AUVERGNE-RHONE-ALPES ORIENTATION…………………, Association loi de 1901 identifiée sous le N°SIRET ……… dont le siège social est …………………………………………………, représentée par ……………………………………. agissant en qualité de …………………., dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée, «
l’Association »,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par …………………………………. agissant en qualité de délégué syndical, Ci-après dénommée le «
Délégué syndical »,
D’autre part, Ci-après nommées les «
Parties »
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE QUE :
……………………………………………………. a été créée le …………………………….. L’Association a ainsi vu le jour dans le contexte particulier de l’épidémie de Covid-19, une période marquée par des bouleversements profonds dans les modes de travail, avec notamment le développement de la visioconférence et du télétravail. Dès sa création, l’Association a adopté une culture de l’agilité, visant à garantir un service de qualité et une réponse efficace aux besoins des publics, même dans des circonstances exceptionnelles. Cette adaptabilité se reflète également dans l’organisation du travail. Depuis 2020, l’utilisation du télétravail est laissée à l’appréciation des directeurs et des responsables hiérarchiques de proximité, en fonction des besoins opérationnels et des spécificités des équipes, permettant ainsi de conjuguer flexibilité et efficacité. L’Association, dans le cadre de ses réflexions sur les modes d’organisation du travail permettant une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle, a ainsi permis aux salariés volontaires de bénéficier du télétravail dont les règles et principes ont été définis dans le guide du salarié. En effet, dans un environnement en perpétuelle transformation, notamment au regard de l’évolution des technologies de l’information et de la communication, la capacité des collaborateurs et des organisations à s’adapter au changement doit être soutenue par une organisation du travail qui permet de la flexibilité tout en préservant les besoins opérationnels de l’Association. Forts de cette expérience, la direction et le délégué syndical ont décidé de pérenniser la pratique du télétravail par la conclusion d’un accord d’entreprise sur le télétravail qui a pour objectif de détailler les conditions, formalités et procédures dans lesquels peut s’exercer le télétravail. La volonté collective est de s’inscrire dans une démarche globale favorisant la qualité de vie au travail et le bien-être individuel des collaborateurs, notamment en limitant les déplacements et en contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. C'est dans ce contexte que le présent accord est conclu avec le Délégué syndical de l’Association. Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tout accord ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc199836878 \h 4 ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE PAGEREF _Toc199836879 \h 4 2.1 - Télétravail régulier PAGEREF _Toc199836880 \h 4 2.2 - Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc199836881 \h 5 ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc199836882 \h 5 3.1 - Répartition du travail PAGEREF _Toc199836883 \h 5 3.2 - Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc199836884 \h 5 Article 4 : Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc199836885 \h 6 4.1 - Procédure de demande initiale par le salarié PAGEREF _Toc199836886 \h 6 4.2 - Formalisation de l’acceptation du télétravail par l’Association PAGEREF _Toc199836887 \h 7 4.3 - Conditions d'accès PAGEREF _Toc199836888 \h 7 4.4 - Bilan de l’exercice des fonctions en télétravail PAGEREF _Toc199836889 \h 8 Article 5 : Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc199836890 \h 8 5.1 - Plages de disponibilité PAGEREF _Toc199836891 \h 8 5.2 - Charge de travail et modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc199836892 \h 9 5.3 - Durée du travail applicable PAGEREF _Toc199836893 \h 9 Article 6 : Equipements liés au télétravail PAGEREF _Toc199836894 \h 9 Article 7 : Prise en charge des coûts liés au télétravail PAGEREF _Toc199836895 \h 10 Article 8 : Respect de la vie privée du télétravailleur PAGEREF _Toc199836896 \h 10 Article 9 : Obligations de discrétion, de confidentialité et de protection des données PAGEREF _Toc199836897 \h 10 Article 10 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc199836898 \h 11 10.1 - Procédure de demande PAGEREF _Toc199836899 \h 11 10.2- Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc199836900 \h 12 Article 11 : Egalité de traitement PAGEREF _Toc199836901 \h 12 Article 12 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc199836902 \h 12 Article 13 : Santé et Sécurité PAGEREF _Toc199836903 \h 12 Article 14 : Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail PAGEREF _Toc199836904 \h 13 Article 15 : Modalités d'accès au télétravail pour les salariés handicapés PAGEREF _Toc199836905 \h 13 Article 16 : Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes PAGEREF _Toc199836906 \h 13 Article 17 : Modalités d'accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc199836907 \h 13 Article 18 : Dispositions finales PAGEREF _Toc199836908 \h 14 18.1 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc199836909 \h 14 18.2 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc199836910 \h 14 18.3 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc199836911 \h 15 18.4 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc199836912 \h 15 18.5 - Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc199836913 \h 15
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL Le télétravail, défini par l'article L.1222-9 du Code du travail, est une forme d'organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’Association qu'en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est un mode d'organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. A toutes fins utiles, il est rappelé que les déplacements et interventions en dehors des locaux de l’Association ne sont pas considérés comme du télétravail. Il est également rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à collaborer en équipe. Il implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique du télétravail. ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE 2.1 - Télétravail régulier Afin de préserver l'équilibre opérationnel de l’Association, sous les réserves qui suivent, l’Association entend ouvrir le télétravail aux conditions d'éligibilité détaillées ci-dessous :
Être titulaire d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel au-delà de 24 heures de travail hebdomadaires ;
Avoir validé sa période d’essai ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposer des conditions nécessaires au télétravail, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit et, le cas échéant, des installations électriques adaptées et aux normes.
