La société AURIC au capital de 1.000€, inscrite au RCS de Strasbourg sous le numéro 00000000, dont l’établissement principal se trouve 15 rue de la Nuée Bleue – 67000 STRASBOURG représentée par Monsieur – Président dument mandaté pour conclure les présentes,
D’une part
Et les organisations syndicales représentatives de la société AURIC d’autre part :
• La CFTC représentée par Monsieur dument mandé à négocier et signer le présent accord,
4.3.3 Règles d’aménagement du télétravail .............................................................................................. 8
4.3.4 Cas particulier des salariés en régie ................................................................................................ 9
4.3.5 Autres formes de télétravail .............................................................................................................. 9
4.4 - Maternité, proches aidants ...................................................................... 9 4.5 - Salariés en situation de handicap ............................................................ 9
Article 5 Postes et activités compatibles .......................................................... 9 Article 6 Droits et obligations du télétravailleur, du manager et de l’entreprise 9
6.1
- Droits individuels et collectifs ................................................................ 9 6.2 - Obligations .............................................................................................. 10 6.3 - Modalités de suivi .................................................................................. 10 6.4 - Formation ................................................................................................ 10 6.5 - Santé, sécurité et conditions de travail ............................................... 10
6.6 - Confidentialité, respect de la vie privée et équilibre vie privée-vie
professionnelle .................................................................................................... 11 Article 7 Environnement du télétravailleur, équipement et assurance ... 11
Article 8 Modalités de suivi ............................................................................. 12
Article 9 Date d’effet ........................................................................................ 12
Article 10 Révision de l’accord....................................................................... 12
Article 11 Formalités de Dépôt .......................................................................... 12
S.A.S. au capital de 1.000 € - N° SIRET 938 169 091 00031 - NAF 6201Z
Préambule
Les Délégués syndicaux et la direction de la société AURIC décident de mettre en place un accord d’entreprise relatif au télétravail, afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des nouvelles formes d’organisation qui permettent aux salariés une plus grande autonomie dans l’organisation de leur travail. Cet accord vise à améliorer la qualité de la vie au travail en permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant le même niveau de qualité du travail fourni, ceci en intégrant les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques. Cet accord vise à initier une démarche plus globale de l’amélioration de l’efficacité de l’organisation du travail, vers un modèle plus agile et davantage collaboratif, qui sera menée avec la participation des salariés et des représentants du personnel. L’entreprise affirme sa volonté de maintenir le lien entre les équipes managériales et les salariés au plus près des activités. Cette organisation du travail, comme toutes les organisations, n’est pas neutre et nécessite d’être encadrée, afin de ne pas dégrader les conditions de travail et la santé des salariés, tout en améliorant leur qualité de vie. Les bénéfices escomptés visent à :
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés ;
Conforter la performance globale de l’Entreprise ;
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et, en réduisant les émissions de carbone liées à notre activité.
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions de télétravail applicables au sein de l’entreprise.
Les principes suivants seront la ligne directive de l’accord télétravail au sein de notre entreprise :
Le télétravail est volontaire sauf dans le cadre de mesures sanitaires eu égard l’article L122211 du code du travail.
La fonction du salarié doit pouvoir être réalisée en télétravail.
Le télétravail est réversible selon les modalités prévues par cet accord.
Le télétravail et les outils qui l’accompagnent doivent permettre de maintenir le lien du collaborateur avec son équipe et les différents services de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit avoir accès aux mêmes informations que celles disponibles aux salariés en présentiel.
Le salarié en télétravail doit être parfaitement à l’aise avec les outils indispensables à une bonne communication avec l’entreprise (ex : visioconférence)
Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que ses collègues.
