SAS au capital de 8000 euros, immatriculée au RCS de Valenciennes, sous le n° SIREN : 982524522 - SIRET : 98252452200025, dont le siège social est sis à Quartier de L’Epinette, Avenue Alphonse de Lamartine, 59600 Maubeuge,
d’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES CI-DESSOUS DÉSIGNÉES
TITRE III - MESURES ARRÊTÉES PAR LES PARTIES PAGEREF _Toc215734816 \h 7
CHAPITRE I | Mesures salariales PAGEREF _Toc215734817 \h 7 CHAPITRE II | Mesures sociales PAGEREF _Toc215734818 \h 8 CHAPITRE III | egalite professionnelle entre les femmes et les hommes, Qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc215734819 \h 8 a.Égalité de rémunération dès l’embauche PAGEREF _Toc215734820 \h 9 b.Veiller à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé familial n’aient pas de conséquence négative sur la rémunération PAGEREF _Toc215734821 \h 9 c.Non-discrimination à l’embauche PAGEREF _Toc215734822 \h 10 d.Mixité des emplois PAGEREF _Toc215734823 \h 11 e.Accès identique à la formation professionnelle PAGEREF _Toc215734824 \h 11 f.Facilité l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc215734825 \h 12 b.Principes fondamentaux PAGEREF _Toc215734826 \h 13 c.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc215734827 \h 14 d.Alerte PAGEREF _Toc215734828 \h 15 CHAPITRE V | INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc215734829 \h 17
TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc215734830 \h 21
Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’interprétation des dispositions du présent accord se régleront si possible à l’amiable, après entente des parties. PAGEREF _Toc215734832 \h 21
En date du 8 octobre 2025, la Direction de la société AV DISTRIB a pris l’initiative d’engager des négociations relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise et la Direction de la société AV DISTRIB ont convenu, le 13 octobre 2025 des modalités d’organisation de la négociation annuelle, du calendrier prévisionnel des réunions, des documents préparatoires ainsi que des différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux ont prévu de se rencontrer dans le cadre des négociations annuelles au titre de l’année 2025.
C’est ainsi que les parties ont convenu de fixer 3 réunions (7 novembre, 25 novembre et 9 décembre 2025) afin d’aborder les deux blocs de négociation obligatoire, prévus par les articles L.2242-15 et L.2242-17 du Code du travail, à savoir :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail ;
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
La qualité de vie et des conditions de travail, y compris les mesures relatives à la mobilité des salariés.
Lors de la réunion du 7 novembre 2025, les délégations des organisations syndicales représentatives ont formulé leurs demandes.
A l’occasion de la réunion du 25 novembre 2025 la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives ses propositions en tenant compte des revendications.
La Direction a fortement mis en avant l’importance du dialogue social au sein de la société en raison du contexte actuel.
Il est rappelé qu’aux cours des négociations, les organisations syndicales ont disposé de toutes les informations nécessaires et utiles à leur parfaite et complète information.
Aussi, les parties reconnaissent que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur avec loyauté et en toute indépendance des négociateurs.
Aux termes des négociations, les parties sont convenues de conclure le présent accord d’entreprise.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;
des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicables à la date de conclusion du présent accord ;
des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et L.2242-13 et suivants du Code du travail.
CHAPITRE II | Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société AV DISTRIB, non-cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.
Sauf clause contraire et expresse, le présent accord a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.
CHAPITRE III | Effet de l’accord
Le présent accord qui est le résultat des négociations entre les parties met définitivement fin à compter de son entrée en vigueur aux usages, aux décisions unilatérales, aux accords atypiques, aux notes de service, aux pratiques, et de manière générale à toutes les sources du statut collectif non négocié, en vigueur au sein de la société AV DISTRIB ayant le même objet.
TITRE II - CONTEXTE DES NÉGOCIATIONS _________________________________________________________________
À l’occasion des négociations les parties ont notamment pu échanger sur le contexte socio-économique de ces derniers mois.
