For Internal Use Only Accord relatif au Télétravail - AVEVA Ressources Humaines Date effective : 1 er juillet 2023 Version : 2.0 Pays : France DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 2 OF 24 Application de l’accord Cet accord s'applique à tous les salariés du groupe AVEVA en France. Contact HRBP - Europe du Sud. Définitions TERMES DEFINITION AVEVA AVEVA Group plc et/ou ses filiales ou autres entités contrôlées par AVEVA Group plc ("AVEVA", "nous" ou "notre"). Aux fins de la présente définition, le terme " contrôlé " désigne le pouvoir, découlant de relations contractuelles ou de participations, de diriger, gérer, superviser et/ou restreindre les relations avec une autre partie ou entité et ses affaires. Directeur(s) Toute personne qui dirige AVEVA au nom des actionnaires et/ou représente l'employeur et assume les tâches et les fonctions de l'employeur. Salarié(s) Toute personne qui travaille dans le cadre d'un contrat de travail dépendant, oral ou écrit, explicite ou implicite. Cela inclut, sans s'y limiter, les contrats à temps plein et à temps partiel sur une base permanente, temporaire ou à durée déterminée, ainsi que les stagiaires et les apprentis (étudiants) et les contrats à discrétion. HR Les ressources humaines, qui comprennent les centres d'excellence des opérations, des récompenses et des talents. Intérim Toute personne qui a un contrat ou un autre arrangement pour fournir personnellement un travail ou des services contre une rémunération. Tous les salariés sont des travailleurs, mais tous les travailleurs ne sont pas des employés. Cela inclut le personnel d'agence/les salariés d'agence, tant à temps partiel qu'à temps plein et à durée déterminée. The Executive Leadership Committee Un niveau hiérarchique sous l'équipe dirigeante exécutive, y compris le CEO, le directeur financier et le directeur général adjoint, qui est responsable de l'approbation et de la conformité des politiques. Manager La personne dont vous dépendez directement. Télétravail / Dynamic Work Le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail, qui utilise les technologies de l'information et de la communication pour permettre l'exécution de fonctions professionnelles et de travail à partir de l'environnement domestique sans la présence physique de l'employé dans un bureau (dans les locaux de l'employeur ou chez le client) pendant tout ou partie de la semaine de travail. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 3 OF 24 Sommaire Préambule................................................................................................................................................................ 5 TITRE I - MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL : DISPOSITIONS COMMUNES.................. 6 Article 1 - Définition du télétravail......................................................................................................................... 6 Article 2 – Mise en place du Télétravail................................................................................................................. 6 Article 2.1 – Principe du télétravail - Rôle du manager....................................................................................................6 Article 2.2 - Les formalités préalables à la mise en place du télétravail...........................................................................7 Article 2.3 – Accompagnement du salarié en situation de télétravail..............................................................................8 Article 3 - Suspension et fin du recours au télétravail........................................................................................ 11 Article 3.1 - Conditions de suspension temporaire du télétravail ..................................................................................11 Article 3.2 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : réversibilité........................11 Article 4 - Modalités de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles................................ 12 TITRE II - MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL................................................................................ 13 Article 5 – Salariés éligibles au télétravail ........................................................................................................... 13 5.1 Conditions communes d’éligibilité au télétravail .....................................................................................................13 5.2 Catégories de télétravail ...........................................................................................................................................14 Article 6 – Organisation et Modalités de prise des jours de télétravail ............................................................ 15 6.1 Organisation des jours de télétravail........................................................................................................................15 6.2 Suivi et contrôle des jours de télétravail ..................................................................................................................16 7.1 Lieux de travail - Généralités ....................................................................................................................................16 7.2 Gouvernance des lieux de travail........................................................................................................................16 Article 8.1 - Indemnisation des salariés « Hybride ».......................................................................................................17 Article 8.2 - Indemnisation des salariés « Remote ».......................................................................................................17 DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 4 OF 24 TITRE III - TELETRAVAIL ET PRISE EN COMPTE DES TEMPS DE VIE .................................................................... 18 Article 9 - Conditions du recours au télétravail pour les salariés en situation de maintien dans l’emploi .... 18 Article 10 - Conditions du recours au télétravail pour les collaboratrices enceintes....................................... 19 Article 11 - Conditions du recours au télétravail pour les « proches aidants »................................................ 