Permettre à l’entreprise de remplir ses obligations contractuelles envers ses clients (Plans de Continuité de l’Activité …)
Les deux (2) jours de télétravail sont la conséquence des trois (3) jours de présence physique
Article 1 Champ d’application
Le présent accord s’applique pour l’ensemble des salariés de la société AURIC, sous réserve de la compatibilité de leur poste et de leurs contraintes opérationnelles avec les modalités spécifiques du télétravail. Durant leur période d’essai, les salariés bénéficient d’une journée de télétravail par semaine, et limité à deux journées maximums sur décision spécifique du manager. Ils entrent dans le droit commun prévu par le présent accord à l’issue d’une période de 2 mois.
Article 2 Définitions
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il résulte de la double volonté de la personne salariée et de l’employeur. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à déterminée remplissant les critères et qui effectue du télétravail. Les alternants et apprentis spécifiquement désignés par les tuteurs de l’entreprise peuvent aussi être télétravailleurs sous des modalités particulières (Lors de la seconde année d’alternance, pour les contrats de deux et sous réserve de l’accord du manager l’alternant pourra bénéficier du cadre général du télétravail). Le télétravail est exclusivement effectué au moyen des technologies de l’information et de la communication instituées par l’entreprise. Les déplacements professionnels ou activités nomades ne sont pas constitutifs d’un télétravail.
Article 3 Principes généraux
3.1 - Volontariat
3.1.1 Principe
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat double de la personne salariée et du manager. Le refus du télétravail par le salarié ne peut être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
3.1.2 Exception
Par exception à ce principe, l’entreprise peut décider, après consultation du comité social et économique en réunion extraordinaire, si les conditions sanitaires locales l’exigent et si les conditions matérielles le permettent, de placer de façon unilatérale un ou plusieurs salariés en télétravail.
3.2 - Réversibilité
La pratique du télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou avantage acquis. Sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine au moins, le manager peut décider une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail en cas de besoin avéré de la présence du salarié concerné sur le lieu de travail. Le service des ressources humaines est informé sans délai de cette décision.
3.3 - Alternance et prévention contre l’isolement
Les salariés en télétravail bénéficient d’un entretien semestriel avec leur manager.
Le manager s’assure à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions indispensables avec les autres salariés.
Pour éviter l’isolement des salariés concernés et favoriser leur développement professionnel, le salarié doit être présent sur le lieu de travail au moins trois jours par semaine si le salarié bénéficie d’un poste de travail attribué dans les locaux habituels, sauf cas exceptionnel et temporaire.
3.4 - Avenant
En dehors des cas cités à l’article 4.3.1, 4.3.2, 4.3.3 et 4.3.4, les situations de télétravail au sein de l’entreprise font l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée standard d’un (1) an. A l’issue de chaque période d’un an, la reconduction doit faire l’objet d’un avenant de renouvellement. Les avenants précisent :
Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des jours travaillés en entreprise et télétravaillés, volume mensuel de jours télétravaillés, plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Les lieux de travail et de rattachement ;
Le rattachement hiérarchique ; - Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité ;
La durée de la période d’adaptation ;
La formation au télétravail ;
La somme compensatrice de dépense.
Article 4 Formes de télétravail
4.1 - Principes
Les différentes modalités d’exercice du télétravail prennent en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettent de développer leurs compétences et d’améliorer les performances globales tout en évitant l’isolement du salarié. Il est ainsi rappelé que dans le cadre du télétravail 1/3 de l’équipe se doit d’être présent dans les locaux chaque jour en fonction des plannings proposés. Les règles d’aménagement des « principes » se trouvent détaillées au sein de l’article « 4.3 »
4.2 - Lieux de télétravail
Le télétravail peut s’effectuer :
À domicile
Dans un autre lieu que le domicile, en France métropolitaine, pour une durée maximum d’un mois et à condition de respecter le rythme télétravail / présentiel définit dans l’accord, sous réserve de déclaration préalable par le salarié à l’employeur et de l’acceptation par celui-ci et à condition que les modalités techniques le permettent (ex autres locaux de l’entreprise éloignés de l’établissement principal).
