L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 2025-2028
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société AVS BESANCON, dont le siège social est situé 6, rue des Vallières Nord – 25220 CHALEZEULES, représentée par XXX, ayant toute qualité pour conclure,
Ci-après la « société » ou la « Direction »,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale F.O. représentée par XXX,
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
Les parties au présent accord ont souhaité confirmer leur attachement à la mixité, la diversité et la qualité de vie et des conditions de travail, convaincus que ce sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif pour la société comme pour les salariés.
Le présent accord a pour ambition de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en œuvre afin de :
favoriser la mixité par l’accès des femmes et des hommes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur H-F de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en définissant les moyens en faveur de l’inclusion et de l’expression collective des salariés.
Après échanges, les Parties se sont entendues sur la mise en œuvre des mesures ci-après. Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions issues de conventions ou d’accords collectifs, décisions unilatérales ou usages, ayant le même objet, préexistantes et en vigueur au sein de la société au jour de sa signature.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Sur la base du diagnostic partagé, les parties signataires du présent accord partagent le constat suivant :
des écarts liés à des différences culturelles/sociétales (choix d’orientation),
Une absence d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes, à poste, compétences, expérience équivalents,
Un index 2023 établi à 87 points sur 100.
Sur cette base, elles ont décidé de définir des engagements autour des 5 domaines suivants :
Embauche, afin de renforcer la mixité lors des recrutements
Formation, afin de favoriser l’accès des hommes comme des femmes à la formation professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective, afin de veiller au maintien dans le temps de l’égalité de traitement
Articulation vie privée / vie professionnelle
ARTICLE 1.1 - RENFORCER LA MIXITÉ LORS DU RECRUTEMENT
1.1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats H-F.
Dans le cadre du processus de recrutement, la société AVS Besançon s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
1.1.2. Développement de la mixité des candidatures
1.1.2.1. Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
Objectif de progression et actions associées : De manière générale, la société AVS Besançon s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes. La société veille également à ce que les organismes externes chargés du recrutement, qui pourraient être amenés à intervenir pour son compte, respectent cette obligation de neutralité des offres d’emploi.
Indicateur(s) de suivi :
Répartition des embauches de l’année par catégorie professionnelle et par sexe.
1.1.2.2. Actions auprès des écoles, universités, organismes de formation
Objectif de progression et actions associées : La Direction souhaite favoriser la mixité des emplois. Pour cela, elle s’engage à développer une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiants. Elle s’engage également à s’ouvrir aux acteurs extérieurs tels que les établissements scolaires ou organismes de formation, afin de permettre la découverte de nos métiers. Ainsi, la société s’engage à réaliser au moins 2 actions par an, parmi les suivantes :
Accueil de stagiaires,
Organisation de visite d’entreprise à destination d’élèves,
Organisation de visite d’entreprise à destination d’enseignants / formateurs,
Intervention auprès d’organismes de formation.
Indicateur(s) de suivi :
Nombre d’actions réalisées / nombre d’actions attendues sur l’année.
1.1.2.3. Information des cabinets externes
Objectif de progression et actions associées : Afin de garantir la mixité dans tous les recrutements, y compris externalisés, la société s’engage à s’assurer auprès de tout cabinet externe auquel il serait fait appel pour effectuer un recrutement, d’engagements pris en faveur d’une politique de mixité et d’égalité professionnelle.
Indicateur(s) de suivi :
Nombre de cabinets ayant souscrit cet engagement / nombre de cabinets sollicités.
ARTICLE 1.2 – FAVORISER UN ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Les femmes, comme les hommes, accèdent, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.
Objectif de progression et actions associées : La société s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.
Afin de garantir cette égalité d’accès, la société veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.
En effet, en raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile.
Ainsi et dans l’objectif de favoriser la participation de l’ensemble des salariés H-F aux actions de formation, la société s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en privilégiant les formations locales ou régionales,
Éviter les départs du domicile le dimanche soir,
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Communiquer au salarié H-F au moins 1 mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il devra participer,
Aménager, le cas échéant, les horaires pour faciliter la participation à la formation,
Continuer à développer les outils d’auto-formation (formation bureautique par exemple).
Indicateur(s) de suivi :
Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre moyen d’heures de formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de formations organisées en e-learning / nombre total de formations
Nombre de formations ayant nécessité un déplacement sur une journée non travaillée.
