La société Automatique & Industrie (AI) dont le siège social est situé à Mulhouse, représentée par XXX, en qualité de Président Directeur Général, prise en la personne de XXX, Directeur de Filiale ;
Et
Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical Solidaires informatique. Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical CFE-CGC.
Il a été conclu l'accord collectif suivant
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société AI. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord. Le 11 avril 2025, il a rendu
un avis favorable.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR
L'article L 1222-9 définit le télétravail comme suit : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécute dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ainsi, aux termes de l'article L 1222-9 du code du travail, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini par le même article.
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le salarié qui demande à bénéficier des dispositions et modalités prévues dans le présent accord (à savoir télétravailler) reconnait en avoir pris connaissance et s'engage à les respecter dans leur intégralité.
2.1 – PRINCIPE DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat réciproque. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié (sauf cas exceptionnel ou réglementaire) et après examen et accord de l'employeur et/ou besoins opérationnels notamment client.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Par ailleurs, il est important de rappeler que le télétravail ne se substitue en aucun cas à un mode de garde. Le salarié en télétravail doit être en mesure d’exercer pleinement ses missions dans des conditions équivalentes à celles du travail en présentiel. Il lui appartient donc de prendre les dispositions nécessaires pour assurer la garde de ses enfants ou de tout autre personne à sa charge pendant ses horaires de travail.
2.2 – CRITERES D’ELIGIBILITE
Les parties conviennent préalablement que le télétravail est fondé sur la capacite du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance, en l'absence d'un soutien managérial rapproché. Il nécessite par conséquent certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. L’environnement de télétravail devra également être adapté, ce que le salarié garantit dans la mesure où il demande à télétravailler. En outre, le salarié éligible au télétravail doit remplir les conditions suivantes (conditions internes à l’entreprise mais également en lien avec les faisabilités chez le client le cas échéant) qui seront soumises à la libre appréciation de l’entreprise :
Être titulaire d'un Contrat à Durée Indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum et avoir validé sa période d’essai ;
Être affecté à une mission pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance (dont les fonctions n'exigent pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ou dont les fonctions ne nécessitent pas déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail) ;
A date, sont exclus du dispositif les fonctions relevant du commerce et du recrutement, quel que soit leur positionnement dans la hiérarchie
D’autres métiers pourraient rentrer dans les exclusions, ils feront alors l’objet d’une présentation et consultation auprès du CSE postérieurement à l’entrée en application dudit accord sans que cela ne puisse être remis en cause
Être affecté à une mission dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe a laquelle il est rattaché ;
Être affecté à une mission dont l'exécution en télétravail est compatible avec l'organisation interne des clients pour lesquels il est amené à travailler ;
Être affecté à une mission dont l'exécution en télétravail est compatible avec les restrictions liées à la sécurité des données ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail. Il doit en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d'une connexion internet à haut débit, de la connexion au VPN, d'une installation électrique conforme et d'une couverture par un contrat d'assurance habitation multirisques.
ARTICLE 3 - ORGANISATION
– NOMBRE DE JOURS
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 2 jours par semaine dans les conditions prévues par l’article 3.2. Le nombre de jours de télétravail est réduit à 1 jour par semaine pour les apprentis et alternants ayant plus de 6 mois d’ancienneté, dans les conditions prévues par l’article 3.2.
– JOURS TELETRAVAILLES
L'ensemble des jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi, pourront être télétravaillés. Là où la journée de télétravail n’est pas fixe : le salarié peut choisir, après échanges et validation avec son manager et en considérant les besoins des autres membres de l'équipe, des besoins opérationnels, clients, de manière flexible, le jour de la semaine lors duquel il souhaite télétravailler.
Le manager, qui le souhaite pour des raisons de cohésion d'équipe, pourra prévoir qu'un ou plusieurs jours de la semaine ne seront pas télétravaillables et que l'ensemble des membres de son équipe devront être présents sur le site. Il est libre dans la détermination de ces journées. Ces mêmes modalités sont également à prendre en compte selon les besoins et modalités internes du client le cas échéant.
