accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et aux conditions de vie au travail
Application de l'accord Début : 01/02/2025 Fin : 01/02/2029
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AUX CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
La société Autocars Eschenlauer dont le siège social est situé ZI Route de Drusenheim – 67620 SOUFFLENHEIM. N°Siret : 568 500 318 000 23 Représentée par Monsieur, Directeur D’UNE PART, Et l’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de notre société.
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise. Les parties réaffirment leur attachement aux valeurs de diversité et d’inclusion, nécessaire à la performance de la société.
D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Aussi, conformément aux dispositions légales, les parties ont choisi de privilégier trois thématiques et de fixer des objectifs à atteindre, ainsi que les moyens permettant d’y parvenir.
CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE.
Les parties observent qu’au 31 décembre 2024 les éléments relatifs aux effectifs sont les suivants:
L’effectif de la société était composé de 88 salariés, dont 69 salariés de sexe masculin (78.40%) pour 19 salariées de sexe féminin (21.60%). Afin de pousser l’analyse, les parties observent que, par Catégorie Socio-Professionnelle, l’effectif se répartit de la manière suivante :
Catégorie Ouvriers: 6 salariés (soit 6.81% de l’effectif global de la société) répartis de la manière suivante:
0 femme (soit 0.00% des salariés de cette catégorie);
6 hommes (soit 100.00% d’hommes de cette catégorie).
Catégorie Conducteurs: 75 salariés (soit 85.22% de l’effectif global de la société) répartis de la manière suivante:
16 femmes (soit 21.33% des salariés de cette catégorie);
59 hommes (soit 78.67% d’hommes de cette catégorie).
Catégorie Employés: 4 salariés (soit 4.55% de l’effectif global de la société) répartis de la manière suivante:
3 femmes (soit 75.00% des salariés de cette catégorie) ;
1 homme (soit 25.00% des salariés de cette catégorie).
Catégorie Agents de maîtrise: 2 salariés (soit 2.28% de l’effectif global de la société) répartis de la manière suivante:
0 femme (soit 0.00% des salariés de cette catégorie) ;
2 hommes (soit 100.00% des salariés de cette catégorie).
Catégorie Cadres : 1 salariée (soit 1.14% de l’effectif global de la société) répartie de la manière suivante:
1 femme (100.00% des salariés de cette catégorie)
0 hommes (0.00% salariés de cette catégorie).
Au regard des données exposées, les parties constatent que la proportion de femmes actuellement employées au sein de la société est réduite.
Elles observent également que la structuration des effectifs au sein de la société fait qu’une partie prépondérante de l’effectif de l’entreprise (85%) est affectée à une activité directement en lien avec une activité de conduite.
Dès lors, même si la structuration des effectifs, essentiellement orientés vers la réalisation d’une mission de conduite, a nécessairement un impact sur la féminisation des effectifs de la société, les parties conviennent d’inscrire, dans le cadre du présent accord, la question de l’attractivité des métiers de la conduite. En effet, il semble que seule l’accroissement notable de la part des femmes au sein des métiers de la conduite puisse être de nature à permettre une féminisation des effectifs de la société.
En outre, les parties remarquent qu’une faible féminisation existe au niveau de certains postes à teneur particulièrement manuelle (atelier notamment), tel qu’en atteste l’absence de femmes au sein de la population des ouvriers.
Concernant l’étude comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes, les parties rappellent tout d’abord que la rémunération d’un salarié ne saurait être déterminée en fonction de son appartenance à l’un des deux sexes. Les parties rappellent également que l’application stricte des coefficients conventionnels au niveau des activités de conduite est de nature à permettre d’établir une stricte égalité de rémunération.
Outre ce constat, les parties rappellent qu’une stricte comparaison globale en matière de rémunération est nécessairement malaisée et peu pertinente, s’agissant d’un élément strictement personnel issu d’une somme de situations individuelles.
Nonobstant ce postulat, les parties conviennent de se référer à l’index de l’égalité entre les hommes et les femmes et de concevoir ce dernier comme l’étalon de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société.
Les données de l’index relatif à l’exercice 2023, dont la déclaration a eu lieu en 2024 sont présentés aux négociateurs. Elles laissent entrevoir un score global de 79/85 (soit 93/100) pour la société.
Dans le détail, les négociateurs relèvent :
Pour l’indicateur relatif aux écarts de rémunération : les parties notent l’existence d’un écart de 0.1% en faveur des hommes. La note de 39/40 est attribuée à la société
Pour l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : les négociateurs relèvent l’existence d’un écart de 4.5% en faveur des femmes. La note de 35/35 est attribuée à la société
Pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : les négociateurs relèvent que le panel se compose de 7 hommes pour 3 femmes. La note de 5/10 est attribuée à la société
Les parties observent que l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant eu une augmentation dans l’année de leur retour de congés maternité, n’est pas calculable.
Forts de ce constat, après discussion, les parties signataires ont choisi de privilégier les trois thèmes suivants :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation.
CHAPITRE 2. DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS ET INDICATEURS CHIFFRES.
SECTION 1. LA REMUNERATION EFFECTIVE.
ARTICLE 1. DETERMINATION DE L’OBJECTIF.
La rémunération, qu’il s’agisse de celle déterminée à l’embauche ou bien de l’attribution d’augmentations successives, doit être réalisée indépendamment de toute notion de sexe.
