SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
(Pour la période 2024-2026)
Entre d'une part,
La Société AVEYRON LABO,
Groupement d'Intérêt Public au capital de 265.000 Euros, Siège social : 195, Rue des Artisans, Parc d'Activités de Bel Air, 12000 RODEZ, Siret : 487 441 842 00019, Ape : 7120B, Représentée par Monsieur XXXXX, son Directeur Général,
Et d'autre part,
Monsieur XXXXX,
Délégué Syndical CFDT au sein de la société, dûment désigné depuis le 8 novembre 2022 (suite au dernier renouvellement des membres du CSE - premier tour du 14 octobre 2022),
Après consultation et avis favorable du CSE lors de la réunion tenue le 7 décembre 2023.
Le présent accord est conclu dans le respect des règles en vigueur en matière de négociation collective. Il est rappelé que le présent accord est signé par une organisation syndicale de salariés représentative ayant recueilli 100% des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections des représentants du personnel en date du 14 octobre 2022. Le syndicat CFDT est le syndicat majoritaire dans l’entreprise (seul syndicat présent). Il est signataire de l'accord précédant en date du 4 décembre 2020.
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Conformément aux dispositions légales, dès le 21 décembre 2011, la société AVEYRON LABO a conclu un accord d'entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; accord renouvelé depuis pour des périodes déterminées de 3 ans. Le présent accord d'entreprise prend fin le 31 décembre 2023 au soir. Les partenaires sociaux souhaitent proroger ledit accord pour une nouvelle durée de 3 ans.
Principe de non-discrimination : Les partenaires souhaitent rappeler leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle depuis la création de la société AVEYRON LABO et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. En effet, la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Constat dans l'entreprise : Les partenaires, au terme de plusieurs réunions de travail (cf. accord de méthode du 28 septembre 2023) dans le cadre de la NAO (avec notamment la présentation du bilan 2023 de l'égalité professionnelle Hommes-Femmes), ont convenu de proroger pour 3 ans l'accord signé le 4 décembre 2020 dans les mêmes conditions d'objectifs, de domaines d'actions et d'indicateurs chiffrés.
Il est rappelé que l’article 18-1 (égalité professionnelle) de l’accord d’adaptation du 1er mars 2006 a bien été appliqué au sein de l’entreprise depuis le 1er janvier 2006. En effet, depuis la création de la société AVEYRON LABO, chaque année, la Direction présente aux représentants du personnel un état des lieux sur l’égalité professionnelle Hommes - Femmes. Les partenaires ont ainsi une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise puisque celle-ci a la particularité d'employer à la fois du personnel de Droit Privé et des agents d'une collectivité territoriale en situation de détachement.
Au jour de signature du présent accord, la société AVEYRON LABO emploie XXX personnes physiques (dont XXX salariés de Droit Privé et XXX Agents Territoriaux en situation de détachement). L’effectif 2023 en équivalent temps plein ressort à XXX ETP.
L’effectif comprend XXX personnes de sexe féminin (XXX% de l'effectif total) et XXX personnes de sexe masculin (XXX% de l'effectif total), réparti comme suit :
HOMMES
FEMMES
ETAM
XX
XX
CADRES
XX
XX
Le présent accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de la Société AVEYRON LABO basée à Rodez (établissement unique).
Il est précisé que :
- la cartographie des emplois, négociée lors de la création de la société (depuis le 1er janvier 2006), est toujours bien appliquée dans les conditions fixées par l'accord d'adaptation du 1er mars 2006. Par ailleurs, cette cartographie des emplois a été revue, la dernière fois, dans le cadre de la NAO 2022 (pour application au 1er février 2023),
- que depuis la création de la société, les rémunérations effectives font l’objet d’une négociation annuelle, bien appliquée chaque année. Les partenaires sont d’accords pour convenir que l’égalité en termes de rémunérations est un élément moteur pour la vie de l’entreprise et qu’il convient de préserver (premier objectif de progression),
- compte-tenu d’un personnel féminin très majoritaire et jeune (moyenne d'âge générale de XX ans), les congés de maternité, d'adoption, de paternité, les congés parentaux et le travail à temps partiel sont de plus en plus présents au sein de l’entreprise. Les partenaires souhaitent ainsi développer des actions en faveur du personnel concerné par les congés précités (deuxième objectif de progression),
- en application des dispositions du Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'entreprise s'engage à maintenir un processus de recrutement identique pour les hommes et les femmes (troisième objectif de progression).
