Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
La Société XXX dont le siège social est situé au XXX, représentée par XXX en sa qualité de Président. d'une part,
Et
Les membres titulaires du CSE, XXX, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. d'autre part, Il est convenu ce qui suit : Le présent accord s'inscrit dans la volonté de la Direction de garantir une égalité de traitement réelle entre les femmes et les hommes, de lutter contre les stéréotypes et de favoriser un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle. Conformément aux articles L. 2242‑1, L. 2242‑3, L. 2242‑17, L. 1142‑8 et suivants du Code du travail, la société engage une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation s’appuie notamment sur :
les données issues de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) relatives à la situation comparée des femmes et des hommes ;
les résultats de l’index de l’égalité professionnelle prévu par les articles L. 1142‑8 et D. 1142‑2 et suivants du Code du travail.
Les parties entendent, par le présent accord, définir des objectifs de progression et des actions concrètes en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, conformément aux articles R. 2242‑2 et R. 2242‑2‑1 du Code du travail. D’une manière générale, les congés maternité et parentaux ne doivent en aucun cas constituer un frein à :
L’évolution professionnelle ;
L’accès à la formation.
Le recours au temps partiel ne doit pas pénaliser les parcours professionnels, notamment en matière de :
Article 5 – La formation PAGEREF _Toc227681207 \h 4
5.1. Formation de salariés au retour d’un congé parental ou d’un congé sans solde PAGEREF _Toc227681208 \h 4 5.2 Organisation des formations pour les temps partiels PAGEREF _Toc227681209 \h 4
Article 6 – Sécurité et santé au travail PAGEREF _Toc227681210 \h 4
6.1 La rémunération effective PAGEREF _Toc227681211 \h 4 6.2 Articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc227681212 \h 5 6.2.1 Accès à des solutions de garde PAGEREF _Toc227681213 \h 5 6.2.2 Télétravail des salariées enceintes PAGEREF _Toc227681214 \h 5 6.2.3 Autorisation d’absence pour les visites prénatales PAGEREF _Toc227681215 \h 5
Article 7 – Les conditions de travail PAGEREF _Toc227681216 \h 5
Article 9 – Durée et suivi PAGEREF _Toc227681218 \h 6
9.1. Commission de suivi PAGEREF _Toc227681219 \h 6 9.2. Information du CSE PAGEREF _Toc227681220 \h 6 9.3. Durée PAGEREF _Toc227681221 \h 6
Article 10 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc227681222 \h 6
Article 11 – Date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc227681223 \h 6
Article 12 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc227681224 \h 7
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Auzou Editions, quels que soient leur catégorie professionnelle, leur sexe, leur type de contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel), leur ancienneté ou leur lieu de travail. Il fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre de la consultation récurrente du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi.
Article 2 – Diagnostic préalable
Un diagnostic a été établi à partir :
des indicateurs légaux figurant dans la BDESE relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes (emploi, formation, promotions, rémunérations, temps partiel, etc.) ;
des résultats de l’index égalité professionnelle (note globale, résultats par indicateur).
Article 3 – Domaines d’action retenus
Les parties conviennent de traiter les thèmes suivants, pour lesquels des objectifs, indicateurs et moyens sont posés :
L’embauche ;
La formation ;
La sécurité et la santé au travail;
Les conditions de travail.
Article 4 – L’embauche
La direction lutte contre toute forme de discrimination en raison notamment de l’origine, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, de la religion, de la situation de famille, des activités syndicales ou électives, de l’état de santé ou du handicap (L.1132-1 du Code du travail).
La direction s’assure que les offres d’emploi ne contiennent aucun critère discriminant et que les conventions conclues avec les cabinets de recrutements extérieurs contiennent une clause de « non pratique discriminatoire ». Tous les postes sont ouverts aux femmes et aux hommes. Les critères de sélection sont fondés sur les compétences professionnelles. Les compétences professionnelles s’apprécient au regard des savoirs (formations/qualifications des candidats, niveau de connaissances) et des savoir-faire (expériences professionnelles). La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de responsabilités confiées et d’expériences acquises. Elle ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée. Les managers seront formés aux pratiques de recrutement non discriminantes, incluant :
l’analyse objective des compétences,
la prise en compte des parcours atypiques,
la lutte contre les biais de genre dans l’évaluation des candidatures.
Objectif de progression : Les managers qui recrutent seront formés au principe de non-discrimination et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (ex : les critères de discrimination, impact des stéréotypes et des préjugés sur nos comportements…);
Pour tout recrutement, des candidats des deux sexes seront présentés aux opérationnels (à l’exception des postes ne recevant que des candidatures d’un sexe) et à compétences équivalentes. Pour les postes de direction, sera présenté, en short list, un homme et une femme, à compétences équivalentes.
Indicateurs chiffrés : Nombre de managers formés sur l’effectif total des managers
Nombre de recrutements dans les métiers de l’édition et répartition par sexe
Article 5 – La formation
5.1. Formation de salariés au retour d’un congé parental ou d’un congé sans solde
Objectif général : Afin de faciliter le retour des salariés après une absence liée à un congé parental total égal ou supérieur à 9 mois et de les accompagner dans la reprise d’activité, il est convenu d’établir un droit prioritaire de formation.
