Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167187179 \h 6 Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » : PAGEREF _Toc167187180 \h 6 Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours : PAGEREF _Toc167187181 \h 6 Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc167187182 \h 7 Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an : PAGEREF _Toc167187183 \h 7 Article 3.2 : La période de référence : PAGEREF _Toc167187184 \h 7 Article 4 – LES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc167187185 \h 7 Article 4.1 : Le nombre de jours de repos annuels : PAGEREF _Toc167187186 \h 7 Article 4.2 : La prise des jours de repos : PAGEREF _Toc167187187 \h 8 Article 4.3 : La renonciation à des jours de repos : PAGEREF _Toc167187188 \h 8 Article 5 – LA REMUNERATION PAGEREF _Toc167187189 \h 9 Article 6 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc167187190 \h 9 Article 7 – L’INCIDENCE DES ENTREES ET DES SORTIES PAGEREF _Toc167187191 \h 10 Article 7.1 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait : PAGEREF _Toc167187192 \h 10 Article 7.2 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait : PAGEREF _Toc167187193 \h 10 Article 7.3 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos : PAGEREF _Toc167187194 \h 11 Article 7.4 : L’incidence des absences sur la rémunération : PAGEREF _Toc167187195 \h 11 Article 7.5 : L’incidence des entrées et des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait : PAGEREF _Toc167187196 \h 11 Article 7.6 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération : PAGEREF _Toc167187197 \h 12 Article 8 – LE FORFAIT JOURS REDUIT PAGEREF _Toc167187198 \h 12 Article 9 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc167187199 \h 13 Article 10 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES PAGEREF _Toc167187200 \h 14 Article 10.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié : PAGEREF _Toc167187201 \h 14 Article 10.2 : L’entretien individuel : PAGEREF _Toc167187202 \h 14 Article 10.3 : Modalités de communication périodiques : PAGEREF _Toc167187203 \h 15 Article 10.4 : Dispositif d'alerte : PAGEREF _Toc167187204 \h 15 Article 11 – DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc167187205 \h 16 Article 12 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc167187206 \h 17 Article 13 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167187207 \h 17 Article 14 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167187208 \h 17 Article 15 – RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167187209 \h 17 Article 16 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167187210 \h 18 Article 17 – CONTESTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167187211 \h 18 Article 18 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc167187212 \h 18
ANNEXES :
-Procès-verbal rendant compte de la consultation du CSE.
ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société AUTOTOURS
Société par Actions Simplifiée au capital de 240 000 €, Immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 634 800 759, Dont le siège social est situé ZI Le Pavillon – 37210 PARCAY MESLAY,
Représentée par M <>, agissant en sa qualité de Président de la société MP CAR, Présidente de la société,
D'UNE PART,
ET
Le membre titulaire du Comité Social et Économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 29 juin 2023, sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative : - M<>, membre titulaire du collège unique, ayant reçu la majorité des suffrages exprimés.
D'AUTRE PART.
PRÉAMBULE
La société exerce l’activité suivante :
La location avec ou sans chauffeur de tous véhicules de tourisme, utilitaires, industriels, pour les particuliers et les professionnels.
La société dispose de plusieurs établissements situés dans des lieux « stratégiques » à savoir les aéroports, gares, centres commerciaux, ….
La satisfaction et le service client étant un élément primordial, notre objectif est de tout mettre en œuvre pour répondre aux demandes de nos clients, gérer les imprévus, les annulations, les retards,….
Cela impose des horaires d’ouverture assez larges avec une amplitude horaire importante.
A ce titre, elle emploie essentiellement des préparateurs de véhicules, des superviseurs, des employés de comptoir ainsi que des commerciaux, responsables d’agence et directeur d’exploitation. Et, force est de constater que notre activité requiert pour certains types de poste une grande adaptibilité, notamment en termes d’horaires.
C’est la raison pour laquelle il est nécessaire d’adapter le temps de travail de certaines catégories de salariés aux contraintes de l’activité de notre société.
La convention de forfait annuel en jours apparaît comme étant un dispositif qui apporte souplesse et flexibilité dans l’organisation du temps de travail tout en garantissant les droits des salariés.