Les salariés en alternance par contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage ainsi que les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Cette pratique est appréciée par le tuteur et le responsable hiérarchique en fonction du type de contrat et du rythme de présence au sein de l’Association. Le télétravail implique notamment :
une connaissance du métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l'environnement professionnel ;
une organisation personnelle efficace ;
une bonne gestion de son temps de travail ;
une capacité à rendre compte de son activité ;
une disponibilité identique à celle qu’aurait eue le salarié dans les locaux de l’Association ;
une communication régulière tant avec son responsable hiérarchique que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l’Association (ou les lieux d’intervention) de façon permanente ou quasi-permanente, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique. 2.2 - Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d'urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d'outils de travail à distance mis à disposition par l’Association. Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par tout moyen auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre de l'accepter ou non. Le responsable hiérarchique devra y répondre par mail, par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans les meilleurs délais. Enfin, le responsable hiérarchique pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu'il s'agit d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l'article L. 1222-11 du Code du travail. ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 3.1 - Répartition du travail Le télétravail pourra être exercé au maximum à hauteur de 2 (deux) jours par semaine du lundi au vendredi pour les salariés à temps plein et de 1 (un) jour pour les salariés à temps partiel de plus de 24 heures de travail hebdomadaires. Le choix des jours de télétravail sera déterminé avec l’accord du responsable hiérarchique et pourra évoluer en fonction des nécessités et besoins du service. Le salarié télétravailleur devra assurer une présence d'au moins 3 jours par semaine dans les locaux de l’Association ou le cas échéant, sur le lieu d’intervention. A titre dérogatoire, les salariés à temps partiel de plus de 28 heures de travail hebdomadaires pourront également formuler une demande auprès de leur responsable hiérarchique pour exercer le télétravail au maximum à hauteur de 2 (deux) jours par semaine du lundi au vendredi. 3.2 - Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail s’exerce obligatoirement au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principal du salarié. Le salarié devra justifier :
d'une pièce au calme et dédiée au télétravail avec du mobilier adéquat à la bonne réalisation de son travail ;
d'une connexion internet haut débit ;
des équipements électroniques conformes et en attester.
Il devra ainsi remettre à son employeur avant le début de la période de télétravail et en cas de déménagement une attestation de conformité de son domicile. Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et à fournir une nouvelle attestation sur l’honneur telle que prévue dans les conditions de l’article 4.1. Dans l'hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec le télétravail, il sera mis automatiquement fin au télétravail. Par exception, le télétravail pourra également être exercé hors domicile du salarié, sous réserve :
d’avoir l’accord écrit du responsable hiérarchique ;
qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration et à la confidentialité des données.
En toute hypothèse, le salarié s’engage à utiliser strictement les outils informatiques et connexion VPN de l’Association. En outre, le télétravail, quel que soit son lieu d’exercice, devra être sans conséquence pour les interlocuteurs tant internes, qu’externes sur la faculté de contacts téléphoniques. Article 4 : Mise en œuvre du télétravail 4.1 - Procédure de demande initiale par le salarié L'exercice de l'activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l'accord du responsable hiérarchique, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord, et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande par mail à son responsable hiérarchique en mettant en copie le service ressources humaines en précisant le ou les jours de télétravail souhaités, (7) sept jours calendaires avant la date souhaitée du bénéfice du télétravail. Un questionnaire d'aide à la décision sera mis à disposition des salariés envisageant de devenir télétravailleur (
voir annexe 1 ci-jointe).
Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur que son domicile répond aux exigences de l’article 3.2 ainsi qu’une attestation d’assurance multirisques prévue à l’article 12. Il demeure entendu que la mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l'accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Toute réponse négative devra être motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit (courrier ou mail du service RH). A titre d’illustration, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être les suivants :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
une désorganisation de l’activité ou du service ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
la continuité du service (nombre d’absences simultanées).
