La société Avanade, société par actions simplifiée au capital de 2.500.000€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 432 610 426, dont le siège social est situé 65 rue Camille Desmoulins – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée aux fins des présentes par
XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après désigné «
La Société »,
D’UNE PART,
ET :
XXXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non-mandatée ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non-mandatée ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté
XXXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non-mandatée ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non-mandatée ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non-mandatée ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non-mandatée ;
XXXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non-mandatée ;
Ci-après désigné
« les Elus »,
D’AUTRE PART,
Ci-après désignés collectivement « les Parties »,
PREAMBULE
Les articles L.1237-19 et suivants du Code du travail ont instauré une procédure permettant de négocier un accord collectif déterminant le contenu d’une rupture conventionnelle collective (« RCC »).
La Société ne disposant pas de délégué syndical, la Direction a donc proposé, par courriel du 04 mars 2025, aux Elus titulaires du CSE d’engager des négociations en vue de permettre aux salariés volontaires de quitter l’entreprise, sous certaines conditions, et, le cas échéant, de justifier d’un mandatement syndical pour ce faire. Parallèlement les organisations syndicales représentatives nationales ont été informées du souhait de la Direction d’entrer en négociation sur ce thème par courrier du 04 mars 2025. Des membres élus titulaires du CSE ont manifesté leur intérêt à la négociation d’un accord de cette nature, sans partager les motifs visés en préambule par la direction, par courriel en réponse au courriel du 4 mars 2025, et, préciser ne disposer d’aucun mandat syndical à ce titre. C’est dans ce contexte que, conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail, la Société a ouvert dès le début du mois d’avril une négociation destinée à identifier puis mettre en oeuvre des mesures d’accompagnement au déploiement d’un tel projet. Après réunions et échanges, les Parties ont décidé d’envisager le présent accord de Rupture Conventionnelle Collective. Des réunions de négociation ont eu lieu aux dates suivantes : 18 avril 2025, 29 avril 2025, 16 mai 2025 et 23 mai 2025.
Par ailleurs, le 15 avril 2025, la Société a informé la DRIEETS de l’ouverture des négociations sur le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.1237-19 du Code du travail.
Le projet d’accord a été adressé à la DRIEETS le 18 avril 2025
Le présent accord (ci-après « l’Accord ») s’assure de respecter les dispositions de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail.
Son contenu est soumis à la validation de la DRIEETS compétente, condition préalable à sa mise en œuvre.
Ceci rappelé, les Parties sont donc convenues des dispositions suivantes :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 - Objectifs et engagementsPAGEREF _Toc88923 \h4 Article 2 - Champ d’applicationPAGEREF _Toc88924 \h4 Article 3 - Mise en œuvre de la rupture conventionnelle collectivePAGEREF _Toc88925 \h4 3.1 Salariés éligiblesPAGEREF _Toc88926 \h4 3.2 Information des salariés – Période de volontariatPAGEREF _Toc88927 \h7 3.3 Cellule d’accompagnementPAGEREF _Toc88928 \h8 Article 4 - Dépôt des candidaturesPAGEREF _Toc88929 \h9 4.1 Constitution du dossier de candidaturePAGEREF _Toc88930 \h9 4.2 Dépôt des candidaturesPAGEREF _Toc88931 \h9 Article 5 - Traitement des candidaturesPAGEREF _Toc88932 \h10 5.1 Droit de retrait de la candidaturePAGEREF _Toc88933 \h10 5.2 Commission de candidaturesPAGEREF _Toc88934 \h10 5.3 Conditions de rejet d’une candidaturePAGEREF _Toc88935 \h11 5.4 Modalités de départage des candidaturesPAGEREF _Toc88936 \h11 Article 6 - Formalisation de la rupturePAGEREF _Toc88937 \h11 6.1 Formalisme de la rupturePAGEREF _Toc88938 \h11 6.2 Droit de rétractationPAGEREF _Toc88939 \h12 Article 7 - Mesures d’accompagnement des salariés ayant décidé de quitter leur emploi dans le cadre PAGEREF _Toc88940 \h12 de la RCCPAGEREF _Toc88941 \h12 7.1 Indemnités de rupturePAGEREF _Toc88942 \h13 7.2 Mesures de reclassement externesPAGEREF _Toc88943 \h17 7.2.1 Formation qualifiante, certifiante ou de reconversion professionnellePAGEREF _Toc88944 \h17 7.2.2 Formation d’adaptationPAGEREF _Toc88945 \h18 7.2.4 Aide à la mobilité géographiquePAGEREF _Toc88946 \h18 7.2.5 Aide à la création ou à la reprise d’entreprisePAGEREF _Toc88947 \h19 7.2.6 Indemnité différentielle de salairePAGEREF _Toc88948 \h21 7.2.8 Congé de mobilitéPAGEREF _Toc88949 \h21 Article 8 – Mesures d’accompagnement des salariés et outils de prévention des risques psychosociauxPAGEREF _Toc88950 \h26 Article 9 - Modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique (CSE)PAGEREF _Toc88951 \h28 Article 10 – Commission de suiviPAGEREF _Toc88952 \h29 Article 11 – Relations avec l’administration et processus de validation de l’accordPAGEREF _Toc88953 \h30 Article 12 - Conséquences de la décision de la DRIEETSPAGEREF _Toc88954 \h30 Article 13 – Entrée en vigueur et révision du présent accordPAGEREF _Toc88955 \h31 13.1 - Entrée en vigueur et durée de mise en œuvrePAGEREF _Toc88956 \h31 13.2 - RévisionPAGEREF _Toc88957 \h31 13.3 - Dispositions diversesPAGEREF _Toc88958 \h31 13.4 - Formalités de dépôt et de publicité de l’accordPAGEREF _Toc88959 \h32
Article 1 - Objectifs et engagements
Le dispositif de rupture conventionnelle collective a pour objet de permettre à l’entreprise d’adapter son organisation et ses effectifs et de permettre aux salariés volontaires qui répondent aux critères fixés ci-après la possibilité de bénéficier de mesures d’accompagnement pour la conduite de leur nouveau projet professionnel.
Le volontariat est un facteur clé dans la réussite des projets externes des salariés et constitue l'unique modalité de l'ensemble des départs intervenant dans le cadre du présent Accord, lesquels seront formalisés par la signature d’une convention individuelle de rupture emportant rupture d’un commun accord du contrat de travail. Aucune forme de pression ne doit donc être exercée sur le salarié dans la mise en œuvre de ce projet.
La Société s’engage par ailleurs à ne pas mettre en œuvre, à compter de la signature du présent accord et jusqu’au 31 décembre 2026, de procédure de licenciement pour motif économique contraint qui pourrait impacter les salariés appartenant aux catégories d’emplois visées à l’article 2 du présent accord.
Article 2 - Champ d’application
La Société souhaite organiser par le présent accord une procédure de Rupture Conventionnelle Collective (RCC) permettant le départ volontaire de 34 salariés associé à un objectif maximal de 34 suppressions de postes.
Sont concernées par ces mesures et objectifs les catégories d’emplois définies à l’Annexe A. Il est précisé que les salariés appartenant aux catégories d’emploi éligibles au volontariat en application de l’Annexe A et qui ne seraient pas volontaires conserveront leur emploi sans modification de leur contrat de travail.
Les Parties conviennent que les conditions d’application du présent accord et notamment les conditions d’éligibilité des salariés candidats au départ sont appréciés à la date de signature du présent accord.
Tout départ ou mobilité interne intervenant hors cadre de la rupture conventionnelle collective d’un salarié occupant un poste éligible, entre la date de signature de l’accord et le début de la période de volontariat, diminuera d’autant le nombre maximal de départs défini par Job Family tel que précisé dans l’annexe A.
Article 3 - Mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
3.1 Salariés éligibles
Sont éligibles aux mesures de la rupture conventionnelle collective définies dans le cadre du présent accord les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société, sans toutefois :
Être en période d’essai à la date de dépôt de la candidature ;
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;
Faire l’objet d’une procédure de licenciement ;
Être en préavis à la suite d’une démission ;
Plus généralement, faire l’objet d’une procédure de départ en cours, quel qu’en soit le motif ou d'un transfert vers une famille d'emploi (Job Family) non impactée ou une autre entité du groupe.
Occuper, à la date de signature du présent accord, l’une des fonctions relevant des catégories définies comme éligibles conformément à l’Annexe A.
Avoir un projet professionnel déterminé, réaliste, cohérent et réalisable qui apporte immédiatement ou à terme une solution personnalisée. Pour apprécier l’ensemble de ces caractéristiques, sont notamment pris en compte : le secteur d’activité envisagé, la susceptibilité de réalisation sur le marché, la cohérence entre le projet et la formation du salarié, les éventuels projets de formation, etc. Les salariés doivent également respecter, selon le parcours de départ choisi, les conditions suivantes :
Volontariat à un « Départ externe immédiat » - 2 parcours
Le projet de volontariat à un « Départ externe immédiat » vise à permettre aux salariés ayant,
avant le terme de la période de volontariat, (1) retrouvé un nouvel emploi salarié à l’externe ou (2) disposant d’un projet de création/réactivation/reprise d’entreprise qui est prêt à être mis en œuvre, de rompre leur contrat de travail d’un commun accord, sans adhésion au congé de mobilité.
Pour pouvoir s’inscrire dans ce type de projet, les salariés doivent justifier se trouver dans l’une des deux situations suivantes :
Parcours « Emploi salarié » : avoir retrouvé un nouvel emploi salarié à l’externe.