Le recueil des besoins en formation pourra avoir lieu notamment lors de l’entretien proposé au retour de ce congé. Les besoins de formations validés seront mis en œuvre dans les 6 mois suivant le retour.
Objectif de progression : Former 100% des salariés de retour d’un congé parental total ou d’un congé sans solde d’une durée égale ou supérieure à 9 mois, pour lesquels un besoin de formation a été identifié et validé, dans les 6 mois suivant leur retour, sous réserve qu’il n’y ait personne qui attende une formation depuis au moins 3 ans.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés en retour de congé parental ou de congé sans solde égal ou supérieur à 9 mois.
Nombre et coût des formations validées dans les 6 mois suivants le retour de congé parental ou d’un congé sans solde supérieur ou égal à un 9 mois.
Cette disposition s’applique aux salariés en retour de congé parental ou de congé sans solde qui en font la demande auprès de la DRH, dont le métier a évolué de façon significative et nécessitant des compétences très différentes et le suivi d’une formation.
5.2 Organisation des formations pour les temps partiels
Objectif général : Les parties signataires constatant que la grande majorité des salariés à temps partiel sont des femmes, affirment le principe d’égal accès de ces salariées à la formation professionnelle.
Objectif de progression : organiser autant que possible les formations sur le temps de travail des salariés à temps partiel.
Indicateurs chiffrés : Pourcentage de salariés à temps partiel formés pendant leur temps de travail.
Article 6 – Sécurité et santé au travail
6.1 La rémunération effective
Objectif général : Réduire et, à terme, supprimer les potentiels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à situation comparable (poste, qualification, expérience, performance).
Objectifs chiffrés : D’ici l’année N+3, ramener l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes à moins de 5 % par catégorie socioprofessionnelle.
Actions prévues : Revoir annuellement, lors des campagnes d’augmentations générales et individuelles, la situation des salariées par rapport à leurs collègues masculins occupant des postes de niveau comparable.
Mettre en place un budget spécifique de rattrapage salarial destiné à corriger les écarts identifiés lors du diagnostic. Garantir que les retours de congé maternité, d’adoption ou de congé parental fassent l’objet d’un examen systématique de la rémunération, afin d’éviter tout décrochage par rapport aux collègues. S’assurer que les critères de rémunération (grilles, primes, variables) sont objectifs, transparents et non discriminatoires et qu’ils sont communiqués aux salariés.
Indicateurs chiffrés :
Écart moyen de rémunération par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre et montant des mesures de rattrapage salarial réalisées par an.
6.2 Articulation vie professionnelle et vie personnelle 6.2.1 Accès à des solutions de garde
Objectif général : L’entreprise favorisera l’accès à des berceaux en crèche pour les salariés parents, selon les dispositifs disponibles.
Actions prévues : L’entreprise allouera l’ensemble des berceaux financés par l’entreprise.
Indicateurs de suivi : Nombre de berceaux attribués versus le nombre de demandes.
6.2.2 Télétravail des salariées enceintes
Objectif général : permettre aux femmes enceintes de continuer de travailler jusqu’au début de leur congé maternité.
Actions prévues : Les salariées enceintes pourront bénéficier de jours de télétravail supplémentaires, sans avoir le besoin de produire un certificat médical, en accord avec le service ressources humaines, à partir du 6ème mois de grossesse.
Indicateurs de suivi : Nombre bénéficiaires du télétravail spécifique « grossesse ».
6.2.3 Autorisation d’absence pour les visites prénatales
Objectif général : Permettre aux futurs pères d’assister aux 3 visites prénatales obligatoires.
Actions prévues : Autorisation d’absence d’une demi-journée par visite avec maintien du salaire.
Indicateurs de suivi : nombre d’autorisation d’absences aux visites prénatales de futurs pères sur le nombre de demandes d’absence.
Article 7 – Les conditions de travail
Objectif général : Des actions de sensibilisation au sexisme ordinaire seront mises en place à destination de l’ensemble des salariés.
Objectif de progression : sensibiliser l’ensemble des salariés au sexisme ordinaire.
Indicateurs chiffrés : Nombre de personnes sensibilisées sur l’effectif total.
Article 8 – Interprétation
En cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que le/la salarié.e concerné.e s’adresse au service ressources humaines.
Article 9 – Durée et suivi
9.1. Commission de suivi Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle se réunit au moins une fois par an et comprend :
des représentants de la direction
des membres du CSE.
Elle est chargée de :
examiner les indicateurs de suivi par domaine d’action ;
proposer, le cas échéant, des ajustements des mesures prévues par l’accord ;
préparer la présentation annuelle au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
9.2. Information du CSE
Les indicateurs et le niveau de résultat de l’index égalité, ainsi que les mesures de correction et les objectifs de progression, sont mis à la disposition du CSE via la BDESE et présentés lors de la première réunion suivant leur publication, conformément aux articles L. 1142‑9 et D. 1142‑5 du Code du travail.
9.3. Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord est affiché sur les panneaux réservés aux communications de la direction, mise à disposition sur le portail salarié et communiqué à l’ensemble des salariés par e-mail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Article 11 – Date d’entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur le 1er juin 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 12 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222‑5, L. 2222‑6 et L. 2261‑7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision doit être formulée par écrit et accompagnée de propositions sur les points à renégocier.