19 Article 12 – Conditions du recours au télétravail « Remote » de manière temporaire................................... 19 Article 13 – Responsabilités.................................................................................................................................. 19 TITRE IV - CLAUSES ADMINISTRATIVES................................................................................................................ 21 Article 14– Commission de Suivi .......................................................................................................................... 21 Article 15– Champ d’application.......................................................................................................................... 21 Article 16 – Durée et Entrée en vigueur.............................................................................................................. 21 Article 17 – Clause de Rendez-vous..................................................................................................................... 21 Article 18 – Révision.............................................................................................................................................. 22 Article 19 – Dénonciation ..................................................................................................................................... 22 Article 20 – Adhésion............................................................................................................................................ 22 Article 21 – Dépôt et Publicité.............................................................................................................................. 23 Liens ....................................................................................................................................................................... 23 DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 5 OF 24 Préambule Le monde d'aujourd'hui est global, numérique et en constante évolution, avec une main-d'œuvre aux multiples facettes. Les environnements de travail d'AVEVA sont une large fusion de nombreuses cultures et styles de travail, avec des personnes travaillant dans des bureaux, à distance et sur plusieurs fuseaux horaires. La nature du travail, ainsi que le lieu et la manière dont il se déroule, se transforment continuellement grâce aux outils et à la technologie, ce qui permet une plus grande flexibilité dans la manière dont nous travaillons. L'objectif de nos bureaux physiques et de nos modalités de travail évolue en fonction des besoins de nos salariés en matière de productivité, de bien-être et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le télétravail est désormais perçu comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment. C’est pourquoi, convaincues que le télétravail peut renforcer l’attractivité du modèle social d’AVEVA en France, les parties sont convenues de la nécessité de renforcer le télétravail et d’en accompagner plus largement le déploiement au sein de l’organisation. Le présent accord vise à : 1. Fournir un cadre pour une application cohérente du télétravail au niveau France. 2. Définir les principes et les dispositions du télétravail d'AVEVA (Dynamic Work). 3. Bénéficier d’un système uniforme et équitable, prenant en compte les réalités de chaque groupe de métier en mettant en place la souplesse nécessaire à l’alliance du bien-être des salariés et de la performance des organisations de travail. Les présentes dispositions ont vocation à remplacer l’ensemble des dispositions régissant le télétravail au sein du Groupe AVEVA en France résultant d’un accord Groupe, des accords d’entreprise, d’établissement, des usages et des engagements unilatéraux en vigueur. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 6 OF 24 TITRE I - MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL : DISPOSITIONS COMMUNES Article 1 - Définition du télétravail Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.). Article 2 – Mise en place du Télétravail L’utilisation de façon intense du télétravail comme moyen de gestion de la crise sanitaire de ces dernières années démontre l’importance de porter une attention particulière aux modalités de télétravail. Ces dernières doivent notamment permettre de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail. Si le développement du télétravail est un élément important d’attractivité notamment par l’amélioration des équilibres de vies et le renforcement de l’autonomie qu’il permet, il ne doit pas être pour autant une source de difficultés entre les salariés pouvant en bénéficier et les autres ou encore de distanciation sociale entre les salariés et leur communauté de travail. Le recours au télétravail ne doit pas cacher un souci d’organisation ou de situation de risques psychosociaux. AVEVA mettra tout en œuvre pour éviter ces situations. Le CSE et la Direction d’AVEVA SAS prévoient d’organiser des réunions et un accord sur la Qualité de Vie et Conditions de Travail pour déterminer les actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail et la performance globale (petits-déjeuners, séminaires, réunions physiques etc. …). La mise en œuvre du télétravail devra se faire après réalisation de formalités préalables au télétravail ayant pour objet d’assurer l’encadrement nécessaire à la préservation des équilibres de vie des salariés, de fonctionnement de l’entreprise, et de santé et de sécurité. Article 2.1 – Principe du télétravail - Rôle du manager Le présent accord explicite les principes généraux d’éligibilité et les différentes organisations possibles du télétravail. La détermination des éléments précités est fondée sur une vision globale des spécificités des différents types de métiers et fonctionnements collectifs. Pour autant, chaque poste et organisation dispose de ses propres réalités et besoin d’organisation, qui peuvent varier en fonction de l’entité business, du champ d’action ou encore du fonctionnement du collectif de travail associé. Le manager connait la réalité du quotidien de l’équipe dont il a la responsabilité. Il est le garant de l’organisation, du bien-être et de la performance de son équipe et plus généralement du fonctionnement du collectif de travail. A ce titre, il relève de sa responsabilité de déterminer l’éligibilité des fonctions de son équipe au télétravail ainsi que le statut associé DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 7 OF 24 Le manager est donc celui qui en dernier ressort peut autoriser (ou non) un salarié à exercer ses missions dans le cadre du télétravail. De la même façon il peut ne pas donner suite à une demande de télétravail sur une semaine donnée. En cas de refus de l’exercice des missions en télétravail ou des dates demandées, la raison devra en être donnée au salarié. Dans le cadre de la prise de décision du manager, le salarié peut solliciter s’il le juge nécessaire, l’avis de son HR Business Partner. La détermination des éléments précités se fera dans le respect des dispositions du présent accord. Article 2.2 - Les formalités préalables à la mise en place du télétravail Formalités administratives Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Il peut être institué sans condition d’ancienneté et à tout moment. Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, auprès de son manager. Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation « habitation » couvrant son domicile et les dommages éventuels en cas de télétravail. La mise à jour régulière de cette attestation d’assurance relève de la responsabilité du salarié. Le manager reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues au titre II du présent accord et des modalités d’exercice associées. A l’issue de l’entretien et au plus tard dans le mois suivant la demande, le manager formalise sa réponse auprès du salarié : En cas de refus, et après concertation avec le HRBP, le manager le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus. Le salarié peut alors solliciter son HRBP afin que soit réexaminée sa situation. En cas d’acceptation, le manager doit faire la demande de changement dans le système Workday. Pour le cas particulier d’un salarié en mode de télétravail « Hybride » souhaitant évoluer vers un mode de télétravail « Remote » (télétravail à 100%), les validations suivantes sont également nécessaires : o Le HRBP du pays o Le HRBP de la fonction o ELC de la fonction La mise en œuvre du télétravail sera effective le premier jour du mois suivant l’acceptation du télétravail par le manager. Elle donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débutera à compter du premier jour télétravaillé. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de quinze jours. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 8 OF 24 L’acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée déterminée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. Le non-renouvellement est notifié à l’autre partie dans un délai de prévenance d’un mois. Il est précisé qu’en l’absence de réponse du manager dans le délai d’un mois précité, le salarié pourra adresser directement sa demande à son HRBP. Fourniture du matériel AVEVA a fait le choix d’accompagner ses salariés bénéficiaires du télétravail en leur fournissant tout le nécessaire afin de concilier au mieux confort et préservation de la santé et télétravail. Pour ce faire, chaque salarié d’AVEVA entrant dans une catégorie pouvant effectuer 2 jours ou plus de télétravail par semaine (modes de travail « Hybride » et « Remote »), peut bénéficier des éléments suivants : D’un kit clavier avec souris D’un casque D’un écran d’ordinateur D’une allocation de 350€ pour l’aider à s’équiper de mobilier tel qu'un bureau ou une chaise Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. AVEVA assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou la détérioration des équipements de travail et des données utilisées par le télétravailleur (ANI du 19 juillet 2005). Toute demande d’allocation pour l’équipement mobilier doit être approuvé par le manager, accompagnées de reçus et remboursées par le biais d’une procédure de remboursement des frais, via l’outil Concur. Une fois que l'allocation maximale pour l’équipement mobilier a été remboursée, les demandes de remboursement futures ne peuvent être faites qu'après cinq ans. Article 2.3 – Accompagnement du salarié en situation de télétravail Egalité de traitement des télétravailleurs Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 9 OF 24 Les salariés ont également le même accès aux informations que ceux en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers. Santé et Sécurité du télétravailleur Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail qui s’engage à respecter, sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité, dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Pour autant, il doit être tenu compte du fait que la société ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. Dans le cadre de l’exercice des fonctions en télétravail, les parties rappellent que si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et durant la plage de disponibilité, il bénéficiera de la présomption d’imputabilité au travail. Il est précisé que dans le cadre du télétravail lissé applicable aux salariés, la présomption d’imputabilité d’accident du travail sera applicable chaque jour de travail effectif. Le salarié devra informer immédiatement l’entreprise, et au plus tard dans les délais légaux, de tout arrêt de travail ou accident survenu sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles. Prévention des risques d’isolement du télétravailleur L’utilisation renforcée du télétravail a permis de démontrer que si cette organisation est un élément intéressant de conciliation des temps de vie, elle peut rapidement devenir un facteur de distanciation sociale, voire d’isolement des salariés. La situation d’isolement du salarié s’entend d’un salarié travaillant seul chez lui sans lien avec le collectif de travail ou l’entreprise. La prévention des risques d’isolement passe par le maintien du lien avec le collectif de travail. La présence sur site est un élément essentiel du maintien de ce lien notamment par l’ensemble des échanges informels entre salariés qu’elle permet. Pour ces raisons, les parties se refusent à envisager un télétravail à 100%, en dehors des situations particulières. Ainsi, le télétravailleur est tenu, sauf accord dérogatoire de son hiérarchique, et nonobstant les jours de télétravail : D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ; D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l’avance. Se rendre aux visites médicales obligatoires Le salarié pourra solliciter auprès de son manager ou de son HRBP un point de suivi. Ce dernier portera notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sur sa charge de travail. Adaptation des modes de Management Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il nécessite de faire évoluer la manière d’animer la communauté de travail. Il induit en effet de nouvelles organisations de travail avec des équipes en semi-présentiel et semi-distanciel qui doivent pour autant ne perdre ni en cohésion, ni en bien-être, ni en efficacité. Il est essentiel que les modes de management et de communication s’adaptent à ces nouvelles façons de travailler afin de créer les conditions de réussite d’un équilibre entre responsabilisation de chacun, performance et bien-être, permettant ainsi, de conserver la dynamique d’équipe. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 10 OF 24 L’utilisation plus régulière du télétravail repose sur un principe de confiance entre le salarié et son manager mais aussi d’autonomie et de responsabilité du salarié. Sa réussite nécessite des règles d’organisation claires et collectivement définies permettant d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre permettant aux salariés d’évoluer de la façon la plus autonome possible. C’est pourquoi il est recommandé à chaque manager de construire en lien avec son équipe une charte qui aura notamment pour objet de définir : L’organisation entre présentiel et distanciel (quelles instances en présentielle, quelle fréquence, utilisation des caméras en réunion ou non, quand savoir qui travaille et où, etc.) La ritualisation des contacts (quels temps, quelle présence commune et pour quoi, etc.) L’ouverture du dialogue sur l’organisation (charge de travail, rythme de chacun, préférence de connexion, outils, fréquence des points, etc.) La fréquence de discussion collective sur cette organisation pour permettre de la tester et de l’ajuster. Les modalités et fréquence d’interactions entre managers et salariés La charte devra être revue chaque année et/ou cas de modification d’organisation ou d’intégration de nouveaux salariés au sein de l’équipe notamment. Les managers sont par ailleurs invités à faire preuve de bienveillance et de souplesse dans la validation des jours de télétravail pour permettre, à chaque salarié, une bonne conciliation de la vie professionnelle avec des impératifs personnels tels que les impératifs familiaux ou de santé. Cette conciliation est source de bien être, d’engagement et de performance. Il est précisé que, pour les équipes dont le manager est localisé à l’étranger, cette charte pourra être discutée avec le HRBP basé en France. Il est en parallèle essentiel de développer les compétences du manager sur l’organisation hybride du travail (développer la relation de confiance, organisation, outils, etc.) puisqu’il est au cœur de la préservation de la cohésion interne des équipes et du maintien du lien social entre les salariés dans le cadre de l’organisation entre télétravail et travail sur site. L’accompagnement des managers sur ce point sera renforcé et présenté à la commission de suivi du présent accord. Enfin, les compétences numériques des managers et des salariés qui le souhaitent devront pouvoir être développées afin de permettre l’appropriation des outils de travail à distance, nécessaire à la réussite du travail hybride des équipes. Droit à la déconnexion et Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires de joignabilité Fixation des plages horaires de joignabilité Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles joignabilité fixées entre 9h à 17h30 du lundi au vendredi afin d’exécuter sa prestation de travail dans le respect de l’équilibre vie privée/vie DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 11 OF 24 professionnelle. Le salarié soumis à une convention de forfait jours est libre de l’organisation de son emploi du temps dans le respect des durées minimales de repos. Il ne pourra toutefois être contacté que durant les plages horaires habituelles de joignabilité, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Les plages horaires pourront être décalées, de manière temporaire et sur demande du salarié et avec l’accord du manager en cas de circonstances particulières (notamment pour les salariés en forte interactions avec l’international). Ce décalage devra être formalisé par écrit (mail, Teams etc…) et effectué dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos. Les parties rappellent l’importance d’une bonne conciliation des temps de vie. Aussi, les salariés en télétravail et les managers sont tenus de respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein du groupe. Tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre 2 journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Il ne peut donc pas être imposé un planning spécifique de travail pour ces journées de télétravail. Les conditions d’activité en télétravail du salarié soumis à une convention de forfait jours et sa charge de travail seront abordées dans le cadre d’un entretien annuel conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail. Les salariés sans convention de forfait jours bénéficieront également d’un entretien annuel au cours duquel leurs conditions d’activité ainsi que leur charge de travail seront abordées, et ce conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail. Il est rappelé que les dispositions relatives au droit à la déconnexion, définies dans le cadre de l’accord qualité de vie au travail, sont applicables en cas de télétravail. Article 3 - Suspension et fin du recours au télétravail Article 3.1 - Conditions de suspension temporaire du télétravail La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de : Problèmes techniques Force majeure La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie. Article 3.2 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : réversibilité Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment de : DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 12 OF 24 Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ; Non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ; Soit par décision de l’entreprise, pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail. Dans cette hypothèse, le manager notifie par courriel au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa position, un avenant de contrat de travail sera issu. Il est enfin rappelé que le télétravail : Reste à l’initiative du salarié et que celui-ci peut y mettre fin, à tout moment ; Peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité dans les bureaux d’AVEVA France. Afin de permettre à chaque partie de s’organiser, l’arrêt du télétravail devra être effectué dans un délai de 15 jours minimum. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 2 du présent accord. AVEVA donne priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Le salarié doit être informé par AVEVA de la disponibilité de tout poste de cette nature et bénéficie alors d'une priorité d'accès à ce poste (C. trav., art. L. 1222-9 et L. 1222-10). Article 4 - Modalités de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles Le nombre de jours de télétravail pourra être modifié pour les salariés éligibles au télétravail, sur demande de l’entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeur etc.). En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de transport ou les pics de pollution, entendu au sens de l’article L223-1 du Code de l’environnement, les salariés pourront mobiliser leur compteur habituel de jours de télétravail en l’absence de directive de l’entreprise. Le délai de prévenance de 24 heures pourra alors être réduit. Il est toutefois spécifié que la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 13 OF 24 TITRE II - MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL Il est précisé à titre liminaire, que pour bénéficier de l’un des régimes de télétravail définis dans le présent titre, les salariés doivent être éligibles au télétravail dans les conditions fixées à l’article 1 du titre 1, c’est-à-dire avoir des missions qui peuvent être effectuées hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel, etc.). L’organisation du télétravail, élaborée au regard des contraintes inhérentes à chaque type de fonction, doit permettre à la fois, une amélioration de l’équilibre des temps de vie du salarié mais également l’efficacité des organisations de travail et du fonctionnement collectif. Fort de ce constat les parties s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et mettent en place trois régimes de télétravail au sein du Groupe. Il s’agit : 1. Des salariés en mode de travail (Dynamic Work) “AVEVA Office” 2. Des salariés en mode de travail (Dynamic Work) “Hybride” 3. Des salariés en mode de travail (Dynamic Work) “Remote” Le salarié souhaitant entrer dans l’un des régimes de télétravail devra en faire la demande dans les conditions prévues au titre I. Article 5 – Salariés éligibles au télétravail 5.1 Conditions communes d’éligibilité au télétravail Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail, dès lors qu’ils sont sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, alternant (contrat de professionnalisation, d’apprentissage) ou stagiaires sous réserve de la compatibilité du télétravail avec : Le bon fonctionnement du service – à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service ; L’autonomie du salarié sur son poste ; Le métier et la nature des tâches exercés par le salarié. Il est précisé que le télétravail des alternants et stagiaires sera effectué au prorata de leur présence dans les locaux de l’entreprise et selon une répartition convenue avec leur tuteur. Par ailleurs, afin de permettre aux travailleurs intérimaires de bénéficier d’une organisation en télétravail leur permettant également une conciliation des temps de vie, le Groupe AVEVA en France s’engage à discuter des possibilités d’exercice du télétravail avec les entreprises de Travail temporaire. Sous réserve de cette discussion le télétravail sera possible pour les intérimaires dans des conditions identiques à celles des sédentaires relevant de la même catégorie et précisées au présent accord. Le process de demande et de validation sera fixé en lien avec les entreprises de travail temporaire. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 14 OF 24 Les parties précisent qu’une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du salarié. Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de l’entreprise, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à un. 5.2 Catégories de télétravail Salariés non éligibles au télétravail : « AVEVA Office » Les salariés en mode “AVEVA Office” travaillent dans leur bureau désigné 100 % du temps. Ils ont des emplois qui les obligent à être au bureau pour accomplir leurs tâches, ou ont demandé à être au bureau. A titre d’exemple, il peut s’agir par exemple des fonctions d’Office Manager ou d’accueil. Salariés éligibles au télétravail « Hybride » Le mode “Hybride” est défini comme le fait de télétravailler deux jours par semaine, comme convenu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent convenir d'un schéma de travail fixe, ou le responsable hiérarchique peut laisser à l'employé la possibilité de décider des jours où il souhaite télétravailler. Si un salarié travaille hors des bureaux AVEVA en France (réunion client, démonstration, POC, formation, assistance technique, audit, évènement marketing etc.), cela devient son lieu de travail pour la journée et comptera comme une "journée de travail au bureau”. A titre d’exemple, il peut s’agir par exemple des fonctions Supports (Marketing, Customer Support, Finance, Legal) Salariés éligibles au télétravail « Remote » Dans le mode de travail “Remote”, le salarié travaille à distance 100 % du temps. Des lois différentes s'appliquent aux travailleurs à distance. Par conséquent, le mode de travail à distance est convenu dans le contrat de travail du salarié au moment de l'embauche en fonction des exigences du poste et est assujetti à la politique globale d'AVEVA sur le travail contractuel à domicile A titre d’exemple, il peut s’agir par exemple des fonctions Sales. Liste des critères non cumulatifs de prise en compte du mode de travail “Remote” : Distance entre le domicile du salarié et le bureau AVEVA : le trajet du salarié est supérieur à deux heures pour se rendre au bureau (moyen de transport que le salarié utilise) Profil du poste : certains profils professionnels peuvent être préapprouvés pour le télétravail “Remote” Talent critique en recrutement : ces talents essentiels ne sont pas disponibles à proximité d'un bureau AVEVA Circonstances particulières : elles devraient être rares et seront examinées au cas par cas. Voir Titre III DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 15 OF 24 Article 6 – Organisation et Modalités de prise des jours de télétravail Comme cela est précisé à l’article 2.1, le manager est le décisionnaire final de la mise en œuvre du télétravail au sein de son service. Il lui appartient donc de décider en fonction des contraintes liées à l’organisation de l’opportunité de faire droit à une demande ponctuelle de télétravail dans le cadre de l’une des modalités décrites ci-après. 