Article 22 : Actions de formation PAGEREF _Toc223096307 \h 14
CHAPITRE 8 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223096308 \h 15
CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc223096309 \h 15
Article 23 : Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc223096310 \h 15
Article 24 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc223096311 \h 15
Article 25 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc223096312 \h 15
PREAMBULE
AWP Health & Life S.A entend affirmer son attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, et sa volonté de permettre aux femmes et aux hommes de disposer des mêmes conditions d’accès aux métiers, aux parcours professionnels, aux dispositifs de déroulement de carrière et aux postes à responsabilité à tous les niveaux de l’entreprise, sans discrimination aucune. Conformément aux dispositions de l’article L.1142-8 du Code du travail, la Société a publié ses indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer pour l’année 2025. C’est dans ce contexte que, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, la Société a engagé des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant d’une part sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Véritable facteur de dynamisme social et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est, en effet, devenue un axe stratégique incontournable de la politique sociale de l’entreprise. Partant de ce premier constat, la Société poursuit, à travers le présent accord, un double objectif :
Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle ;
Faire face à cet enjeu de responsabilité société en valorisant les différents temps de vie (professionnelle et familiale) afin qu’ils soient assumés équitablement par les femmes et les hommes.
La Société en relation avec ses partenaires sociaux a décidé de retenir les domaines d’action suivants :
La rémunération effective,
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société AWP Health & Life S.A.
CHAPITRE 2 – L’ABSENCE DE DISCRIMINATION LORS DU RECRUTEMENT ET EN CAS DE MOBILITE
Article 1 : Absence de discrimination lors du recrutement
Les parties rappellent que l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes commence dès le recrutement. A cet effet, l’Entreprise garantit une sélection diversifiée et exempte de toute forme de discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement et dans toutes ses composantes : l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement dans l’emploi tel que défini dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du candidat, ni de l'âge, ni de l'origine. L’objectif est de favoriser la mixité et l’équité dans les équipes, dans l’ensemble des métiers et à tous les niveaux de l’entreprise, et d’encourager les managers à les préserver ou les développer lorsqu’ils recrutent.
Article 2 : Non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi et la définition des postes
L’Entreprise continuera de porter une attention particulière à la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi (tant en interne qu’en externe), d’offres de stages et de définitions de poste afin d’éviter toute discrimination au regard notamment du sexe, de l’âge, de l’origine, de la confession ou de la situation de famille du candidat recherché. Plus largement, il est convenu que la sensibilisation concernant la lutte contre les stéréotypes de genre d'âge, ou liés au handicap doit se traduire par une vigilance particulière sur le contenu des supports de communication internes ou externes afin que ceux-ci respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Article 3 : Egalité dans les critères, les modes de sélection et de recrutement
L’Entreprise rappelle respecter les procédures de recrutement adaptées garantissant une sélection diversifiée et exempte de toute forme de discrimination à tous les niveaux de recrutement (qu’il soit interne ou externe) et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles confiées. L’Entreprise confirme que le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes et que l’appréciation des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer un emploi est effectuée sur des critères strictement objectifs. L’Entreprise maintient son engagement garantissant l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications – et les compétences requises pour les emplois proposés ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle du candidat sans distinction d’aucune sorte liée notamment au genre, à l’âge et à la situation de famille. Dans ce but, l’entreprise veille à assurer une formation tous les cinq ans à l’ensemble des acteurs du recrutement, de façon à permettre l’exercice de leur mission dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en s’interdisant toute mesure discriminatoire ou sexiste à l’égard des candidats dans les différentes étapes du processus de recrutement.
