La SARL AVENIR TRANSPORT EXPRESS, 11 RUE DES FRERES PEUGEOT 68127 SAINTE CROIX EN PLAINE –
Ci-après désigné par l’Employeur ,
D’une part,
ET
Les salariés de la SARL ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont la feuille d’émargement est jointe au présent accord.
D’autre part,
PREAMBULE
L’Employeur de la société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes. Il a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins et le développement de l’entreprise. Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains salariés, l’Employeur a décidé de proposer un projet d’accord collectif relatif au Forfait Annuel en jours et de procéder par voie de référendum pour sa validation. A cette fin, l’Employeur a souhaité formaliser, au niveau de l’entreprise, le dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres autonomes, répondant aux besoins de la SARL, tout en garantissant aux intéressés le droit à la santé et à la sécurité au travail, le droit au repos et au nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le présent accord en présente les modalités d’application et les garanties pour les salariés concernés. L’effectif de la SARL étant inférieur à 20 salariés à la date du présent accord, et justifiant d’un procès-verbal de carence des élections du Comité Social et Economique élu, l’accord a été adopté par référendum en application de l’article L.2232-23 du code du travail. Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié via un envoi individuel du projet d’accord et d’une note d’information sur les modalités d’organisation du referendum par courrier remis en main propre le 2 mai 2024. La consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 02/05/2024 et a fait l’objet d’un vote à bulletin secret. Le résultat du vote a été consigné dans d’un procès-verbal annexé au présent accord. L’Employeur réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - SALARIES VISES Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sans que cette liste soit limitative, tel est le cas, au jour de signature du présent accord, des catégories de collaborateurs cadres et non cadres suivants :
Commercial
En revanche, les personnes suivantes ne sont pas éligibles au forfait jours :
les cadres dirigeants (au sens de l’article L 3111-2 du code du travail) ;
les autres cadres, employés ou agents de maîtrise dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. La convention individuelle comprendra notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; l’entretien individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; la rémunération.
ARTICLE 2 – DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi, sauf contrainte particulière.
2.2. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Un exemple de calcul figure en annexe 2. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées (est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 14 heure ou après 14 heure). L’employeur peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
2.3. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
2.3.1. Prise en compte des entrées en cours d'année :
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année : - Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). - Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
2.3.2. Prise en compte des absences
2.3.2.1. Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
2.3.2.2. Valorisation des absences
Il est retenu la méthode de valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait : La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base / 22 jours)]
2.3.3. - Prise en compte des sorties en cours d'année
Il est retenu la méthode consistant à calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année, soit la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. En effet, chaque collaborateur a toute latitude, dans le respect des dispositions de l’article 4, pour déterminer les dates et l’amplitude de sa journée de travail.
ARTICLE 4 – GARANTIES
4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire sera de 2 journées entières, consécutives ou non, entre le lundi 0h et le dimanche 24h. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures de travail par jour. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
4.2. Contrôle et suivi individualisé
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système mensuel auto-déclaratif. Chaque salarié devra à ce titre tenir un document précisant :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaire, jour de repos, etc.) ;
Le respect des temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à l’Employeur. Ce document fera l'objet d'un visa par l’Employeur. Le salarié devra tenir informé l’Employeur, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Cette déclaration mensuelle permet ainsi d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 218 jours de travail.
4.3. Dispositif de veille préventive
Dans le cadre de la politique de prévention mise en place dans l’entreprise, l’Employeur prendra en compte préventivement lors de l’attribution des missions au salarié, les conséquences possibles sur la charge de travail de l’intéressé, l’équilibre, l’amplitude de ses journées d’activité et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cette prévention s’appliquera notamment lors de la fixation des objectifs tant qualitatifs que quantitatifs et prendra en compte les contraintes physiques et organisationnelles du travail à accomplir (temps de trajet nécessaire, délai de réalisation, etc.) Le cas échéant et conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il appartiendra au salarié de signaler à l’Employeur ou son représentant toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
4.4. Dispositif d’alerte
Afin de permettre à l’employeur du salarié en forfait jours de vérifier au mieux la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du salarié en forfait jours par l’Employeur dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.
Dans les 7 jours, l’Employeur convoquera le salarié à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.5. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés et feront l’objet d’un compte-rendu distinct. Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. Au regard des constats effectués, le salarié et l’Employeur arrêteront ensemble les mesures de préventions et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel.
ARTICLE 5 –RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. L’employeur pourra s’opposer à cette demande, sans avoir à motiver son refus. La demande du salarié est formée par écrit et précise le nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer pour la période annuelle de référence considérée. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. Il détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail.
ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 7 - REMUNERATION
La rémunération annuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération annuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois. Les salariés ne pourront donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur sera appliqué étant forfaitaire.
ARTICLE 8 - EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de l’entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu'il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos. Les outils numériques participent à l'amélioration des conditions de travail, en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour la Société. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique cependant pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance. En conséquence, pendant leurs temps de repos les salariés sont tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement leur messagerie électronique (envoi, réponse et consultation des mails ...). L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en application des dispositions prévues le Code du Travail et leurs décrets d'application. Des modalités supplémentaires d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion pourront être déterminées par la Société, par le biais de la rédaction d'une charte ou tout autre document relatif au droit à la déconnexion. Ces modalités seront alors communiquées par tout moyen aux salariés concernés.
ARTICLE 7 – CONSULTATION DU PERSONNEL
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du Travail, la consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation de cette consultation. Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du Travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;
L’organisation matérielle du référendum.
La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord. Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du Travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans la structure par tout moyen.
ARTICLE 9 – CHAMP D’APPLICATION
L'accord s'applique au sein de la SARL
ARTICLE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 13 mai 2024, après ratification d’au moins deux tiers des salariés et accomplissement des formalités requises.
ARTICLE 11 – PORTEE DE L’ACCORD
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
ARTICLE 12 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées au code du travail. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 13 - DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son ou ses auteurs aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 14 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Colmar. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait à Sainte Croix en Plaine, le 15/04/2024