Les présentes négociations s’inscrivent dans un contexte économique, politique et social marqué par de fortes incertitudes, tant au niveau national qu’international.
L’année 2025 est en effet marquée par une instabilité géopolitique persistante, alimentée par plusieurs conflits internationaux qui continuent d’impacter l’équilibre économique mondial. La France n’est pas épargnée par ces tensions, qui contribuent à entretenir un climat d’incertitude et à fragiliser les perspectives de croissance. Si le taux d’inflation a connu un léger ralentissement (0,9% en mars 2025), il demeure néanmoins un facteur préoccupant pour les ménages et les entreprises.
Dans ce contexte, de nombreuses sociétés françaises — tous secteurs d’activité et toutes tailles confondues — ont été contraintes de mettre en œuvre des plans sociaux, traduisant ainsi une pression économique généralisée. Les entreprises qui ne se trouvent pas aujourd’hui dans une situation nécessitant de telles mesures demeurent quant à elles extrêmement vigilantes quant à leur équilibre budgétaire, dans un souci de prévention face aux incertitudes économiques à venir.
Parallèlement, le pouvoir d’achat reste au cœur des préoccupations des salariés, qui expriment des attentes en matière de revalorisation salariale, d’avantages sociaux et de reconnaissance de leur engagement.
La Direction a rappelé qu’un accord de substitution a été conclu le 22 avril 2025 dans le cadre de la mise en location gérance du magasin lequel prévoit de nombreuses mesures au bénéfice des salariés destinées à soutenir leur pouvoir d’achat. Aussi, le magasin enregistre une contraction importante de son chiffre d’affaires. Dans un environnement économique toujours marqué par de fortes incertitudes, cette évolution souligne la nécessité de rester vigilants et d’adapter en continu ses actions.
C’est dans ce contexte contrasté que les parties ont entamé des négociations avec la volonté commune d’adopter des mesures adaptées aux circonstances. La Direction a tenu à réaffirmer son engagement en faveur d’un dialogue social ouvert et constructif, considérant ce dernier comme un levier essentiel de la performance de l’entreprise ainsi qu’un facteur clé du bien-être des salariés.
TITRE III - MESURES ARRÊTÉES PAR LES PARTIES _____________________________________________________________________
CHAPITRE I | Mesures salariales
AUGMENTATIONS DES SALAIRES EFFECTIFS DES EMPLOYÉS Augmentation de janvier 2026
Sous réserve d’être présents dans l’entreprise AV DISTRIB à la date de versement, soit le 30 janvier 2026, les employés (niveaux 1 à 4) bénéficieront d’une augmentation générale de salaire à hauteur de 0,5 % de leur salaire brut de base de décembre 2025.
Les augmentations de salaire seront versées à échéance normale de la paie. Augmentation de juin 2026
Sous réserve d’être présents dans l’entreprise AV DISTRIB à la date de versement, soit le 30 juin 2026, les employés (niveaux 1 à 4) bénéficieront d’une augmentation générale de salaire à hauteur de 0,5 % de leur salaire brut de base de mai 2026.
Les augmentations de salaire seront versées à échéance normale de la paie.
AUGMENTATIONS DES SALAIRES EFFECTIFS DES AGENTS DE MAITRISE ET DES CADRES Augmentation de janvier 2026
Sous réserve d’être présents dans l’entreprise AV DISTRIB à la date de versement, soit le 30 janvier 2026, les agents de maîtrise (niveaux 5 et 6) et cadres (niveaux 7 et plus) bénéficieront d’une augmentation générale de salaire à hauteur de 0,5 % de leur salaire brut de base de décembre 2025.
Les augmentations de salaire seront versées à échéance normale de la paie. Augmentation de juin 2026
Sous réserve d’être présents dans l’entreprise AV DISTRIB à la date de versement, soit le 30 juin 2026, les agents de maîtrise (niveaux 5 et 6) et cadres (niveaux 7 et plus) bénéficieront d’une augmentation générale de salaire à hauteur de 0,5 % de leur salaire brut de base de mai 2026.