La notion de « nouvel emploi salarié » désigne : un contrat ou une promesse de contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel (au minimum un mitemps).
La date d’embauche, au titre du nouveau contrat de travail, doit intervenir au plus tard dans un délai maximum de deux mois après la clôture de la période de volontariat.
Le nouvel employeur ne peut pas être l’une des entités juridiques du Groupe auquel la Société Avanade appartient.
Parcours « Création d’entreprise » : disposer d’un projet de création/réactivation/reprise d’entreprise qui est prêt à être mis en œuvre.
La notion de « projet de création d’entreprise » désigne un projet de création/réactivation/reprise d’entreprise, ou d’exercice d’une activité nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés et/au Répertoire des Métiers et/ou à la Maison des Artistes et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel que soit le statut juridique et/ou leur équivalent à l’étranger, et visant à l’exercice d’une activité artisanale, agricole, industrielle ou commerciale, exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale. L’intéressé devra y consacrer l’essentiel de son activité professionnelle. Il devra détenir, lorsqu’applicable, une participation individuelle au capital de l’entreprise d’au moins 25 %. Un taux de participation inférieur pourra être validé, en fonction des spécificités du projet et s’il apparait qu’un taux inférieur serait malgré tout de nature à garantir à l’intéressé un niveau de revenu suffisant.
Un projet sera considéré comme étant « prêt à être mis en œuvre » si le salarié est en mesure de procéder aux démarches d’inscription (telles que visées ci-dessus) et de lancer son activité dans les jours suivants la date de son départ de la Société ou si ces différentes démarches ont d’ores et déjà été réalisées avant cette date. Ces informations figureront dans la fiche projet de candidature soumise à la commission de validation.
Volontariat à un « Départ dans le cadre du congé de mobilité » - 3 parcours
Le projet de volontariat à un « Départ dans le cadre du congé de mobilité » vise, notamment, à permettre aux salariés de s’inscrire dans une démarche de mobilité ou de reconversion professionnelle à l’externe en bénéficiant de mesures d’accompagnement spécifiques et d’être porté par la Société pendant une certaine durée dans le cadre d’un congé de mobilité.
II est précisé que les trois parcours définis ci-dessous s'entendent comme des dispositifs distincts et indépendants et ne peuvent en ce sens faire l'objet d'une application totale ou partielle cumulée.
Pour pouvoir s’inscrire dans ce type de projet, les salariés doivent justifier se trouver dans l’une des trois modalités suivantes :
Parcours « Recherche d’emploi » : être en situation de recherche active d’un emploi salarié, sans être en mesure de pouvoir se porter candidat à un départ volontaire dans le cadre d’un « départ externe immédiat ». Dans l'hypothèse où le salarié recevrait une promesse d'embauche en contrat à durée indéterminée avant la date prévue de commencement de son congé de mobilité, il pourra basculer dans le parcours volontariat à un départ externe immédiat et bénéficiera uniquement de l’indemnité de rupture, étant précisé que dans ce cas la date de départ effective sera déterminée d'un commun accord entre les parties.
Parcours « Projet de création d’entreprise » : disposer d’un projet de création/reprise d’entreprise, ou d’exercice d’une activité nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés et/au Répertoire des Métiers et/ou à la Maison des Artistes et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel que soit le statut juridique et/ou leur équivalent à l’étranger, et visant à l’exercice d’une activité artisanale, agricole, industrielle ou commerciale, exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale. L’intéressé devra y consacrer l’essentiel de son activité professionnelle. Il devra détenir (personnellement ou avec son conjoint), lorsqu’applicable, une participation individuelle au capital de l’entreprise d’au moins 25 %. Un taux de participation inférieur pourra être validé, en fonction des spécificités du projet et s’il apparait qu’un taux inférieur serait malgré tout de nature à garantir à l’intéressé un niveau de revenu suffisant selon l’évaluation réalisée par Risesmart Randstad.
Parcours « Projet de reconversion / formation longue » : disposer d’un projet de formation afin d’acquérir une nouvelle qualification / de nouvelles compétences ou de compléter la qualification / les compétences actuelles en vue de faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle. La formation doit être dispensée, en France, par priorité par un organisme de formation agréé et permettre d’obtenir un diplôme reconnu nationalement ou une formation inscrite au Registre National des Certifications Professionnelles. D’autres projets de formation, en France, pourront être présentés par les salariés, le contrôle de leur viabilité étant réalisé in fine par la Commission des candidatures. Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer dans les meilleurs délais et la formation débuter ou être engagée (convention de formation signée) au plus tard dans les trois mois suivants la date de début de congé mobilité du salarié.
Les salariés auront la possibilité de changer 1 fois de parcours au cours du congé mobilité (avec justificatif et passage en commission de candidature). En cas d'acceptation, le budget consommé dans le premier parcours est déduit des nouvelles aides.
Les salariés protégés entrant dans le champ d’application de l’article 2 sont éligibles au même titre que les autres salariés concernés et l’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions. Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail sera mise en œuvre, en cas de départ dans le cadre du dispositif de la rupture conventionnelle collective. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, dans ce cas précis, sera donc subordonnée à l’obtention préalable de cette autorisation.
3.2 Information des salariés – Période de volontariat
Dès finalisation de l’accord, les conditions et modalités de départ volontaire sont portées à la connaissance des salariés par affichage, courriel, courrier et dans le cadre de réunions d’informations organisées par la Direction en collaboration avec la cellule d’accompagnement prévue au 3.3 du présent accord. Les réunions d’informations auront aussi pour objectif de présenter les mesures prévues dans l’accord.
Les salariés absents (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie, etc.) sont informés par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) ou par tout autre moyen.
La période de volontariat est définie comme la période au cours de laquelle les salariés pourront présenter leur candidature. Cette période s’étend du :
3 septembre 2025 au 26 septembre 2025
Les salariés sont également informés :
Des mesures prévues dans l’accord ;
Des coordonnées de la cellule d’accompagnement et ses modalités de fonctionnement ;
Des moyens et mesures d’accompagnement dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel ou personnel.
3.3 Cellule d’accompagnement
Un accompagnement est mis en place afin de permettre à chaque salarié de bénéficier des conseils et de l’aide du cabinet Risesmart Randstad via un référent, en toute confidentialité, pour construire son projet et formaliser son dossier de candidature. L’identité des salariés ayant consulté le Cabinet d'outplacement et le contenu des entretiens réalisés resteront strictement confidentiels.
Cette cellule d’accompagnement est réalisée dans le cadre d’un Espace Information Conseil (EIC).
L’EIC, aura notamment pour mission d’accueillir, sur la base du volontariat, tous les salariés susceptibles d’être intéressés par le présent dispositif pour leur permettre d’envisager ou de préparer leur repositionnement professionnel.
Chaque salarié peut ainsi être reçu et avoir à disposition des outils permettant de préparer projet professionnel.
Dans ce cadre, chaque salarié a la possibilité :
D’être reçu en entretien individuel ;
De recevoir des informations sur le dispositif de RCC et le congé de mobilité ;
De faire le point sur sa carrière ;
D’avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son évolution professionnelle ;
De formaliser un projet professionnel identifié.
Des actions collectives peuvent être organisées et notamment des réunions d’informations, des ateliers thématiques, etc. pour nourrir et aider à la réflexion.
L’EIC est utilisé aussi pour envisager toutes les options possibles de la mobilité : mobilité externe ou interne.
Un numéro vert est ouvert pour prendre rendez-vous avec les conseillers du cabinet Risesmart Randstad.
Le n° vert est le 0 800 08 82 39 (appel gratuit) de 9h à 12h30 puis de 14h à 17h30 du lundi au vendredi. Les salariés peuvent aussi prendre rendez-vous en écrivant sur : rcc.avanade@randstadrisesmart.fr
Article 4 - Dépôt des candidatures
4.1 Constitution du dossier de candidature
Les salariés bénéficient des conseils et de l’aide du cabinet Risesmart Randstad pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature.
Les dossiers peuvent être retirés :
Via un espace dédié dans lequel les salariés pourront retrouver aussi l’accord complet RCC, une synthèse des mesures et différents documents d’informations ;
Via la cellule d’accompagnement assurée par le cabinet Risesmart Randstad.
Le dossier comprend, selon le projet du salarié :
Une lettre de déclaration de volontariat, datée et signée du salarié, afin d’officialiser la candidature ;
Pour le parcours
« reclassement externe immédiat » : copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche (comportant les mentions obligatoires : coordonnées de l’employeur et du candidat, poste occupé, lieu de travail et date d’entrée en fonction) ;
Pour le parcours
« reclassement externe immédiat – création d’entreprise » : justificatifs de l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié, à savoir : business plan et/ou un document de présentation de la future activité avec toutes les pièces nécessaires qui appuient le lancement immédiat de la future activité (accord de financement bancaire, "pré commandes", devis pour les investissements, signature d'un compromis sous conditions suspensives, etc.) ;
Pour le parcours
« congé mobilité – reclassement externe » : éléments sur le projet professionnel (CV à jour, étude du marché de l’emploi, etc.) ;
Pour le parcours
« congé mobilité – reconversion/formation longue » : le document relatif à la formation diplômante ou certifiante (évaluation du coût, programme et certification ou diplôme préparé) ;
Pour le parcours
« congé mobilité – création d’entreprise » : les justificatifs de l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié (dossier du créateur à minima, business plan ou prévisionnel si réalisé.
4.2 Dépôt des candidatures
Le salarié qui décide de se porter candidat dans le cadre de la RCC, envoie son dossier de candidature complet et signé sur la boîte email dédiée à cet effet. Cette boîte mail est : volontariat.avanade@randstadrisesmart.fr La candidature peut être adressée à partir de l’adresse email professionnelle ou personnelle de l’intéressé.
