TITRE 2. PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS INTERVENANTS À DOMICILE7
Sous-titre 1. Règles de la durée du travail7
Article 1. Profils d’emplois concernés7 Article 2. Zone d’intervention7 Article 3. Référence de calcul des kilométrages7 Article 4. Définition des temps7 4.1. Plages d’indisponibilité7 4.2. Temps de travail effectif8 4.3. Temps de préparation et de restauration8 4.4. Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention8 4.5. Temps de déplacement entre deux lieux d’intervention8 4.6. Temps d’interruption entre deux interventions8 4.7. Pluralité d’interruptions dans une même journée de travail9 4.8. Pauses9 Article 5. Amplitude et durées de travail9 5.1. Amplitude quotidienne de travail9 5.2. Durée maximale quotidienne9 5.3. Durée maximale hebdomadaire9 Article 6. Suivi des temps d’intervention10 Article 7. Temps de repos10 7.1. Repos quotidien10 7.2. Repos hebdomadaire10 Article 8. Congés payés10 8.1. Durée des congés payés10 8.2. Décompte des congés payés10 8.3. Prise des congés annuels10 8.4. Rémunération des congés payés11 8.5. Indemnité compensatrice de congés payés11 8.6. Congés annuels complémentaires11 Article 9. Journée de solidarité12 9.1. Principes généraux12 9.2. Modalités d'accomplissement12 Article 10. Jours fériés12 10.1. Jours fériés chômés et payés12 10.2. Jours fériés ordinaires12 Article 11. Heures tardives et matinales13 Article 12. Travail de nuit13 12.1. Recours au travail de nuit13 12.2. Définition du travail de nuit13 12.3. Définition du travailleur de nuit13 12.4. Durée du travail de nuit13 12.5. Contreparties au travail de nuit14 12.6. Définition de la présence de nuit et du régime d'équivalence14 12.7. Protection de la santé et conditions de travail16 12.8. Vie familiale et sociale et conditions de travail16 12.9. Égalité entre les femmes et les hommes et l'accès à la formation16 12.10. Maternité et travail de nuit16 12.11. Sortie du travail de nuit17 Article 13. Travail du dimanche17 Article 14. Astreinte17 14.1. Définition17 14.2. Modalité de mise en place18 14.3. Programmation des astreintes et délai de prévenance18 14.4. Contrepartie de l’astreinte18 14.5. Rémunération du temps d’intervention18 14.6. Limites18 14.7. Conséquences de l’astreinte sur le décompte des temps de repos minimaux19 14.8. Contrôle des astreintes19
Sous-titre 2. Aménagement du temps de travail19
Article 1. Période annuelle de référence19 Article 2. Modalités de rémunération19 2.1. Rémunération au réel19 2.2. Lissage de la rémunération19 2.3. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période de référence20 Article 3. Durée du travail de référence20 3.1. Salariés à temps plein20 3.2. Salariés à temps partiel21 Article 4. Heures au-delà de la durée de travail de référence21 4.1. Heures supplémentaires des salariés à temps plein21 4.2. Heures complémentaires des salariés à temps partiel21 Article 5. Notification de la répartition du travail21 5.1. Notification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité21 5.2. Modification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité22 Article 6. Régularisation des compteurs22 6.1. En cas de rémunération lissée22 6.1.1. Salarié présent sur la totalité de la période de référence ou de son CDD22 6.1.2. Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois23 6.2. En cas de rémunération au réel23 6.2.1. Salarié présent sur la totalité de la période de référence ou de son CDD23 6.2.2. Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois24 Article 7. Suivi de la durée du travail24
TITRE 3. PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS ADMINISTRATIFS ET D’ENCADREMENT25
Sous-titre 1. Mise en place du forfait annuel en jours25
Article 1. Catégories de salariés concernés25 Article 2. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours26 Article 3. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait26 Article 4. Décompte du temps de travail27 Article 5. Nombre de jours de repos et prise des jours de repos28 Article 6. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence29 6.1. Prise en compte des absences29 6.2. Prise en compte des arrivées en cours d’année29 Article 6.3. Prise en compte des départs en cours d’année30 Article 7. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos30 Article 8. Rémunération31 Article 9. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié31 Article 10. Dispositif d’alerte31 Article 11. Entretien individuel32 Article 12. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et droit à la déconnexion32
Sous-titre 2 : Mise en place du forfait annuel en heures32
Article 1. Champ d’application33 Article 2. Conditions de mise en place du forfait annuel en heures33 Article 3. Nombre d’heures et période de référence du forfait33 Article 4. Garanties34 Article 5. Rémunération34 Article 6. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence35 6.1. Prise en compte des absences35 6.2. Prise en compte des départs et des arrivées en cours d’année35 Article 7. Dispositifs de contrôle du temps de travail effectif35 Article 8. Attribution de jours de repos36
Sous-titre 3. Droit à la déconnexion37
TITRE 4. Modalités d’application de l’accord38
Article 1. Entrée en vigueur et durée de l’accord38 Article 2. Révision-Dénonciation38 Article 3. Suivi de l’accord38 Article 4. Dépôt et publicité39
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet de doter la société XX d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité.
La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société XX et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.
Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la Convention Collective des entreprises du Service à la personne).
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Par conséquent, dès lors que toutes les dispositions issues de ces accords et avenants sont révisées par le biais du présent accord, celui-ci se substitue intégralement à l’ensemble des accords et avenants susvisés.
De la même manière, le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues par les dispositions finales du présent accord.