4.2 - Formalisation de l’acceptation du télétravail par l’Association L’acceptation par l’Association du recours au télétravail sera formalisée au salarié par un écrit (courrier remis en main propre ou courriel avec accusé de lecture) avec précision du ou des jours de télétravail envisagés lorsque la nature du poste permet de déterminer ces jours. A réception de l’acceptation, le salarié devra déclarer la ou les journées de télétravail dans l’outil Timmi Absences ou tout autre outil qui lui serait substitué. Ces dispositions relatives à la détermination de jours fixes ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours (à temps complet) qui, au regard de leur autonomie, pourront librement définir leurs jours de télétravail dans la limite de 2 (deux) jours par semaine après accord de leur responsable hiérarchique. Il est également précisé que le ou les jours de télétravail fixés pourront évoluer :
Soit à la demande du salarié qui devra en faire la demande à son responsable hiérarchique au plus tard 48 heures avant le changement souhaité du ou des jours de télétravail et ce pour permettre à celui-ci d’y répondre dans les meilleurs délais ;
Il est précisé que le responsable hiérarchique disposera de la faculté de refuser le ou les jours de télétravail proposés par le salarié si cela n’est pas compatible avec l’organisation du service et/ou de l’activité et/ou si le salarié a prévu de ne pas être dans les locaux sur la semaine concernée (par exemple : déplacement, congés payés, RTT, congé sans solde).
Soit à la demande du responsable hiérarchique pour répondre aux nécessités et besoins du service et qui en informera le salarié concerné au plus tard 48 heures avant le ou les jours de télétravail concernés.
Il est enfin précisé que l’accord de l’Association pour le recours au télétravail vaut pour une durée déterminée d'1 (un) an à compter de la notification de l’accord écrit par l’Association, renouvelable par tacite reconduction, chaque année pour une nouvelle période d’un an. 4.3 - Conditions d'accès Il appartiendra au responsable hiérarchique d'évaluer la capacité d'un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;
La possibilité pour le salarié d'aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d'un accès haut débit internet et d'attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière et ponctuelle à distance.
Hormis les critères d'éligibilité précisés à l'article 2, la mise en place du télétravail découlera de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l'activité en télétravail et du maintien de l'efficacité au travail. 4.4 - Bilan de l’exercice des fonctions en télétravail L'exercice des fonctions en télétravail fait l’objet d’un bilan à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et/ou de l’entretien professionnel. Cet entretien doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier que la mise en œuvre du télétravail est bien compatible avec l’organisation et que l'absence du salarié dans les locaux de l’Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cet entretien permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. A l’issue de l’entretien, le responsable hiérarchique et le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d'un mois. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’Association. Article 5 : Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail Les conditions d'aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d'activité, qui sont précisées ici.
5.1 - Plages de disponibilité
Le télétravail n'a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’Association et le salarié. Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’Association. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’Association. Pendant les plages horaires de joignabilité correspondant au collectif de son service, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l'objet de sanctions disciplinaires. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail et pendant les heures d'ouverture de l’Association. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles l’Association peut habituellement leur envoyer des courriels, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos. De manière générale, compte tenu de l'autonomie inhérente à l'exercice du télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’Association. Ainsi, et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’Association (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l'activité. 5.2 - Charge de travail et modalités de contrôle du temps de travail La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’Association. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, hors heures supplémentaires autorisées par le responsable hiérarchique lorsqu’une activité exceptionnelle les nécessite. Il est convenu qu'un bilan pourra être effectué à la demande du responsable hiérarchique ou du télétravailleur s'il en fait la demande écrite à l'autre partie afin de faire un point sur la charge de travail. En cas de difficulté, le télétravailleur est tenu de contacter, sans délai, son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel d’évaluation et/ou l’entretien professionnel. 5.3 - Durée du travail applicable Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans les locaux de l’Association. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association. Article 6 : Equipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’Association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent exclusivement d'un ordinateur avec une connexion à distance et le cas échéant d’un téléphone mobile professionnel. Le matériel fourni par l’Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou dès la fin du contrat de travail. De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’Association à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés ;
D'aviser immédiatement l’Association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant la personne en charge de la gestion du parc informatique ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement ;
De restituer le matériel sur demande de l’Association, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si l’Association l'estime nécessaire.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à disposition ne peut être déplacé à une autre adresse, sauf accord obtenu de l'employeur. Article 7 : Prise en charge des coûts liés au télétravail L’Association ne prendra en charge aucun frais dans la mesure où elle fournit le matériel nécessaire au télétravail. Article 8 : Respect de la vie privée du télétravailleur L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies comme précisées dans l'article 5.1 du présent accord. Les heures supplémentaires pourront être autorisées avec l’accord formalisé du responsable hiérarchique. Le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s'il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 9 : Obligations de discrétion, de confidentialité et de protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. De manière générale, le télétravailleur s'engage à respecter les règles établies par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d'usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique précisées dans le règlement intérieur en vigueur. Article 10 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 10.1 - Procédure de demande L’Association rappelle le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. 10.1.1 - A la demande du salarié Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). Dès lors que le salarié lui aura fait part de sa volonté de mettre fin au télétravail, l’Association s'engage à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande du salarié devra être effectuée par écrit, soit par mail, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. L’Association devra y répondre dans un délai d'un mois. 10.1.2 - A la demande de l’Association Le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois notamment pour les raisons suivantes :
La manière de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les performances du salarié en télétravail ne sont pas satisfaisantes (absences prolongées ou répétées, indisponibilité à son poste, objectifs non atteints, etc.) ;
Les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d'une évolution de l'activité, d'une réorganisation, d'un ou plusieurs départs ou d'absences de salariés ;
Le déménagement du salarié dans les conditions de l’article 3.2.