Les dispositions contenues dans le présent accord sont ainsi un complément adapté aux informations transmises chaque année en matière d’égalité professionnelle Hommes - Femmes au sein de l’entreprise. De plus, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
I – Les objectifs de progression, les domaines d'action et les indicateurs chiffrés
Les partenaires sociaux soulignent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité fonctionnelle, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Article 1 - Les objectifs généraux de progression.
L'entreprise souhaite maintenir voire même développer une véritable mixité et une véritable égalité dans tous les secteurs d'activité et à toutes les étapes de la vie professionnelle et familiale.
Au regard des éléments de diagnostic fournis (bilan 2023 de l'égalité professionnelle Hommes-Femmes) et du constat réalisé par les partenaires, l’entreprise veillera ainsi tout particulièrement, dans le cadre de ces objectifs généraux de progression, à : - assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes (égalité salariale) ; - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale ; - garantir l'égalité professionnelle en terme d'embauche – recrutement.
Comme précédemment, les partenaires ont retenu TROIS domaines d’action détaillés ci-après permettant de maintenir voire d'améliorer les objectifs généraux de progression rappelés ci-dessus (avec des objectifs chiffrés de progression et des indicateurs de suivi).
Article 2 - Les domaines d’action permettant d'atteindre les objectifs fixés et les indicateurs chiffrés pour les suivre.
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage : - à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste, - à rester attentive à ce que l'évolution des rémunérations des hommes et des femmes en poste obéisse aux mêmes critères et soit basée uniquement sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et les résultats obtenus.
Par ailleurs, lors des augmentations collectives de salaire (au terme des NAO), il est rappelé que les salariés absents pour cause de congé maternité, de congé d'adoption, de congé paternité ou de congé parental d'éducation, en bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés en poste.
Objectif chiffré de progression : résultat recherché de 100%, à savoir que tous les salariés embauchés ou en poste doivent bénéficier des dispositions décrites ci-dessus.
Indicateurs de suivi (voir annexe 1) :
- Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par type de contrat, par catégorie professionnelle et par sexe. - Situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, par catégorie professionnelle et par sexe (salarié à temps complet). - Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. - Suivi des promotions professionnelles par catégorie professionnelle et par sexe.
2.2 Domaine d’action n°2 : l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la
responsabilité familiale
2.2.1 Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
continuité d'évolution de la prime d’ancienneté malgré un congé parental d’éducation, un congé de paternité, un congé maternité ou un congé adoption : celle-ci évolue, chaque année, à la date anniversaire d'embauche dans les conditions précédemment négociées.
dans le mois suivant le retour effectif du salarié/de la salariée de congé maternité, adoption ou parental, un entretien sera réalisé avec le Responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité fonctionnelle.
les périodes de congé (maternité, paternité, adoption, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits individuels liés au Compte Personnel de Formation (CPF).
dans le cadre d’une suspension de contrat de travail liée à un congé parental total, les salariés bénéficient d’une adhésion au régime de Frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en activité. Ainsi, la cotisation employeur à la mutuelle (cotisation Isolé + enfant(s) à charge) est maintenue. Les salariés paient uniquement la part salariale de la cotisation mensuelle précitée (précompte sur le bulletin de paye).
afin de maintenir le lien avec l’entreprise pour les salariés absents pour congé maternité, adoption, parental ou paternité, les informations importantes liées à la vie de la société seront transmises, par E-mail, par le Responsable des Ressources Humaines.
l’employeur verse un complément de salaire à sa charge pour le congé de paternité, de maternité et d'adoption (Maintien à 100% du salaire sous déduction des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale).
