Dont le siège social est situé : 39 Rue des Granges Galand à SAINT AVERTIN (37550) Représentée par la société ALTER EGO, agissant en sa qualité de Présidente et représentée par Madame ………………... D’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique de la présente société, représentée par Madame ………… seule et unique salariée élue.
D’autre part, Pour des raisons pratiques de langage, il est convenu d’utiliser dans le présent accord indistinctement les termes « aménagement du temps de travail sur l’année » ou « accord d’annualisation » et que l’organisation du travail qui en découle sera dénommée « annualisation ».
PREAMBULE
Le temps de travail des salariés se décompte, par principe, à la semaine. Cette périodicité sert ainsi de décompte aux heures supplémentaires et aux heures complémentaires.
Toutefois, la Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 laissent la possibilité de décompter le temps de travail sur une durée supérieure à la semaine avec le dispositif d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année.
Ces dispositions ont été codifiées aux articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail.
La société AUTONOMIA SERVICES a souhaité mettre en place ce dispositif particulier de décompte du temps de travail.
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif du temps de travail sur l’année doit intervenir :
soit par accord de branche
soit par accord d’entreprise
La société AUTONOMIA SERVICES applique la convention collective des services à la personne. (IDCC 3127)
La convention collective prévoit un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année uniquement applicable aux entreprises de moins de 11 salariés.
En conséquence, la société AUTONOMIA SERVICES a souhaité accéder à ce dispositif d’aménagement du temps de travail par l’intermédiaire d’un accord d’entreprise.
En effet, la société AUTONOMIA SERVICES développe une gamme de prestations de services d’aide à domicile pour permettre principalement aux personnes fragiles et dépendantes de se maintenir à domicile.
Cet accord se justifie par une activité fluctuante pour l’entreprise AUTONOMIA SERVICES en raison de l’imprévision de la charge de travail et l’imprévision dans la répartition de cette charge de travail.
Au-delà de l’avantage généré pour l’entreprise, ce mode d’organisation du temps de travail offre également aux salariés l’avantage de compenser les périodes avec une activité accrue par des périodes de repos complémentaires aux congés payés et/ou des repos hebdomadaires plus longs.
Dans ces conditions, et en l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, il a été engagé des négociations avec le Comité social et économique pour conclure le présent accord.
Le projet d’accord a été communiqué au Comité social et économique de la société le (date) 2024. Une négociation a été organisée le date (a minima 15 jours après l’information) 2024 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Titre 1 – Cadre d’application et définition
Article 1 - Champ d’application
L’accord s’applique à l'ensemble des salariés à savoir :
Le personnel travaillant au domicile des clients ; le personnel administratif et de secrétariat ou encore le personnel commercial ou d’encadrement
Le personnel en CDI ou en CDD
Le personnel à temps complet ou à temps partiel.
En revanche, le présent accord ne s’applique pas aux salariés embauchés sous contrat de formation tels que contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.
Le dispositif ne s’applique pas aux salariés en CDD embauché pour une durée inférieure à 1 mois ainsi qu’aux intérimaires, ou encore les salariés mis à disposition par une autre entreprise.
Enfin, les cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours ou cadres dirigeants ne pourront pas appliquer le dispositif.
Article 2 - Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de définir un nombre total d’heures à réaliser par le salarié sur l’année, sans s’appuyer sur un décompte d’heures hebdomadaire ou mensuel.
Article 3 – Définition du temps partiel et du temps plein
Est considéré comme salarié à temps plein, le salarié dont le temps de travail sur l’année est fixé à 1607 heures.
Ce chiffre de 1607 heures est obtenu par le calcul suivant :
Détail du calcul de référence de la durée annuelle du travail :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant) - 7.42 jours fériés tombant sur la semaine (en moyenne) 228.58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45.716 semaines par an de travail x 35 heures par semaine
1600 heures par an
+ une journée de solidarité de 7 heures
Total = 1607 heures
Le salarié à temps plein, qui sur la période de référence, travaille au-delà de 1 607 heures réalise des heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions conventionnelles, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié.
A l’inverse est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Article 4 – Définition du temps de travail
L’article L.3121-1 du Code du travail précise que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps d’intervention au domicile du client est un temps de travail effectif. En revanche, différents temps méritent des precisions.
4.1 - Le temps de trajet du domicile au lieu d'intervention
Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.
A titre informatif, pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, il sera fait référence au site Internet : via Michelin.
4.2 - Le temps de déplacement entre deux lieux d'intervention
Le temps de déplacement pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.
4.3 - Le temps entre deux interventions
Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :
-en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif; -en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.
4.4 – Le temps de restauration
Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d'intervention avec une nécessité du service concomitante.
4.5 – Le travail du Dimanche et des jours fériés
Le jour habituel de repos hebdomadaire est, en principe, accordé le dimanche.
Toutefois, compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants (enfants, personnes âgées ou handicapées).
Cette dérogation est limitée à deux dimanche par mois, sauf accord du salarié.
Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 10 %.
Les jours fériés du 1er mai et 25 décembre, s’ils sont travaillés, ouvrent droit à une rémunération majorée à 100 %.
Les jours fériés, dits « ordinaires (autres que le 1er mai et le 25 décembre) », s’ils sont travaillés, donnent lieu à une majoration du taux horaire de base de 10 %.
Titre 2 – Application du dispositif
Article 5 – Période de référence
Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps partiel et à temps plein sur une période de référence annuelle.
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre.
En cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence, ou en cours de mois, la première période de référence ira de la date d’embauche au 31 décembre à venir, en proratisant la durée de travail annuelle sur cette période.