Les augmentations de salaire seront versées à échéance normale de la paie. PRIMES DE PERMANENCE POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES Dans le cadre du 100% orientés clients, le rôle des salariés de notre entreprise est renforcé tant auprès de nos équipes que de nos clients. Les parties souhaitent récompenser cela par l’attribution d’une prime, dans les conditions ci-après.
Cette prime sera attribuée à partir de 5 journées de permanence pour le mois pour tous les niveaux.
Cette prime forfaitaire mensuelle est versée mensuellement et rémunère l’ensemble des permanences réalisées au cours de cette même période. Elle est de 50 euros bruts par mois.
TRAVAIL DE NUIT Les dispositions de l’article 6.4 « travail de nuit » de l’accord de substitution signé le 22 avril 2025 sont modifiées comme suit :
Toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures est majorée à 25%.
Toute heure accomplie entre 5 heures et 6 heures et entre 21 et 22 heures est majorée de 10%.
Le reste des dispositions du présent article reste inchangé.
CHAPITRE II | Mesures sociales
ABSENCES AUTORISEES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE L’article 5.3 « absences autorisées pour circonstances de famille » de l’accord de substitution signé le 22 avril 2025 est modifié comme suit :
Tout salarié aura droit sur justification aux absences exceptionnelles de famille prévues-ci-dessous. Ces dispositions se substituant intégralement aux dispositions de la Convention collective de Branche :
- 1 jour en cas de déménagement du salarié ;
Ces journées doivent prises à l’occasion de l’évènement.
Le reste des dispositions du présent article reste inchangé.
CHAPITRE III | egalite professionnelle entre les femmes et les hommes, Qualité de vie et des conditions de travail EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A titre liminaire, les parties entendent rappeler que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un levier essentiel de création de richesse, de cohésion sociale et d’équité.
En garantissant à chacun les mêmes les mêmes droits et opportunités d’accès à l’emploi, d’évolution de carrière et de rémunération, la société AV DISTRIB entend favoriser un climat de travail respectueux, fondé sur la reconnaissance des compétences et la diversité des parcours tout en favorisant l’innovation et à la compétitivité économique.
Dans ce cadre, la société AV DISTRIB entend affirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et mettre en place des mesures correctives. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.
Les parties signataires ont donc choisi, outre le domaine d'action de la suppression des écarts de rémunération, pour lequel les entreprises ont l'obligation de se fixer des objectifs et d'envisager des mesures d’évolution permettant d'atteindre ces derniers, de s’engager dans les domaines d'action suivants :
L’accès à l'emploi,
La formation
Pour chacun des domaines d’action précités, il a été défini des objectifs de progression ainsi que les actions permettant de les atteindre.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
6.1 Mesures en faveur de la suppression des écarts de rémunération
Égalité de rémunération dès l’embauche
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Objectif :
Garantir à 100 % l’égalité de rémunération dès l’embauche quel que soit le sexe.
L'entreprise AV DISTRIB s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
Actions :
L'entreprise AV DISTRIB veillera à ce que la grille de rémunération soit appliquée dès l’embauche sans distinction en fonction du sexe ;
L’entreprise AV DISTRIB s’engage à rappeler aux collaborateurs en charge du recrutement le principe d’égalité de rémunération dès l’embauche ;
A cette fin, un audit comparatif (tenant compte de la rémunération fixe et de tout autre élément accessoire) de postes équivalents à responsabilités similaires sera établie, en considérant la représentativité du sexe minoritaire, afin d’identifier des biais potentiels dans les rémunérations
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
de la rémunération à l’embauche par sexe et par catégorie professionnelle ;
du rapport entre la rémunération effective à l’embauche et la rémunération conventionnelle par niveau de classification (par sexe).