4.3 - Modes d’organisation du télétravail
4.3.1 Droits au Télétravail selon un volume de jours hebdomadaires
Pour les salariés de AURIC éligibles au télétravail, il est prévu un volume maximum standard et hebdomadaire de jours de télétravail à porter au planning des salariés et faisant l’objet d’une validation par son Manager (ou supérieur en cas d’absence de ce dernier).
Ce volume hebdomadaire standard ne peut être supérieur à :
2 jours pour un salarié de 90% à plein temps
1 jour pour des salariés à temps partiel de 50% à moins de 90%.
0 jour pour les salariés à moins de 50%
0 jour pour les alternants
La possibilité de prétendre à la mise au planning de ce(s) jours(s) de TTV est subordonnée au fait que le salarié soit, dans tous les cas, présent 3 jours dans les locaux de l’entreprise. En d’autres termes, un salarié « obtient » son quota de jours de TTV hebdomadaire planifiable une fois ce quota de 3 jours de présentiel planifié.
La planification précise des jours est déterminée par la validation du manager au travers de l’outil SILAE. L’accord du manager doit toujours être formalisé par sa validation sur SILAE.
L’idée première et principale est que, quoiqu’il en soit, le temps de présence dans les locaux de la société AURIC ne doit, pour chaque salarié, être inférieurs à 60% du temps de travail.
4.3.2 Télétravail Exceptionnel
Le télétravail exceptionnel vise à répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence (transports annulés, grève ou autre motif empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail … ). Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais donne lieu à information et accord entre le salarié concerné et son manager dans les délais les plus brefs possibles. Le refus éventuel du manager est écrit et motivé. Le télétravail exceptionnel peut être accordé par journée. Il est ouvert aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
4.3.3 Règles d’aménagement du télétravail
Préambule : Dans tous les cas, l'organisation du télétravail est en premier lieu de la responsabilité du chef de service. Un salarié devra faire une demande de télétravail au minimum 2 jours ouvrés avant le jour souhaité (sauf cas exceptionnel : Art. 4.3.2)
Règle 1 - les jours fixes : le lundi et vendredi sont à présent des journées fixes de travail ne permettant pas de poser de journée de télétravail. Cette mesure permet une organisation de travail simplifiée sur 2 des 5 jours de la semaine et favorise la cohésion d'entreprise. Par effet de bord, cela simplifie également les procédures d'évacuation "incendie" et le respect des quotas de guides et serre-files pour les jours concernés
Règle 2 - en cas d’absence du salarié sur une journée et quelle qu’en soit la raison hors TTV exceptionnel (cf : Art. 4.3.2) :
si cette absence se situe un lundi, le mardi suivant ne pourra être télétravaillé.
si cette absence se situe un vendredi, le jeudi précédent ne pourra être télétravaillé.
Dispositions diverses :
Ne pas effectuer de TÉLÉTRAVAIL une semaine n’ouvre aucunement droit à plus de TÉLÉTRAVAIL la semaine suivante. Il reste à la main du chef de service la responsabilité d’organiser au mieux des intérêts du service le report (ou pas) des jours de TÉLÉTRAVAIL non effectués.
Au sein d’un même service et en cas d’urgence, le gestionnaire du TÉLÉTRAVAIL conserve la possibilité d’accorder, même en dernière minute (hors délai de prévenance), un échange de jours de TÉLÉTRAVAIL entre deux membres du service (1 jour contre 1 jour).
Concernant les 3 jours de la semaine où le salarié a la possibilité de télétravailler : 2 options sont possibles. Soit le chef de service arrive à organiser un planning fixe pour l'ensemble des collaborateurs de son équipe, soit il valide les demandes de ses collaborateurs au fil de l’eau avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.