Objectif chiffré de progression : résultat recherché de 100%, à savoir que tous les salariés absents pour congé maternité, adoption, paternité et parental doivent bénéficier des dispositions décrites ci-dessus.
Indicateurs de suivi (voir annexe 1) :
- Nombre de salariés en congé (maternité, adoption, parental ; avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle). - Nombre de jours de congé de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle). - Nombre d’entretiens réalisés au retour des salariés en congé (maternité, adoption, parental) avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle (indication du nombre total de salariés concernés et délai de réalisation des entretiens). - Montant de la part patronale sur la cotisation Mutuelle (cotisation Isolé + enfant(s) à charge) payée par l’entreprise pour un salarié en congé parental total (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle). - Nombre d’informations transmises aux salariés en congé (maternité, adoption, paternité, parental) avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle. - Complément de salaire selon le type de congés. 2.2.2 Le travail à temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. De plus, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent êtres évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Objectif chiffré de progression : résultat recherché de 100%, à savoir que tous les salariés travaillant à temps partiel doivent bénéficier des dispositions décrites ci-dessus.
Indicateurs de suivi (voir annexe 1) :
- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail et comparatif par rapport au nombre salariés à temps plein). - Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). - Nombre de salariés à temps partiel ayant modifié leur temps de travail à temps partiel (à la hausse ou à la baisse) au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle). - Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle). - Evolution des rémunérations des salariés à temps partiels au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle).
2.3 Domaine d’action n°3 : Egalité professionnelle en terme d'embauche – recrutement.
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats/candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Par ailleurs, tout nouvel embauché (quelque soit sa catégorie professionnelle, son sexe, son type de contrat) bénéficie du même cursus d’intégration, lors de son arrivée dans l’entreprise.
Objectif chiffré de progression : résultat recherché de 100%, à savoir que tous les salariés recrutés doivent bénéficier des dispositions décrites ci-dessus.
Indicateurs de suivi (voir annexe 1) :
- Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe. - Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe. - Répartition des départs de l'année par catégorie professionnelle, par sexe et par motif de départ.
II - Suivi de l'accord Article 3 - Durée d'application.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024.
Article 4 - Suivi de l’application du présent accord. A la fin de chaque année d’application du présent accord, les parties établiront un bilan général des actions mises en œuvre et des progrès réalisés.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé (cf. Matrice en Annexe 1).
Le bilan comportera les indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport de Situation Comparée proposé pour les entreprises de moins de 300 salariés – situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes - (Article R. 2323-9 du Code du Travail). Un tableau présentera ainsi, par catégorie professionnelle, des données sexuées sur : a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective ; b) Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle ; c) Objectifs et actions pour l'année à venir ; d) Explications sur les actions prévues non réalisées.
Ce bilan sera présenté par la Direction à une commission de suivi composée de la Direction, d’une part, et des membres du Comité Social et Economique (CSE), d’autre part. Ce bilan sera également communiqué, au préalable et pour avis, au CSE.
Article 5 - Modalités de révision de l’accord.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions fixées par la loi. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera alors de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, à la date expressément convenue. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 6 - Notification, dépôt et publicité de l'accord.
Le présent accord est établi en CINQ exemplaires originaux.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera ensuite déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
À ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Il est décidé que la publication ne concernera pas les stipulations suivantes du présent accord : toutes les données nominatives sur le personnel et toutes les données chiffrées.
Un exemplaire du présent accord sera transmis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rodez.
Un exemplaire signé sera envoyé, par mail, à l’Observatoire de la branche sur la négociation collective.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel (un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines de la Société).
Le bilan annuel de suivi sera également affiché sur le panneau dédié à cet effet.
Fait à Rodez, Le 15 décembre 2023.