Veiller à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé familial n’aient pas de conséquence négative sur la rémunération
Objectif :
Veiller à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé familial n’aient pas de conséquence négative sur la rémunération.
Actions :
L'entreprise AV DISTRIB s'engage à sensibiliser l’encadrement, notamment dans le cadre de la campagne relative à la revue annuelle salariale sur la nécessité de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du pourcentage de salariés bénéficiaires d’un congé familial ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour de congé familial.
Engagements en faveur de l’accès à l’emploi
Non-discrimination à l’embauche
Objectif :
Garantir à 100 % le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.
Actions :
La société AV DISTRIB veillera à ce que les intitulés des offres d’emploi ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent attractives et accessibles tant aux femmes qu’aux hommes ;
La société AV DISTRIB veillera à publier des offres d'emploi précisant explicitement l’accessibilité aux postes aussi bien aux hommes qu'aux femmes ;
La société AV DISTRIB s’engage à ce que le processus de recrutement soit identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont ainsi exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, et la nature des diplômes des candidats ;
La société AV DISTRIB veillera à sensibiliser les équipes aux stéréotypes de genre dans les parcours professionnels ;
La société AV DISTRIB vérifiera pour chaque nouveau poste la présence de candidatures des deux sexes.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation des objectifs et mesures précités, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de candidatures reçues dans l’année par sexe ;
du nombre d’embauche par sexe et par fonction :
- de la proportion de femmes et d’hommes embauchés.
Mixité des emplois
Objectif :
Favoriser la mixité des emplois.
La Société entend œuvrer pour la mixité des emplois en veillant notamment à ce que les processus de recrutement soient identiques pour les femmes et les hommes. Aucune distinction de sexe ne doit intervenir lors de l’évaluation des candidatures, ni dans la définition des profils recherchés.
En outre, afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la société AV DISTRIB a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Actions :
Dans le cadre des recrutements, l’entreprise AV DISTRIB mettra en place des actions de communication à l’attention des femmes pour présenter les métiers essentiellement représentés par des hommes et inversement pour les métiers essentiellement représentés par femmes ;
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, AV DISTRIB s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre d’embauche par métier et par sexe ;
de l’évolution par année du pourcentage de femmes et d’hommes par métier.
Engagements en faveur de la formation professionnelle
Accès identique à la formation professionnelle
Objectif :
Garantir à 100 % un accès identique à la formation professionnelle.
Actions :
La société AV DISTRIB s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes ;
La société AV DISTRIB veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun et de chacune, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiel ;
La société AV DISTRIB s’est engagée à concevoir et tester des parcours destinés à accompagner les nouveaux Managers d’une part, et à donner envie aux Employés d’évoluer vers l’encadrement d’autre part. Cela donnera notamment à la mise en place d’un parcours de formation dédié et à la mise en place de parcours spécifiques à destination de l’encadrement. L’idée est de permettre la montée en compétence des employés et l’accompagnement à la prise de responsabilités.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de salariés formés par catégorie professionnelle ;
de la proportion de femmes formées ;
de la proportion d’hommes formés ;
de la répartition du budget formation entre les femmes et les hommes.
Facilité l’accès à la formation professionnelle
Objectif :
Facilité l’accès à la formation professionnelle.
La Société s'engage à faciliter l'accès à la formation professionnelle pour tous, en mettant en place des dispositifs visant à assurer que tous les salariés, hommes et femmes, puissent participer aux actions de développement de leurs compétences.
Actions :
La société AV DISTRIB s’engage à :
optimiser la communication sur les formations disponibles ;
permettre, dans la mesure du possible, l’adaptation des horaires de formation lorsque cela est nécessaire pour permettre à chacun d’y accéder ;
favoriser les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux pour suivre une formation ;
privilégier, pour les formations qui le permettent, les formations à distance telle que le « e-Learning » ;
informer suffisamment à l’avance les salariés des dates de formation afin de leur permettre de s’organiser.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de salariés formés ;
du nombre de salariés formés à distance ;
de la répartition des formations par localité géographique.