Par ailleurs, les obligations professionnelles et organisationnelles de l’entreprise prévalent sur les contraintes personnelles. Ainsi, un collaborateur habituellement en télétravail le mardi, devra se présenter sur site, à la demande de son manager et si l’organisation de l’entreprise le nécessite.
– CONDITIONS DE NON-REPORT
Si la ou les journées initialement prévues en télétravail ne peuvent être effectuées sur la semaine en cours, il n'y aura pas report de cette ou de ces journées sur une autre semaine.
– MODULATION DU TELETRAVAIL
Si, pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail comme initialement prévu, il exercera alors son activité sur le lieu habituel de travail (dans les locaux d’AI ou en clientèle) sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
– PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE OBLIGATOIRE
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail devra être joignable sont définies à l'identique des plages horaires de présence obligatoire telles que définies dans le règlement intérieur et affichages : de 8h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00 (horaires ouvertures de bureaux). Il est nécessaire de rappeler toutefois que le temps de travail journalier attendu et définit contractuellement peut donc être supérieur aux plages horaires définies.
Pour les salariés éligibles au télétravail et travaillant de nuit ou ayant une mission entrainant des horaires décalés par nécessité de service, les plages horaires seront définies par le responsable hiérarchique.
– LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Le télétravail devra s'exercer depuis le domicile lequel doit offrir un environnement propice au travail (connexion internet à haut débit et installation électrique conforme). Le lieu de télétravail doit en outre garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la charte informatique AI dont chaque télétravailleur s'engage à prendre connaissance.
Le télétravail ne peut s'effectuer depuis un autre lieu que le domicile du salarié ni depuis l'étranger (y compris hors France métropolitaine), sauf dérogation exceptionnelle et validation de la direction.
– EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL
AI s'engage à fournir un ordinateur portable au cas où le salarié n'en serait pas déjà équipé.
L'ordinateur mis à la disposition du salarié en situation de télétravail par AI est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l'entreprise. Par ailleurs, le salarié prend soin de l'ordinateur confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié remonte le dysfonctionnement auprès du service de son management et/ou de l'informatique interne ; décision sera prise sur le maintien ou non du dispositif de télétravail le temps du dysfonctionnement.
– FRAIS DECOULANT DE L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
AI prend en charge les frais découlant de l'exercice du télétravail :
Par la mise à disposition et l'entretien du PC portable et d’un écran
Par la participation forfaitaire à la prise en charge d’un fauteuil de travail ergonomique à hauteur de 100 euros maximum TTC. Cette participation étant limitée à une fois par personne.
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
4.1 – ETAPES
Les étapes pour bénéficier du télétravail sont les suivantes :
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande par mail a son manager, copie au responsable RH de son périmètre en indiquant le(s) jour(s) de télétravail souhaité(s) par semaine.
Le manager motive sa réponse par écrit (mail possible) dans le délai raisonnable à compter de la date d'envoi de la demande. En cas d'acceptation, le manager tient à la disposition du salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail, qui font l'objet par ailleurs d'une note disponible sur le portail intranet d’AI.
Conformément à l'article L.1222-9, la réponse se traduisant par un refus du télétravail sera motivée.
Nous rappelons que le télétravail s’adapte au projet en cours. Ainsi, le collabore doit s’assurer avec son manager que le télétravail est bien compatible. Ce point peut se faire lors de la réunion du lancement de projet.
4.2 – PLANIFICATION DES JOURS DE TELETRAVAIL
En demandant à bénéficier des modalités et dispositifs prévus dans le présent accord de télétravail, le salarié reconnait attester sur l'honneur qu'il certifie bénéficier d'une connexion internet à haut débit, assure disposer d'une installation électrique en conformité, avoir un espace aménageable ou aménage en poste de télétravail et souscrit une couverture par un contrat d'assurance habitation multirisques incluant la garantie responsabilité civile.
Il devra également :
Sous réserve des contraintes liées à l'activité prévues à l'article 3.2 du présent avenant, informer par mail son manager d'une semaine sur l'autre le jour de télétravail souhaité. La mise en place d'une récurrence mensuelle est acceptée.