Or, il apparaît que l’accord sur l’aménagement du temps de travail initial, signé en 2007 ne répond plus aux exigences de notre activité et ne répond pas, en l’état actuel de leur rédaction, à l’évolution de certains métiers en matière d’autonomie et aux enjeux économiques liés à l’organisation du travail, ainsi qu’à la dimension et à la réalité économique de notre société.
Dans ces conditions, et comme l’autorise désormais la législation sociale, il est apparu nécessaire de procéder à la signature d’un nouvel accord portant sur la convention de forfait en jours sur l’année. Cette nouvelle organisation va permettre ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.
La société emploie, au moment de la signature du présent accord, ci-après l’«
Accord », quinze salariés.
Le dispositif d’organisation et de décompte du temps de travail, tel qu’il découle de l’Accord, vise à répondre aux impératifs de la législation, aux nécessités d’organisation de l’entreprise dans le respect du bon fonctionnement et du développement de l’activité et au souhait des salariés de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires conviennent expressément que l’Accord prend en considération le caractère spécifique de l'activité de la société AUTOTOURS dans le domaine de la location de véhicules. Il fixe les modalités d'aménagement du temps de travail appropriées à la situation de la société AUTOTOURS en conciliant intérêts collectifs et individuels et en tenant compte des enjeux suivants :
Assurer la modernité et le dynamisme du mode de fonctionnement de la société AUTOTOURS pour répondre au mieux à l'évolution de son marché comme aux aspirations professionnelles et personnelles de ses salariés ;
Mettre en œuvre des modes d'organisation du travail et du temps de travail fondés sur l'efficacité collective ainsi que sur la responsabilisation de chacun ;
Faire bénéficier les salariés de la société AUTOTOURS de modalités d’organisation et de décompte de leur temps de travail, équitables pour tous, tout en préservant leur niveau de rémunération et en maîtrisant les coûts pour la société.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Les négociations se sont déroulées de manière loyale avec le Comité Social et Economique, conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi,
Des réunions ont été organisées avec le Comité Social et Economique, afin de permettre à chacune des parties d’exposer sa position et de faire ses propositions,
Un exemplaire du projet d’accord a ensuite été remis au Comité Social et Economique, préalablement à sa signature,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise
sur la convention annuelle de forfait en jours
ACCORD D'ENTREPRISE
SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet de formaliser les règles relatives au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de notre société.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.
Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » :
Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.
Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours :
L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose, en principe, que le forfait annuel en jours est applicable :
aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés appartenant à la catégorie « cadres » et « agents de maîtrise ».
Pour les agents de maîtrise, ils devront, être, par référence aux dispositions de la convention collective applicable au jour des présentes, classés à minima Agent de maîtrise – Echelon 17.
Pour les cadres, ils devront être, par référence aux dispositions de la convention collective applicable au jour des présentes, classés à minima Cadres – Niveau III-3.
En cas d’évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification, en prenant en compte l’équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.
Les postes de l’entreprise qui pourront être concernés sont les suivants : commerciaux, responsables d’agence et directeur d’exploitation, ainsi que tous les autres postes à responsabilité à la condition de remplir les conditions ci-dessus exposées.
Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
Un avenant au présent accord pourra venir modifier la classification des emplois concernés afin de l’actualiser.
Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an :
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.
Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.
Les congés d’ancienneté conventionnels, tant que la convention collective des Services de l’Automobile sera opposable à la société, viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.
Article 3.2 : La période de référence :
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.
Article 4 – LES JOURS DE REPOS
Article 4.1 : Le nombre de jours de repos annuels :
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés.
En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
diminué de :
218 jours (sous réserve des congés d’ancienneté conventionnels),
le nombre de samedis et de dimanches dans l’année, /nombre de jours de repos hebdomadaires/
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.
Afin d’éviter d’avoir à calculer à chaque début d’année le nombre de repos dont les salariés bénéficieront compte tenu des spécificités du calendrier, le nombre de jours de repos sera fixé à 10 pour chaque salarié présent sur toute l’année civile.
Ce nombre sera proratisé pour les salariés exerçant leur activité en forfait jours réduit.