Dispositions diverses
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, le présent dispositif sur l’égalité professionnelle est conclu pour une durée de quatre années civiles à compter de la date de signature du présent accord.
Lorsqu’il arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.
La société se réunira chaque année avec les représentants du personnel (CSE), pour examiner les résultats de l’accord.
DROIT A LA DECONNEXION ET USAGE RAISONNE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION Les parties s’accordent quant à la nécessité d’optimiser et d’augmenter l'efficacité des déplacements entre le résidence habituelle des salariés et leur lieu de travail dans une perspective de diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques et de réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports. Le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et des outils numériques, comme notamment la messagerie électronique, les messageries instantanées, les ordinateurs portables, les tablettes, la téléphonie mobile et les smartphones ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.
Si les parties s’accordent à reconnaître que les TIC et les outils numériques :
- sont indispensables pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, - contribuent à la performance économique de l’entreprise, - sont porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information,
Elles considèrent néanmoins qu’elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes, des temps de repos et de congés, des conditions travail, et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Dans ce contexte, convaincues que le droit à la déconnexion est un facteur de bien-être tant individuel que collectif des salariés, les parties ont souhaité s’inscrire dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, des conditions et de l’environnement de travail, et de préservation de la santé des salariés au travers des mesures visant à affirmer l’importance du droit à la déconnexion et d’un bon usage des TIC et des outils numériques.
Les parties reconnaissent que si l’entreprise exerce un rôle important dans l’exercice du droit à la déconnexion chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
Champ d’application
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Il ne s’applique pas, en revanche : - aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes ; - en cas de situation d’urgence ou d’une particulière gravité.
Le droit à la déconnexion vise l’ensemble des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et des outils numériques comme notamment la messagerie électronique, les messageries instantanées, les ordinateurs portables, les tablettes, la téléphonie mobile, les smartphones, le téléphone, l’audioconférence, la visioconférence….
Principes fondamentaux
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux technologies de l'information et de la communication (TIC) mises à leur disposition par l'entreprise (outils numériques, messagerie électronique, intranet, réseaux sociaux, ordinateur et téléphone portable…) en dehors du temps de travail et de ne pas être contacté, sur ses outils de TIC personnels, pour un motif professionnel.
Hors cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêts maladie etc…).
En revanche, pendant les astreintes, qu’elles soient régulières ou ponctuelles, le salarié peut être sollicité et doit s’assurer de rester joignable en toutes circonstances.
Par situation d’urgence ou de gravité, il faut entendre tout évènement susceptible de porter gravement atteinte aux intérêts de l’entreprise et/ou à la santé ou la sécurité des salariés et/ou des clients.
A l’instar du droit à la déconnexion, les salariés ont un devoir de déconnexion pendant leur temps de travail.
En effet, sauf cas d’urgence, il est proscrit pour les salariés de se connecter à leurs outils numériques extra professionnels pendant leur temps de travail (réseaux sociaux, sites internet non professionnels, appels téléphoniques privés, messageries instantanées…..).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Mesures relatives à la déconnexion hors temps de travail
Hors cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leur congés, leur temps de repos et absences autorisées.
En outre, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés chômés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est demandé aux salariés de ne pas faire usage des TIC et des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail.
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, instaurées :
ne pas envoyer de courriel/sms ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail ;
privilégier les échanges directs ;
encourager chacun à s’interroger sur le moment auquel il/elle adresse son/ses courriel/sms ou contacte par téléphone un salarié afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;
dans l’hypothèse de l’envoi à un salarié d’un courriel/sms portant une mention d’urgence ou de gravité en dehors des horaires habituels de travail, il est fortement recommandé de contacter également le salarié par téléphone et de lui adresser un message vocal ;
privilégier les envois différés lorsqu’un courriel est adressé à un collègue à un horaire qui correspond pour ce dernier à un temps de repos ;
utiliser les fonctionnalités d’absence ou de silence des outils numériques ;
mettre à jour son agenda électronique pour porter à la connaissance de ses interlocuteurs internes les périodes de repos et d’absence.