Pour la Société AVEYRON LABOM. XXXXX
Le Directeur GénéralDélégué Syndical CFDT M. XXXXX
AVEYRON LABO
ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Annexe 1
MATRICE Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise Annee
"Millésime de l'année"
NB : Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le présent rapport annuel.
1. Conditions générales d'emploi
1.1 Effectifs
Répartition de l'effectif global par genre au 31-12-X
Effectif global
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
% de femmes
% d’hommes
CDI
CDD
Total
Répartition de l'effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Nombre
% par total de la catégorie
Nombre
% par total de la catégorie
% par rapport au total femmes
% par rapport au total hommes
Cadres
%
ETAM
%
Total
Répartition de l'effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Nombre
% par total de la catégorie
Nombre
% par total de la catégorie
% par catégorie par rapport au total femmes
% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres
ETAM
Total
Age des hommes et des femmes par catégorie professionnelle
Catégories
Moins de 30 ans
Entre 30 et 40 ans
Entre 40 et 50 ans
Plus de 50 ans
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Cadres
ETAM
Total
1.2 Durée et organisation du travail
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail
Catégories
Temps complet
Temps partiel < 50%
Temps partiel ≥ 50%
Temps partiel global
F
H
% de F
F
H
% de F
F
H
% de F
F
H
% de F
Cadres
ETAM
Total
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon l'organisation du travail
Catégories
Travail posté
Travail de nuit
Horaires variables (plages fixes et mobiles)
Travail week-end
F
H
% de F
F
H
% de F
F
H
% de F
F
H
% de F
Cadres
Employés
Total
1.3 Données sur les congés
Répartition des congés longue durée par catégorie professionnelle et par sexe
ETAM
Cadres
Total en nombre
F
H
F
H
F
H
Congé individuel de formation
Congé parental d'éducation total
Congé d'adoption
Congé sabbatique
Congé sans solde
Autres congés supérieurs à 3 mois
Total en nombre
1.4 Données sur les embauches et les départs
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année :Femmes:Hommes :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat et par sexe
Catégories
Femmes
Hommes
Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD)
Dont nombre de CDD
Nombre d'embauches (CDI et CDD)
Dont nombre de CDD
Cadres
ETAM
Total
Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par motif
Motifs
Femmes
Hommes
E
C
Total en nombre
E
C
Total en nombre
Démission
Licenciement personnel
Licenciement économique
Retraite
Fin de CDD
Fin d'essai
Rupture conventionnelle
Réintégration au Conseil Départemental
Autres cas (décès, rupture anticipée de CDD...)
Total en nombre
1.5 Positionnement dans l'entreprise
Répartition des hommes et des femmes par activité et par catégorie professionnelle
Activités
Cadres
ETAM
Total
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Responsable d’unité
Technicien
Laverie
Préleveur
Secrétariat Technique dans les unités
Qualité
Comptabilité
Pôle Client
RH – Paye – Secrétariat Direction
Gestion des Stocks - Colis
Informatique
Direction
Total
1.6 Promotions
Répartition des promotions professionnelles par catégorie professionnelle et par sexe
Catégories
Femmes
Hommes
% de femmes promues
Effectif
Nombre de promues
Effectif
Nombre de promus
Cadres
ETAM
Total
Durée moyenne entre 2 promotions par catégorie professionnelle et par sexe (par rapport à X-1)
Catégories
Femmes
Hommes
Durée moyenne
Nombre de promues
Durée moyenne
Nombre de promus
Cadres
Sur 12 mois
Sur 12 mois
ETAM
Sur 12 mois
Sur 12 mois
Total
Sur 12 mois
Sur 12 mois
1.7 Ancienneté
Ancienneté des hommes et des femmes par catégorie professionnelle
Catégories
Ancienneté moyenne dans l'entreprise
Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Cadres
ETAM
Total
2. Rémunération
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne globale des salariés à temps pleins par catégorie
Catégories
Année
Année X-1
Année X-2
F
H
Moyenne totale
F
H
Moyenne totale
F
H
Moyenne totale
Cadres
ETAM
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne globale des salariés à temps partiels par catégorie
Catégories
Année
Année X-1
Année X-2
F
H
Moyenne totale
F
H
Moyenne totale
F
H
Moyenne totale
Cadres
ETAM
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe (pour un salarié à temps complet)
Sexe
Année X
Année X-1
Année X-2
Femmes
Hommes
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe (pour un salarié à temps partiel)
Sexe
Année X
Année X-1
Année X-2
Femmes
Hommes
Situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, par catégorie professionnelle et par sexe (salarié à temps complet)
Catégories
Salariés en dessous de la rémunération moyenne
Salariés au-dessus de la rémunération moyenne
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
ETAM
Cadres
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations :
√ X personnes de sexe féminin parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'année X.