TITRE 1. CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés d’XX.
TITRE 2. PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS INTERVENANTS À DOMICILE
Sous-titre 1. Règles de la durée du travail
Article 1. Profils d’emplois concernés
Les dispositions du titre 2 du présent accord, sont strictement applicables aux salariés intervenants à domicile tels que définis par la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne (SAP) du 20 septembre 2012, IDCC 3127.
Article 2. Zone d’intervention
Le salarié exerce ses fonctions au sein d'une zone d'intervention définie dans son contrat de travail.
Cette zone d'intervention est déterminée à partir d’une zone de référence, correspondant à la commune ou l’arrondissement de l’agence au jour de son engagement et s'étend aux communes et arrondissements distants d'un maximum de 45 kilomètres ou de 60 minutes de la zone de référence.
Pour les prestations organisées en tournées, la zone géographique d'intervention sera librement déterminée entre l'employeur et le salarié dans le contrat de travail.
Pour se rendre en prestation, le salarié privilégiera les transports en commun.
Article 3. Référence de calcul des kilométrages
Le site www.google.fr est la référence de calcul pour le décompte des kilométrages, temps de trajet et de déplacement et zone de référence. Cette référence pourra être modifiée et les salariés en seront alors informés.
Article 4. Définition des temps
4.1. Plages d’indisponibilité
Les plages d’indisponibilité correspondent aux plages horaires pendant lesquelles les salariés se déclarent indisponibles pour effectuer des prestations afin notamment de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces heures sont mentionnées au contrat de travail comme non disponibles par le salarié. Ces plages seront respectées pour l’établissement des plannings.
Aussi, par principe, le salarié sera contacté sur ses plages de disponibilités, néanmoins par exception, il pourra l’être en dehors de ces dernières sans que l'absence de réponse ne constitue une faute professionnelle ou un décompte du droit au refus.
4.2. Temps de travail effectif
Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur dans l'exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
4.3. Temps de préparation et de restauration
Le temps de préparation de la prestation sur le lieu d'intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, correspond à du temps de travail effectif.
Le temps de restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d'intervention et demeure à la disposition de l’employeur.
4.4. Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention
Le temps normal de trajet, correspondant à 45 minutes maximum ou encore à 30 kilomètres maximum, effectué par le salarié pour se rendre de son domicile au lieu d'intervention ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
En cas de dépassement de ce temps normal de trajet, le dépassement constaté sera indemnisé conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Par ailleurs, les titres d’abonnement de transports publics sont pris en charge à hauteur de 50 % sur présentation d’un justificatif conforme. Ce dernier doit être présenté au plus tard 2 mois après utilisation.
4.5. Temps de déplacement entre deux lieux d’intervention
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.
En cas d'utilisation de son véhicule personnel pour les déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité kilométrique en respect de la réglementation en vigueur.
4.6. Temps d’interruption entre deux interventions
Ces temps entre deux interventions s’apprécient comme suit :
Si le temps d’interruption est d’une durée inférieure à 15 minutes, le salarié ne reprend pas son autonomie et le temps d’interruption est alors décompté comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel.
Si le temps d’interruption est d’une durée supérieure à 15 minutes, le salarié reprend son autonomie et le temps d’interruption n’est alors pas décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.
4.7. Pluralité d’interruptions dans une même journée de travail
Une journée de travail peut comporter 4 interruptions maximum, dont 2 ne pouvant pas dépasser 2 heures chacune.
Lorsque, dans une journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, le salarié sera indemnisé conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur pour la 4ᵉ interruption.
4.8. Pauses
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'une pause de 20 minutes minimum.
Article 5. Amplitude et durées de travail
5.1. Amplitude quotidienne de travail
L’amplitude quotidienne de travail est de 12 heures maximum et peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants.
L'amplitude quotidienne de travail s’apprécie dans le cadre de la journée, soit de 0 heure à 24 heures.
5.2. Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures, toutefois dans la limite de 70 jours par an, elle pourra être portée à un maximum de 12 heures. La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée, soit de 0 heure à 24 heures.
5.3. Durée maximale hebdomadaire
Pour les salariés à temps plein, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 34 heures.
La semaine s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 6. Suivi des temps d’intervention
Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par un système de télégestion. Le salarié a l’obligation de badger en début et en fin de chaque prestation. En cas d’impossibilité d’utilisation du système, il devra immédiatement prévenir son employeur. Le système de télégestion constitue la référence de la rémunération du salarié et de la facturation du client.
Article 7. Temps de repos
7.1. Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
7.2. Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives entre 2 interventions dans la semaine.
Article 8. Congés payés
La période de référence, du 1ᵉʳ janvier au 31 décembre, est la période au cours de laquelle les salariés acquièrent leurs congés payés.
8.1. Durée des congés payés
Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois représentant 30 jours ouvrables sur une année complète.
Ce nombre de jours ouvrables sera proratisé en cas d’acquisition incomplète des droits à congés.
8.2. Décompte des congés payés
Quand le salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû travailler.
8.3. Prise des congés annuels
Excepté les cas de reports prévus par les règles légales et conventionnelles en vigueur, les congés payés doivent être pris dans un délai de 12 mois suivant le mois de leur acquisition, sans quoi ils seront perdus.
Un congé payé de 12 jours ouvrables consécutifs est attribué au cours de la période du 1ᵉʳ mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.
Lorsque les droits acquis dépassent 12 jours ouvrables, le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1ᵉʳ mai au 31 octobre, de façon continue ou non.