La rémunération et l’évolution salariale doivent être exclusivement fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, l’engagement et la performance individuelle de chaque salarié.
Les parties signataires conviennent d’adopter une démarche préventive visant à garantir l’objectif ci-avant évoqué.
Celle-ci passe notamment par la mise en place, en priorité, de modalités collectives de rémunération (telles que l’application des grilles conventionnelles ou le maintien de variables de rémunération indépendamment de toute notion de sexe). Aussi, si d’aventure des éléments de rémunération devaient être individualisés, il y aurait lieu d’informer les responsables de service de l’absolue nécessité de parvenir à une détermination de la rémunération étrangère à toute notion de sexe.
ARTICLE 3. INDICATEURS CHIFFRES.
De manière plus générale, les parties ont convenu de se référer à l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes en tant qu’indicateur de base relatif à la rémunération effective, ainsi qu’aux dispositions légales y afférant.
SECTION 2. L’EMBAUCHE.
ARTICLE 1. DETERMINATION DE L’OBJECTIF.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d’entre eux.
Aussi, si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidatures, etc …), l’entreprise tient à réaffirmer les principes suivants.
En premier lieu, la société s’engage à préserver l’égalité professionnelle dans le cadre du processus de recrutement.
En second lieu, il est rappelé que le processus de recrutement repose sur les compétences (tant en matière de savoir-faire qu’en termes de savoir-être), l’expérience professionnelle et la formation du candidat.
Cela implique que le candidat retenu le sera au regard des besoins du poste à pourvoir, tant pour le recrutement interne qu’externe, indépendamment de son sexe, de sa nationalité, de sa religion, de ses convictions politiques, de son orientation sexuelle ou de ses caractéristiques physiques.
Dès lors, toute politique de quota ou de discrimination positive à l’embauche est exclue.
Les parties souhaitent obtenir une plus grande diversité dans les candidatures réceptionnées et arrêtent les actions ci-après définies.
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la société seront rédigées de manière neutre, les postes mentionnant l’indication « F/H » après son intitulé. Il s’agit ainsi de veiller, par un terme volontairement inclusif à générer une plus grande variété de candidatures. De plus, la description des postes sera effectuée de manière non discriminante de façon à permettre au plus grand nombre de s’y intéresser et d’y candidater.
Les partenaires extérieurs au recrutement seront sensibilisés à cette démarche.
Enfin, afin de générer une plus grande diversité dans les candidatures réceptionnées, les parties conviennent de travailler sur l’attractivité des métiers de la conduite et de l’atelier en échangeant avec les partenaires institutionnels, en proposant systématiquement des immersions aux candidats aux formations au permis D ou en menant des actions de recrutement spécifiquement dédiées aux femmes.
Confrontée à des difficultés de recrutement dans les métiers de la mécanique au sein de notre bassin d’emploi, l’attention des partenaires sociaux est attirée sur l’intégration éventuelle d’un alternant de sexe féminin au sein de nos ateliers.
ARTICLE 3 : INDICATEURS CHIFFRES.
Les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :
Le nombre de candidatures, spontanées ou non, réceptionnées par notre société par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
Le nombre d’événements liés aux recrutements auxquels la société a participé.
Le nombre de femmes et d’hommes intégrées annuellement au sein de nos effectifs
SECTION 3. LA FORMATION
ARTICLE 1. DETERMINATION DE L’OBJECTIF.
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.
L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Afin d’atteindre cet objectif, les parties s’accordent sur l’absolue nécessité de recueillir les souhaits de formation de l’ensemble des salariés de la société. Ce recueil d’information aura lieu lors d’entretien professionnels, que la société s’engage à réaliser annuellement.
En sus et aux fins de permettre de faciliter l’insertion des salariés ayant été absents de la société pour une période d’une particulière durée, l’entreprise s’engage également à proposer aux salariés absents au moins 6 mois de bénéficier dans le mois de leur retour d’un entretien professionnel.
Enfin, la société s’engage également à garantir une répartition des actions de formation sensiblement similaire à la représentation de chaque sexe au sein de la société.
ARTICLE 3 : INDICATEURS CHIFFRES.
Les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants
Le nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congé maternité ou parental d’éducation ;
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE DES SALARIES
ARTICLE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROGESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail. L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).
Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).
Enfin, dans l’optique de favoriser les candidatures de personnes disposant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapés (RQTH), nos annonces porteront également l’indication « poste ouvert aux personnes en situation de handicap ».
ARTICLE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.
L’entreprise s’engage donc à : - Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petits-déjeuners à l’occasion de la rentrée scolaire par exemple). - S’assurer que l’encadrement est à l’écoute des difficultés et problématiques que peuvent, individuellement, rencontrer les salariés.
CHAPITRE 5. LES MODALITES DE SUIVI ET DISPOSITIONS DIVERSES.
ARTICLE 1. SUIVI DE L’ACCORD.
Un point de suivi du présent accord sera établi à mi-parcours et présenté au Comité Social et Economique (C.S.E.).
ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera de produire, de plein droit, ses effets à son terme.
ARTICLE 3. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD.
Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire.
Les formalités de publication de l’accord seront réalisées par l’employeur conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 4. ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt.
A Soufflenheim, le 23 janvier 2025, en quatre exemplaires originaux.
Pour la société ESCHENLAUERPour la CFDT MonsieurMonsieur DirecteurDélégué Syndical
