La société………., Société par Actions Simplifiées au capital de ……. Euros, dont le siège social est situé ………, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro ………, représentée par son président, ………….. ; ayant donné délégation de signature à ……….., en sa qualité de ……………., dûment habilité aux fins des présentes,
d’une part,
Et
Les élus du Comité Social et Economique (CSE) représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du ………….. conformément à l’article L 2232-25 du code du travail :
Monsieur ………….
Monsieur ……………..
d’autre part,
ci-après désignés ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Conformément aux articles L.224217 et suivants du Code du travail, les parties se sont réunies afin de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. Le développement des technologies de l’information et de la communication (TIC) constitue un élément essentiel de l’organisation du travail. S’ils facilitent l’accès à l’information, la communication et la continuité d’activité, ces outils peuvent également brouiller les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, générer une hyperconnexion ou favoriser l’apparition de risques psychosociaux. Le présent accord vise à :
garantir le respect des temps de repos et de la vie personnelle ;
prévenir les risques psychosociaux et l’hyperconnexion ;
promouvoir un usage raisonné des outils numériques ;
améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail ;
assurer un cadre clair et partagé pour l’ensemble des salariés et managers.
Les parties conviennent que l’usage des outils numériques doit rester
équilibré, proportionné et compatible avec la santé et la sécurité des salariés.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application
L’accord s’applique à
l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient :
leur statut,
leur durée et régime de travail,
leur mode d’organisation (présentiel, télétravail, …).
Article 2 : Principe général du droit à la déconnexion
En dehors des horaires de travail définis contractuellement, les salariés bénéficient d’un droit complet à la déconnexion, impliquant :
l’absence d’obligation de lire ou de répondre aux emails professionnels,
l’absence de sollicitations via téléphone, messagerie instantanée, SMS,
l’absence de délai de réponse attendu hors temps de travail.
Pendant toute période de congé ou d’absence autorisée :
un droit absolu à la déconnexion s’applique,
aucune sollicitation professionnelle ne doit être adressée au salarié,
aucune réponse n'est attendue.
Les salariés en télétravail bénéficient du même droit à la déconnexion que les salariés présents sur site.
Les salariés au forfait jours bénéficient également intégralement du droit à la déconnexion. Leur autonomie ne saurait justifier :
une disponibilité permanente,
une amplitude excessive,
une absence de coupure entre vie professionnelle et personnelle.
Un entretien annuel obligatoire portant sur la charge de travail, l’organisation, le respect des repos et l’équilibre vie pro / vie perso est mené avec leur responsable hiérarchique.
Article 3 : Définition des plages de déconnexion
Les plages de déconnexion sont fixées :
entre 20h00 et 8h00,
les weekends,
les jours fériés,
pendant les congés et absences autorisées.
Les managers s’interdisent toute sollicitation en dehors de ces plages.Les messages envoyés durant ces périodes ne doivent pas appeler de réponse.
Pour les salariés au forfait jours :
les sollicitations tardives doivent être évitées,
aucune réponse ne peut être exigée hors plages usuelles,
les communications tardives ne valent pas obligation implicite.
leur manager doit veiller à limiter les amplitudes excessives et à détecter les signes de surcharge ;
en cas de débordement identifié, un réajustement de la charge et des priorités est mis en place.
Pour les salariés en situation de télétravail
Le télétravail ne peut en aucun cas justifier :
une disponibilité élargie ou continue,
une flexibilité imposée des horaires,
une augmentation de la charge ou des amplitudes,
des sollicitations accrues par les outils numériques.
Les horaires de travail contractuels demeurent la référence, y compris en télétravail.
Prévention de l’isolement et surcharge : Le manager veille à :
prévenir toute dérive d’hyperconnexion,
identifier les situations d’isolement numérique ou surcharge de messages.
En cas de dérive constatée :
un échange est organisé sans délai,
un réajustement du travail, priorités ou réunions est mis en place,
le salarié peut activer le droit d’alerte prévu à l’article 7.
Article 4 – Organisation du travail et responsabilités managériales en matière de charge de travail
Les managers veillent au respect effectif du droit à la déconnexion et à une organisation du travail compatible avec la santé, la sécurité et la vie personnelle des salariés. À ce titre, ils s’engagent notamment à :
anticiper au mieux les demandes et les échéances, afin d’éviter de confier des tâches en fin de semaine pour un rendu en début de semaine suivante lorsque cela peut entraîner un travail pendant le weekend ;
ne pas solliciter les salariés pour des tâches susceptibles d’imposer un travail en soirée, sauf situation exceptionnelle et dûment justifiée ;
ne pas encourager, de manière directe ou indirecte, le fait d’emporter du matériel informatique pendant les congés, ni d’y consacrer du temps de travail dissimulé ;
veiller à ce que toute demande urgente reste réellement justifiée et proportionnée, et ne devienne pas une modalité habituelle d’organisation ;
adapter les priorités, la charge de travail et les délais lorsque cela s’avère nécessaire pour éviter une surcharge ou une amplitude excessive.
Les managers conservent naturellement la possibilité, avec discernement, de solliciter ponctuellement une flexibilité raisonnable en cas de contrainte exceptionnelle liée à l’activité.Toutefois, cette flexibilité ne saurait constituer une pratique régulière ni remettre en cause le principe général du droit à la déconnexion.