La date des congés est fixée selon l’activité par l'employeur.
Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié.
8.4. Rémunération des congés payés
A la fin de l'année de référence, le point sera fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute versée au salarié pendant l'année de référence.
La rémunération brute des congés est égale :
soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé ;
soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l'année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture...).
La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.
Dans le cadre des contrats de travail à durée déterminée, dits de “mission occasionnel” la rémunération des congés dus s'effectue selon la règle du 1/10 versée à la fin de chaque prestation.
8.5. Indemnité compensatrice de congés payés
Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice des congés payés acquis au titre de l'année de référence et de l'année en cours.
8.6. Congés annuels complémentaires
Lorsqu'il est prévu au contrat que les interventions s'effectuent sur une année incomplète, le salarié n'acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés. Cependant, pour lui permettre d’en bénéficier, il peut solliciter un congé complémentaire non rémunéré.
Article 9. Journée de solidarité 9.1. Principes généraux
L’ensemble des salariés est concerné par la journée de solidarité correspondant à des heures additionnelles au temps de travail habituel.
Pour les salariés à temps plein, elle correspond à 7 heures et pour les salariés à temps partiel, sa durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Les heures accomplies au titre de cette dernière ne donnent ni lieu à rémunération ni repos compensateur et ne sont pas considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires.
9.2. Modalités d'accomplissement
Les heures de la journée de solidarité seront réalisées chaque année selon l’une des modalités suivantes :
travailler les heures dues sur une journée civile de travail ;
travailler les heures dues de manière fractionnée sur l’année civile.
Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant l'avoir déjà accomplie au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.
Article 10. Jours fériés 10.1. Jours fériés chômés et payés
Le 1ᵉʳ mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage de ces jours n’entraine alors pas de réduction de rémunération.
Afin d’assurer la continuité de service auprès de publics fragiles et/ou dépendants, tout salarié pourra être amené à travailler ces jours fériés. Les interventions réalisées seront alors majorées de 100 %.
10.2. Jours fériés ordinaires
Les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés et payés, sous réserve de dispositions légales particulières dans certains départements.
Néanmoins, les interventions réalisées ces jours fériés seront majorées de 25 %.
Si le jour férié travaillé est un dimanche, la rémunération ne bénéficie pas d'une double majoration.
Article 11. Heures tardives et matinales
Certaines interventions, par leurs horaires particulièrement tardifs et matinaux, donnent lieu à une majoration de rémunération de 20 % du salaire horaire brut.
Ces majorations s’appliquent ainsi aux heures suivantes si elles ne sont pas suivies d’une nuit complète travaillée :
Les heures tardives de 20 h à 22 h ;
Les heures matinales de 7 h à 8 h.
En cas de cumul de situations, voici les règles de majorations applicables :
Heures tardives ou matinales + jour férié = cumul des 2 majorations ;
Heures tardives ou matinales + dimanche = cumul des 2 majorations ;
Heures tardives ou matinales + dimanche + jour férié = cumul de la majoration heures tardives ou matinales + exclusivement de la majoration la plus favorable pour le salarié entre celle du dimanche et des jours fériés.
Article 12. Travail de nuit
12.1. Recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est possible dans les situations d'emplois où la continuité de l'activité s'impose auprès de certains bénéficiaires comme spécifié dans la section 2, I, j, titre 1ᵉʳ, article 1 de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.
Le recours au travail de nuit se fera dans le respect des plages d’indisponibilité prévues par le salarié.
12.2. Définition du travail de nuit
Le travail de nuit correspond à la période de travail qui s’étend sur la plage “horaire de nuit” de 22 heures à 7 heures.
12.3. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ;
ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de la période annuelle de référence.
12.4. Durée du travail de nuit
Au regard des spécificités liées à la continuité de service auprès de publics fragiles notamment dans le cadre du travail de nuit, la durée quotidienne de travail du travailleur de nuit ne peut dépasser 12 heures.
Pour les travailleurs effectuant des heures de nuit qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l'article 12.3, la durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures, toutefois dans la limite de 70 jours par an, elle pourra être portée à un maximum de 12 heures.
Pour tous les travailleurs effectuant des heures de nuit, qu’ils soient considérés comme des travailleurs de nuit ou non :
la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
le repos quotidien est de 11 heures consécutives ;
la pause est de 20 minutes dès lors que le temps de travail effectif atteint 6 heures. Cette dernière sera rémunérée comme du temps de travail effectif si le salarié doit se tenir à la disposition du bénéficiaire de l’accompagnement.
12.5. Contreparties au travail de nuit
Les travailleurs de nuit visés à l’article 12.3 bénéficient des contreparties suivantes :
Un repos compensateur pour chaque heure effectuée dans la plage “horaire de nuit” de 1 %.
La prise du repos se fera par 7 heures pour un salarié à temps plein et par au moins 4 heures pour un salarié à temps partiel et dans la période annuelle de référence en cours. Les repos compensateurs non pris en fin de période de référence sont reportés sur le semestre suivant.
Une majoration de 10 % de leur taux horaire pour chaque heure effectuée dans la plage “horaire de nuit”.
Pour les travailleurs effectuant des heures de nuit qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l'article 12.3 du présent titre, le taux horaire des heures de nuit est majoré de 10 %.