ARTICLE 1.3 – AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le cadre de sa politique de construction et/ou d’aménagement des lieux de travail, la société mène des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail afin de favoriser l’accès des femmes et des hommes à l’ensemble des postes. L’entreprise propose par ailleurs majoritairement des postes à temps plein, accessibles aux hommes comme aux femmes sur ses différents métiers. Consciente que les femmes sont majoritairement représentées dans les emplois à temps partiel pour raisons familiales, la société souhaite poursuivre et renforcer ses engagements en la matière :
1.3.1 Egalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés H-F travaillant à temps plein et à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.
Les salariés H-F à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés H-F à temps plein, ainsi que des mêmes possibilités d’évolution.
1.3.2 Passage à temps partiel
Le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle, il s’agit d’un temps choisi par le salarié H-F, quelle que soit sa position dans l’entreprise, et reconnu comme tel par sa hiérarchie.
La société s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à apporter au salarié qui en fait la demande une réponse écrite circonstanciée.
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un conjoint H-F – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé, la société s’engage à faire droit à la demande de passage à temps partiel dans un délai raisonnable.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
1.3.3 Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, le salarié pourra être orienté vers un conseiller en évolution professionnelle afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.
Indicateur(s) de suivi : Par catégorie professionnelle et par sexe :
Nombre de salarié(e)s à temps partiel au 31/12
Nombre de salarié(s) à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année
Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année
Nombre de salarié(e)s reprenant un poste à temps plein au cours de l’année
ARTICLE 1.4 – REMUNERATION EFFECTIVE
Le diagnostic de situation ne fait pas apparaître de différence de traitement ni d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, toutes choses étant égales par ailleurs. Les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises dans le respect du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes.
Objectif de progression et actions associées : L’entreprise s’engage à améliorer le suivi afin de veiller au maintien dans la durée de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi, elle s’engage à :
Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale
Garantir une augmentation de salaire fondée sur des critères objectifs de savoir-être et de savoir-faire, intégrant une comparaison entre les salaires des hommes et des femmes sur des emplois correspondant à des travaux et compétences de valeur égale
S’assurer que les salariées de retour de congé de maternité bénéficient d’une majoration de leur rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles appliquées dans l'entreprise pendant la durée de ce congé pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles appliquées dans l'entreprise pendant la durée de ce congé.
Indicateurs de suivi :
Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie
Nombre de managers formés
Nombre de contrôles réalisés
Indicateur issu de l’index égalité F/H sur l’augmentation au retour de congé de maternité
ARTICLE 1.5 – Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif de progression et actions associées : La Direction souhaite favoriser la parentalité en veillant à l’accompagnement au départ et au retour du congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein. Elle s’efforcera également de préserver le lien avec le/la salarié(e) qui le souhaite pendant une absence pour l’un des motifs ci-dessus. Ainsi, la société s’engage à mettre en place un entretien avant le départ en congé maternité ou adoption ou le congé parental d’éducation à temps plein et avant le retour en entreprise afin d’échanger notamment sur l’organisation de la suppléance et les attentes du / de la salarié(e). Elle s’engage également à mettre en place et diffuser un guide de la parentalité afin de communiquer les différentes informations et dispositifs existants en lien avec l’arrivée au foyer d’un enfant.
Indicateurs de suivi :
le nombre d’entretiens de départ ou de retour de congé maternité ou adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein réalisés sur le nombre total de ces congés.
Le nombre de salariés ayant reçu le guide de la parentalité par rapport au nombre de salariés concernés par un congé maternité, paternité ou adoption.
CHAPITRE 2 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.1 - NON-DISCRIMINATION
Constitue une discrimination interdite, au sens du code du travail, la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre en raison de : « son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.» (article L.1132-1 du code du travail). Tout salarié qui s’estimerait victime d’une discrimination interdite est invité à en échanger avec son responsable hiérarchique. Si la réponse apportée ne lui semble pas satisfaisante, il pourra solliciter la Direction des ressources humaines, laquelle s’engage à lui apporter une réponse circonstanciée dans les meilleurs délais.
ARTICLE 2.2 - HANDICAP
L‘entreprise met en œuvre une politique d’accueil et de non-discrimination vis-à-vis des candidats et des salariés présentant une situation de handicap.