6.1 Organisation des jours de télétravail Organisation du télétravail des salariés « AVEVA Office » Aucun télétravail d’autorisé. Organisation du télétravail des salariés « Hybride » Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et que tout refus devra être motivé par le manager dans les conditions prévue à l’article 6.2. Comme précisé à l’article 2.1 du présent accord, le manager est le garant de l’organisation, du bien-être et de la performance de son équipe et plus généralement du fonctionnement du collectif de travail. A ce titre, c’est sur lui que repose la détermination de l’éligibilité des fonctions de son équipe au télétravail, le statut associé, la validation du nombre de jours de télétravail ainsi que leur positionnement. C’est pourquoi les modalités de télétravail exposées ci-après sont applicables sous réserve de l’accord du manager sur la compatibilité du positionnement des jours de télétravail avec le fonctionnement collectif et de l’activité. Les salariés éligibles au télétravail « Hybride » auront la possibilité de prendre deux jours de télétravail par semaine. Ces jours de télétravail pourront être modulés selon les souhaits du salarié qui pourra ainsi prendre deux jours de télétravail par semaine dans ce cadre. Les jours de télétravail pourront être pris par journée complète ou demi-journées. Sous réserve de l’accord du manager et de la prévention des risques relatifs à l’isolement, le cumul de jours de télétravail consécutif n’est pas limité. Organisation du télétravail des salariés « Remote » Le supérieur hiérarchique et le HRBP doivent approuver une demande de travail à distance dans le cadre d'une exigence contractuelle d'emploi. Un avenant de contrat de travail sera fourni au salarié. Le mode de travail à distance nécessite une approbation au niveau de l'ELC. Un éventuel refus devra être motivé par l’employeur. Le salarié en mode de travail « Remote » travaille à distance 100 % du temps et collabore avec ses collègues et ses clients à distance en utilisant les outils IT (Teams...). Il doit travailler dans le pays assigné pour des raisons de conformité fiscale (le salarié est responsable de la vérification de sa position fiscale). Le passage au mode de travail (Dynamic Work) à « Remote » entraînera une révision de la rémunération et du contrat de travail et pourrait avoir des conséquences sur la rémunération, en particulier si une personne déménage dans une région où les coûts sont moindres ou vice versa. Ceci sera formalisé par voie d’un avenant du contrat de travail. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 16 OF 24 6.2 Suivi et contrôle des jours de télétravail Aucun outil de gestion du temps et de présence n’est mis en place par AVEVA pour saisir ou contrôler les jours ou les demi-journées de télétravail. L’organisation des jours de télétravail repose sur la confiance mutuelle du salarié et de son manager. Le silence du manager vaut acceptation. Pour s’opposer à l’organisation du salarié, le manager doit motiver son refus. Par exemple, le manager pourra refuser le télétravail du salarié, stagiaire ou intérimaire si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous et formations auxquels sa présence physique serait requise. Article 7 – Lieux de travail 7.1 Lieux de travail - Généralités Le salarié sédentaire, quelle que soit sa catégorie, pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile ou de tout autre lieu de son choix situé en France (métropolitaine et DROM-COM). Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. Le télétravailleur s’engage à informer son manager de son lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu. Dans le cadre de l’exercice des fonctions en télétravail, les parties rappellent que si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et durant la plage de disponibilité, il bénéficiera de la présomption d’imputabilité au travail. 7.2 Gouvernance des lieux de travail Les salariés du mode « Hybride » ont la possibilité de travailler à domicile ou dans un bureau AVEVA. Cette flexibilité dans le lieu de travail ne signifie pas que les salariés peuvent travailler où ils le souhaitent dans le monde entier. Les salariés doivent travailler dans le pays et/ou le bureau désigné dans leur contrat de travail. Travailler dans un autre pays, même temporairement, nécessite l’accord du manager et du HRBP France. Tout changement envisagé du lieu de travail d'un employé sera soumis aux considérations suivantes : Les lois sur l'impôt, la sécurité sociale et les exigences en matière d'assurance. Interruptions des prestations lorsqu'un employé quitte son pays d'origine pour une période prolongée. Règles d'immigration du pays en matière de durée de séjour des visiteurs Les permis de travail d'immigration qui peuvent être requis Problèmes de cybersécurité, tant pour AVEVA que pour nos clients. Légalités en matière de conformité commerciale DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 17 OF 24 La section 7.2 Gouvernance des lieux de travail ne s’applique pas aux salariés qui effectuent des voyages d’affaires approuvés pour des réunions internes ou avec des clients, des missions de mobilité mondiale approuvées à court ou à long terme, ou qui choisissent de travailler pendant leurs vacances à l’étranger. Article 8 - Indemnisation En dehors des cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article 4 du titre I et au titre III du présent accord, le télétravail est effectué sur la base de la seule volonté du salarié qui décide librement du nombre de jours de télétravail qu’il souhaite effectuer dans les limites prévues au présent accord et sous réserve de l’accord du manager Cependant, afin de prendre en compte les frais que peut engendrer la situation de télétravail, notamment en termes d’énergie, de connexion internet et d’utilisation du domicile, les parties conviennent de la mise en place d’une indemnisation forfaitaire des jours de télétravail. Il est précisé que le salarié en télétravail est garanti de retrouver un emplacement physique pour retourner travailler en présentiel quel que soit le jours de la semaine quel que soit l’impact sur le taux d’occupation du site. Article 8.1 - Indemnisation des salariés « Hybride » Le montant total de l’indemnisation du télétravail pour les personnes dont le Dynamic Work est « Hybride » sera de 240€ par an, soit 20 € par mois qui sera versée chaque mois. Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales. Le versement de l’indemnité sera effectué le mois suivant la réalisation des jours de télétravail. Conformément aux normes en vigueur, il est précisé que les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation. Article 8.2 - Indemnisation des salariés « Remote » Les salariés en Dynamic Work « Remote » bénéficient d’une indemnité d’occupation de leur domicile ayant pour objet de compenser la sujétion que représente la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel pour l’exécution de leurs tâches administratives. Cette indemnité est fixée forfaitairement à 480€ par an, soit 40€ par mois qui seront versés chaque mois. Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales. Le versement de l’indemnité sera effectué le mois suivant la réalisation des jours de télétravail. Conformément aux normes en vigueur, il est précisé que les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 18 OF 24 TITRE III - TELETRAVAIL ET PRISE EN COMPTE DES TEMPS DE VIE Il est important que chaque salarié puisse être accompagné au cours de ses différentes phases de vie afin de lui permettre la meilleure conciliation possible de ses temps de vie et de travail. C’est pourquoi les parties reconnaissent que le télétravail doit être un outil adaptable d’accompagnement de chaque phase de la vie du salarié éligible. Les parties conviennent qu’à titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord. Cela concerne : Les salariés en situation de « maintien dans l’emploi » ; Les salariées enceintes ; Les « proches aidants ». Tous les salariés en mode de télétravail « Hybride » Article 9 - Conditions du recours au télétravail pour les salariés en situation de maintien dans l’emploi Le télétravail doit permettre, lorsque cela est possible, d’accompagner le retour ou le maintien dans l’emploi des salariés. Il en effet un outil de flexibilité très intéressant par le confort et la diminution des temps de trajet qu’il permet. Ainsi, le maintien d’un salarié dans l’emploi, peut requérir de jours de télétravail supplémentaires ou nécessiter une prise en compte des contraintes de santé dans l’organisation des jours de télétravail. Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. » Le médecin du travail, pourra dès lors proposer des aménagements ou adaptations particulières du télétravail et du poste de travail afin de permettre aux salariés concernés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Ces propositions pourront notamment prendre la forme de jours supplémentaires de télétravail ou d’aménagement des jours de télétravail. L’aménagement particulier du télétravail sera formalisé par écrit. Lorsque le télétravail est mis en œuvre à titre d’aménagement dans le cadre de l’accompagnement du handicap, une concertation de tous les acteurs concernés aura lieu pour définir le financement des frais découlant de cette nouvelle situation de travail. Par ailleurs, les parties reconnaissent que la reprise d’une activité professionnelle après un arrêt long peut être source de difficultés d’organisation et de changement de rythme. Il est important de permettre au salarié d’effectuer une transition douce lors de sa reprise d’activité afin d’accompagner son retour dans l’emploi. C’est pourquoi, une souplesse dans l’organisation des jours de télétravail sera accordée pendant une durée de 3 mois aux salariés revenant d’une absence longue, d’au moins 3 mois. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 19 OF 24 Article 10 - Conditions du recours au télétravail pour les collaboratrices enceintes Sur avis du médecin du travail, les salariées enceintes – sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail – pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, à compter du troisième mois de grossesse. Il pourra s’agir de jours supplémentaires de télétravail ou de souplesse dans l’organisation de leur télétravail. Article 11 - Conditions du recours au télétravail pour les « proches aidants » Le salarié souhaitant accompagner un proche (notamment conjoint, concubin, union libre, ascendant, descendant, collatéral ou personne avec laquelle il réside ou entretient des lien étroits et stables) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, c’est-à-dire se trouvant en situation de « proche aidant » au sens de la sécurité sociale– sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail – pourra bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail. Il pourra formaliser sa demande auprès de son manager et de son HRBP. Ces modalités seront mises en œuvre avec l’accord de leur manager. Article 12 – Conditions du recours au télétravail « Remote » de manière temporaire AVEVA autorise la mise en place d’une exception temporaire pour les salariés en mode de télétravail « Hybride » pour faire face à des circonstances ou à des événements particuliers et ce pour un délai maximal de 2 mois. Ces salariés profiteront de toutes les dispositions du mode de télétravail « Remote » exceptées pour la partie Indemnisation (article 8). Les raisons suivantes pourront être invoquées : Garde d'enfants à court terme (enfant malade, fermeture d'une école ou d'un foyer de jour, ou de garderie), soins aux personnes âgées ou de garde d'animaux de compagnie en raison de changements (imprévus et immédiats ou planifiés avec préavis) Accommodement pour les soins personnels ou familiaux lorsqu'un salarié n'est pas en congé (pour cause d'invalidité ou pour des raisons personnelles) mais qu'il peut effectuer un travail productif à domicile à court terme Raisons personnelles ou familiales du salarié Ces modalités seront mises en œuvre avec l’accord de leur manager et du HRBP France. Article 13 – Responsabilités Responsabilités du salarié Tous les salariés en Dynamic Work « Remote » ou « Hybride » doivent s'assurer qu'ils disposent des autorisations et des accords appropriés avant de commencer à télétravailler : Le salarié est responsable de comprendre les exigences de chacun des modes de travail et de respecter les directives du mode de travail convenu avec votre supérieur hiérarchique, comme indiqué dans l’accord (c'està-dire la fréquence et les jours) DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 20 OF 24 Le salarié doit discuter et convenir avec son supérieur hiérarchique d'un mode de travail qui concilie au mieux son besoin et ceux de l'entreprise Si le mode de travail actuel ne convient plus au salarié, il doit en parler à son supérieur hiérarchique et à son Responsable RH. Si un salarié a des questions sur l’application de l’accord, il peut soumettre une demande aux membres du CSE, aux services RH ou s’adresser à son supérieur hiérarchique. Pour le bien de la gestion des données, le salarié doit : o Suivre les politiques et procédures d'AVEVA, y compris la protection des données. o Tenir ses conversations confidentielles à l'écart des autres lorsqu’il travaille à distance. o Placer son écran d'ordinateur de manière qu'il soit moins susceptible d'être vu par d'autres personnes. Il doit toujours verrouiller son écran lorsqu’il n’est pas devant son ordinateur. o Eliminer en toute sécurité les documents confidentiels d'AVEVA en les déchiquetant ou en les stockant jusqu'à ce qu’il puisse les apporter au bureau et les jeter dans des poubelles confidentielles. o Utiliser des mots de passe forts pour les ordinateurs portables, le stockage en ligne et les documents protégés par mot de passe, conformément aux politiques de cybersécurité d'AVEVA. o Rester vigilant quant à l'ouverture de liens Internet et de pièces jointes inattendus et signaler tout message suspect. Responsabilités de l’employeur AVEVA AVEVA reste tenu de respecter la Règlementation en matière de protection des données (RGPD). AVEVA a une obligation de loyauté qui lui commande d’œuvrer avec transparence et d’informer les salariés avant la mise en place de tout dispositif de contrôle. AVEVA s’engage à inclure le télétravail dans la démarche globale de prévention des risques professionnels conduite par l’entreprise. Les mesures de prévention à mettre en place concernent à la fois l’organisation du travail, la formation et l’information de l’encadrement et des salariés ou encore l’aménagement des postes de télétravail. L’évaluation des risques liés au télétravail sera retranscrite dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et AVEVA mettra en en place de mesures de prévention adaptées. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 21 OF 24 TITRE IV - CLAUSES ADMINISTRATIVES Article 14– Commission de Suivi Afin d’assurer un suivi de la situation du télétravail au sein d’AVEVA en France et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une commission de suivi. Le CSE pourra envisager des sondages, enquêtes en vue des travaux de la commission de suivi. Celle-ci se réunira une fois par an et sera composée des membres du CSE, de la direction et d’une personne par organisation syndicale signataire. L’évolution de l’éligibilité des postes au télétravail sera discutée en commission de suivi. Un premier bilan sera effectué en commission au terme de la première année d’application de l’accord afin d’analyser l’évolution du déploiement de cet accord. Article 15– Champ d’application Le présent accord a vocation à couvrir les salariés d’AVEVA SAS en France. En application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement chez AVEVA, ainsi que de tous usages ou décisions unilatérales ou référendums en vigueur au sein d’AVEVA ayant le même objet. Article 16 – Durée et Entrée en vigueur Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur le 1 er juillet 2023. A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux. Si les contrats de certains salariés ont vocation à changer en application du présent accord, ils devront accepter la modification par la signature d’un avenant. Article 17 – Clause de Rendez-vous Les parties se rencontreront régulièrement dans le cadre des commissions de suivi du présent accord. En outre, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire. Les parties réuniront sans délai pour rediscuter des modalités d’indemnisation du télétravail en cas d’évolution du régime social et fiscales des indemnités. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 22 OF 24 Article 18 – Révision Le présent Accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires, dans l'hypothèse où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; la copie de l'Accord portant révision serait alors déposée à la DREETS. Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception à l’ensemble des parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jour calendaire à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. Article 19 – Dénonciation Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables. La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-10 du Code du travail. La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord. Article 20 – Adhésion Toute Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe AVEVA peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord. Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB For Internal Use Only PAGE 23 OF 24 L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion. L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D.2231-8 du Code du travail. Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées Article 21 – Dépôt et Publicité Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi, Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes ; Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à articles R2231-1 à R2231-9 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel par email et sur le Sharepoint France. Liens Dynamic Work - OneSpace Global Mobility Process - OneSpace File (aveva.oak.com) - Contractual Home-Based Working Policy (Global) File (aveva.oak.com) - Expense Policy (Global) File (aveva.oak.com) - Travel Policy (Global) Sa signature est intervenue le 28 juin 2023, à Paris La Défense entre les représentants de la Direction d’AVEVA SAS en France et les membres élus du CSE d’AVEVA SAS. DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB Secrétaire CSE Trésorier CSE CSE CSE CSE HRBP Southern EuropePrésident du CSE For Internal Use Only DocuSign Envelope ID: 3963863D-6539-4E2F-A315-3E6B105815FB