En cas de cumul de situations, voici les règles de majorations applicables :
Heures de nuit + jour férié = cumul des 2 majorations ;
Heures de nuit + dimanche = cumul des 2 majorations ;
Heures de nuit + dimanche + jour férié = cumul de la majoration heures de nuit + exclusivement de la majoration la plus favorable pour le salarié entre celle du dimanche et des jours fériés.
12.6. Définition de la présence de nuit et du régime d'équivalence
Présence de nuit
Les prestations de nuit ne nécessitant pas un travail continu font l’objet d’un régime d'équivalence intitulé « présence de nuit » qui répond aux conditions suivantes :
la nécessité pour le salarié de dormir au domicile du bénéficiaire dans une pièce séparée et correctement aménagée ;
un partage réel de son temps entre des temps d’action et d'inaction ;
la présence de nuit du salarié ne peut être inférieure à 10 heures en continu ;
les prestations de nuit ne peuvent pas être de plus de 5 nuits sur une période de 7 jours calendaires.
Heures d'équivalence
La mise en place des heures d’équivalence s’apprécie selon la grille d’évaluation suivante :
Le résultat correspondant à un nombre de points indique le type de nuit auquel l'intervention correspond.
L'employeur doit vérifier l'évolution des interventions de présence de nuit en prenant contact mensuellement avec le salarié concerné et visiter le client trimestriellement.
Décompte et rémunération des heures d'équivalence
Les heures d'équivalence sont décomptées et rémunérées de deux manières différentes selon le partage des temps d’action et d’inaction :
Présence de nuit avec un temps d’équivalence de 50 % : les décomptes effectués et le paiement des heures d'équivalence se feront à parts égales à 50 /50 ;
Présence de nuit avec un temps d’équivalence de 66 % : les décomptes effectués et le paiement des heures d’équivalence se feront à 66 % contre 44 %.
Décomptes du temps de travail
Tout salarié appelé à effectuer des heures d'équivalence bénéficie d'un suivi renforcé de son temps de travail permettant :
avant l'intervention de savoir quels sont ses horaires de travail et son temps de travail ;
après l'intervention de s'assurer qu'il n'y a eu aucun écart nécessitant une révision de la nuit.
Le salarié constatant une répartition différente de celle prévue initialement devra, pour prise en compte
, en informer son employeur par écrit au plus tard au lendemain de l’intervention.
12.7. Protection de la santé et conditions de travail
La liste des salariés visés par l’article 12 du présent sous-titre sera transmise par l'employeur au médecin du travail.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée.
Préalablement à la mise en place d’un accompagnement de nuit, l'employeur vérifiera au domicile du client la salubrité et la sécurité pour le salarié.
Enfin, les travailleurs de nuit pourront joindre un référent à tout moment.
12.8. Vie familiale et sociale et conditions de travail
Tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour en raison d'obligations familiales impérieuses.
Dans ce cas, il sera prioritaire dès qu'un poste équivalent sera à pourvoir au sein de l'entreprise. L'employeur devra apporter une réponse dans un délai maximum d’un mois à toute demande de changement d'affectation d'un poste de nuit vers un poste de jour.
12.9. Égalité entre les femmes et les hommes et l'accès à la formation
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
pour muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
12.10. Maternité et travail de nuit
La salariée enceinte ou ayant accouché peut être affectée à un poste de jour :
à sa demande pendant sa grossesse et le congé maternité ;
sur décision du médecin du travail pendant sa grossesse et jusqu’à 1 mois après le congé maternité.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il donne par écrit les motifs du refus à la salariée et au médecin du travail. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé. Pendant cette période et quelle que soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.
12.11. Sortie du travail de nuit
Le salarié souhaitant occuper un poste de jour est prioritaire.
Il doit en informer la direction par écrit qui s'engage à répondre à sa demande sous 30 jours.
Si la demande est acceptée, le salarié n'est alors plus considéré comme travailleur de nuit et ne bénéficiera plus des avantages prévus par le présent accord.
Article 13. Travail du dimanche
Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.
Toutefois, il est possible de déroger à la règle du repos dominical dans la limite de 2 dimanches par mois, sauf accord du salarié.
Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération est majorée de 25 %.
En cas de cumul de situations, voici les règles de majorations applicables :
Dimanche + heures tardives et matinales = cumul des 2 majorations ;
Dimanche + heures de nuit = cumul des 2 majorations ;
Dimanche + jour férié = aucun cumul ne s’applique, la majoration la plus favorable pour le salarié s’applique exclusivement.
Article 14. Astreinte
14.1. Définition
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
14.2. Modalité de mise en place
Les périodes d’astreinte sont fixées afin d’assurer la continuité auprès des bénéficiaires.
Ainsi, les périodes d’astreinte peuvent avoir lieu du lundi au dimanche ainsi que les jours fériés sur les plages horaires suivantes :
de 8h à 21h ;
de 21h à 8h le lendemain.
Un salarié pourra être d’astreinte pour une durée inférieure aux plages horaires précitées.
Aussi, le salarié pourra indiquer, dans les plages de disponibilité et d’indisponibilité de son contrat de travail, les plages d’indisponibilité pour lesquelles il souhaite pouvoir tout de même faire des astreintes.
14.3. Programmation des astreintes et délai de prévenance
La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 7 jours à l’avance.
Ce délai pourra néanmoins être réduit en cas de circonstances exceptionnelles sans être inférieur à un jour franc à l’avance comme dans le cas :
d’évènements internes impactant la continuité de service (absences…) ;
d’évènements externes impactant la continuité de service (phénomènes climatiques, crise sanitaire…).
14.4. Contrepartie de l’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est en astreinte n’est pas qualifié de temps de travail effectif.