Afin de faciliter le traitement des candidatures, l’intitulé de l’email devra contenir les éléments suivants :
- Les nom et prénom du salarié candidat ; - L’intitulé de la candidature « RCC ».
Le non-respect de ce formalisme n’est pas de nature à écarter une candidature.
Le dossier doit être envoyé au plus tard le 26 septembre 2025. Un accusé de réception du dossier envoyé au salarié atteste de ce dépôt. Il ne vaut pas, à ce stade, validation de la candidature.
Les salariés reçoivent sous un délai de 48h la confirmation de la bonne complétude de leur dossier. Si le dossier est incomplet ou si des pièces ou signatures sont manquantes, le cabinet Risesmart Randstad en informe le salarié. Il appartient au salarié de mettre à jour son dossier et ce au plus tard avant la fin de la phase de volontariat. C’est pour cette raison que les salariés sont invités à partager leur dossier sans attendre le terme de la période de candidature. La date et l’heure de l’enregistrement sont consécutives au moment où le dossier est réceptionné complet.
Article 5 - Traitement des candidatures
La validation de la candidature est subordonnée au dépôt d’un dossier complet (dossier et justificatifs) par le salarié.
A réception de la demande complète, le dossier du salarié est étudié conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le cabinet Risesmart Randstad.
La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, ni la Société, ni la commission des candidatures, ni la cellule d’accompagnement ne peuvent donner de garantie à ce titre et ne peuvent donc être tenues pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.
5.1 Droit de retrait de la candidature
Après avoir déposé sa candidature, qu’elle ait été jugée recevable ou non, chaque candidat peut retirer sa candidature à tout moment jusqu’à la date de clôture de volontariat. L’usage de ce droit de retrait ne requiert aucun motif.
Le retrait doit être notifié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception à la Société, par email à l’adresse suivante volontariat.avanade@randstadrisesmart.fr ou par remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.
5.2 Commission de candidatures
Une commission de candidatures, chargée d’apprécier le processus et le traitement des candidatures par le cabinet Risesmart Randstad, est mise en place. Cette commission est présidée par un représentant de la Direction et composée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et 2 membres titulaires du CSE.
Cette commission se réunira autant de fois que nécessaire pendant et à l’issue de la période de volontariat pour s’assurer de l’avancement du projet. A titre indicatif il est envisagé une réunion pendant la période de candidature et une réunion au terme de cette même période.
Les décisions sont prises à la majorité. En cas d’égalité de voix, un avis sera demandé à la DREETS. Le Président de la Commission émet un avis sur les candidatures en s’appuyant sur les conseils de ses membres.
Le salarié est informé par écrit (courriel avec accusé de réception ou lettre recommandé avec AR pour les salariés absents) dans un délai de quatre jours calendaires après la date de la commission de candidature, de l’acceptation ou du refus de sa demande (et des motifs du refus).
5.3 Conditions de rejet d’une candidature
La demande de départ volontaire peut être refusée pour l’une des raisons suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues par le présent accord ;
Le volontaire n’a pas déposé le dossier et les pièces justificatives pendant la période de volontariat définie à l’article 3.2 du présent accord ;
Le nombre de candidats au départ volontaire d’une Job Family excède le nombre de départs maximums prévus dans la Job Family du candidat (annexe A du présent accord) et les critères de départage appliqués ne permettent pas de retenir la candidature.
5.4 Modalités de départage des candidatures
Dans l’hypothèse où dans une même Job Family le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d’éligibilité est supérieur au nombre de départs maximum prévus en annexe A du présent accord, priorité sera donnée aux salariés en tenant compte des critères définis ci-après et selon l’ordre établi ci-dessous :
Prise en compte de l’ancienneté du salarié : le salarié qui a l’ancienneté (exprimée en année(s), mois et jour(s)) la plus importante est prioritaire pour un départ. L’ancienneté prise en compte
est la date d’entrée en service y compris la reprise légale et/ou conventionnelle d’ancienneté (renseignée comme continuous hire date dans les outils de reporting interne) ;
En cas de stricte égalité, la durée d’occupation par le salarié à son Level actuel (« month at level ») est regardée (avec prise en compte des éventuels « month at level » crédités aux salariés issus d’une acquisition) : le salarié dont le nombre de mois à son Level est supérieur est prioritaire pour un départ ;
En cas d’égalité stricte des deux critères précités, la date de réception de la candidature sera le critère de départage, le salarié ayant déposé en premier sa candidature étant retenu.
Le paragraphe ci-dessus est laissé pour des raisons de légalité néanmoins le projet n’implique pas de possibilité de départage.
Article 6 - Formalisation de la rupture
6.1 Formalisme de la rupture
La rupture du contrat de travail prend la forme d’une convention de rupture d’un commun accord signée par l’employeur et le salarié en deux exemplaires. Par la signature de cette convention, le salarié confirme son accord au dispositif de volontariat.
Le candidat et la Direction de la Société déterminent dans la convention de rupture la date de départ effectif du salarié en fonction du projet du salarié et des nécessités de fonctionnement de l’entreprise sous réserve que la sortie des effectifs intervienne au plus tard le 31 octobre 2025 pour les salariés n’adhérant pas au congé de mobilité et que l’entrée dans le congé de mobilité intervienne au plus tard le 1er novembre 2025, pour ceux y adhèreraient.
Le cas échéant, les parties peuvent convenir de la possibilité de solder tout ou partie des congés du salarié avant son départ ou de prévoir une dispense d’activité non rémunérée.
Pour les salariés protégés, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu'après mise en œuvre de la procédure spéciale. En particulier, la Société sollicitera l'autorisation de rompre le contrat de travail auprès de l'Inspecteur du travail compétent postérieurement à la signature de la Convention individuelle de rupture par le salarié et à l'expiration du délai de rétractation. La date de rupture d'un commun accord du contrat de travail interviendra au plus tôt le lendemain du jour de réception de l'autorisation de la rupture. La prise d'effet juridique de la Convention individuelle de rupture sera conditionnée à l'obtention de ladite autorisation. Pour les salariés protégés, les dates limites fixées par le présent Accord pour bénéficier ou solliciter des mesures d'accompagnement seront repoussées d'une durée équivalente à celle de la procédure d'autorisation de la rupture du contrat de travail.
6.2 Droit de rétractation
Après avoir signé la convention de rupture, chaque candidat ou la Direction peut se rétracter dans les 15 (quinze) jours calendaires suivants la signature de ladite convention.
L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.
La rétractation doit être notifiée par écrit (par LRAR, par email à l’adresse email volontariat.avanade@randstadrisesmart.fr ou auprès de la Direction des Ressources Humaines par email ou par remise en main propre contre décharge). Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.
L’exercice de ce droit de rétractation ne permet pas le dépôt de nouvelles candidatures.
Article 7 - Mesures d’accompagnement des salariés ayant décidé de quitter leur emploi dans le cadre de la RCC
Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord :
Ne bénéficient pas d’un préavis ou d’une indemnité compensatrice de préavis ;
Ne bénéficient pas des dispositions relatives au licenciement pour motif économique (congé de reclassement, priorité de réembauchage, etc.) ;
Se voient remettre un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation FranceTravail ;
Sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail ; - Bénéficient des mesures d’accompagnement prévues au présent accord ; - Et ne peuvent pas renégocier ces mesures.
Il est précisé que les dispositions contractuelles ou conventionnelles de même nature ou ayant le même objet mais issues d’une autre source que le présent accord ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci.
7.1 Indemnités de rupture
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de :
Départ externe immédiat (parcours Emploi salarié ou Création d’entreprise) ;
Départ dans le cadre du congé de mobilité (parcours Recherche d’emploi, Projet de création d’entreprise et Projet de reconversion).
Le salarié perçoit dans le cadre de son solde de tout compte :
Les éléments de son solde de tout compte (indemnité de congé de mobilité ou salaire du mois en cours, indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris à la date de cessation effective du contrat de travail, indemnité compensatrice de JRTT / jours de repos acquis et non pris à la date de cessation effective du contrat de travail) ;
Une indemnité composée de deux éléments dont le montant est déterminé de la manière suivante :
Une partie fixe égale à
2,5 mois de salaire, sans condition d’ancienneté.
A laquelle s’ajoute une partie calculée par tranche selon l’ancienneté du salarié :
Pour les années jusqu’à 7 ans d’ancienneté inclus :
1,6 mois de salaire par année d’ancienneté ;
Pour les années supérieures à 7 ans d’ancienneté et jusqu’à 20 ans d’ancienneté inclus :
1,9 mois de salaire par année d’ancienneté ;
Pour les années supérieures à 20 ans d’ancienneté et jusqu’à 30 ans d’ancienneté inclus :
2,2 mois de salaire par année d’ancienneté ;
Pour les années supérieures à 30 ans d’ancienneté :
2,5 mois de salaire par année d’ancienneté.