Article 4 : Equilibre des recrutements
L’Entreprise reconnaît que l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de sa politique de mixité des emplois et porte une attention particulière et systématique à la recherche de cet équilibre. Soucieux de favoriser cette mixité dans certains métiers de l’entreprise où peuvent être constatés des déséquilibres, la société souhaite accroître le nombre de salariés du genre sous-représenté dans ces métiers. Ainsi, les équipes en charge du recrutement s’engagent à rechercher, dès les étapes de pré-sélection des candidats, des candidatures du genre sous-représenté, en veillant à guider la sélection par la seule exigence des compétences attendues. L’Entreprise continuera de suivre l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes via un reporting régulier demandé aux cabinets de recrutement auxquels l’entreprise fait appel et de sensibiliser les équipes RH ainsi que les managers, notamment lors des formations dédiées aux managers, sur le nécessaire équilibre des recrutements. L’entreprise sera également vigilante sur le recrutement des femmes aux postes de cadres. Elle veillera aussi à assurer un accès équilibré des femmes et hommes aux dispositifs d’alternance qu’elle propose. Indicateur de suivi :
Le nombre de recrutements par type de contrat (CDI, CDD, alternants, stagiaires), catégorie, classification et genre.
Article 5 : Absence de discrimination en cas de mobilité
Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein des sociétés du groupe Allianz Partners : la motivation, la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et la formation sont les critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau, indépendamment du genre et de la situation de famille du salarié candidat.
CHAPITRE 3 – L’EGALITE DANS LA GESTION, l’EVOLUTION DES CARRIERES ET LA REMUNERATION
Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes à responsabilités. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels.
Article 6 : Evolution de carrière – objectif
Les parties rappellent que la motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle doivent être les critères déterminants dans l’attribution d’une promotion ou celle d’un poste disponible dans le cadre d’une mobilité, quel qu’en soit le niveau. Le fait d’être un homme ou une femme, ou encore de travailler à temps complet ou à temps partiel, ne doit pas entrer en considération dans ces décisions. L’entreprise se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, de respecter dans les promotions, à qualification et emploi équivalents, une répartition femmes / hommes équilibrée. Dans cette perspective, l’entreprise portera une attention particulière à maintenir et développer l’équité en matière de conditions d’accès à la formation professionnelle, pour les populations hommes ou femmes actuellement sous représentées dans chaque niveau hiérarchique. A ce titre, l’entreprise favorisera l’émergence de formations concernant notamment le management et développera l’accompagnement des salariés vers une évolution professionnelle. Indicateurs de suivi : L’atteinte de cet objectif sera appréciée au vu :
Nombre de promotions par classification en distinguant les hommes et les femmes
Nombre de postes cadres et non-cadres pourvus en interne en distinguant les hommes et les femmes
Article 7 : Rémunération – objectif
L’entreprise réaffirme la nécessité d’une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et à cet effet, souhaite veiller, par la conduite d’une approche préventive, à ce que des écarts de rémunération n’apparaissent pas. L’entreprise dispose de plusieurs leviers pour agir en ce sens :
La sensibilisation des managers et HRBP au respect, lors des campagnes d’augmentations individuelles, des obligations légales en matière d’égalité salariale.
Le suivi du niveau des rémunérations via plusieurs indicateurs :
l’index de l’égalité professionnelle, indicateur réglementaire qui permet aux entreprises de mesurer, via une note calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et qui met en évidence les éventuels points de progression sur lesquels agir
l’analyse des écarts par catégorie
La reconduction d’une enveloppe budgétaire dédiée à l’égalité professionnelle permettant de remédier aux éventuels écarts qui seraient constatés.
Il convient de souligner que l’index de l’égalité professionnelle et l’analyse des écarts par classification permettent d’avoir une vision à la fois synthétique et exhaustive sur l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes au sein d’AWP Health & Life S.A.
Concernant l’index de l’égalité professionnelle, l’entreprise prend l’engagement de parvenir chaque année à un score minimum de 60, avec l’ambition de dépasser les 70, illustrant ainsi sa politique volontariste en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi : L’atteinte de cet objectif sera appréciée chaque année au vu :
De l’analyse détaillée (au moment de la négociation annuelle sur les salaires) des écarts de salaires par classification
du score obtenu au titre de l’index de l’égalité professionnelle et de l’analyse de ses cinq indicateurs.
