La société AUSTRALIE dont le siège social est situé 5, rue Choron-75009 Paris, représentée par Madame en qualité de Directrice Administratif et Financier.
Ci-après dénommée « AUSTRALIE » ou « l’entreprise ».
D’une part,
ET
Les membres du CSE :
Monsieur, en sa qualité de membre titulaire du CSE,
Monsieur, en sa qualité de membre titulaire du CSE,
Ci-après dénommée « les représentants du personnel »
D’autre part,
Ensemble dénommés « les Parties »
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental du droit du travail et de la politique sociale de la société AUSTRALIE.
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de l’agence de garantir une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de promouvoir l’égalité professionnelle tant en matière de rémunération, d’évolution professionnelle ou d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il fait suite au diagnostic établi à partir d’indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et définit des objectifs de progression et des actions concrètes dans trois domaines d’action prioritaires : la rémunération, la promotion professionnelle, et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 1. DÉFINITIONS
Notion d’égalité professionnelle :
Principe selon lequel les femmes et les hommes bénéficient des mêmes conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, à la rémunération à situation comparable et à travail égal ou de valeur égale, indépendamment de leur sexe.
Notion de salaire égal pour un travail de valeur égale
Selon l’article L3221-4 du Code du travail :
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Notion de rémunération effective :
La rémunération effective correspond à l’ensemble des éléments de rémunération versés au salarié en contrepartie ou à l’occasion de son travail, tels que définis à l’article L 3221-3 du code du travail.
« Constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».
Elle comprend notamment le salaire de base, les compléments de salaire, les primes individuelles ou collectives, la rémunération variable, les heures supplémentaires. Sont exclus les remboursements de frais professionnels et les indemnités n’ayant pas le caractère de salaire.
Cette définition est retenue comme base de référence pour :
L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le suivi des indicateurs d’égalité professionnelle
La mise en œuvre d’actions correctrices
ARTICLE 2. LES CONSTATS ET ENJEUX
Un état des lieux de la situation comparée entre les femmes et les hommes a été établi afin de mieux appréhender les enjeux liés à l’égalité professionnelle au sein de l’agence AUSTRALIE.
Parmi les éléments clefs identifiés, voici ce que nous pouvons retenir :
Une répartition femmes/hommes quasiment équilibrée au global avec quelques disparités selon les métiers. Si les femmes sont plutôt bien représentées à l’échelle de l’agence, certaines fonctions présentent encore des disparités notables :
Répartition des femmes au sein de l’agence : 51 % de femmes au 31.12.25.
Métiers majoritairement représentés par les femmes : Commercial : 74% de femmes Production : 63% de femmes Fonctions supports : 82 % de femmes New biz : 100 % de femmes
Métiers majoritairement représentés par les hommes : Création : 74% d’hommes Comex : 67% d’hommes Connexion planning : 86% d’hommes
A noter que les femmes sont sous-représentées aux postes de direction, à la création et au connexion.
Une réduction des écarts de rémunération amorcée depuis 2025, traduisant les premiers effets des actions en faveur de l’égalité salariale. Selon la méthode de calcul de l’index égalité professionnelle, par CSP et tranche d’âge, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est en faveur des femmes (-0,81%, indicateur 1 de l’index égalité professionnelle 2025)
La majorité de l’effectif à temps partiel reste féminin, même si certains hommes y ont recours : 2 femmes pour 1 homme au 31.12.2025.
Une proportion significative de collaborateurs sont parents : 45 % en 2025 avec près de 23% ayant des enfants entre 0 et 15 ans.
Ces constats nous permettent d’identifier plusieurs enjeux et objectifs de progression pour les trois prochaines années.
ARTICLE 3. RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
AUSTRALIE s’engage à garantir une égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, compétences et expériences équivalentes.
Égalité salariale à l’embauche : Veiller à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité de salaire à l’embauche.
Analyse systématique des salaires via un benchmark interne et externe des rémunérations avant chaque recrutement, basée uniquement sur les compétences, l’expérience, la formation et la qualification.
Égalité salariale durant la carrière : Veiller à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité salariale tout au long de leur carrière à l’agence.