Article 4.2 : La prise des jours de repos :
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, de manière homogène sur l’année civile. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.
Compte tenu de l’activité de la société, les salariés ne pourront pas poser de jours de repos entre le 1er mai et le 31 octobre.
Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. Les salariés seront informés du nombre de jours acquis et restants par le biais de l’outil SIRH mis en place au sein de la société.
Article 4.3 : La renonciation à des jours de repos :
Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile.
Lorsque la société accepte la demande du salarié, un écrit sera établi entre la société et l’employeur, avant la mise en œuvre de la renonciation.
Cet écrit indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 25 %, conformément aux usages en vigueur dans la société.
L’écrit est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
Article 5 – LA REMUNERATION
À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.
Le salarié sera classé dans un emploi conformément aux règles prévues par la convention collective, ou par d’autres règles si ces dernières sont plus favorables.
La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle.
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 6 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf agences ouvertes le samedi pour lesquelles un roulement est effectué et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles (absences, congés, …).
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.
Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures consécutives.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation,…).
Par ailleurs, les salariés en forfait sont, en principe, autorisés à organiser leur journée de travail sur la seule plage horaire de 8h à 20h, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner » d’au minimum une heure. Les modalités du droit à la déconnexion concourent au respect de ces règles.
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.
Article 7 – L’INCIDENCE DES ENTREES ET DES SORTIES
Article 7.1 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait :
En cas
d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Prorata entre le nombre de jours de repos fixé forfaitairement pour une année complète, à savoir 10 et le nombre de jours calendaires depuis la date d’embauche
Exemple : un salarié arrive dans l'entreprise le 1er juillet 2024.
Le nombre de jours de repos est de 10 pour une année complète.
Il y a 184 jours calendaires entre le 1er juillet et le 31 décembre.
Le nombre de jours de repos dont il pourra bénéficier au titre de l’année 2024 sera de 5.04 arrondis à 5.
Article 7.2 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait :
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant de jours d’absence.
Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, du nombre de jours du forfait annuel prévu par la convention individuelle de forfait. Ces autres absences n’ont aucune incidence sur les jours de repos.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
(brut mensuel de base/nombre de jours moyens ouvrés du mois, soit 21.67) × jours d'absence
Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Article 7.3 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos :
En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par l’article 7.1.
En cas de départ en cours d’année, le salarié devra prendre l’intégralité de ses jours de repos avant son départ. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié que s’il a été empêché de prendre ses jours de repos (activité de l’entreprise, arrêt maladie du salarié, etc.).
Article 7.4 : L’incidence des absences sur la rémunération :
Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :
En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;
En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode développée à l’article 7.1,
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.
Article 7.5 : L’incidence des entrées et des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait :
En cas de recrutement ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de la période de référence.
Article 7.6 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération :
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence.
Article 8 – LE FORFAIT JOURS REDUIT
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres. Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
50% du forfait-jours annuel maximal,
60% du forfait-jours annuel maximal,
80% du forfait-jours annuel maximal,
90% du forfait-jours annuel maximal.
La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées, par exemple :
50% : 2,5 journées ou 5 demi-journées travaillées par semaine,
60% : 3 journées ou 6 demi-journées travaillées par semaine,
80% : 4 journées ou 8 demi-journées travaillées par semaine,
90% : 4,5 journées ou 9 demi-journées travaillées par semaine.
Exemple : un salarié à 80% soit un forfait annuel de 174 jours travaillés (44 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit). Sa semaine de travail peut s’organiser sur le lundi, mardi, jeudi et vendredi travaillés et le mercredi non travaillé.
Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 7.
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.
Le décompte des prises de congés est calculé comme pour les salariés en forfait-jours plein. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.
Lors de la prise du congé, le salarié en forfait-jours réduit perçoit une indemnité calculée selon les dispositions légales en vigueur.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés en forfait-jours réduit comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du forfait jours réduits étant prises en compte en totalité.
Pour les salariés en décompte en forfait jours réduit, qui bénéficieraient de jours d’ancienneté conventionnels, la durée du congé d'ancienneté est calculée sur la base d'une activité à temps complet. En conséquence, le nombre de jours de congé d'ancienneté ne sera pas calculé au prorata du forfait jours réduit.