Nombre de réunions/communications sensibilisant les responsables
CHAPITRE 4 – EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET PREVENTION DU SEXISME
Article 8 : L’accès à la formation professionnelle
AWP Health & Life S.A considère que la formation professionnelle est un levier majeur du maintien dans l’emploi et du développement professionnel.
Elle constitue donc un investissement indispensable tant pour l’entreprise que pour l’ensemble des salariés qui doivent ainsi tous en bénéficier.
A cet égard, l’Entreprise veille à ce que l’accès des salariés aux dispositifs de formation soit similaire tant en termes de prérequis que de formations suivies.
Elle veille par ailleurs à :
prendre en compte les contraintes personnelles et familiale lors du choix de la formation, et notamment lorsque cette dernière implique un déplacement géographique et une plage horaire étendue par rapport aux déplacements habituels ;
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat ;
Proposer des modalités de formation permettant ainsi de concilier la vie personnelle et familiale et l’accès à la formation professionnelle.
Conformément aux dispositions légales, les périodes d’absence liées au congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou au congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).
Indicateurs :
Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’actions de formation
Nombre d’heures de formation suivies respectivement par les hommes et les femmes
Article 9 : La rémunération
9.1 Principe d’égalité de rémunération :
AWP Health & Life S.A réaffirme la nécessité d’une égalité des rémunérations.
Dans cette optique, la société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre tous les salariés ayant un niveau de qualification et/ou d’expérience acquise équivalent et un niveau de responsabilité identique.
L’entreprise s’engage également à ce que le niveau de salaire à l’embauche comme dans l’évolution de carrière d’un salarié recruté ou étant passé à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un temps plein sur le même type de poste et à profil équivalent. La charge de travail est adaptée au temps de travail.
Elle s’engage enfin à veiller à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps.
A cet effet, elle s’engage à vérifier régulièrement les éventuels écarts de rémunération par le biais d’enquêtes de salaire.
9.2 Traitement des inégalités de rémunération :
AWP Health & Life S.A rappelle que conformément aux dispositions de l’accord de branche du 02 octobre 2020 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes, il est instauré dans chaque entreprise d’une dotation spécifique destinée à réduire les éventuels écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes.
Les parties conviennent que le montant de cette dotation spécifique sera défini chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Cette dotation spécifique pourra être utilisée en cas d’écart de salaire entre un homme et une femme placés dans une situation identique ou comparable. La Direction des Ressources Humaines déterminera les mesures de rattrapage à envisager pour ces salariés en toute transparence.
La situation identique ou comparable doit être appréciée pour une fonction et une ancienneté déterminée au regard de l’expérience, des qualifications et des compétences.
Indicateurs :
salaire moyen annuel des hommes et des femmes par classification, temps plein / temps partiel
Article 10 : Sensibilisation et formation à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties rappellent leur attachement à la lutte contre le harcèlement sexuel et toute forme d’agissements sexistes.
Les parties rappellent également que, conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Consciente de la nécessite d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés, l’Entreprise s’engage à mettre à disposition un guide pratique utile à la compréhension des enjeux en la matière.
CHAPITRE 5 – CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 11 : Déconnexion - définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas être tenu de répondre aux sollicitations en dehors de ses heures travaillées. Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 12 : Bonnes pratiques dans l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin de permettre une utilisation raisonnée de la messagerie électronique professionnelle il est recommandé à tous les salariés de suivre les règles suivantes :
Pour les salariés de la population non-opérationnelle qui ne sont pas impactés par le mode de fonctionnement de l’entreprise 24h/24 et 7j/7, limiter la diffusion des e-mails à une plage horaire de 7h à 21 h du lundi au vendredi ;
Indiquer un objet explicite, prévoir un contenu synthétique et limiter le nombre de pièces jointes dans la mesure du possible ;
Privilégier le cas échéant le téléphone ou l’appel direct via l’application Teams Microsoft;
Limiter le nombre de destinataires aux personnes dont il est attendu une réponse ou une décision ;
Limiter le nombre de personnes en « copie » en fonction de leur réel besoin d’information ;
Limiter l’usage de la fonction « répondre à tous » aux seuls cas où cela est nécessaire ;
Adopter en toutes circonstances un style courtois et respecter les règles de politesse.