Le salarié perçoit une contrepartie financière pour sa période d’astreinte correspondant à une indemnité de 10,41% (=2,5 heures/24 heures) sur les heures d’astreinte sans intervention.
14.5. Rémunération du temps d’intervention
Les temps d’intervention et les temps de trajet afférents correspondent à du temps de travail effectif rémunéré comme tel.
14.6. Limites
Le recours aux astreintes :
se fait dans le respect des plages d'indisponibilité ;
est nécessairement réservée aux périodes de repos quotidien ou hebdomadaire prévues dans le contrat de travail ;
est limité en termes de quotas d'heures et/ ou de plages horaires.
14.7. Conséquences de l’astreinte sur le décompte des temps de repos minimaux
En dehors des périodes d’intervention qui sont décomptées comme temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, alors la durée de l’astreinte est intégralement décomptée comme temps de repos.
14.8. Contrôle des astreintes
En fin de mois, le salarié retrouvera sur son bulletin de paie, le nombre d’heures d’astreintes accomplies ainsi que la compensation correspondante.
Sous-titre 2. Aménagement du temps de travail
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise.
Les dispositions ci-après, visent à définir les modalités d’organisation du travail en ce sens, pour l’ensemble des salariés qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Article 1. Période annuelle de référence
La période de référence d’une durée d’un an correspond à l’année civile, soit du 1ᵉʳ janvier au 31 décembre.
Article 2. Modalités de rémunération
La méthode de rémunération choisie par les parties doit figurer au contrat de travail du salarié selon les options suivantes :
un mode de rémunération au réel ;
un mode de rémunération lissée.
2.1. Rémunération au réel
La rémunération au réel est versée mensuellement sur la base de l’horaire réellement accompli.
2.2. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle lissée est fixée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat.
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
pour les contrats à durée indéterminée, elle est égale au nombre d'heures annuelles contractuelles/12 × taux horaire brut ;
pour les contrats à durée déterminée, elle est égale au nombre d'heures contractuelles/ nombre de mois × taux horaire brut.
2.3. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période de référence
Périodes non travaillées et rémunérées
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures.
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée initialement prévue au planning sauf pour les congés payés qui sont gérés exclusivement en jours ouvrables.
Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non légalement rémunérés par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié et d'une déduction ou d'une valorisation du compteur d'heures selon les modalités suivantes :
En cas d’absence sur une journée ou nuit complète : la retenue sur la paie est calculée sur la base du volume horaire contractuel quotidien ;
En cas d’absence sur une demi-journée : la retenue sur la paie est calculée sur la base de la durée initialement prévue au planning.
2.4. Conditions de prises en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours d’année, la rémunération du salarié correspond à la durée du travail contractuel proratisée selon le temps de présence sur la période de référence. En cas de départ en cours d’année, la rémunération du salarié correspond à la durée de travail effectuée.
Article 3. Durée du travail de référence
3.1. Salariés à temps plein
La durée de travail des salariés à temps plein est de 1 607 heures par an, soit 35 heures en moyenne par semaine.
Ces 1607 heures annuelles comprennent les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité.
L’horaire de travail hebdomadaire varie de 0 à 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sur la période de référence.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur cette période seront calculées au prorata selon la date d’arrivée du salarié et de l’horaire contractuel mensuel moyen.
3.2. Salariés à temps partiel
La durée de travail des salariés à temps partiel est inférieure à 1607 heures par an. L’horaire de travail hebdomadaire varie de 0 à 34 heures en moyenne sur la période de référence.
La durée contractuelle de travail s’entend comme comprenant les heures dues au titre de la journée de solidarité.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur cette période seront calculées au prorata selon la date d’arrivée du salarié et de l’horaire contractuel mensuel moyen.
Article 4. Heures au-delà de la durée de travail de référence 4.1. Heures supplémentaires des salariés à temps plein
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà de 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. Ces dernières sont majorées de 10 %.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié. 4.2. Heures complémentaires des salariés à temps partiel
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà de la durée contractuelle, constituent des heures complémentaires. Ces dernières ne peuvent atteindre 35h hebdomadaires ni dépasser ⅓ de la durée de travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 %.
Article 5. Notification de la répartition du travail
5.1. Notification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité
Le contrat de travail du salarié prévoit l’horaire de travail annuel rémunéré ainsi que l’horaire mensuel moyen reflétant le volume d’heures total rémunérées prévu sur la période de référence.
Un planning prévisionnel, respectant les plages d'indisponibilité, est notifié aux salariés au moins 7 jours avant le premier jour de son exécution.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires prévus au planning sans pouvoir modifier les heures et jours d'intervention, et ce, même à la demande ou avec l'accord du client.
5.2. Modification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité
L’employeur peut modifier le planning initial du salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ainsi que les plages d’indisponibilité.
Toutefois, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur dans les cas d'urgence suivants :
absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;
aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
décès du bénéficiaire du service ;
hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
maladie de l'intervenant habituel ;
absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant.
En contrepartie d'un délai de modification des horaires inférieur à 7 jours, dans le respect des plages d'indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute.
Par ailleurs, lorsque l'employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d'heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail est égal au nombre d'heures qui aurait été réalisées sur un mois. Lorsque l'employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d'heures refusées est égal au nombre d'heures proposées.
Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique tenu à la disposition du salarié.
La communication des modifications se fait au fur et à mesure oralement (tels que par appel ou message vocal) puis par modification du planning dans l'interface numérique dans les meilleurs délais.