Il est précisé que :
Le montant de l'indemnité de RCC inclut d'ores et déjà le montant le plus favorable entre l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement en application des accords de branche applicables (à savoir les dispositions conventionnelles Syntec) ;
Les années incomplètes d'ancienneté seront prises en compte, au prorata du nombre de mois entiers (révolus), pour calculer le montant de l'indemnité de RCC ;
L'âge et l'ancienneté retenus pour le calcul de l'indemnité de RCC sont appréciés à la date de sortie des effectifs pour les salariés en parcours « reclassement immédiat » et à la date de l’entrée dans le congé mobilité pour les autres salariés ;
L’indemnité de rupture du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculés proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces modalités depuis son entrée dans l’entreprise sauf temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou mi-temps-thérapeutique où le salarié est considéré comme à temps plein dans le respect des dispositions en vigueur ;
En tout état de cause, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective ne pourra être supérieure à 400.000 (quatre-cent-mille) euros bruts ;
L’indemnité de rupture sera versée au salarié dans le cadre du solde de tout compte ;
Les modalités de calcul du salaire moyen de référence dépendent du montant que le salarié aurait perçu au titre de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Ainsi, l’assiette retenue sera la suivante :
En cas d’indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, le salaire de référence utilisé pour le calcul de l'indemnité de RCC correspond au 1/12 de la rémunération brute perçue au cours des douze derniers mois entiers précédant la date de signature de la Convention individuelle de rupture par le salarié ou lorsque le salarié est malade, sur la totalité de la période de référence ou sur les derniers mois de référence, il convient de décaler la période et de remonter avant la maladie Sont pris en compte dans l'assiette de calcul du salaire moyen de référence, les éléments suivants :
Le salaire brut de base ;
Les sommes perçues au titre d'une rémunération variable ainsi que les primes contractuelles (dont les primes d’intégration et de rétention).
En revanche, lorsque l’indemnité de rupture conventionnelle est plus favorable que l’indemnité conventionnelle de licenciement, n’entrent pas dans l’assiette de calcul les sommes ayant le caractère d'avantage en nature, les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement, les revenus issus de la détention d’actions et les primes non contractuelles. Ainsi, les avantages liés aux « Go Team awards », les primes de cooptation, les primes exceptionnelles éventuelles, les actions gratuites (RSU et VEIP) et les avantages liés à l’ESPP ne sont pas pris en compte dans l'assiette de calcul. L'indemnité de RCC sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
En cas d’indemnité légale de licenciement plus favorable, le calcul est effectué selon les dispositions des articles R. 1234-1 à R. 1234-5 du Code de travail.
A titre d’illustration : salarié quittant l’entreprise en cours d’année :
Un salarié a 22 ans et 6 mois d’ancienneté. Son salaire de référence moyen brut est de 2.500 euros par mois.
Le salarié percevra :
2,5 mois de salaire, soit 2,5 x 2500, + 1,6 mois de salaire x 7, soit 1,6 x 7 x 2500, représentant 11,2 mois de salaire, + 1,9 mois de salaire x 13, soit 1,9 x 13 x 2500, représentant 24,7 mois de salaire, + 2,2 mois de salaire x 2, soit 2,2 x 2 x 2500, représentant 4,4 mois de salaire, + 2,2 mois de salaire x 6/12, soit (2,2 x 2500) x (6/12), représentant 1,1 mois de salaire,
=
109.750 euros, soit un total de 43,9 mois de salaire.
Le salarié percevra une indemnité de rupture conventionnelle d’un montant de
109.750 euros bruts.
A titre d’illustration : salarié ayant moins d’un an d’ancienneté :
Un salarié a 8 mois d’ancienneté. Son salaire mensuel de référence moyen brut est de 2.000 euros.
Le salarié percevra :
(2,5 x 2000) + [(1,6 x 2000) x8/12] =
7133,33
Le salarié percevra une indemnité de rupture d’un montant de
7.133,33 euros bruts.
A titre d’illustration : salarié avec une ancienneté et un salaire important :
Un salarié a 35 ans d’ancienneté et perçoit un salaire de référence moyen brut d’un montant de 8.000 euros par mois.
Le salarié percevra :
(2,5 x 8000) + (1,6 x 8000 x 7) + (1,9 x 8000 x 13) + (2,2 x 8000 x 10) + (2,5 x 8000 x 5) = 583.200
Le salarié devrait normalement percevoir une indemnité de rupture d’un montant de 583.200 euros. Néanmoins, le montant de l’indemnité est plafonné à
400.000 euros bruts.
Le salarié percevra donc une indemnité de rupture d’un montant de
400.000 euros bruts.
A titre d’illustration : salarié ayant réalisé des périodes à temps partiel* en fin de carrière :
Un salarié a 22 ans d’ancienneté. Au cours des deux dernières années, il a travaillé à mi-temps, c’est-àdire 50 % de la durée légale du travail, soit 17,5 heures par semaine.
Son salaire brut de référence moyen à mi-temps est égal à 2.000 euros par mois. A temps plein, cela représente 4.000 euros bruts mensuels.
Le salarié percevra : (2,5 x 4000) + (1,6 x 4000 x 7) + (1,9 x 4000 x 13) + (2,2 x 2000 x 2) =
162.400 euros bruts
Le salarié percevra une indemnité de rupture conventionnelle d’un montant de
162.400 euros bruts.
*Non applicable pour les cas de congé parental à temps partiel ou mi temps thérapeutique
A titre d’illustration : salarié ayant réalisé des périodes à temps partiel* au cours de sa carrière :
Un salarié a 22 ans d’ancienneté. Au cours de sa carrière, il a réalisé des périodes de travail à temps partiel :
La 3ème et la 4ème années ont été réalisées à mi-temps, c’est-à-dire 50 % de la durée légale du travail, soit 17,5 heures par semaine.
La 10ème année, le salarié travaillait 20 heures par semaine.
La dernière année, le salarié travaillait 30 heures par semaine
Son salaire brut de référence moyen à temps plein est égal à 4.000 euros bruts mensuels. Pour les périodes à temps partiel, cela représente :
A mi-temps, cela représente 2.000 euros bruts par mois.
Pour une durée du travail de 20 heures par semaine, cela représente environ 2.285,79 euros par mois.
Pour une durée du travail de 30 heures par semaine, cela représente environ 3428,57 euros.
Le salarié percevra : (2,5 x 4000) + (1,6 x 4000 x 5) + (1,6 x 2000 x 2) + (1,9 x 4000 x 12) + (1,9 x 2285,70 *1) + (2,2 x 4000 x 1) + (2,2 x 3428,57 x 1) =
160.285,68 euros bruts
Le salarié percevra une indemnité de rupture conventionnelle d’un montant de
160.285,68 euros bruts.
*Non applicable pour les cas de congé parental à temps partiel ou mi temps thérapeutique
La rupture suivra le traitement fiscal et social applicables aux ruptures d'un commun accord dans le cadre d'une RCC dont les détails sont disponibles par exemple dans le lien internet suivant : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/indemnites-de-rupture.html#titre__chapitre-5--rupture-conventionn. Par ailleurs, un tableau récapitulatif du régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre du présent Accord est établi en annexe.
7.2 Mesures de reclassement externes
Les Parties sont convenues de la mise en place de mesures d’accompagnement afin de favoriser la mobilité professionnelle des salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord.
Ces mesures sont notamment destinées à accompagner les salariés dans leurs projets professionnels et personnels, lesquels peuvent parfois nécessiter une reconversion et/ou une formation longue. Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l’action entreprise. S’il ne peut fournir une attestation de suivi, il devra rembourser l’intégralité de la somme.
Les salariés concernés s'engagent à suivre les actions de formation qu’ils ont sollicitées et qui ont été acceptées. A défaut, ils doivent rembourser les aides versées sauf en cas de force majeure.
Est considérée comme un cas de force majeure toute circonstance extérieure, imprévisible, et hors de contrôle, justifiée à l’appui de pièces probantes. Cas de force majeure pouvant notamment être invoqués par le stagiaire :
Refus de l’employeur du congé de formation préalablement autorisé ;
Retour à l’emploi du Stagiaire entre le moment de l’inscription et la sortie théorique de formation ;
Accident ou décès du stagiaire ou d’un proche mentionné au 4° de l’article L3142-1 du code
du travail ;
Maladie ou hospitalisation du stagiaire notamment pour congés maternité ou paternité ;
Maladie ou hospitalisation des descendants ou ascendants de premier niveau ou de personnes
à charge comme les incapables majeurs ;
Interruption des transports de tout type empêchant tout déplacement.
7.2.1 Formation qualifiante, certifiante ou de reconversion professionnelle
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours projet de reconversion.
La Société s'engage à financer en tout ou partie des actions de formation énoncées ci-dessous, sans que ce coût ne puisse excéder un montant de 15.000 € HT maximum par salarié. Le salarié peut au choix :
Soit consacrer l’enveloppe précitée à une seule formation ;
Soit ventiler cette enveloppe entre les différentes formations visées.
Peuvent bénéficier de cette prise en charge les salariés réalisant une formation qualifiante.
Chaque salarié quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord qui décide d'engager un projet nécessitant une action de formation qualifiante, certifiante ou de reconversion professionnelle bénéficie d’une participation de l’entreprise aux frais de formation à hauteur de 15.000 € HT maximum.
Cette somme représente un budget global : si le salarié souhaite suivre plusieurs formations, il ne peut pas bénéficier d’un financement total de plus de 15.000 € HT.
Cette formation doit être préalablement validée par la cellule d’accompagnement, au regard du projet professionnel envisagé.
La prise en charge des frais de formation interviendra directement auprès de l'Organisme de formation, sur présentation de la convention de formation signée par l'Organisme et le salarié, ainsi que de la facture afférente (libellée à l'ordre de la Société).
Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer dans les meilleurs délais et la formation débuter ou être engagée (convention de formation signée) au plus tard dans les trois mois suivants la date de début de congé mobilité du salarié.
7.2.2 Formation d’adaptation
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours recherche d’emploi.
