AUXI’LIFE 33, Société à Responsabilité Limitée au capital de 1000,00 euros, ayant son siège social à BORDEAUX, au 6 rue Jean Burguet – 33000 BORDEAUX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de BORDEAUX sous le n° 501 501 605, représentée par son Gérant, [xxxxxxxx], dûment représenté par [xxxxxxxx], en qualité de Directrice des Ressources Humaines ;
Ci-après dénommée «
l'Entreprise »,
D’une part,
Et :
La majorité des
membres titulaires du CSE,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble «
les Parties »,
PREAMBULE
L’objectif du présent accord est de définir un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permettant à l’entreprise de faire face aux fluctuations d’activité, en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue, tout en garantissant aux salariés une durée annuelle moyenne de travail égale à la durée prévue à leur contrat de travail.
La société AUXI’LIFE 33, dont le siège social est basé à Bordeaux, comporte une antenne située 34 Place de la prévôté à CREON (33670).
La société AUXI’LIFE 33 étant pourvue de représentants du personnel, le dispositif de l’annualisation a fait l’objet d’une présentation aux élus lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique le 12 mars 2024. Le projet du présent accord est présenté lors d’une information consultation des membres titulaires du CSE en date du 11 avril 2024.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L3122-2 et suivants du Code du travail.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, le présent accord collectif a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée et peu important que ces derniers soient conclus à temps complet ou à temps partiel.
Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent accord, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année
La durée du travail au sein de l’entreprise est égale à la durée annuelle légale ; à titre informatif, cette durée est fixée actuellement à 1607 heures par an pour les temps pleins.
Les parties signataires considèrent que l'aménagement du temps de travail constitue un moyen approprié permettant :
de contribuer au maintien et au développement de l'emploi, en veillant à sa pérennité ;
d’organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer une aide à domicile de qualité ;
de faire face à la fluctuation des demandes et des prises en charge, notamment dans le cadre des soins palliatifs et des prises en charge après une période d'hospitalisation, domaines dans lesquels les demandes de prise en charge émanant du corps médico-social sont toujours transmises à la société très tardivement, doivent être traitées immédiatement et la durée de vie de la prestation peut varier entre 24h et plusieurs mois.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est donc de permettre, sur une année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
La période de référence pour le décompte annuel de la durée du travail sera la suivante : du 1er juillet année N au 30 juin année N+1.
Cet accord d’entreprise entrant en vigueur le 01er juillet 2024, le premier exercice sera du
01er juillet 2024 au 30 juin 2025.
Article 3 – Catégorie des salariés concernés
Tout salarié dans le domaine de l'aide et du maintien à domicile quelle que soit sa catégorie, embauché sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sera amené à travailler dans le cadre du dispositif d'aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord.
A ce titre, il s’applique notamment au personnel Assistant(e) de vie, Auxiliaire de vie Coordinateur/rice, Assistant(e) ménager(e), Coordinateur/rice ménage, et de manière plus globale à tout le personnel opérationnel. Cette liste est non exhaustive.
A contrario, le présent accord ne s'applique pas aux cadres, cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.
Il ne s’applique pas également au personnel d’encadrement et administratif tel que Responsable de secteur, Secrétaire administrative, Gestionnaire de planification dont l’organisation de leur emploi du temps est liée aux horaires de l’agence.
Article 4 – Durée du travail quotidienne et/ou hebdomadaire
Aucune répartition de travail minimale hebdomadaire n'est fixée par le présent accord. Ainsi, un salarié peut ne pas être amené à travailler de façon complète.
De ce fait, la durée hebdomadaire du travail du salarié pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.
Cette disposition s'applique aussi bien pour les salariés à temps plein que pour ceux à temps partiel.
L'horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme, ou inégale pour chaque salarié, sur une période de 6 jours maximum, qui s'étend du lundi au dimanche.
Article 5 – Modalités du décompte de la durée du temps de travail
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, le décompte de la durée du travail est annuel.