Cette décision sera notifiée par écrit soit par mail, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit lettre remise en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra effet 1 (un) mois après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Par ailleurs, en cas de rupture du contrat de travail pour quelque raison que ce soit, afin d'organiser les tâches liées au départ du collaborateur, la réversibilité pourra être prononcée dès l’annonce ou la notification du départ et jusqu’au départ effectif du salarié. 10.2- Suspension provisoire du télétravail En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, etc.), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l'initiative de l'employeur. En outre, durant les périodes de congés de l’Association (congés de fin d'année, printemps et été), c’est-à-dire lorsqu’un ou plusieurs sites sont fermés, le ou les jours de télétravail du salarié seront suspendus et ne seront pas reportés. Le cas échéant, un planning précis des périodes de congés sera communiqué au salarié dans les meilleurs délais. Article 11 : Egalité de traitement Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’Association. Article 12 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation multirisques habitation à jour couvrant son domicile. Cette assurance doit couvrir les conséquences du télétravail, tels que les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels. Le télétravail ne pourra être mis en place qu'à réception de l'attestation d'assurance remise par le salarié. Article 13 : Santé et Sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. L’Association doit notamment pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur, les représentants du personnel compétents et les autorités administratives compétentes pourront avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. Article 14 : Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association. Il doit informer le service des ressources humaines et son responsable hiérarchique de tout accident ou arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. Un accident survenu à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation sur les accidents de travail. Dans ce cas, et conformément aux dispositions du Code du travail et/ou du Code de la sécurité sociale, le télétravailleur doit informer immédiatement l’Association de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail. Article 15 : Modalités d'accès au télétravail pour les salariés handicapés Outre les demandes formulées à l'appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d'éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique et le salarié. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Article 16 : Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes Dans le cadre du recours au télétravail, l’Association est particulièrement attentive à la situation des salariées enceintes. A ce titre, il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les salariées enceintes, dont l’état de santé le justifie par certificat médical. Dans ce contexte particulier, l’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer les aménagements éventuellement nécessaires, qui seront ainsi mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
Article 17 : Modalités d'accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche Tout salarié dont un :
Conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin ;
Ascendant (Père, Mère) ;
Descendant (Enfants du salarié) ;
Enfant dont le salarié assume la charge au sens du droit des prestations familiales ;
Collatéral jusqu’au 4ème degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grands-oncles ou grands-tantes, petits neveux ou petites-nièces) ;
Ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs.
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
est atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie et rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour adapter le cas échéant les modalités de mise en œuvre du télétravail. La personne aidée doit résider en France de manière stable et régulière. Le salarié aidant devra fournir les documents suivants :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80% ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
Article 18 : Dispositions finales 18.1 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 18.2 - Suivi de l’accord Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi. A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les 3 (trois) ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentées le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 (six) mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. 18.3 - Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. 18.4 - Dénonciation de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 (trois) mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail. Les parties se réunissent alors dans un délai de 3 (trois) mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion. L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 (douze) mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation de 3 (trois) mois. 18.5 - Dépôt et publicité de l’accord Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt) :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposée, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposée au format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’Association devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée au format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Les deux dépôts seront effectués par la direction de l’Association. Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.
Fait à Lyon, le 03 juin 2025 En 3 exemplaires originaux