3. Formation
Bilan des formations par catégorie professionnelle, par type d'actions et par sexe
FORMATIONS
ACTIONS
TOTAL HEURES
NOMBRE DE PERSONNES
Femmes
Hommes
EXTERNE
INTERNE
COMPTE PERSONNEL DE FORMATION TEMPS DE TRAVAIL + VAE
COMPTE PERSONNEL DE FORMATION HORS TEMPS DE TRAVAIL
TOTAL
4. Conditions de travail
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Catégories
Femmes
Hommes
Exposition à des risques professionnels
Pénibilité et
caractère répétitif des tâches
Exposition à des risques professionnels
Pénibilité et caractère répétitif des tâches
Cadres
ETAM
Total
5. Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
5.1 Congés
Existence d'un complément de salaire
Complément de salaire versé par l'employeur
Congé de maternité
Congé de paternité
Congé d'adoption
Nombre de jours de congés de paternité pris par salarié (25 jours /salarié)
ETAM
Cadres
Total
Nombre de jours pris
% pris
Nb : X salariés concernés
5.2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par catégorie professionnelle et par sexe
Catégories
Femmes
Hommes
Cadres
ETAM
Total
Nombre de salariés à temps partiels choisis ayant modifié leur temps de travail à temps partiel (à la hausse ou à la baisse) par catégorie professionnelle et par sexe
Catégories
Femmes
Hommes
Cadres
ETAM
Total
Nb : Précisions à donner sur les évolutions (à la hausse ou à la baisse) du temps de travail à temps partiel sur l'année considérée.
Nombre de salariés à temps partiels choisis ayant repris un travail à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe
Catégories
Femmes
Hommes
Cadres
ETAM
Total
5.3 Entretiens réalisé avant et après un départ en congé maternité, adoption, paternité, parental
Nombre d’entretiens réalisés au retour des salariés en congé (maternité, adoption, paternité, parental) avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle (par rapport au nombre total des salariés concernés et délai de réalisation dudit entretien)
Catégories
Nbre total de salariés concernés
Femmes
(entretien réalisé)
Hommes
(entretien réalisé)
Respect du délai de 1 mois
Cadres
ETAM
Total
5.4 Part patronale sur la cotisation Mutuelle (cotisation "isolé") payé par l'entreprise pour un salarié en congé parental total
Montant de la part patronale sur la cotisation Mutuelle (Isolé uniquement) paye par l’entreprise, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes
Hommes
Cadres
ETAM
Total
Nb : X salariés concernés
5.5 Nombre d'informations transmises aux salariés en congé maternité, adoption, paternité, parental
Nombre d’informations transmises aux salariés en congé (maternité, adoption, paternité, parental) avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes
Hommes
Cadres
ETAM
Total
Nb : X salariés concernés
6. Objectifs et actions pour l’année à venir 6.1 Objectifs pour l’année à venir
Maintenir l’égalité professionnelle.
6.2 Actions pour l’année à venir
Poursuivre l’ensemble des actions menées sur l’année précédentes, en lien avec le présent accord.