Article 6. Régularisation des compteurs
6.1. En cas de rémunération lissée
6.1.1. Salarié présent sur la totalité de la période de référence ou de son CDD
L’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence ou de la fin du CDD.
Solde de compteur positif
Lorsque le solde du compteur est positif, seules les heures définies à l’article 4 correspondent à des heures supplémentaires ou complémentaires. Ces heures et les majorations associées sont rémunérées au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation (excepté les heures déjà rémunérées).
Solde de compteur négatif
Le solde de compteur négatif s’apprécie selon la formule de calcul suivante :
Nombre d’heures contractuelles - (heures de travail effectives + absence rémunérées ou non + heures proposées par l’employeur et refusées par le salarié) = nombre d’heures négatives.
Lorsque que le solde du compteur est négatif alors le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro pour la période de référence suivante.
6.1.2. Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si, en raison d'une fin de contrat, d’une rupture de contrat ou d’une embauche, un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
Solde de compteur positif
Lorsque le solde du compteur est positif, seules les heures définies à l’article 4 correspondent à des heures supplémentaires ou complémentaires. Ces heures et les majorations associées sont rémunérées au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation (excepté les heures déjà rémunérées).
Solde de compte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, l'employeur procédera à une récupération du trop-perçu sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin du contrat conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
6.2. En cas de rémunération au réel
6.2.1. Salarié présent sur la totalité de la période de référence ou de son CDD
L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence ou de la fin du CDD.
Solde de compteur positif
Lorsque le solde du compteur est positif, seules les heures définies à l’article 4 correspondent à des heures supplémentaires ou complémentaires. Les majorations associées sont rémunérées au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation.
Le compteur sera donc mis à zéro pour la période de référence suivante.
Solde de compteur négatif
Le solde de compteur négatif s’apprécie selon la formule de calcul suivante :
Nombre d’heures contractuelles - (heures de travail effectives + absence rémunérées ou non + heures proposées par l’employeur et refusées par le salarié) = nombre d’heures négatives.
Lorsque que le solde du compteur est négatif alors l’employeur effectue une régularisation et le compteur est remis à zéro pour la période de référence suivante.
6.2.2. Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si, en raison d'une fin de contrat, d’une rupture de contrat ou d’une embauche, un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
Solde de compteur positif
Lorsque le solde du compteur est positif, seules les heures définies à l’article 4 correspondent à des heures supplémentaires ou complémentaires. Les majorations associées sont rémunérées au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation.
Solde de compteur négatif
Lorsque le compteur est négatif, aucune récupération n’est opérée par l’employeur en raison de l'absence de trop perçu dû à la rémunération au réel.
Article 7. Suivi de la durée du travail
La durée du travail est suivie au moyen d’un compteur individuel qui est communiqué mensuellement au salarié.
Ce compteur est individuel et fait apparaître pour chaque mois :
le nombre d'heures mensuelles moyennes contractuelles ;
le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation ;
l'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation ;
le cas échéant, le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
Au plus tard le 6ᵉ mois de la période de référence, l'employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées et du nombre d'heures contractuelles restant à effectuer jusqu'à la fin de la période de référence.
Une notice expliquant la méthodologie de décompte des différents évènements dans les compteurs est jointe au contrat de travail.
TITRE 3. PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS ADMINISTRATIFS ET D’ENCADREMENT Sous-titre 1. Mise en place du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est un dispositif prévu par le législateur permettant aux entreprises de rémunérer certains salariés dont le rythme de travail ne peut être soumis à l’horaire collectif en raison de leurs missions, sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée prévue est comptabilisée en jours et non plus en heures.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et fixe le nombre de jours que chaque salarié s’engage à effectuer chaque année. Il permet aux salariés concernés de ne plus être soumis au décompte de droit commun de la durée du travail en heures à la semaine (et donc exclut l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires) mais à une périodicité annuelle laquelle correspond d’ailleurs parfaitement à l’organisation du travail existante au sein de la société.
Article 1. Catégories de salariés concernés Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Est autonome tout salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective et dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique, le salarié, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction des collaborateurs placés sous leurs ordres, a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail.
A la date du présent accord, et à des fins d’illustration de l’autonomie nécessaire à un forfait annuel en jours, sont principalement concernées au sein de l'entreprise les fonctions suivantes, sachant que cette liste n’est aucunement limitative :
Cadres « sociaux » et cadres « commerciaux » « itinérant » dont les fonctions imposent que la majorité de leurs temps de travail soit effectué à l’extérieur de l’entreprise à des fins de prospection commerciales et/ou de relations avec les bénéficiaires. Exemple : Business développeurs, Responsable d’agence, Responsable de secteur.
Les parties précisent que tout salarié dont les fonctions sont par essence autonomes dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable peut relever sans être nommément cité dans la liste décrite ci-dessus de l’application du présent accord.
Les parties réaffirment ainsi que les salariés relevant des stipulations de la présente convention ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service. Article 2. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Cette convention individuelle précise :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ainsi que les modalités de suivi de la charge du travail, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Article 3. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est fixé :
Pour l’ensemble des collaborateurs, à 218 jours par an, journée de solidarité comprise.
Le nombre de jours s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 4. Décompte du temps de travail Les salariés concernés sont soumis à un décompte en journées ou, le cas échéant en demi-journées. Ils ne sont donc soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures.
Les salariés soumis au forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail. Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.