La Société s’engage à prendre en charge les différentes actions de formation d’adaptation sollicitées par le salarié pendant la période de congé de mobilité ayant pour objet de :
Faciliter la recherche d’un nouvel emploi ;
Être opérationnel dans un nouveau poste de travail identifié en externe.
Les bénéficiaires des actions de formation d’adaptation sont les salariés en recherche d’emploi et pour lesquels une formation complémentaire pour être opérationnels dans un nouveau poste de travail déjà identifié apparaitrait nécessaire.
Cette formation doit être préalablement validée par la cellule d’accompagnement au regard du projet professionnel externe défini.
La société prend en charge le coût de cette formation dans la limite d’un montant de 5.000 euros HT. Le montant est versé directement à l’organisme de formation selon les modalités de paiement définis par ce dernier.
7.2.3 Aide à la mobilité géographique
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours recherche d’emploi.
Constitue une mobilité géographique au sens du présent accord le changement de lieu d’exercice de l’activité professionnelle à plus de 50 km et/ou une demi-heure de trajet par rapport au lieu de travail actuel et impliquant une modification du lieu de résidence, ces deux conditions étant cumulatives. Le déménagement doit intervenir dans les 12 mois suivant le début du congé de mobilité.
Les salariés contraints à une telle mobilité géographique bénéficient :
De la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 5.000 € HT maximum sur justificatif et déduction faite de toute autre aide ayant le même objet ;
De la prise en charge des frais de réinstallation dans la limite de 1.500 € HT maximum sur justificatif et déduction faite de toute autre aide ayant le même objet. A titre d’exemple :
Frais de rétablissement d'électricité, eau, gaz, téléphone ;
Frais d’agence immobilière ;
Frais de réexpédition du courrier.
Le remboursement des frais de déménagement intervient dans le mois suivant le changement de domicile, sur présentation d’une facture libellé au nom du salarié.
Le remboursement des frais de réinstallation intervient dans le mois suivant la présentation de/des factures libellées au nom du salarié.
7.2.4 Aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ externe immédiat – parcours création d’entreprise et de départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours projet de création d’entreprise.
• Aide financière
Tout salarié dont la rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif RCC a été acceptée et qui s’oriente vers la création ou la reprise d’entreprise se voit proposer les services d’un consultant spécialisé appartenant au cabinet Risesmart Randstad afin de garantir son accompagnement dans la mise en œuvre de son projet. Ce projet de création d’entreprise doit être validé avec à l’appui un dossier formalisé par le consultant spécialisé.
En cas de création ou de reprise d’une entreprise sous la forme d’une Société, le salarié doit détenir personnellement, ou avec son conjoint, ses ascendants ou descendants plus de la moitié du capital social de la Société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25 %.
En cas de projet conjoint de plusieurs salariés, ils doivent détenir ensemble plus de la moitié du capital social et l’un d’eux doit avoir la qualité de dirigeant. Chaque salarié bénéficie, selon les modalités ci-après exposées, de l’intégralité de l’aide prévue au premier alinéa.
La Société s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise à hauteur :
5.000 euros bruts pour les salariés débutant une activité en qualité de travailleurs indépendants ;
15.000 euros bruts pour les salariés débutant une activité sous forme de société.
La Société verse à chaque salarié :
15 % du montant de l’aide au financement de la nouvelle activité au moment du démarrage de l'activité (date de commencement de l’activité figurant sur le justificatif d’immatriculation) sous réserve de la production des justificatifs visés ci-dessus ;
Le solde de l’aide au financement (85% restant) est versé 6 mois après le premier versement, à condition que le salarié exerce effectivement l’activité prévue (exemple de justificatifs visés ci-dessous).
Il est possible de demander une avance sur indemnité de RCC représentant maximum 50% du montant total.
L'aide est définitivement acquise au salarié sous réserve de présentation d’un des justificatifs ci-dessous :
Pour la création d'entreprise :
De la production de tout document attestant de la date de réalisation des formalités d'inscription sur les registres obligatoires (Registre du Commerce et des Sociétés, Registre des métiers, inscription auprès de l'URSSAF / au Registre National des Entreprises ou tout autre registre étranger équivalent), une attestation sur l'honneur du démarrage de l'activité devrait également être produite (pour les projets à l'étranger, les pièces devront être certifiées conformes par une déclaration du porteur de projet et avoir être traduites en français s'il y a lieu) ;
De la production des statuts et de l’acte de nomination du dirigeant en cas de société ;
Si l’activité est déjà démarrée, de la présentation de justificatifs d'une activité réelle de la Société (déclaration de TVA ou demande de non-assujettissement à la TVA, copies de factures, copies des comptes sociaux de la société).
Pour la reprise d'entreprise :
La production de tout document attestant de la prise de contrôle d'une entreprise existante et de la date de l'acquisition d'au moins 25 % des parts sociales ou actions (copie du registre des mouvements de titres en cas de reprise d'une société par actions, copie des statuts modifiés en cas de reprise d'une société de personnes). Si un taux de participation plus faible a été validé dans le cadre du projet de départ, ce taux sera retenu pour l'analyse du respect de cette condition.
• Budget de formation
Les salariés ayant un projet de création ou reprise d’entreprise et bénéficiant du congé de mobilité pourront bénéficier de la prise en charge de frais de formation dans la limite d’un budget de 5.000 euros HT.
Cette formation doit être préalablement validée par la cellule d’accompagnement au regard de la nature de l’entreprise créée ou reprise.
La prise en charge des frais de formation interviendra directement auprès de l'Organisme de formation, sur présentation de la convention de formation signée par l'Organisme et le salarié, ainsi que de la facture afférente (libellée à l'ordre de la Société).
Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer au plus tard dans les 6 mois suivants la date de début du congé mobilité du salarié.
7.2.5 Indemnité différentielle de salaire
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ externe immédiat – parcours emploi salarié et aux projets de départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours recherche d’emploi.
Le salarié qui se repositionnera dans un emploi salarié et dont le salaire brut mensuel sera inférieur à son salaire mensuel de référence à la date de rupture tel que calculé selon les modalités prévues à l’article 7.1 pourra bénéficier d’une indemnité permettant de compenser le différentiel de salaire brut mensuel pendant une durée de six mois maximums et dans la limite de 400 euros bruts par mois après transmission du contrat de travail ou de la promesse d’embauche.
Le salarié doit produire chaque mois ses bulletins de salaire.
7.2.6 Congé de mobilité
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ dans le cadre du congé de mobilité (parcours recherche d’emploi, projet de création d’entreprise et projet de reconversion).
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié :
D’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
De bénéficier d’actions de formation dans les conditions prévues par le présent accord ;
D’effectuer, le cas échéant, des périodes de travail sous contrat court ;
Et de bénéficier des prestations d’accompagnement spécifiques visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d’accompagnement. En cas d’adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la Société, et le cabinet d’accompagnement mentionnant ces engagements réciproques.
•
Durée du congé de mobilité
Le bénéfice du congé de mobilité est subordonné à l’existence d’un réel projet professionnel. Sa durée est fixée à 12 mois.
Cette durée est majorée dans les conditions suivantes :
Majoration de deux mois pour les salariés de plus de 50 ans, ou parent isolé ou en situation de handicap ou femmes enceintes, portant ainsi la durée totale du congé mobilité à 14 mois ;
Majoration de quatre mois pour les salariés en situation de handicap ET âgés de plus de 50 ans ou parent isolé, portant ainsi la durée totale du congé de mobilité à 16 mois.
Tableau récapitulatif de la durée du congé de mobilité :
Salarié concerné
Majoration
Durée totale du congé de mobilité
Salarié sans handicap de moins de 50 ans / 12 mois Salarié âgé de plus de 50 ans 2 mois 14 mois Salarié parent isolé 2 mois 14 mois Salariée femme enceinte 2 mois 14 mois Salarié handicapé (sur justificatifs) 2 mois 14 mois Salarié handicapé ET âgé de plus de 50 ans ou parent isolé 4 mois 16 mois
Le salarié en situation de handicap en cours de reconnaissance RQTH devra communiquer son attestation RQTH avant la fin du congés mobilité initial de 12 mois afin de pouvoir bénéficier de la majoration supplémentaire de 2 mois et porter son congé mobilité à une durée de 14 mois. La salarié femme enceinte devra communiquer sa déclaration de grossesse avant la fin du congés mobilité initial de 12 mois afin de pouvoir bénéficier de la majoration supplémentaire de 2 mois et porter son congé mobilité à une durée de 14 mois.
•
Indemnisation perçue par le salarié pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation correspondant à :
90 % de sa rémunération mensuelle moyenne brute pendant les trois premiers mois du congé
80 % de sa rémunération mensuelle moyenne brute au-delà.
Le calcul de la rémunération de référence s’effectuera selon les modalités prévues à l’article 7.1.
En tout état de cause, l’indemnisation perçue par le salarié pendant le congé de mobilité ne pourra être supérieure à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
A titre d’illustration :
Un salarié perçoit une rémunération mensuelle moyenne brute d’un montant de 2.000 euros. La durée totale de son congé de mobilité est de 12 mois.
Pendant les trois premiers mois du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle d’un montant égal à 1.800 euros bruts (2000 x 90 % = 1800).
Pendant les neufs mois suivants, le salarié percevra une allocation mensuelle d’un montant égal à 1.600 euros bruts (2000 x 80 % = 1600).
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage à se consacrer à plein temps à l’accompagnement et à la concrétisation de son projet professionnel.
Régime social et fiscal de l’indemnisation perçue par le salarié pendant le congé de mobilité
L‘indemnisation perçue par le salarié dans le cadre du congé de mobilité sera soumise aux cotisations et contributions sociales dans les conditions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.