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées. Ces écarts sont communiqués chaque mois aux salariés sur le bulletin de paie ou en annexe à ce dernier.
La durée du travail de chaque salarié est suivie de façon journalière, hebdomadaire, mensuelle et annuelle grâce au planning informatisé journalier de chaque salarié, aux remontées de pointage de la télégestion et/ou à la signature des feuilles de présence par le client et le salarié.
Article 6 – Communication sur le planning à titre indicatif
La durée et les horaires de travail seront portées à la connaissance du salarié par tout moyen dans le cadre d’un planning mensuel remis au moins 3 jours ouvrés entiers à l’avance.
Par ailleurs, le planning sera remis par courriel à l'adresse personnelle du salarié, sous réserve que le salarié ait bien communiqué son adresse mail (en cas de non-transmission de son adresse mail, le planning pourra être remis en main propre lors du passage du salarié dans les locaux de la société).
Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.
Article 7 – Délai de prévenance des changements d’horaire
Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, et de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail et leur répartition peuvent être modifiés (y compris pour les salariés travaillant à temps partiel) :
Trois jours ouvrés entiers à l'avance, quelle que soit la situation ;
En cas de situation imprévue (urgence, absence d’un salarié prévu au planning ou toute autre absence exceptionnelle), le planning pourra être modifié le jour même, en cas de situation d'urgence telle que définie et rappelée à l’article 9.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrés de la société et toutes les plages horaires, dans le respect des exigences légales.
Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du bénéficiaire.
Article 8 – Disponibilité du salarié
Le salarié doit faire connaître, lors de son embauche, des souhaits de restrictions telles que :
Certains jours de la semaine ou certaines plages horaires ;
Un nombre d'heures journalières à ne pas dépasser.
La société, autant que possible, tout en garantissant le bon fonctionnement du service, s’efforcera de respecter les souhaits ainsi exprimés.
Article 9 – Situation d’urgence
La situation d'urgence se définit comme un évènement imprévisible ne permettant pas de respecter le planning prévu auprès du bénéficiaire, et notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Absence de l'intervenant habituel suite à une maladie, un accident, un évènement familial, un congé exceptionnel ou une absence non notifiée ;
Besoin immédiat d'intervention auprès de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
Retour non prévu à domicile du bénéficiaire ;
Aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée ;
Impossibilité de l'intervenant habituel d'assurer l'intégralité de la prise en charge du client et de respecter les horaires définis nécessitant l'aide d'une autre personne ;
Demande d'intervention immédiate, émanant d'un service ou d'un professionnel médico-social ou de l'usager lui-même.
Répondre à la demande de prise en charge d’un nouveau bénéficiaire, adressée par sa mutuelle ou tout autre financeur tel que le Conseil Général, la MDPH, la CRAM, …
La modification apportée dans un délai d’urgence au planning du salarié peut également se justifier par l’annulation ou le report d’une intervention chez un client en raison notamment :
D’une hospitalisation imprévue du client / bénéficiaire.
D’un départ précipité du client / bénéficiaire en maison de repos ou de convalescence.
D’un imprévu contraignant le client / bénéficiaire à annuler ou reporter une intervention.
Du décès du client / bénéficiaire.
Article 10 – Refus de mission
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur affecte le salarié sur des missions qu’il fait figurer sur le planning communiqué dans les conditions en vigueur et conformément aux stipulations du contrat de travail.
Si un salarié entend refuser une nouvelle mission sur laquelle il a été affecté par l’employeur, il devra présenter une demande écrite et motivée, accompagnée des éléments de nature à justifier son refus.
Seul un accord préalable écrit de la Direction peut permettre de ne pas accomplir une mission, l’employeur se réserve le droit de ne pas donner suite à une demande de refus de mission. Le salarié qui malgré tout ne se présenterait pas à son poste de travail sera considéré comme étant en situation d’absence injustifiée (étant rappelé qu’outre la désorganisation du service, cette absence peut également présenter des risques pour le client).