Il est demandé aux collaborateurs de faire une utilisation raisonnée des outils numériques (téléphones, tablettes…) et ce afin de permettre à chacun de trouver et de respecter un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle (cf. sous-titre IV : Droit à la déconnexion).
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, et son supérieur hiérarchique, sont responsables de la gestion du temps de travail et de l’emploi du temps du salarié. Ensemble, ils doivent faire le nécessaire pour respecter les dispositions du présent accord.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article 9 du présent titre. Article 5. Nombre de jours de repos et prise des jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante :
Nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise – Nombre de jours travaillés.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou congé de paternité lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Exemple : en 2024, pour un forfait annuel de 218 jours, le nombre de jours de repos est de 9 pour un salarié présent toute l’année. Il s’obtient avec le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires de l'année : 366
Nombre de samedis et dimanches : 104
Jours fériés hors samedis et dimanches : 10
Les CP représentent 5 semaines : 25
Nombre de jours travaillés : 218
----------------------------------- = Nombre de jours de repos par an : 9
Le nombre de jours de repos pour l’année suivante sera précisé au début de chaque année.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Les jours de repos auquel le collaborateur peut prétendre dans l’hypothèse d’une année pleine doivent impérativement être pris au cours de l’année civile :
Pour la moitié sur proposition du salarié : celle-ci doit être formulée au moins deux semaines avant la prise effective dudit jour et être validée expressément et par écrit par la Direction. La prise de ce jour pourra être refusée en fonction des nécessités de service ;
Pour l’autre moitié, à l’initiative de la Direction de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 6. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
6.1. Prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux (comme le congé de maternité) ou conventionnels (comme les congés exceptionnels pour événements familiaux), aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
Les parties conviennent que les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (comme les absences maladie) entraînent une diminution proportionnelle des jours de repos.
6.2. Prise en compte des arrivées en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son embauche (arrivée dans l’entreprise) au cours de ladite période, il n’acquiert pas un droit complet aux congés payés légaux.
Il est convenu que les jours de repos sont, dès lors, proratisés, selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours de repos sur une année pleine x (journées de présence du salarié sur l’année / jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés)
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = Jours calendaires restant dans l’année - Nombre de samedis et dimanches - Jours fériés hors samedis et dimanches – congés payés acquis – jours de repos
Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2024. Son forfait est de 218 jours sur l’année. Pour calculer le nombre de jours de repos et le nombre de jours restant à travailler, il convient au préalable de déterminer ces données :
Jours ouvrés dans l’année 2024 sans les jours fériés : 252 Jours calendaires entre le 1er mai et le 31 décembre 2024 : 244 Jours ouvrés sans les jours fériés du 1er mai au 31 décembre 2024 : 148 Nombre de samedis et dimanches entre le 1er mai et le 31 décembre 2024 : 69 Congés payés acquis entre le 1er mai et le 31 décembre 2024 : 17 Jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er mai et le 31 décembre 2024 : 9
Nombre de jours de repos restant dans l’année = 9 x (148/252)
= 4,69 soit 5 jours de repos
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = 244 – (69 + 9 + 17 + 5)
= 144 jours restant à travailler si le salarié prend l’intégralité de ses congés payés
Article 6.3. Prise en compte des départs en cours d’année
En cas de départ en cours de période, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
Article 7. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos Un salarié en forfait-jours a la faculté de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une rémunération majorée égale à 10% en application de l’avenant mentionné au présent article.
Article 8. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours réellement travaillés.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Le salarié doit également renseigner ses jours de congés sur le logiciel prévu à cet effet par la société. Il devra également déclarer le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir entre lui-même et l’entreprise pour pallier cette situation.
Ce document permet également au collaborateur de mentionner les événements inhabituels ayant pu conduire à une surcharge de travail ponctuelle au cours de la semaine.
Ce relevé déclaratif est centralisé dans l’outil de gestion.
Il est ensuite transmis chaque trimestre au service RH et au manager de manière à ce qu'un suivi du forfait portant sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du temps de travail de l’entreprise puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
En cas d’anomalies, le manager ou la Direction des ressources humaines organise un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Article 10. Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par mail son manager sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 11.
Article 11. Entretien individuel Chaque année, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le manager examinent, si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 12. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et droit à la déconnexion
Les parties conviennent qu’il y a lieu de se reporter à la clause relative au droit à la déconnexion prévue au sous-titre 4 : “Droit à la déconnexion”. Sous-titre 2 : Mise en place du forfait annuel en heures
Le forfait annuel en heures est un dispositif offrant à certains salariés une souplesse dans la gestion et l’organisation de leur durée de travail, nécessaire à la réalisation de leur mission et dans le respect des contraintes et impératifs de chacun.
Le forfait annuel en heures fixe globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.
Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre, en fonction de la charge de travail et dans les limites des durées maximales de travail définies à l’article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Article 1. Champ d’application
Aux termes de l'article L.3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :
les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Est autonome tout salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective et dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique, le salarié a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail.
Les parties réaffirment ainsi que les salariés relevant des stipulations du présent accord ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service. Article 2. Conditions de mise en place du forfait annuel en heures La mise en œuvre du forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, clause du contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Le forfait annuel en heures (contrat de travail ou avenant) précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
la période de référence du forfait annuel
le nombre d’heures compris dans le forfait annuel en heures, ce nombre étant plafonné au nombre d’heures fixé à l'article 3 du présent accord ;
la rémunération
Article 3. Nombre d’heures et période de référence du forfait Le nombre d’heures travaillées compris dans le forfait annuel peut atteindre 1882 heures de travail effectif sur la période de référence, journée de solidarité incluse.