Au jour de la signature du présent accord, cette indemnisation est soumise, de la même manière que les revenus de remplacement, dans la limite des 12 premiers mois du congé, à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). Le régime fiscal actuellement en vigueur est décrit en annexe.
Indemnité de reclassement rapide
Les salariés dont le départ intervient dans le cadre du congé de mobilité bénéficient d’une majoration de l’indemnité de rupture si leur congé de mobilité est rompu avant le terme du congé mobilité pour l’une des raisons suivantes :
Reprise d’un emploi en CDI, en CDD ou contrat de travail temporaire, d’une durée minimum de six mois et dont la durée du travail doit être au moins égale à un mi-temps.
Pour les départs dans le cadre d’un « Projet de reconversion » ou d’un « Projet de création d’entreprise », en cas de demande du salarié sur décision favorable de la Commission des candidatures, après recueil de l’avis consultatif du cabinet Risesmart Randstad.
La rupture du congé de mobilité ne pourra intervenir que sur présentation des justificatifs afférents et sur demande formelle du salarié.
Cette indemnité sera égale à 50 % de l’indemnité de congé de mobilité non réalisé dans la limite d’une indemnité égale à six mois d’allocation de congé de mobilité.
Elle sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
A titre d’illustration :
Un salarié entre en congé de mobilité d'une durée totale de 12 mois. Il perçoit une rémunération mensuelle moyenne brute d’un montant de 2.000 euros. A la fin du premier mois, le congé de mobilité prend fin en raison du reclassement du salarié.
Le salarié devrait percevoir une indemnité de reclassement rapide égale à 50 % de l’allocation que le salarié aurait dû percevoir pour les 11 mois restants, représentant donc 5,5 mois d’allocation.
Néanmoins, l’indemnité de reclassement rapide est limitée à six mois d’allocation.
Le salarié percevra au total :
((50 % x (2000 x 90%)) x 2) + (50 % x (2000 x 80 %) x3,5) = 3 700 euros bruts.
Le salarié percevra ainsi une indemnité de reclassement rapide d’un montant de 3 700 euros bruts.
Suspension du congé de mobilité
Pendant les périodes liées aux congés maternité, paternité et d’adoption, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Dans l’hypothèse où le congé maternité, paternité et d’adoption débute avant la date théorique du début de congé mobilité, ce dernier ne débutera qu’à la date de fin du congé maternité, paternité ou adoption, conformément au principe de suspension indiqué préalablement.
Durant la suspension de son congé mobilité pour congé maternité, paternité et d’adoption, le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait perçue si son contrat n’avait pas été suspendu, en ce compris le complément de salaire versé en sus des indemnités journalières de sécurité sociale.
Le salarié s’engage à informer la Société de tout événement susceptible d’entrainer la suspension du congé de mobilité et à fournir les pièces justificatives afférentes.
Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu et il :
Reste soumis aux obligations de loyauté et de discrétion ;
Est dispensé de sa clause de non-concurrence ;
N’acquiert pas d’ancienneté ;
N’acquiert aucun droit à congé payés, congés d’ancienneté, jours de repos ou RTT ;
Conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès dont il relevait antérieurement ;
Bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l’assurance vieillesse du régime de base ;
Continue à acquérir des points de retraite complémentaire au titre de la période du congé de mobilité dans les conditions fixées à l’article 81 de l’Accord National interprofessionnel du 17 novembre 2017 ; Les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de prélèvement et la répartition des cotisations (part patronale / part salariale) car les parties au présent accord se sont mis d’accord sur ce point ;
Est couvert en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
Continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant toutefois inchangé (pas de report du terme) ;
Continue de bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé tels qu’en vigueur dans la Société. Les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de prélèvement et la répartition des cotisations (part patronale / part salariale) ;
Lorsque le salarié décide de poursuivre ses versements sur le PEE, la Société maintient l’abondement prévu. Les frais de gestion restent à la charge de la Société.
Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu de la durée du congé ;
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié et détaillés dans la Convention individuelle de rupture, après une première mise en demeure non suivie d’effet adressée par la Société ;
Soit en cas d'abandon par le salarié de son projet sauf cas de force majeure ;
Soit, automatiquement, à la date de la liquidation d’une pension de retraite de base versée par la Sécurité Sociale ou en cas d'embauche dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire dans les deux cas d’une durée minimum de six mois (au minimum un mi-temps) ;
Soit à la demande du salarié créateur/repreneur d'entreprise, sur décision favorable de la Direction après recueil de l’avis consultatif du Cabinet (projet de création/reprise d’entreprise finalisé) ;
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité. En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu.
Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité
Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se voit proposer les services du cabinet Risesmart Randstad afin de l’accompagner dans ses démarches de recherche de mobilité professionnelle et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel.
La durée de l’accompagnement par Risesmart Randstad est égale à celle du congé de mobilité. Le cabinet aura pour rôle de faciliter l’accès des salariés, dont la candidature au départ dans le cadre du présent dispositif aura été retenue, aux mesures d’accompagnement prévues par le présent Accord. Cette nouvelle période est une phase d’accompagnement à la mise en œuvre des projets professionnels acceptés au départ. Afin de sécuriser les mobilités externes, le cabinet propose un accompagnement personnalisé, par les consultants de l’EIC, vers une nouvelle activité professionnelle. Un consultant référent accompagne le salarié en entretiens individuels sur toute la durée de la prestation. Les consultants experts interviennent pour apporter des informations spécifiques sur un environnement métier ou sectoriel, pour évaluer un projet, pour faciliter une mise en relation avec des entreprises, des institutionnels, etc. Des ateliers thématiques portant sur des questions de développement personnel, des techniques facilitant la recherche d’emploi, l'entrepreneuriat, la formation, la reconversion, la retraite, les nouvelles formes de travail (management de transition, "freelance", etc.) sont proposés. Une plateforme digitale est proposée (“spotlight”) en support des ressources méthodologiques et interactives pour faciliter les démarches de repositionnement professionnel. Le salarié prend les engagements suivants vis à vis du congé mobilité et / ou du cabinet Risesmart Randstad :
Suivre les actions de formation, les prestations du cabinet et, le cas échéant, les démarches de recherche d’emploi définies dans le cadre du projet de départ ;
Se consacrer activement à son projet professionnel et se présenter aux convocations qui lui sont adressées par le cabinet ;
Informer son consultant et la Société par email de toute période de travail de moins de 6 mois pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Informer son consultant et la Société par email de son embauche en CDI ou en CDD et contrat de travail temporaire d’une durée minimum de 6 mois et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Informer le consultant de toutes ses démarches et investigations susceptibles d'accélérer ou de ralentir son retour à l'emploi ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail (anciennement Pôle Emploi) pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Le cabinet Risesmart Randstad peut être amené à poursuivre son accompagnement au-delà du terme du congé mobilité en l’absence de solution identifiée pour les salariés actifs qui le souhaitent. Les salariés concernés doivent mener des actions positives et concertées avec leur consultant référent et faire de leur repositionnement professionnel une priorité.
Article 8 – Mesures d’accompagnement des salariés et outils de prévention des risques psychosociaux
La Société est consciente qu’il est indispensable de prévenir les risques psycho-sociaux (ci-après désignés « RPS ») dans ce contexte de rupture conventionnelle collective.
La Société a mis en place différents outils adaptés à cette période d’incertitude, s’adressant tant aux salariés intéressés par un départ volontaire, que ceux qui souhaitent rester dans l’entreprise, mais aussi aux équipes business qui ressentiraient le besoin de bénéficier de certains dispositifs.
L’ensemble de ces mesures couvre les différentes formes de prévention, à savoir :
La prévention primaire qui vise à supprimer, voire réduire les risques ;
La prévention secondaire qui vise à réduire l’apparition des conséquences des risques sur la santé des individus ;
La prévention tertiaire qui vise à limiter les conséquences des risques sur les individus.
•
Présentation spécifique des différentes phases d’un projet de réorganisation et leurs impacts potentiels sur les salariés
Dans le contexte d’un projet de transformation, il y a lieu de se concentrer sur les potentiels impacts d’une évolution rapide et contrainte des situations individuelles pour tous les salariés, en fonction des différentes étapes du projet.
Ainsi, dès l’annonce du Projet, les salariés sont susceptibles de traverser une période d’exposition à des facteurs de risque psychosociaux.
Bien que cette annonce ait pu être attendue ou pressentie par certains, elle peut générer une phase de doute et d’interrogations au sein des équipes.
L’incertitude sur l’issue professionnelle de chacun est de nature à créer une phase de stress par l’impossibilité de se projeter concrètement dans un avenir proche.
C’est pourquoi un dispositif de communication est mis en œuvre de manière à assurer l’information la plus claire et la plus accessible, et afin de rassurer les salariés sur leurs capacités à faire face à la situation, des temps de discussion avec les managers ou des tiers sont également mis en place.
La communication auprès des salariés, sur les étapes du projet de transformation, est un élément primordial à maîtriser dans la conduite du changement.
Ainsi, le management se rend disponible pour informer les salariés, les soutenir dans leur quotidien, répondre à leurs questions, les aider à prioriser les tâches et missions. Le management est spécifiquement sensibilisé à ces enjeux.
De même, des points d’échange sont organisés avec les salariés qui expriment ce besoin.
Ainsi, le changement induit par le projet peut générer pour chacun des salariés, des attitudes, des comportements et des sentiments qui méritent d’être suivis et accompagnés autant que de besoin, afin d’éviter l’apparition de difficultés psychologiques faisant courir des risques pour la santé des salariés.