Indiquer dans l'agenda Outlook les jours télé-travaillés. L’entreprise se doit de savoir où se situe leur collaborateur, que ce soit à l’agence, chez le client ou en télétravail.
Une formalisation du télétravail pour les salariés en clientèle pourra être également indiqué sur l'ordre de mission ou vu directement avec le client suivants ses besoins et les faisabilités.
4.3 – REVERSIBILITE PERMANENTE
La mise en place du télétravail se caractérise sans durée déterminée (en dehors de la période d’adaptation). Toutefois, avec l'objectif de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun et compte tenu de la particularité de nos métiers et des potentielles évolutions professionnelles de chaque salarié, une réversibilité du télétravail est possible selon les conditions suivantes :
4. 3.1 – REVERSIBILITE PERMANENTE AVEC DELAI DE PREVENANCE
Le salarié ou la société AI pourront librement mettre fin à la situation de télétravail avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires au minimum notamment dans les cas suivants : - Changement de fonction ou de service ; - Nécessite de service ; - Changement d'établissement ; - Changement de domicile du salarié ou du lieu d'exercice du télétravail ; - Insatisfaction.
Les parties conviennent que la présente liste est donnée à titre indicatif et n'est donc pas exhaustive. Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
4.3.2 – PERIODE DE REVERSIBILITE PERMANENTE SANS DELAI DE PREVENANCE
Le démarrage d'une nouvelle mission, la réception d'une lettre de démission ou d'un courrier de rupture de période d'essai pourraient entrainer la cessation de la situation de télétravail sans délai de prévenance de la part de l'employeur. Le salarié se verrait ainsi informé par courriel ou courrier de la cessation du télétravail.
ARTICLE 5 – ACTIVITE, CONTROLE ET MANQUEMENT
L'activité et la performance attendue du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’AI ou en clientèle. Il doit rester disponible et joignable dans les mêmes conditions que sur site, que ce soit par mail, teams ou téléphone professionnel.
Par ailleurs, un compte-rendu journalier peut être demandé par le manager s’il le juge nécessaire au suivi de l’activité.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. Un bilan sera réalisé par ailleurs chaque année par le responsable hiérarchique, dans le prolongement de l'entretien annuel, pour s'assurer des conditions d'activité du télétravailleur ainsi que de sa charge de travail d'une part, et, que le télétravailleur respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, d'autre part.
Si des manquements sont constatés sur l’application des conditions de télétravail (performance, respect des durées de travail, accessibilité…), l’employeur se réserve le droit de suspendre le télétravail.
ARTICLE 6 – DROITS ET OBLIGATIONS
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans les locaux d’AI ou de ses clients. Il est par ailleurs soumis aux mêmes obligations. De manière générale, les dispositions du règlement intérieur s’appliquent dans leur ensemble aux salariés en télétravail.
6.1 – TITRES RESTAURANTS
Les conditions d'attribution des titres-restaurant du télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise.
6.2 – DROIT A LA DECONNEXION ET ACTIONS DE SENSIBILISATION
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties affirment que les Technologies de l'Information et de la Communication devront être utilisées avec un usage raisonnable. Dans ce cadre, le salarié en situation de télétravail, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux d’AI ou en clientèle bénéficie d'un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des outils mis à sa disposition.
Il est ainsi rappelé aux salariés en situation de télétravail de ne pas utiliser leur messagerie professionnelle et autres outils de communication mis à disposition par l'employeur durant les périodes de congés et de repos obligatoires, afin de garantir le respect de celles-ci. En cas de non-respect des temps de repos obligatoires, il est rappelé aux salariés qu'ils s'exposent à des sanctions d'ordre disciplinaire, mentionnées dans le règlement intérieur d’AI.
Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et notamment du respect du droit de déconnexion susvisée, il est prévu :
Une information à destination des salariés sur le droit à la déconnexion, à savoir la « charte de l’engagement pour l’équilibre des temps de vie et le droit à la déconnexion » présente sur le wiki ;
Un suivi régulier de la part du responsable hiérarchique et a minima lors de l'entretien annuel.