La période de référence annuelle pour le décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 4. Garanties
Les salariés soumis au forfait annuel en heures organisent librement leur temps de travail. Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en heures les garanties suivantes :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail atteint 6 heures ;
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
De même, les salariés devront respecter la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail ainsi que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail sur une même semaine et/ou de 44 heures de travail en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.
Il sera rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures sont exclus du contingent annuel d’heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.
Les salariés ne sont pas autorisés à dépasser la durée annuelle de travail fixée à l’article 3.
La société veillera au respect de ces règles par les salariés, dans les conditions fixées à l’article 7. Article 5. Rémunération Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en heures bénéficieront d’une rémunération forfaitaire brute annuelle versée sur 12 mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement accomplies dans le mois.
La rémunération forfaitaire est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise.
Elle inclut la rémunération majorée des heures supplémentaires comprises dans le forfait. Afin de définir la rémunération du salarié en forfait annuel en heures, les heures qui excèdent 1607 heures constituent des heures supplémentaires majorées. Article 6. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
6.1. Prise en compte des absences
Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d’heures à travailler.
6.2. Prise en compte des départs et des arrivées en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son embauche (arrivée dans l’entreprise) ou de son départ de l’entreprise au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non pris.
Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 31 janvier 2021. L’année 2021 comprend 45,9 semaines travaillées.
Son forfait est de 1882 heures sur l’année, soit une moyenne de 41 heures par semaine, compte tenu d’un droit complet à congés payés.
Il travaille 41 heures au cours de la première semaine, 48 au cours de la deuxième semaine, 38 au cours de la troisième semaine et 40 heures au cours de la dernière semaine et 23 heures sur les trois derniers jours, soit 190 heures au cours du mois.
La période de travail comporte 22 jours (31- 8 jours de week-end – 1 jour férié) / 5 jours ouvrés, soit 4,4 semaines de 41 heures, soit 180,4 heures.
Le salarié percevra donc, en plus de sa rémunération normale correspondant à 41 heures, 9,6 heures supplémentaires payées au taux majoré.
Article 7. Dispositifs de contrôle du temps de travail effectif
Le forfait annuel en heures s’accompagne d’un contrôle du nombre d’heures réellement travaillées.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des heures de travail et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses heures de travail via un relevé déclaratif individuel mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir entre lui-même et l’entreprise pour pallier cette situation.
Le salarié devra également préciser s’il a dépassé la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.
Ce document permet également au collaborateur de mentionner les événements inhabituels ayant pu conduire à une surcharge de travail au cours de la semaine.
Ce relevé déclaratif est centralisé dans l’outil de gestion.
Il est ensuite transmis chaque trimestre au service RH et au manager de manière à ce qu'un suivi du forfait portant sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du temps de travail de l’entreprise puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
En cas d’anomalies, le manager ou la Direction des ressources humaines organise un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut solliciter l’organisation d’un tel entretien.
Article 8. Attribution de jours de repos
La rémunération prévue à l’article 5 intègre d’ores et déjà le paiement majoré des heures supplémentaires comprises dans le forfait.
Néanmoins, aux termes de la négociation de la première Convention d’entreprise, la société a décidé d’attribuer également aux collaborateurs des jours de repos.
Il est convenu que ce nombre variera chaque année en fonction du nombre de jours de repos attribués aux salariés soumis au forfait annuel en jours, et ce, afin d’éviter une disparité trop importante :
Le nombre de jours de repos attribué au forfait annuel en heures est déterminé selon le calcul suivant :
Jours de repos = Nombre de jours de repos attribués aux forfaits annuels en jours – 3
Ce nombre sera précisé par la Direction chaque début d’année. Il est précisé que ces jours viennent en tout état de cause compenser tout dépassement éventuel du forfait annuel en heures.
Les jours de repos auquel le collaborateur peut prétendre dans l’hypothèse d’une année pleine doivent être pris :
Pour la moitié sur proposition du salarié : celle-ci doit être formulée au moins deux semaines avant la prise effective dudit jour et être validée expressément et par écrit par la Direction. La prise de ce jour pourra être refusée en fonction des nécessités de service,
Pour l’autre moitié, à l’initiative de la Direction de l’entreprise.
Sous-titre 3. Droit à la déconnexion L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir l’importance du respect pour chaque salarié des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale, et plus largement, protéger la santé des salariés.
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
ordinateur, portables ou tablettes professionnels ;
Slack/Teams, Hassibot, Aircall, Ximi, tout outil de gestion non prévu explicitement dans cette liste
Il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées hors situation exceptionnelle. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Chaque salarié est encouragé à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de mails en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des mails ;
Déposer son ordinateur et son smartphone pendant ses congés ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Suivre une formation liée à l’utilisation des outils numériques ainsi qu’à l’organisation du travail
TITRE 4. Modalités d’application de l’accord
Article 1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 01 Avril 2024 Le présent accord révise et se substitue en intégralité à tout usage, accord ou règlement actuellement en vigueur au sein de la société portant sur les mêmes thématiques.
Article 2. Révision-Dénonciation
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision. De même, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Article 3. Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties qu’une analyse de l’application du présent accord sera effectuée entre les parties signataires au moins 3 mois avant chaque élections professionnelles afin, le cas échéant, d’envisager sa révision.
Article 4. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