Mesures visant à une utilisation raisonnée des TIC
L’utilisation des TIC peut conduire à une sur-sollicitation des salariés et à une surcharge informationnelle.
Les salariés sont donc invités à :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation des TIC ;
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un autre salarié par téléphone. À cet effet, les salariés sont invités à identifier sur leur agenda les plages pendant lesquelles ils ne sont pas disponibles (temps de réunion, déplacement, rendez-vous, plage d’activité sans interruption, etc.) ;
s’interroger sur la pertinence du délai de réponse demandé et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
prendre le temps de la réflexion pour rédiger un mail, et d’observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet ;
ne pas abuser des pièces jointes, à limiter l’envoi de fichiers volumineux ;
éviter de créer un sentiment d’urgence en précisant si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement, en se donnant le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ; en laissant aux autres le temps de répondre aux messages.
identifier les destinataires du message, en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie à » et « copie cachée » ;
prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.
Aussi, les salariés pourront s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion, en formation ou afin de favoriser leur concentration.
Ces règles de principe sont par nature levées lors de périodes d’astreinte obligatoire ou en cas de situation d’urgence ou de particulière gravité.
Alerte
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté sont invités à se rapprocher service des Ressources Humaines.
MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE AU FEMININ
Autorisation d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose
L’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants.
Dans l’attente d’un éventuel texte législatif en la matière, les Parties conviennent que la salariée souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée, et bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés instituée par l’article L. 5212-2 du Code du travail au titre de leur maladie, pourra bénéficier d’une journée
par mois payée.
Cette mesure s'applique, sans distinction, à toutes les formes d'endométriose reconnues par les professionnels de santé.
Les salariées concernées devront fournir un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un professionnel de santé compétent, et avoir informé leur employeur de leur statut de travailleur handicapé, conformément aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail, selon les modalités applicables dans leur entreprise.
Conscients des délais de traitement parfois longs des MDPH (Maison Départementale pour les Personnes Handicapées), et sous réserve de la remise du justificatif de diagnostic d’endométriose visé ci-dessus, les jours d’autorisation d’absence pourront également être accordés aux salariées en mesure de justifier du dépôt de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (preuve de dépôt faisant foi).
Un seul justificatif du diagnostic d’endométriose sera nécessaire, pour la durée de l’accord, pour justifier la première demande ainsi que les suivantes.
Autorisation d’absence pour les salariés ayant recours à la procréation médicalement assistée (PMA)
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires, pour chaque protocole de parcours d’assistance médicale.
De plus, le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ainsi que la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, ont également droit à une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires, pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération (y compris sur les éventuelles primes de fin d’année et de vacances qui seraient applicables) et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Il est, tout d’abord, précisé, à toutes fins utiles, que la Direction s’engage à fournir :
- Des équipements adaptés en ce qui concerne la protection individuelle et collective des salariés conformément à ses obligations légales (chariots élévateurs, chaussures de sécurité etc.). Les équipements de protection collective sont destinés à protéger un ensemble de travailleurs contre un ou plusieurs risques identifiés susceptibles de menacer leur santé et leur sécurité. L'employeur doit toujours leur donner la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
- Des équipements adaptés à l’ensemble du personnel en cas de températures négatives ou en cas de canicule (vêtements chauds, ventilateurs etc.). En effet, les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide à une température convenable. Les autres locaux (infirmerie, restauration, repos, etc.) sont chauffés conformément à leur destination. En outre, les locaux sont, en toute saison, maintenus à une température adaptée compte tenu de l'activité des travailleurs et de l'environnement dans lequel ils évoluent. Pour les postes de travail en extérieur, l'obligation d'aménager ces postes de travail pour protéger les travailleurs contre les effets des conditions atmosphériques est renforcée.