Intégration d’un contrôle de l’égalité salariale lors de chaque campagne d’augmentations individuelles et revue des talents. Un contrôle des écarts F/H est réalisé lors des décisions d’augmentations ou de prime afin de conserver une équité de traitement entre les femmes et les hommes.
AUSTRALIE s’engage à réduire les écarts de rémunération injustifiés avec correction des écarts (pouvant être opérées en plusieurs fois si nécessaire).
Objectifs de progression pour toute la durée de l’accord :
Identifier et corriger chaque année les écarts de rémunération individuels injustifiés constatés lors des campagnes d’augmentations et de revues de talents.
ARTICLE 4. PROMOTION PROFESSIONNELLE ET MIXITÉ DES EMPLOIS
L’objectif est de permettre un accès équitable à tous les métiers, notamment aux postes de direction.
Mixité des candidatures renforcée aux postes de direction : Permettre aussi bien aux femmes qu'aux hommes d'accéder à tous les emplois, avec un attention particulière portée aux fonctions de direction.
Short-lists paritaire : Lors des recrutements ou promotions internes, l’agence veillera dans la mesure du possible, à la mixité des candidatures pour les postes de direction : A compétence égale, une présentation systématique d’un CV de femme et d’un CV d’homme sera réalisée lors de la phase de sélection finale.
Offres d’emploi inclusives : L’agence garantit que l’ensemble de ses offres d’emploi, qu’elles soient diffusées en interne ou en externe, sont rédigées sans distinctions de genre. Chaque offre d’emploi adopte une formulation inclusive afin d’assurer un accès équitable à chaque poste, sans distinction de genre.
Accompagnement des talents féminins : Permettre aux femmes d’évoluer vers des postes à responsabilité grâce à des parcours internes de développement professionnel.
Identifier les talents féminins à haut potentiel, à l’issue des revues de talents et campagne d’entretiens annuels et mettre en place un accompagnement spécifique (mentorat, formation, plan de carrière) pour favoriser leur accès progressif à des postes d’encadrement.
Objectifs de progression pour toute la durée de l’accord :
Porter la proportion de femmes parmi les titulaires de postes de direction à 25 % à horizon du 31 août 2029, contre 11% à la date de signature.
Augmenter la proportion de femmes dans les métiers de la création et du connexion sur la durée de l’accord.
ARTICLE 5. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PARENTALITÉ
AUSTRALIE s’engage à davantage prendre en compte la parentalité pour favoriser l’équilibre de vie, et notamment dans les premiers mois de l’enfant.
Flexibilité dans l’organisation du travail : permettre aux jeunes parents, plus de flexibilité dans leur organisation du travail.
Octroi d’un 3ème jour de télétravail pour les femmes enceintes (prévu dans notre accord de performance collective sur le temps de travail).
Octroi d’un 3ème jour de télétravail pour les jeunes parents (femme et homme) durant les 6 premiers mois suivant leur retour de congé maternité, paternité/accueil de l’enfant, congé d’adoption et congé de naissance. (Hors congé parental)
Accompagnement des absences de longue durée, en lien avec la parentalité : permettre aux salariés qui vont interrompre leur activité dans le cadre d’un projet de parentalité de préparer leur départ et de réintégrer l’agence dans les meilleures conditions à leur retour.
Entretien de départ : Organisation d’un échange avant le départ entre le manager et le collaborateur, pour anticiper les aménagements de poste et les modalités d’un remplacement suffisamment tôt. Maintien du lien : Proposer au collaborateur s’il le souhaite de maintenir le lien avec l’agence pendant sa durée d’absence (et en définir les modalités). Cela permet d’aborder son retour de façon plus sereine.
Entretien de parcours professionnel de reprise : Réalisé obligatoirement avec le manager afin de faire le point sur les évolutions intervenues et les éventuels besoins en formation.
Objectifs de progression pour toute la durée de l’accord :
S’assurer que le 3eme jour de télétravail « jeunes parents » est proposé à 100% des salariés éligibles (femmes et hommes).
Assurer la tenue systématique des entretiens de départ et de reprise pour 100 % des retours de congé maternité, paternité/accueil de l’enfant, congés d’adoption, congés de naissance et congé parental.
ARTICLE 6. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AUSTRALIE, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Certaines mesures sont cependant limitées à des conditions d’éligibilité définies dans les articles ad hoc.