Le département RH, les managers, et toutes les personnes intervenant sur le projet ont un rôle de détection, de remontées d’information et d’orientation sur les salariés identifiés « à risques ».
Mise à jour du document unique d’évaluation des risques
Véritable outil de prévention, la mise à jour annuelle du document unique d’évaluation des risques professionnels (« DUERP ») inclura les évolutions induites par la mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective.
Cet outil, base de la prévention des risques, vise à répondre aux enjeux liés aux principes de prévention, à savoir évaluer les risques qui ne peuvent être évités et combattre les risques à la source.
En cela, il s’agit d’une action relevant de la prévention primaire visant à supprimer ou à réduire les risques.
Plateforme dédiée aux outils de prévention des RPS
Une plateforme bien-être (« Well Being HubOptum ») dédiée aux outils de prévention RPS à destination de tous les salariés Avanade ainsi qu’aux membres de leur famille est accessible 7 jours sur 7, 24 heures sur 24 et permet notamment une prise en charge immédiate et une orientation le cas échéant vers :
Un accompagnement psychologique ;
Un accompagnement social ;
Un accompagnement juridique ;
Un accompagnement financier.
Action de Formation et de sensibilisation aux RPS
Avanade a récemment adapté son offre de formation dédiée à la prévention des RPS.
Cette adaptation vise notamment à sensibiliser davantage les managers.
Des modules spécifiques à destination de cette cible sont disponibles :
« Prévention RPS Manager » :
D’une durée de 2 heures, cette formation permet de préparer et aider les manager à créer de la sécurité psychologique au sein des équipes. Cette formation guide les managers sur les comportements clés à adopter pour favoriser le bien-être, la motivation, le soutien l’autonomie et l’efficience au sein des équipes.
D’autres actions de formation ont pour destination l’ensemble des salariés d’Avanade :
« Charge Mentale, Stress et Émotion : Développer son intelligence relationnelle »
Cette formation, découpée en 2 modules interdépendants : « Prendre soin de soi » & « Développer son intelligence relationnelle » permet de découvrir le fonctionnement du cerveau face au stress, apprendre à prendre du recul et comprendre les émotions afin de trouver une meilleure qualité de vie au quotidien, une meilleure gestion du stress, moins de charge mentale & plus d’efficacité.
La deuxième partie permet de développer l’intelligence relationnelle des participants, créer des relations professionnelles saines et collaboratives et oser exprimer les besoins sans dégrader les relations.
« Prévention RPS » (Webinaire)
Ce webinaire d’une heure s’adresse à toute la population Avanade pour aider à comprendre ce qu’est la charge mentale, la charge émotionnelle et l’importance de la prise de recul, comprendre le rôle des émotions positives et comment prévenir le burnout.
Ce webinaire a pour objectif d’apporter les éléments clés pour oser exprimer ses besoins, accorder de l’attention à ses émotions et relations.
Par ailleurs, l’ensemble des salariés Avanade est régulièrement sensibilisé sur la prévention des RPS, le bien-être et la santé mentale au travail.
Des sessions de sensibilisation spécifiques à destination de l’ensemble des Career Advisers ont été réalisées notamment sur le programme Golden CA.
Il s’agit d’une action relevant de la prévention primaire visant à supprimer ou à réduire les risques.
Article 9 - Modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique
Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-1 du code du travail, le CSE a été informé le 17 janvier 2025 de la volonté de la Direction d’ouvrir une négociation sur un projet de rupture conventionnelle collective.
Le présent accord a été négocié et signé avec des membres élus titulaires du CSE.
Toutefois, l’ensemble des membres du CSE, titulaires et suppléants, sont informés :
Des mesures sociales prévues par le présent accord ;
De la demande de validation adressée à la DRIEETS compétente par la Direction ;
De la validation de l’accord par la DRIEETS compétente.
Le CSE sera informé de l’entrée en vigueur de l’accord lors de la prochaine réunion ordinaire prévue le 27 juin 2025 et lors des réunions ordinaires mensuelles.
Par ailleurs, le CSE a été consulté le 19 juin 2025 sur le projet d’accord de RCC, a émis un avis favorable, et sera consulté à chaque réunion ordinaire pendant la phase de dépôt des candidatures, puis tous les mois pendant toute la durée de mise en œuvre de cet accord sur son suivi et le bilan qui résulte de son application.
Cette consultation qui aura lieu à chaque réunion ordinaire du CSE, sera précédée de la remise des informations utiles.
Ses avis sont transmis à l'autorité administrative.
Article 10 – Commission de suivi
Aux fins d’assurer l’information régulière des Elus signataires, il est institué une commission de suivi.
Cette commission se réunit, à l’initiative de la Direction, selon la périodicité suivante :
Dans le mois suivant la validation par l’administration compétente ;
Puis, une fois tous les deux mois.
Lors de ces réunions, les Elus signataires sont informés des conditions de mise en œuvre du présent accord sur la base des éléments ci-dessous et dans le respect du principe de confidentialité.
Après l'ouverture de l'EIC et avant la phase de volontariat :
Nombre d’appels reçus via le n° vert ;
Nombre de salariés fréquentant l'EIC ;
Evolution de la fréquentation à la semaine ;
Typologie des salariés qui fréquentent l'EIC ;
Orientation des projets professionnelles ;
Pendant la phase de volontariat :
Les mêmes informations que précédemment avec en plus :
Nombre de candidatures réceptionnées par Job Family (dossiers enregistrés complets) ;
Evolution du nombre de dossiers (nouvelles candidatures, candidatures retirées) ;
Taux d'atteinte global et ventilé par Job Family.
Après clôture du volontariat :
Traitement de manière "anonymisée" du volontariat :
États synthétiques par catégories d'emploi du nombre de candidatures reçues et le nombre de départs potentiels ;
États détaillés avec toutes les informations liées à un salarié donné pour présenter sa candidature dans la RCC.
Après la phase de volontariat et post délai de rétractation :
Le principe de confidentialité demeure au sein de la commission.
Des états synthétiques : nombre de personnes en suivi, nombre de solutions, nombre de formation et état des budgets, etc. ;
Des états individualisés ;
Traitement des situations particulières.
Cette commission est composée de la Direction et de 2 membres Elus signataires du présent accord.
Un compte rendu sera effectué par un membre élu.
La DRIEETS sera invitée, en temps utiles, à chacune des réunions de cette commission et sera, en tout état de cause, destinataire d’un bilan sur l’application de l’accord conformément à l’article 12 du présent Accord.
Article 11 – Relations avec l’administration et processus de validation de l’accord
La Société rappelle qu’elle a informé la DRIEETS le 15 avril 2025 de l’ouverture des négociations en vue de parvenir à un accord de rupture conventionnelle collective.
Dès la signature de cet accord, ce dernier est transmis dans les meilleurs délais par la Direction à la DRIEETS compétente en vue d’obtenir sa validation.
La Direction transmet à la DRIEETS les coordonnées des représentants élus afin qu’ils soient individuellement informés de sa décision.
Il est rappelé que l’absence de réponse de la DRIEETS dans les délais légaux suivant la réception de la demande vaut validation implicite du présent accord.
Article 12 - Conséquences de la décision de la DRIEETS
En cas de validation de l’accord
Une fois l’accord validé, la société informe par email les salariés concernés de cette décision ainsi que des voies de recours qui leur sont ouvertes et des délais pour agir.
La société transmettra à la DRIEETS le ou les avis du CSE relatifs à la mise en œuvre de l’accord ainsi qu’un bilan au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures d’accompagnement des salariés prévues par le présent accord.
En cas de refus de validation de l’accord
La Direction se réserve le droit d’abandonner ce projet, de contester la décision de la DRIEETS compétente (recours gracieux, recours hiérarchique et/ou recours contentieux) et/ou de poursuivre les négociations avec les Elus en vue de présenter un nouvel accord.
Si la Direction souhaite déposer une nouvelle demande de validation, elle doit au préalable en informer le CSE en mettant en exergue les modifications apportées au projet d’accord initial.
Article 13 – Entrée en vigueur et révision du présent accord
13.1 - Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre
Le présent accord entre en vigueur après sa validation par la DRIEETS.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée courant à compter du lendemain de sa validation par la DRIEETS compétente et jusqu’au 31/12/ 2025.
Les mesures d’accompagnement mises en œuvre en application du présent accord continueront à s’appliquer pour la durée prévue pour chacune d’entre elles.
13.2 - Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 22617 et suivants du Code du travail.
La partie qui souhaite réviser le présent accord doit en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception (cette demande pouvant intervenir à tout moment à compter de l'entrée en vigueur du présent accord) et une réunion doit se tenir dans un délai de 2 semaines à compter de la date de réception de cette demande.
13.3 - Dispositions diverses
L’accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation, même partielle.
Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
13.4 Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Si l’accord est validé par la DRIEETS, il est alors :
Affiché pour l'information des salariés aux emplacements réservés à la communication avec le personnel conformément à l’article L.1237-19-4 du Code du travail ;
Déposé de manière électronique auprès de la DRIEETS sur le site prévu à cet effet ;
Déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L'accord est rédigé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties (une par élu titulaire signataire, une pour l'employeur, un exemplaire pour la DRIEETS et un exemplaire pour le Conseil de prud'hommes).