Il est, par ailleurs, précisé que les salariés âgés de plus de 59 ans, n’auront qu’une seule fermeture (XX heures ) à faire par semaine.
MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL Les parties s’accordent quant à la nécessité d’optimiser et d’augmenter l'efficacité des déplacements entre le résidence habituelle des salariés et leur lieu de travail dans une perspective de diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques et de réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports.
À cet effet, la société AV DISTRIB s’engage à promouvoir auprès des salariés l’utilisation de modes de transports alternatifs à la voiture personnelle, notamment au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, rappelant à ce titre les dispositifs d’accompagnements existants, ainsi que le développement du covoiturage.
Il est notamment confirmé l’évolution de la prise en charge à hauteur de 50 % des frais d’abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélos engagés par ses salariés pour leur déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
CHAPITRE V | INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES Les parties signataires, qui partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapées, ont souhaité mettre en place une démarche globale en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans cette perspective, les parties signataires sont convenues des dispositions qui suivent.
Bénéficiaires des mesures
Sont susceptibles de bénéficier des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, tous les salariés de l’entreprise AV DISTRIB qui disposent d’une reconnaissance de travailleur handicapé au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
b. Mesures visant à favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
AUGMENTATION DU TAUX D’EMPLOI
Objectif
La société AV DISTRIB s’engage à adopter une démarche d’intégration des personnes en situation de handicap.
Les recrutements se feront prioritairement sous la forme de contrats à durée indéterminée à temps complet. Toutefois, selon les besoins, d'autres formes d'embauche pourront être mises en œuvre telles que contrat de travail à durée déterminée, intérim, apprentissage, professionnalisation, alternance, temps partiel…
Actions
La société AV DISTRIB s’engage à ce qu’en matière de recrutement, les critères dans le choix soient uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, et la nature des diplômes des candidats. Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité, en dehors de tout stéréotype et de tout préjugé ;
L’entreprise AV DISTRIB s’engage à rappeler aux collaborateurs en charge du recrutement le principe ci-dessus énoncés ;
L’entreprise AV DISTRIB se rapprochera des structures d'insertion des travailleurs handicapés telles que Pôle Emploi, Cap Emploi, MDPH…
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de recrutements ;
de la proportion de recrutement de personnes en situation de handicap (avec une répartition par type de contrat et par formule de temps de travail).
DÉVELOPPER L’ACCUEIL DE STAGIAIRES
Objectif
Véritable vecteur d’intégration dans le milieu professionnel, le stage permet, outre, de compléter le cursus scolaire ou universitaire, de se familiariser avec le monde du travail.
Aussi, le stage renforce la sensibilisation des équipes de travail et du management à l’intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et contribue à la constitution d’un vivier pertinent de candidatures pour l’entreprise.
Actions
La société AV DISTRIB portera à la connaissance des chargés du recrutement des stagiaires l’objectif à atteindre.
La société AV DISTRIB se rapprochera des organismes de formation pour faire connaître ses besoins en termes de recrutement de stagiaires tels que les organismes spécialisés dans la formation, la reconversion et/ou l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, les lycées professionnels, des écoles d’enseignement supérieur, les écoles ou des CFA accueillant des jeunes en situation de handicap.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de recrutements de stagiaires ;
de la proportion de recrutement de personnes en situation de handicap en stage.
Mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
RÉUSSIR L’INTÉGRATION
Objectif
Les premiers pas dans l’entreprise sont déterminants pour réussir l’intégration d’une personne en situation de handicap.
Dans la perspective de réussir l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise, la société AV DISTRIB se fixe comme objectif d’optimiser la phase d’intégration.