En cas de nécessité impérieuse de service (exemple : arrêt maladie de longue durée d'un collaborateur de l’équipe, tâche particulière impliquant un travail collaboratif en présentiel, etc…) l'employeur (N+1, N+2 , Service RH) pourra revoir le planning de télétravail d’un ou de plusieurs salariés en respectant le délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Effet de souplesse : dans le cadre d’absences impérieuses mettant en œuvre du TTV Exceptionnel, un congé exceptionnel ou une absence pour maladie, il est convenu que la gestion des journées de Télétravail sera, tout aussi exceptionnellement et dans ce cas, faite sur deux (2) semaines glissantes. Exemple 1 : Un collaborateur qui aurait pris ses 2 journées de TÉLÉTRAVAIL un mardi et mercredi et serait malade le jeudi bénéficiera d’une journée en moins de télétravail la semaine suivante. Exemple 2 : Une demande de TTV exceptionnel pour un jour supplémentaire « hors quota », si elle est accordée, se verra accompagnée de la réduction équivalente la semaine suivante.
4.3.4 Cas particulier des salariés en régie
Pour les salariés de XXXXX détachés chez un client en régie, il est entendu qu’ils devront accorder leur rythme de télétravail aux exigences du client. De ce fait, ils ne peuvent être soumis aux modalités des Articles 4.3.1, 4.3.2 et 4.3.3. Le décompte de leurs jours de télétravail, si le télétravail est en vigueur chez leur client, sera porté à leur planning de travail AURIC quel que soit le nombre de jours de TTV concerné. Pour ces salariés, les dispositions de l’article 7 s’applique.
4.3.5 Autres formes de télétravail Pour tout salarié qui devrait travailler selon une organisation nécessitant la mise en œuvre de plus de deux (2) jours de télétravail ou pour des salariés embauchés pour des missions spécifiques, il y aura lieu de passer par une contractualisation ou un avenant en lien avec le télétravail
4.4 - Maternité, proches aidants
Les salariées enceintes peuvent avant le congé maternité solliciter auprès du DRH une adaptation du rythme de télétravail et prévoir une période de full télétravail si nécessaire un mois avant la date du congé maternité et uniquement sur avis médical. Les salariés en situation de proche aidant peuvent, à leur demande et sur production d’un justificatif solliciter un aménagement particulier de leur mode de télétravail. Discrétion étant à leur hiérarchie d’accepter ou non l’aménagement souhaité. Tout refus devant faire l’objet d’un avis motivé.
4.5 - Salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap ou en difficulté médicale peuvent solliciter auprès de leur manager une adaptation du rythme de télétravail. Pour ces salariés, il peut être aménagé une période de transition en full télétravail si cela s’avère être nécessaire ou préconisé par le médecin du travail sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service. Pour cette catégorie de salariés, un avis du Médecin du Travail sera demandé afin de garantir au salarié de bonnes conditions d’exécution du travail et de prévenir toute situation d’isolement.
Article 5 Postes et activités compatibles
Par principe, tous les personnels de l’entreprise sont éligibles au télétravail dès lors que celui-ci est compatible avec l’exercice de leurs activités respectives.
Sauf cas exceptionnel, ne peuvent être éligibles les tâches qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise. Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires conventionnés.
Article 6 Droits et obligations du télétravailleur, du manager et de l’entreprise
6.1 - Droits individuels et collectifs
L’entreprise assure à chaque salarié en situation de télétravail les garanties relatives au parcours professionnel et à la formation. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’assure régulièrement que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétence et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
6.2 - Obligations
Le télétravailleur est contraint aux mêmes obligations que lors de sa présence dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution ne peuvent être aménagés en cas de télétravail. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle qui pourrait lui être demandée en cas de présence dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations et injonctions dans les mêmes conditions. Il gère en autonomie l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos.
