liés au genre par catégorie professionnelle.
Les parties conviennent de retenir les indicateurs ci-dessous :
Nombre d’offres d’emplois répondant aux critères / Nombre d’offres d’emplois analysées.
Résultat du bilan annuel portant sur les embauches.
Résultat du bilan annuel portant sur les mobilités professionnelles.
Résultat chiffré de l’étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie (indicateur n°1 de l’index égalité femme homme de mesure des écarts de rémunération.)
L’objectif est que l’indicateur n°1 de l’index égalité femme homme de mesure des écarts de rémunération soit au moins égale à 30/40 points (cf. quatrième indicateur).
Article 3 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise souhaite développer une politique active en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en mettant en œuvre les mesures ci-dessous :
Condition d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement en matière d’emploi de formation et de promotion professionnelle.
Favoriser l’emploi de travailleurs handicapés :
Développer des partenariats avec des organismes spécialisés dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Veiller à ce que les pratiques de recrutement et l’examen des candidatures restent exclusivement basés sur les compétences et exemptes de toute discrimination.
Veiller à ce que les salariés amenés à réaliser des entretiens de recrutements reçoivent une formation qui les sensibilise et les informe sur les problématiques liées au statut de salarié handicapé.
Favoriser le maintien dans l’emploi :
Mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir l’employabilité des salariés en situation de handicap dans l’entreprise et à s’assurer de leur évolution professionnelle, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Développer des partenariats avec les acteurs du secteur protégé :
Parce que le recours au secteur protégé et adapté demeure un levier d’action en faveur de l’insertion professionnelle, l’entreprise souhaite développer dans la mesure du possible des partenariats avec les entreprises du secteur adapté et protégé (EA et ESAT).
Mettre en place un accompagnement personnalisé
Au regard de leurs complexité et lourdeur, l’entreprise souhaite faciliter les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs relevant du champ du handicap et de bénéficier des mesures spécifiques.
Une journée d’autorisation d’absence indemnisée est accordée par année civile au salarié, sur présentation de justificatif, pour effectuer les rendez-vous d’obtention ou de renouvellement de reconnaissance du handicap.
Réaliser des actions de sensibilisation au handicap au sein de l’entreprise.
La réussite d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap implique la mise en place d’actions de communication et de sensibilisation auprès des salariés afin de favoriser un environnement de travail inclusif. L’entreprise souhaite ainsi mener des actions de sensibilisation au sein de l’entreprise dans le cadre de partenariat avec les partenaires de l’emploi (Pôle emploi, Mission locale, Cap emploi…)
Article 4 : durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 01 janvier 2024 pour une durée de 3 ans. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans. Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2026. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 5 : suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Article 6 : révision ou dénonciation de l’accord
L’accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales applicables.
Article 7: communication et dépôt de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Article 8 : publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Montpellier le 21/12/2023
En 5 exemplaires originaux
Pour la SELARL des Vétérinaires AUDRIN POUJOL DUNIE-MERIGOT GIBERT,
Le Docteur Vétérinaire
XXXXXXXX
Pour l’Organisation Syndicale Force Ouvrière (FO), Madame XXXXXXXXXX