6.3 – ACCIDENT DE TRAVAIL
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Par conséquent, en cas d'accident, le télétravailleur doit contacter obligatoirement dans les 48 heures ouvrées (du lundi ou au vendredi) son management et/ou le Service RH afin d'établir l'attestation d'accident du travail.
6.4 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Il incombe à AI de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l'informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Le salarié en situation de télétravail s'engage par ailleurs à respecter la politique de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l'entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique et dispositions du règlement intérieur.
6.5 – ASSURANCE ET CONFORMITE
Le salarié a l'obligation de déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le salarié à l'obligation de recourir à un espace de télétravail dont l'installation électrique est en conformité ainsi que l’ergonomie suffisante et attendue pour travailler dans les meilleures conditions ; la santé et la sécurité du salarié en télétravail restent de mise. Le salarié en situation de télétravail tiendra à la disposition d’AI les documents justificatifs au besoin.
ARTICLE 7 – SITUATIONS PARTICULIERES ET TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Cet accord encadre la mise en place d'un télétravail régulier et ne s'applique pas dans les cas spécifiques de recours au télétravail occasionnel qui se justifie par :
Des circonstances exceptionnelles ou de force majeure comme les grèves ou évènements climatiques ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif, ou encore, les absences ne nécessitant pas un alitement (fractures, entorses, etc.) ou ne jouant pas sur les performances du salarié empêchant le salarié de se déplacer.
Des situations individuelles spécifiques, notamment les personnes en situation de handicap ou en temps partiel thérapeutique, les collaboratrices enceintes ou toutes autres situations pour lesquelles l'aménagement du poste de travail pourrait prendre la forme d'une solution de télétravail supérieure à 2 jours par semaine, afin de favoriser temporairement le maintien dans l'emploi.
La nécessité pour le collaborateur d’assister un parent proche, que ce soit une personne âgée, un parent proche ou un enfant (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023) cas dit des salariés aidants.
Pour les collaborateurs qui bénéficieraient des aménagements spécifiques prévus au présent article, cette exception de télétravail occasionnel :
- prendra nécessairement effet par une demande express du salarié faite à son manager et justifiée par écrit (courrier ou mail). Le salarié devra motiver et au besoin apporter les justificatifs qui ne seraient pas déjà connus par l’entreprise. Le manager pourra toujours refuser la demande tout en motivant sa décision.
- prendra automatiquement fin en cas de changement de situation (fin de mission, de temps partiel, changement de poste, fin de maternité ou d’activité de proche aidant, etc.). La fin automatique n’aura pas nécessairement à être motivée par l’employeur sans que cela ne puisse être contesté.
Si les parties souhaitent poursuivre l'application de modalités dérogatoires, la demande sera réétudiée, au regard de la nouvelle situation et de sa faisabilité (organisationnelles, matérielle, vis-à-vis du client, etc.). La demande de renouvellement respectera le cas échéant les mêmes modalités que la demande initiale.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’accord sera réalisé avec le CSE, au besoin, une fois par an afin d'analyser la mise en œuvre des mesures prévues et les éventuelles difficultés rencontrées.
ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Les parties signataires pourront se réunir sur simple demande de l'une d'entre elles, dans le cadre du suivi de l'application de l'accord ou aux fins d'envisager sa révision et/ou son arrêt anticipé si nécessaire.
Indépendamment de ces formalités de publicité, il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2025.
Le présent accord prime sur toute disposition antérieure ayant le même objet sur les points qu'il règle.
ARTICLE 10 – PUBLICITE
10.1 – DIFFUSION INTERNE
Le présent accord sera affiché sur les supports de communication de la Direction notamment sur l'intranet de l'entreprise.
Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique.
10.2 – DEPOT LEGAL
Une fois le délai d'opposition de 8 jours, cet accord sera déposé par voie électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à la réglementation (dépôt de l'accord auprès de la DIRRECTE et du Greffe du Conseil de Prud'hommes).
Fait en 2 exemplaires, à Saint-Jean-de-Moirans, le 11/04/2025.