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 20 juin 2025
Pour la Société,
XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, Avanade France
Pour les élus titulaires,
XXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et
Economique, non-mandatée ;
XXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non-mandatée ;
XXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et
Economique, non-mandaté ;
XXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté
XXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non-mandatée ;
XXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et
Economique, non-mandaté ;
XXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandaté ;
XXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et
Economique, non-mandaté ;
XXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non-mandatée ;
XXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique, non-mandatée ;
XXXXXXX en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et
Economique, non-mandatée ;
XXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique, non-mandatée ;
Annexe A – Liste des postes éligibles à un départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective
Services
Job Family
Traduction du
Service/Job Family
Levels éligibles
Effectif éligible selon le level
Nombre maximum de départs
3 3
1 1
2 2
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
3 3
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 Les levels correspondent aux grades / classifications applicables dans l’entreprise. Pour rappel, ci-dessous la pyramide des classifications applicable dans l’entreprise :
Annexe B – Tableau récapitulatif des mesures d’accompagnement disponibles en fonction du projet du salarié.
Départ externe immédiat
(2 parcours)
Départ dans le cadre du congé de mobilité
(3 parcours)
Emploi salarié
Création d’entrep rise
Recherche d’emploi
Projet de création
d’entreprise
Projet de reconversion
professionnelle
ou formation longue
Congé de mobilité
X X X
Formation qualifiante (bilan de compétences +
formation) (Budget de
15.000 euros HT)
X
Formation d’adaptation (Budget de 5.000 euros HT)
X
Frais de déménagement
X
Frais de réinstallation
X
Indemnité différentielle de salaire
X
X
Formation à la création d’entreprise
(Budget de 5.000 euros HT)
X
Aide financière à la création/reprise d’entreprise
(Budget entre 5.000 et
15.000 euros)
X
X
Formation de préparation à la retraite (Budget de 2.000
euros HT)
Indemnité de rupture
X X X X X
Indemnité de reclassement rapide
X X X
Annexe C - Tableau récapitulatif du régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre du présent accord. Régime en vigueur à la date de conclusion de l’accord. Ne vaut pas engagement d’Avanade.
Cotisations sociales
CSG/CRDS
Impôt sur le revenu
Indemnités de rupture
Exclues dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS)
* La fraction des indemnités et allocations excédant cette valeur est soumise à l’ensemble des cotisations de sécurité sociales.
Les indemnités de RCC d’un montant supérieur à 10 fois le PASS sont intégralement soumises à cotisations. Exclues dans la limite du moins élevé des montants suivants : - de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement -du montant exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (maximum 2 PASS)
*
Les indemnités de RCC d’un montant supérieur à 10 fois le PASS sont intégralement soumises à CSG/CRDS. Exonération.
Mesures d’accompagnement
Exclues dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale
* La fraction des indemnités et allocations excédant cette valeur est soumise à l’ensemble des cotisations de sécurité sociales. Les indemnités de RCC d’un montant supérieur à 10 fois le PASS sont intégralement soumises à cotisations.
Exclues dans la limite du moins élevé des montants suivants : - de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement -du montant exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (maximum 2 PASS)
*
Les indemnités de RCC d’un montant supérieur à 10 fois le PASS sont intégralement soumises à CSG/CRDS. Exonération.
Indemnisation versée pendant le congé de mobilité (pendant les 12 premiers mois)
Exonération**. CSG/CRDS au taux applicable aux revenus de remplacement. Soumise à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires.
* Pour apprécier cette limite, il est fait masse de l’ensemble des indemnités perçues par le salarié au titre de la rupture conventionnelle collective. ** A l'exception de la part salariale des cotisations retraite, mutuelle et prévoyance, dans le but d'assurer un maintien de ces garanties durant le congé mobilité.
Annexe D - Modèle de convention d’adhésion au congé mobilité – A titre d’illustration – Susceptible d’évolution
CONVENTION D’ADHESION
CONVENTION D’ADHESION
Nom - Prénom
Nom – Prénom du consultant :
Date d’entrée en congé de mobilité :
Date de sortie du congé de mobilité :
Je soussigné
Monsieur/Madame___________ adhère à l’Espace Mobilité Emploi prévue par la société XXX.
Ce dispositif est assuré par Risesmart France qui met à disposition du salarié* l'ensemble de ses prestations pour la recherche d'un nouvel emploi, la création ou reprise d'entreprise, la réalisation d'un projet de reconversion ou encore pour un projet de stratégie de fin de carrière (retraite). Cette adhésion prend effet à compter du
__/__/2025 et pour une durée de XXX mois.
*Tout salarié sera dénommé candidat à partir de son adhésion à l’accompagnement.
1. Principe
L’Espace Mobilité Emploi a
vocation à accompagner le candidat dans ses démarches de reclassement externe, l’objectif étant de ne pas le laisser seul face à sa problématique d’emploi et de lui donner tous les moyens pour faciliter sa transition professionnelle.
Pour que cet accompagnement puisse produire tous les effets escomptés, le candidat doit être volontaire, « actif », mener des démarches positives et concertées avec son consultant référent. Il doit mobiliser toute son énergie sur son projet de repositionnement : recherche d'emploi, création d’entreprise, reconversion, formation longue, etc. Le candidat fait de la réalisation de son projet une priorité immédiate et permanente. La prestation d’accompagnement de Risesmart France est financée en totalité par la société XXX.
Durée
Principe : l’accompagnement est prévu à compter du démarrage du congé de mobilité et jusqu’à la fin dudit congé.
En cas de non atteinte du projet du candidat pendant le congé de mobilité, à la demande expresse du candidat et si celui-ci a respecté les grands principes de l’accompagnement présentés ci-hauts et ses engagements, Risesmart France peut continuer l’accompagnement pour consolider son plan d’action qui lui permettra d’être autonome et concrétiser seul son projet.
Prestation
Le consultant Risesmart France s'engage à :
Vous conseiller, vous orienter et vous apporter tous les éclairages nécessaires à votre repositionnement professionnel, en cohérence avec la méthodologie Risesmart,
Vous proposer un parcours pédagogique défini sur mesure, à base d'entretiens individuels et/ou de séances collectives, et résolument tourné vers l'orientation professionnelle active.
Vous apporter les techniques qui vous permettront d’être performant dans votre communication auprès des recruteurs potentiels.
Identifier vos éventuels besoins en formation, et vous aider à les mettre en œuvre après validation,
Mettre en œuvre une prospection d’emploi dédiée par l’intermédiaire d’un consultant recrutement et chargé des relations entreprises, en contact permanent avec des entreprises régionales susceptibles de recruter et permettant de vous proposer des postes correspondant à vos compétences et savoir-faire, s’inscrivant dans le cadre de votre projet professionnel préalablement validé,
Apporter l’appui d’un consultant spécialisé si le projet du candidat s’oriente vers une création ou une reprise d’entreprise voire une expertise « retraite »
Préserver la confidentialité des échanges.
Confidentialité
Risesmart France s’engage à conserver secrètes l’ensemble des informations jugées confidentielles concernant le candidat et notamment les informations constituant des données personnelles au sens de la loi Informatique et Libertés, et ce dans le respect des dispositions de cette même loi.
Cependant, le candidat est informé qu’un document de présentation d’actions personnalisées à la réalisation du projet sera présenté à XXX dans la première phase d’accompagnement.
De même, un reporting régulier est prévu pour tenir l’entreprise informée de l’avancement des démarches du candidat.
Obligations du candidat
Le candidat s’engage à suivre la méthodologie proposée par Risesmart France et à respecter le planning des rendez-vous. Il devra avoir une démarche active et motivée en vue d’aboutir à son reclassement
Le candidat s’engage à entrer dans une démarche active de repositionnement professionnel, notamment à :
Rencontrer régulièrement son consultant Risesmart et respecter le planning des rendez-vous individuels, des animations et ateliers qui lui seront proposés d’un commun accord,
S’approprier la méthodologie Risesmart, la mettre en œuvre et se montrer actif dans ses démarches de construction de projet et/ou de recherche d’emploi,
Répondre rapidement à toutes opportunités présentées par Risesmart, se présenter à tout rendez-vous chez un employeur potentiel, dont l’offre correspondrait au projet du salarié et tenir le consultant informé de l’avancement de ses démarches,
Participer, pour la totalité de leur durée, aux actions de formation d’adaptation et/ou de reconversion validées,
Informer le consultant de tout changement de situation personnelle ou professionnelle.
Vous vous engagez à mener également personnellement des actions construites et à faire de la concrétisation de votre projet professionnel votre priorité. Dans cette perspective, la mission de Risesmart France peut être définitivement interrompue après accord de XXX dans les cas suivants :
pour manque de motivation manifeste et factuel du candidat,
pour des aspirations en décalage réel avec le marché de l’emploi (projet non réaliste/non réalisable, salaire, mobilité, refus répétés d’opportunités…).
pour comportement inadapté aux bonnes relations professionnelles
Le consultant ne peut en aucun cas se substituer au candidat dans le cadre des décisions qu’il lui appartient de prendre. La réussite du projet professionnel du candidat passe par son implication, sa motivation et ses démarches actives de repositionnement professionnel.
Le respect de cette charte est un cadre de référence pour le candidat et le consultant, qui s’engagent mutuellement dans une logique de partenariat.
6. Situations particulières
Les situations particulières :
En cas d’état de grossesse, la mission d’accompagnement du cabinet peut être interrompue et reportée pour toute la durée de congé maternité
En cas de difficultés médicales ou psychologiques relevant d’un suivi thérapeutique, la mission pourrait être également être interrompue et reportée pour la durée de l’arrêt de travail prescrit.
Ce document relève d’un engagement moral et réciproque de toutes les parties.
Fait à ___________, en 2 exemplaires le __/__/2025.