2.2.1. Sensibilisation au handicap
L’information et la sensibilisation de chacun sur le handicap sont essentielles pour permettre de :
Sensibiliser l’ensemble des salariés et faire reculer les idées reçues sur le handicap pour combattre toutes formes de discrimination ;
Favoriser une réelle inclusion et une intégration durable de salariés présentant une situation de handicap au sein des équipes ;
Informer les salariés des démarches leur permettant de faire reconnaître leur handicap et ainsi obtenir leur Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
La société s’engage à mener des actions de communication et de sensibilisation sur le handicap, y compris le handicap invisible, auprès :
Des managers,
Des équipes en charge du recrutement/intégration et de l’évolution de carrière,
De l’ensemble des salariés de la société.
2.2.2 Référent handicap
La société s’engage à désigner, en interne et/ou avec le support du groupe, un Référent handicap.
Accompagné des managers, le référent handicap assume les missions suivantes :
Transmettre les informations utiles aux managers en vue de l’accueil et l’intégration d’un salarié RQTH ;
Participer aux actions de communication et de sensibilisation sur le handicap définies ci-dessus ;
Être une personne ressource auprès des salariés pour toute question en lien avec une situation personnelle de handicap ;
Aider un salarié qui en fait la demande à engager une démarche de reconnaissance.
Au regard des informations particulièrement sensibles auxquelles le référent handicap peut avoir accès dans le cadre de ses missions (accès aux données de santé des salariés en situation de handicap notamment), ce dernier sera tenu de veiller à observer le plus strict devoir de discrétion et de confidentialité des informations portées à sa connaissance.
2.2.3 Accompagner les salariés exposés au handicap
Les salariés disposant de la RQTH bénéficient d’une journée d’autorisation d’absence rémunérée par an, pour :
l’accomplissement des formalités de renouvellement de la RQTH auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées
le suivi d’examens médicaux en lien avec leur handicap.
Le salarié devra en faire la demande écrite à son manager au minimum 15 jours à l’avance, et lui remettre le justificatif associé.
Cette autorisation d’absence sera accordée dans les mêmes conditions au salarié souhaitant effectuer pour la première fois les démarches en vue de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé (RQTH).
A titre d’indicateur, sera présenté :
le nombre total d’autorisations d’absences demandées par an.
ARTICLE 2.3 DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
La Direction garantit et encourage l'expression libre de ses salariés sur le lieu de travail, hors domicile des personnes âgées. Celle ci s'exerce tant individuellement que collectivement, à travers notamment de groupes de travail et des enquêtes d'opinion internes menées auprès du personnel. Afin de permettre l’exercice effectif de ce droit d’expression directe et collective des salariés compte tenu de l'éloignement géographique des salariés entre eux, la société met par ailleurs à disposition des salariés une boîte de dialogue afin de leur permettre de s’exprimer sur les actions visant à améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité des services apportés au sein de l’équipe à laquelle ils appartiennent. La Direction s'engage à écouter et à donner une réponse, dans un délai raisonnable, aux questions posées par les salariés, par l'intermédiaire du management de proximité, de la direction des ressources humaines ou des représentants du personnel. Chaque salarié demeure totalement responsable de sa communication qui, en toutes circonstances :
doit respecter les valeurs de la société et notamment celles d'écoute, de courtoisie, de respect mutuel, de sens de l'intérêt commun des salariés et de la société, de loyauté, de transparence et de confiance, et
ne doit contenir aucun propos abusif, injurieux ou diffamatoire.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 3.1 SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan annuel de l'accord sera partagé en CSE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Ce bilan et l’avis du CSE seront communiqué aux DS afin de permettre d’envisager des pistes d’amélioration.
ARTICLE 3.2 DURÉE DE L’ACCORD - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire pendant le cours de cet accord, à l’initiative de la Direction, afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.
ARTICLE 3.3 – DEPOT ET PUBLICITÉ
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé, à l’initiative de la Direction :
auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon, en un exemplaire original,
et auprès de la DDETSPP de Besançon : le dépôt sera effectué par voie dématérialisée via le site ministériel dédié, avec une version intégrale du texte et une version destinée à la publication et anonyme.
Le texte du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel via l’intranet de l’entreprise. Une mention de cet accord figurera sur le panneau d’affichage de la Direction.
Fait à Chalezeule, en 3 exemplaires originaux, Le 03 février 2025
Pour la société AVS BESANCON, Pour l’organisation syndicale F.O.