Le manager s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
tout salarié qui devrait travailler selon une organisation nécessitant la mise en œuvre de plus de deux (2) jours de télétravail ou pour des salariés embauchés pour des missions spécifiques, il y aura lieu de passer par une contractualisation ou un avenant en lien avec le télétravail
6.3 - Modalités de suivi
L’employeur met en place un système informatique permettant aux salariés de déclarer leurs jours de télétravail, de présentiel et de déplacements professionnels, permettant aux services des ressources humaines de suivre avec facilité et précision les usages de chacun. Les données récoltées par ces modalités de suivi sont confidentielles. Seul le service des ressources humaines peut en connaître le détail nominatif. Il communique régulièrement aux élus du personnel, et à leur demande, des éléments généraux et les tendances issues de ce suivi.
6.4 - Formation
L’entreprise organise, de façon régulière et à chaque fois que les évolutions des technologies le nécessitent, des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance.
6.5 - Santé, sécurité et conditions de travail
Comme tous les autres salariés, les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail dont l’employeur veille à leur strict respect. L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. L’employeur et les représentants du personnel ont accès au lieu du télétravail après accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
6.6 - Confidentialité, respect de la vie privée et équilibre vie privée-vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s’assure que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié est respecté.
Article 7 Environnement du télétravailleur, équipement et assurance
7.1 - Environnement
Le télétravailleur, qu’il exerce à domicile ou à un autre lieu, doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail. La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié s’assure que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. Le salarié peut demander un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée après accord de son manager. En outre, l’acceptation du télétravail par le manager peut être conditionnée par la conformité à des prérequis techniques indispensables au bon fonctionnement de l’activité.
7.2 - Equipement
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques, matérielles et logicielles, de l’équipement nécessaires à l’exercice des fonctions à domicile. Au titre du télétravail et dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé, chaque télétravailleur se voit fournir des équipements portables standards aux normes de l’entreprise : micro-ordinateur, smartphone et accessoires, selon les nécessités de l’activité exercée. Le télétravailleur informe immédiatement et par tout moyen le manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, qui reste propriété de l’entreprise.
7.3 - Indemnité Télétravail (cf. URSSAF)
Outre les moyens techniques mis à disposition, l’entreprise verse au télétravail une somme forfaitaire quotidienne selon le barème URSSAF en vigueur (2.7€ par jour en 2025 plafonné à 59.40€ par mois). Cette somme compense les dépenses supportées par le salarié lié à l’exercice de son activité en télétravail à domicile, dont la part de l’accès internet haut débit personnel du salarié consacré à son activité et les frais liés à l’utilisation d’un local privé (électricité, eau, chauffage, impôts locaux). La pratique occasionnelle du télétravail donne droit au bénéfice de cette somme dans les mêmes conditions de déclarations de télétravail.
7.4 - Assurance
Le télétravailleur s’engage à s’assurer, préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son domicile ou de tout autre lieu lui servant à des fins de télétravail est bien compatible avec sa couverture assurance.
Article 8 Modalités de suivi
Le comité social et économique consacre au moins une réunion par an au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Au cours de cette réunion, la direction de l’entreprise présente un bilan sur le télétravail dans l’entreprise, un suivi des formations dispensées et un suivi des actions de communication. Elle présente ses propositions pour une amélioration plus globale des organisations. La direction de l’entreprise et les élus du personnel recueillent de leur côté les opinions respectives des équipes managériales et des salariés sur la mise en œuvre pratique de l’accord et, le cas échéant, leurs suggestions d’évolution.
Article 9 Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au plus tard au 1er du mois suivant sa date de dépôt.
Article 10 Révision de l’accord
Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties peut demander à l'autre partie à l'accord, par écrit, l'ouverture d'une négociation afin d'envisager la conclusion d'un avenant. Elle indiquera dans sa demande les points sur lesquelles elle entend qu'il soit négocié. La négociation s'ouvrira dans les 3 mois suivants cette demande. Si un avenant doit être conclu, il le sera selon les mêmes formes que l'accord initial. Les clauses du présent accord sont indivisibles. Cette modification ou adaptation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie.
Article 11 Formalités de Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord à fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg. Fait à Strasbourg, le 1er octobre 2025 Pour la direction Pour la délégation syndicale Monsieur – CFTC