ARTICLE 7. DATE DE PRISE D’EFFET
La date d’effet du présent accord est fixée par les parties au 1er septembre 2026, mais ne pourront intervenir au plus tôt dès le lendemain des dernières formalités de dépôt.
ARTICLE 8. DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il cessera de produire effet le 31 Août 2029, sauf prorogation ou renouvellement par avenant conclu dans les conditions prévues à l’article relatif à la révision.
ARTICLE 9. SUIVI DE L’ACCORD
Afin de mesurer l’efficacité des mesures mises en œuvre et de suivre l’évolution des objectifs de progression, les indicateurs suivants sont suivis annuellement et présentés au CSE :
Écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;
Taux de promotion par sexe et par métier ;
Répartition femmes/hommes dans les postes de direction et les métiers « sous‑représentés » ;
Taux de recours au 3ᵉ jour de télétravail « femmes enceintes » et « jeunes parents » par sexe ;
Score global de l’Index égalité professionnelle et évolution de ses composantes.
En cas de
détérioration significative de ces indicateurs, et notamment en cas de score de l’Index inférieur au seuil réglementaire, les parties s’engagent à réexaminer et renforcer les mesures prévues par le présent accord dans le cadre du bilan annuel devant le CSE ou, le cas échéant, par un avenant de révision.
ARTICLE 10. RÉVISION DE L’ACCORD
10.1. Révision en l’absence de délégués syndicaux
Toute demande de révision ou de modification doit être présentée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Peuvent demander la révision ou la modification du présent accord, l’employeur ou les membres titulaires du Comité Sociale et Économique. Toute demande de révision ou de modification devra être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision ou la modification.
L’avenant de révision peut être signé par des membres titulaires du Comité Sociale et Économique (ou des suppléants remplaçant un titulaire selon les conditions légales en vigueur).
Les parties précisent :
que les membres titulaires du Comité Sociale et Économique se prononçant en faveur de l’avenant de révision peuvent ne pas être ceux qui l’ont signé à l’origine, si la condition de majorité est celle fixée par l’article L2232-29 du Code du travail,
que les membres titulaires du Comité Sociale et Économique se prononçant en faveur de l’avenant de révision peuvent également être moins nombreux que les membres signataires de l’accord d’origine, si la condition de majorité est remplie,
qu’en cas de renouvellement du Comité Sociale et Économique, à la suite de nouvelles élections, le présent accord pourra le cas échéant, être renégocié avec les nouveaux élus, qu’ils aient ou non participé à la négociation de l’accord initial et/ou de sa précédente révision.
10.2. Révision en cas de désignation d’un ou plusieurs délégués syndicaux postérieurement à la conclusion du présent accord :
En cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise, le Comité Social et Économique ne sera plus habilité à négocier ou signer les avenants de révision du présent accord.
Le ou les délégués syndicaux désignés au sein de l’entreprise pourront présenter des demandes de révision selon les formes prévues à l’article 11.1.
ARTICLE 11. FIN DE L’ACCORD
11.1. Fin anticipée
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, ne peut pas être dénoncé unilatéralement par l’une ou l’autre des parties avant son terme. Toute remise en cause avant l’échéance ne peut intervenir que dans les conditions prévues au présent article. Les parties signataires peuvent mettre fin de manière anticipée au présent accord par accord unanime, formalisé par écrit et signé par l’ensemble des parties signataires initiales ou par leurs successeurs en droit. L’accord de fin anticipée précise la date à laquelle le présent accord cessera de produire effet. Il est soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord. Sauf stipulation contraire dans l’accord de fin anticipée, la fin anticipée emporte extinction de l’ensemble des dispositions du présent accord à la date fixée, sans préjudice des avantages individuels acquis par les salariés.
11.2. Renouvellement éventuel
L’accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme (3 ans). Trois mois avant son terme, les Parties se réuniront pour décider de l’opportunité d’un renouvellement.
ARTICLE 12. DEPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, à la DRIEETS et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » ainsi que d’un envoi à la Commission Paritaire de Validation des Accords dérogatoires d’entreprise de la branche de la publicité.
Un exemplaire du présent avenant est disponible à la Direction des Ressources Humaines.
Il sera diffusé dans l’entreprise sur un drive partagé et sera distribué à chaque nouvel embauché.