Actions
Pour ce faire, les actions suivantes seront menées :
Préalablement à l’embauche :
Avant l'intégration de la personne handicapée, le responsable direct :
effectuera toutes les démarches nécessaires auprès des services concernés pour préparer son poste de travail et lui fournir tout ce qui lui sera utile pour tenir son poste ;
informera son équipe de l’arrivée d’un nouveau membre, en leur indiquant les missions qui lui seront confiées ;
attachera une importance particulière à l’environnement de travail en préparant le poste, si besoin, en lien avec le médecin du travail.
Lors de l’arrivée dans l’entreprise :
Lors de l’arrivée de la personne handicapée, le responsable direct :
fera visiter l'entreprise afin qu'elle puisse se familiariser avec les locaux et leur fonctionnement ;
présentera la culture d’entreprise et ses valeurs ;
présentera ses collègues de travail.
Le suivi de la personne en situation de handicap :
Un suivi des personnes handicapées est effectué par le responsable selon les mêmes règles que pour les nouveaux salariés. Cependant, le responsable direct portera une attention particulière à l’intégration du salarié à son poste, afin d’éviter tout échec ;
Une information sur les conditions d'accueil et d'intégration des personnes handicapées embauchées sera réalisée à destination des managers.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de suivi réalisé.
ANTICIPER L’ÉVOLUTION DU HANDICAP DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Objectif
Anticiper l’évolution du handicap des salariés reconnus travailleur handicapé.
Actions
L’entreprise AV DISTRIB veillera à l’occasion des entretiens professionnels, à identifier, avec le salarié reconnu travailleur handicapé, les évolutions éventuelles de son handicap, ainsi que le cas échéant, les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions ;
L’entreprise AV DISTRIB sensibilisera l’encadrement à l’anticipation des évolutions du handicap.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre d’actions de sensibilisation menées.
ANTICIPER LE RETOUR DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS POUR FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Objectif
L’entreprise AV DISTRIB veillera à anticiper les difficultés pouvant survenir lors de la reprise du travail à l’issue d’un arrêt de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et organiser au mieux les conditions de son retour dans l’emploi.
Actions
Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail des travailleurs reconnus handicapés, le service des Ressources Humaines informera les salariés absents pour raison de santé d’au moins trente jours :
de la possibilité de bénéficier d’un entretien de liaison avec l'employeur, associant le service de prévention et de santé au travail ;
de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré reprise réalisée par le centre de santé au travail.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de courriers adressés ;
du nombre de rendez-vous de liaison effectués annuellement.
d. AUTRES MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
RENFORCER LE RECOURS AUX SECTEURS ADAPTÉS
Les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) constituent, pour les personnes en situation de handicap, des environnements privilégiés pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail.
Ainsi, la société AV DISTRIB s’attachera à renforcer son recours aux secteurs adaptés.
RENFORCER LA COLLABORATION AVEC LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL
Le service de santé au travail est un acteur central afin favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.
L’entreprise AV DISTRIB sollicitera, à titre de précaution, les services de santé au travail afin qu’une attention toute particulière soit portée sur le cas des personnes susceptibles de présenter des risques d'inaptitude, pour faciliter un traitement précoce des reclassements.
La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l'emploi (salarié, hiérarchique, médecin du travail...) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.
TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES _________________________________________________________________
DUREE ET PRISE D’EFFET Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf dispositions spécifiques prévoyant une durée différente.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature pour toutes les dispositions ne précisant pas leur date d’effet.
REGLEMENT DES LITIGES
Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’interprétation des dispositions du présent accord se régleront si possible à l’amiable, après entente des parties.
DENONCIATION Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D.2231-8 du code du travail.
REVISION Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
ADHESION Une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du Code du travail.
DEPOT LEGAL Un exemplaire original signé du présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative signataire.
Cet accord fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les modalités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail :
via la plateforme Télé@ccords
(www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent, en un exemplaire, dans les 15 jours suivants sa conclusion.
En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis au Comité Social et Economique et aux délégués sociaux.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel conformément à l’article R.2261-1 du Code du travail.
Fait à MAUBEUGE, en 3 exemplaires originaux et une version sur support électronique, le 10 décembre 2025.