Article 6 - Programmation et variation des horaires
Programmation indicative
Avant le début de chaque période de référence (le 1er janvier), la direction transmettra un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période. (Soit au 15 décembre pour l’année à venir) Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes :
Pour les salariés à temps partiel :
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34,9 heures de travail effectif.
Pour les salariés à temps plein :
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
Par ailleurs, il est rappelé que les horaires devront être fixées de façon à garantir les temps de repos minimum prévu par la Loi à savoir :
11 heures entre 2 journées de travail
35 heures entre 2 semaines de travail
Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutif, le salarié bénéficie d'un temps de pause non rémunérée d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
La construction tiendra compte des plages d’indisponibilités de chaque salarié ; période durant lesquelles il ne pourra pas être demandé au salarié de travailler. Les plages que le salarié n’a pas identifiées comme indisponibles sont considérées comme des plages de disponibilité.
Pour la mise en place, la modification et l’organisation de ses plannings, le salarié sera contacté exclusivement durant ses plages de disponibilité.
Le planning ne pourra en aucun cas entrainer un travail sur une plage d’indisponibilité et le salarié ne pourra pas se voir reprocher un refus de travail sur une plage d’indisponibilité.
La programmation du temps de travail sera indicative et donc susceptible de modification.
Modification de la durée ou des horaires de travail
Le planning est communiqué à minima 15 jours avant le début de la période.
Ce planning de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de 3 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Toutefois, le délai de 3 jours pourra être réduit notamment pour les raisons suivantes :
absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
décès du bénéficiaire du service,
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service
maladie de l’enfant gardé ou de l'enfant du bénéficiaire de service
carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure, oralement par appel téléphonique, par message vocal, ou bien par SMS et en le modifiant sur l’application dédiée dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.
Pour les salariés à temps partiel, il sera tenu compte, avant de modifier les horaires, des autres activités professionnelles ou estudiantines éventuelles.
Droit au refus des modifications de planning et contreparties au délai de prévenance réduit
En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à 3 jours, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.
Chaque acceptation par le salarié d’une modification de ses horaires dans un délai inférieur à trois jours incrémente de 1 son nombre de possibilités de refus.
Au-delà du nombre possible de refus comme précisé ci-dessus, les refus de modification de planning seront confirmés par écrit par la société et seront comptabilisés dans le compteur d’heures.
Suivi du temps de travail
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. Ce compteur est tenu pour chaque salarié.
L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Chaque mois, un document joint au bulletin de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 7 –Rémunération
7.1 - Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu au paiement des heures effectuées au-delà de la durée prévue. En revanche, cela ne pourra pas entrainer de retenue sur salaire si le salarié n’a pas pu travailler autant que l’horaire prévu du fait de l’employeur.
7.2 - Rémunération des heures complémentaires ou supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures supplémentaires ou complémentaires ouvriront droit à un paiement.
Les heures complémentaires ou supplémentaires seront payées avec les majorations conventionnelles ou légales.
Ce paiement interviendra avec le bulletin de paie de décembre.
7.3 - Gestion des absences en cours de période
- En cas d'absence injustifiée, de grève, d’arrêt maladie non indemnisé, ou plus généralement d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l'absence dès le mois de l’absence.
Si l’absence non rémunérée porte sur une durée supérieure au temps de travail lissé, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
- En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, (congés payés, maladie indemnisée, formation,....) l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Il est précisé que le temps non travaillé et indemnisé n’est pas récupérable et est validé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Article 8 – Régularisation en cas de départ d’un salarié en cours de période de référence
Le compteur d’heures du salarié est arrêté lors de son départ de la société.
Hypothèse n°1 : compteur négatif
Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures négatif, cela signifie que le salarié a été payé plus que le nombre d’heures réellement effectuées. Le traitement est effectué comme suit :
La société ne procédera pas à une retenue sur le solde de tout compte pour récupérer les heures payées et non effectuées sauf en cas de démission du salarié, ou licenciement disciplinaire. Dans ce cas, la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte. Hypothèse n°2 : compteur positif
Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures positif, cela signifie que le salarié a effectué plus d’heures que celles qui lui ont été payées. Le traitement du solde positif est effectué comme suit :
Si la rupture du contrat de travail provient d’une initiative du salarié ou en raison d’une faute du salarié (démission, départ volontaire à la retraite, licenciement pour faute) : les heures en excédant ne sont pas traitées comme des heures supplémentaires/complémentaires, et ne supportent donc aucune majoration. Les heures sont simplement payées au taux normal.
Si la rupture du contrat de travail est le fait de l’employeur (rupture conventionnelle, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite) les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).
Titre 3 – Dispositions finales
Article 9 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts décrites à l’article 13.
Article 10 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Article 11 - Révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant.
La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre.
Les négociations devront être engagées le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois suivant cette demande.
Article 12 - Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclu pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Cette notification fait partir le délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord d’adaptation.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 13 - Dépôt et publicité
Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties.
La Direction conservera un exemplaire original de l’accord, procèdera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TOURS, et enfin, un exemplaire sur support papier sera adressé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités.
Une version sur support électronique sera également adressée à la DREETS conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail. L’accord sera publié sur la base de données nationales conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
En outre, le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par affichage. Enfin, le document sera tenu à leur disposition sur simple demande auprès de la Direction.
Fait à SAINT AVERTIN, le date 20/12/24
Le Comité Social et Economique La société SAS AUTONOMIA SERVICES
Représentée par Madame ……… Représentée par la société ALTER EGO Agissante en qualité de Présidente Représentée par Madame …………………………