Article 4 bis – Engagements des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce dans un cadre collectif qui implique également la responsabilité individuelle de chaque salarié.À ce titre, les salariés s’engagent à adopter un comportement compatible avec les objectifs du présent accord.
Ils s’engagent notamment à : 1. Respecter leurs horaires de travail
ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs horaires contractuels, sauf situation exceptionnelle justifiée ;
éviter de se connecter spontanément le soir, le weekend ou pendant les congés, lorsqu’aucune contrainte professionnelle réelle ne l’impose.
2. Ne pas créer involontairement des sollicitations tardives
privilégier euxmêmes l’envoi différé pour tout email envoyé en dehors des horaires ;
éviter d'envoyer des messages ou demandes à des collègues en soirée ou le weekend, sauf urgence avérée ;
ne pas imposer à leurs pairs des délais de réponse incompatibles avec les règles de déconnexion.
3. Anticiper et organiser leur activité
signaler à leur manager tout délai irréaliste ou charge de travail incompatible avec le respect du repos ;
alerter en cas de surcharge ou de risque de devoir travailler hors horaires pour répondre à une demande ;
ne pas générer de situations d’urgence artificielle.
4. Respecter les périodes d’absence
utiliser un message d’absence lors des congés ;
ne pas emporter le matériel informatique ou ne pas travailler pendant les congés, sauf circonstances exceptionnelles validées par le manager ;
s’organiser avant leur départ pour assurer la continuité de leurs dossiers, en lien avec le manager.
5. Recourir au droit d’alerte en cas de dérive
signaler toute sollicitation anormale répétée ;
informer leur manager, les Ressources Humaines ou les élus du CSE en cas de difficultés.
6. Conserver un usage raisonnable et responsable des outils numériques
adopter une attitude professionnelle permettant d’éviter la surconnexion ;
respecter les bonnes pratiques internes (emails, messagerie instantanée, réunions).
Clause transversale d’équilibre
Le droit à la déconnexion ne s’oppose pas à ce que, ponctuellement et de manière exceptionnelle, un salarié ou un manager fasse preuve de flexibilité raisonnable dans l’intérêt du service.Toutefois, cette flexibilité :
doit rester exceptionnelle,
ne peut devenir systématique,
doit demeurer proportionnée.
Article 5 – Bonnes pratiques relatives aux emails et outils numériques
Afin de garantir le respect du droit à la déconnexion :
Les emails envoyés en dehors des horaires de travail doivent comporter la mention :
« Aucune réponse n’est attendue en dehors de vos heures de travail. »
Les managers privilégient l’envoi différé.
Les
réunions sont programmées entre 9h00 et 17h30.
Les messageries instantanées (Teams, etc.) ne doivent pas être utilisées hors horaires.
Aucun salarié ne peut être évalué sur sa disponibilité en dehors du temps de travail.
Pendant les congés :
utilisation d’un message d’absence automatique ;
organisation par le manager d’une continuité d’activité (répartition temporaire, désignation d’un référent pour les urgences) ;
redirection éventuelle vers une boîte fonctionnelle ;
aucune réponse attendue des salariés en congés.
Les sollicitations ne peuvent intervenir pendant les plages de déconnexion
que dans des situations exceptionnelles mettant en jeu la sécurité ou la continuité opérationnelle critique de l’entreprise.
Article 5 – Dispositifs techniques de régulation
L’entreprise met en place, en fonction des possibilités techniques :
l’envoi différé des emails ;
les messages d’absence automatisés ;
la visibilité des absences dans les plannings ;
des boîtes mails génériques par service ;
des plannings de présence/absence au sein des équipes.
Article 6 – Sensibilisation et formation
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre :
des actions annuelles de sensibilisation auprès de tous les salariés et des managers ;
une communication régulière sur les bonnes pratiques numériques.
Le présent accord est remis à chaque nouvel arrivant.
Article 7 – Alerte en cas de non-respect
Tout salarié constatant une sollicitation non conforme peut alerter :
son manager,
les Ressources Humaines,
un élu du CSE.
Article 8 – Suivi et évaluation
Un bilan annuel est présenté au CSE portant sur :
les alertes reçues ;
les mesures correctives mises en place ;
les actions de sensibilisation réalisées.
Ce bilan pourra conduire à une révision de l’accord.
Article 9 : Durée et révision de l'accord
L’accord est conclu pour
1 an et entre en vigueur dès accomplissement des formalités de dépôt.
Toute partie peut demander une révision par courrier recommandé avec AR, en précisant les articles concernés et en joignant un projet de nouvelle rédaction. Les négociations doivent s’ouvrir dans un délai de trois mois. Les dispositions visées par la révision restent applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant.
Article 10 : Dépôt et publicité
Conformément à la réglementation, le présent Accord fera l’objet après son approbation par les élus du CSE,
d’un dépôt auprès de la DRIEETS via la plateforme Télé Accords, en version signée et version anonymisée ;
d’un envoi au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
d’une information au personnel et mise à disposition dans l’entreprise.
Les avenants potentiels suivront la même procédure.
Un exemplaire original de l’Accord sera remis aux parties signataires.
Fait à Montigny Le Bretonneux, en 4 exemplaires,
Le 18/03/2026
Pour le CSE *
M. ………….
M. ……………..
Pour ………..
M. …………..
…………….
(*) Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé » + paraphe de chaque page