En cas d’absence non autorisée par l’entreprise, le salarié ne pourra aucunement demander un maintien de salaire. Les heures d’absences figureront sur le bulletin de salaire et entraineront mécaniquement une réduction de la rémunération.
Article 11 – Lissage de la rémunération
Pour limiter, pour chaque salarié, l’impact financier d’un aménagement de la durée annuelle du travail sur l’année, est retenu le système du lissage de la rémunération des salariés sur l’année.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
De ce fait, les bulletins de paie remis aux salariés comporteront la mention d’une rémunération lissée, et indiqueront la durée mensuelle de travail sur laquelle est calculée la rémunération lissée.
Article 12 – Variation du temps de travail pour les salariés à temps plein
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre, dans le respect des limites maximales de 48 heures sur une semaine donnée, et de 44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Les horaires pourront varier dans les proportions suivantes : - En période basse, durée minimale de travail effectif fixée à 0 heures hebdomadaires ; - En période haute, durée maximale de travail effectif fixée à 44 heures hebdomadaires.
Article 13– Décompte et paiement des heures supplémentaires
II est rappelé que le recours aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction sur la base du volontariat. Toute heure supplémentaire s’effectue après avoir reçu une demande ou un accord préalable écrit de la direction. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par les parties à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, ouvrent droit aux majorations de salaires prévues par l’article L3121 du Code du travail.
Néanmoins un salarié en « déficit d'heures en modulation » ne peut refuser d'accomplir des interventions sous peine de commettre une faute.
Il existe deux catégories d'heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires constatées en cours d'année : il s'agit des heures qui dépassent la limite haute hebdomadaire fixée par l'accord, soit 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires constatées en fin d'année : il s'agit des heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures, déduction faite des heures déjà prises en compte, dans le cadre du dépassement de la limite haute de la modulation.
Ces heures supplémentaires donnent lieu au paiement des majorations conformément aux textes applicables.
Article 14– Aménagement du temps partiel sur l’année
Les salariés à temps partiel verront également leur durée du travail aménagée sur l’année entière, selon les modalités évoquées ci-dessus.
Le régime des heures complémentaires s'applique dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, pour les salariés à temps partiel. Les horaires pourront varier dans les proportions suivantes : - En période basse, durée minimale de travail effectif fixée à 0 heures hebdomadaires ; - En période haute, durée maximale de travail effectif fixée à 34 heures hebdomadaires.
L’employeur pourra demander au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée de travail indiquée sur le contrat de travail du salarié. Ces heures complémentaires donneront lieu aux majorations suivantes :
Elles seront majorées de 10% dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle ;
Elles seront majorées de 25% entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée contractuelle.
Il est spécifié ici que les heures complémentaires ne peuvent ni excéder le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée annuelle du travail à 1607 heures.
Ces heures complémentaires pourront être demandées au salarié si les nécessités du service l’exigent, si l’état de santé des clients le rend nécessaire, s’il existe une situation d’urgence telle que définie ci-dessus, si une famille formule une demande particulière…
Article 15 – Arrivée et départ en cours de période de référence
Pour les salariés arrivant au cours de la période de référence, l’agence effectuera un décompte de la durée du travail au prorata de leur temps de présence.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, et qu'il n'a pas pu bénéficier des mesures de compensation dans leur ensemble, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies, et celui correspondant à l'application sur la période de présence de l'intéressé de la moyenne hebdomadaire prévue.
Les deux parties (salarié et employeur) s’engagent à ce que l’écart d’heures ne soit pas négatif en fin d’année.
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte, sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.
Article 16 – Durée et date d’effet
Sous réserve de la validation de l’accord à la majorité des membres comme prévu par les conditions de l’article L2232-23 et suivants du Code du travail, le présent accord prendra effet à compter du 01er juillet 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé.
Article 17 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
Dans ce cas l’accord continuera de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué.
Article 18 – Validité de l’accord, dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du greffe du conseil de Prud’hommes.
Fait à Bordeaux, le 11 avril 2024
Pour la société Pour les élus titulaires du Comité Social et Economique