Les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'établissement ou l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle. Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salaries en forfait-jours sur une base de 218 jours.
Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non-concurrence à l'égard de la société AUTOTOURS.
Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise. Article 9 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.
Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.
Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.
Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
La catégorie professionnelle du salarié concerné,
Le nombre de jours annuels travaillés,
La rémunération correspondante.
Article 10 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.
Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 10.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié :
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la société a établi un document informatisé de contrôle via le SIRH utilisé par la société.
Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, de journées ou de demi-journées de repos pris (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris, d’absences (maladie, maternité, etc.) et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 4 du présent accord.
Les salariés concernés déclarent leur temps travaillé via le SIRH. Ce suivi des temps est effectué de façon hebdomadaire par le salarié.
À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un échange avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet échange, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 10.2 : L’entretien individuel :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel.
Cet entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, lorsque ces 2 entretiens seront organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.
Cet entretien individuel a pour but de faire le point sur :
La charge de travail du salarié,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties.
Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.
Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.
Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.
Article 10.3 : Modalités de communication périodiques :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera périodiquement de réunions dédiées, destinés à mesurer la charge de travail et échanger sur les problématiques spécifiques.
À cet égard est mis en place au sein de la Société la politique de « l’accès libre » où des responsables hiérarchiques de la Société se rendent disponibles pour les salariés pour répondre aux questions et/ou difficultés sur les dossiers de la semaine.
Article 10.4 : Dispositif d'alerte :
Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur.
Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 11 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion (Article L. 3121-64, II, 3° Code du travail).
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.).
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
À cet égard, les salariés doivent être déconnectés des outils informatiques, les jours de la semaine avant 8h puis après 20h, sauf circonstances imprévisibles ou urgence avérée. Ils doivent également se déconnecter pendant une plage horaire d’une heure pour une pause en milieu de journée.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la Société rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) ne doit être traitée par le salarié que pendant son temps de travail ; peu importante l’heure à laquelle la sollicitation a été envoyée.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives. À ce titre, les salariés sont conviés à différer les réponses de mail afin d’une part de ne pas traiter cette sollicitation en dehors du temps de travail et d’autre part afin de ne pas créer pour la clientèle, les fournisseurs, les confrères et les prestataires une notion d’immédiateté de réponse et de disponibilité.
Article 12 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
La société est soumise à l’obligation d’organiser les élections du Comité Social et Economique.
Les dernières élections ont eu lieu le 23 juin 2023 et ont donné lieu à l’élection d’un membre titulaire et d’un membre suppléant au sein du collège unique.
En revanche, il n’existe pas de délégué syndical.
Dans le cadre de la mise en place de cet accord, le Comité Social et Economique sera consulté conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 13 – SUIVI DE L’ACCORD
La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.
La société étant dotée d’institutions représentatives du personnel, les informations issues de ce bilan seront portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.
Article 14 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2024 ; il est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents. Article 15 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Dans ce cas, un avenant devra être conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable (article L. 2232-22 du Code du travail).
Article 16 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail.
En l’état actuel, ces règles sont les suivantes.
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de la société, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra :
Avoir lieu uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord,
Emaner des deux tiers du personnel,
Etre notifiée par les salariés collectivement et par écrit à la société,
Etre déposée auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes,
Respecter un préavis de 3 mois (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.
Article 17 – CONTESTATION DE L’ACCORD
L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.
Article 18 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est déposé à la diligence de l'entreprise, la société AUTOTOURS, en un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) seront déposés sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Tours (37) ainsi qu’un exemplaire anonymisée auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation propre à la convention collective actuellement applicable.
Fait à ……Parcay Meslay. En 7 exemplaires, dont, - 1 pour la DREETS, - 1 pour le Conseil de Prud’hommes, - 1 pour le CSE, - 1 pour les salariés, - 1 pour la société AUTOTOURS, En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure, En 1 exemplaire anonymisé pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
Le………28/05/2024,
Pour le Comité Social et Economique,
Pour la société AUTOTOURS
Le membre titulaire du CSE M <> M <> Représentant de la société