Il est précisé que ces recommandations s’inscrivent dans le cadre de la Charte Allianz relative à l’utilisation des e-mails.
Article 13 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et préciser dans sa signature qu’aucune réponse n’est attendue en dehors des horaires habituels de travail ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.
Article 14 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il est rappelé qu’en dehors de leurs horaires de travail les salariés sont réputés être déconnectés des outils de travail. Ainsi, dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail est déconseillé.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié est prié de ne prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés et de n’y répondre que pendant son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
CHAPITRE 6 – L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE
L’Entreprise porte une attention particulière à la parentalité en donnant la possibilité aux salariés parents de disposer des moyens nécessaires à l’épanouissement de leur vie familiale. Ainsi, les salariées bénéficient d’un congé de maternité d’une durée supérieure aux dispositions légales. Tel que prévu par l’article 86 C de la convention collective des sociétés d’assurances, ces durées sont les suivantes :
Pour les 1er et 2nd enfants : 20 semaines ;
A partir du 3ème enfant : 26 semaines.
Au cours de ce congé, l’entreprise maintient la rémunération de la salariée à partir de 12 mois d’ancienneté. Elle entend également favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à travers une sensibilisation renforcée auprès de tous les salariés.
Article 15 : La prise en compte des périodes de congé de maternité, d’adoption ou de paternité
La période d’absence du salarié liée à un congé de maternité, d’adoption ou de paternité est considérée comme du temps de travail effectif et donc intégralement prise en compte notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté
le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation
la répartition de l’intéressement et de la participation
Par ailleurs, conformément aux dispositions applicables en matière de temps de travail au sein de l’Entreprise, elle est sans incidence sur le droit à congés payés.
Article 16 : Autorisation d'absence rémunérée du conjoint pour examens prénataux
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires ou à trois examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum sur présentation d’un justificatif.
Article 17 : La rémunération des salariés revenant d’un congé de maternité ou d’adoption
L’Entreprise s’engage à préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé maternité ou d’adoption.
Les parties signataires rappellent, en application des dispositions légales, que les salariés concernés par de tels congés bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération. Cette garantie consiste à majorer la rémunération des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Cette garantie couvre les augmentations individuelles hors primes et hors augmentations liées à une promotion.
Article 18 : Les autres congés de parentalité
18.1 Le congé d’adoption
Le salarié qui adopte un enfant a droit à un congé d’adoption indemnisé d’une durée variable selon la situation (nombre d’enfants adoptés, nombre d’enfants déjà à charge…). Si les deux parents sont des salariés de l’Entreprise, ce congé peut être pris par l’un des parents ou être réparti entre les deux parents.
18.2 Le congé parental d’éducation (à temps plein et à temps partiel)
A l’occasion de la naissance ou de l’arrivée d’un enfant au foyer, le salarié peut arrêter de travailler pour s’occuper de l’enfant conformément aux dispositions légales. Ce congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Sa durée initiale, d’un an maximum, peut être renouvelée en fonction du nombre d’enfants nés (naissance d’un enfant ou naissances multiples) et en fonction de l’âge de l’enfant adopté. Le salarié peut également bénéficier d’une formule de travail à temps choisi entre la naissance ou la date d’arrivée au foyer d’un enfant adopté jusqu’aux 3 ans de l’enfant. De façon à ne pas pénaliser le salarié, l’entreprise s’engage, durant cette période, à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse (régime général de la sécurité sociale) à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein.
Article 19 : Les entretiens individuels
Le salarié concerné par une absence de longue durée occasionnée par un congé maternité ou d’adoption, un congé de paternité, un congé parental d’éducation ou un congé de présence parentale bénéficiera au moment de son départ d’un entretien avec son manager et, s’il le souhaite, avec son HRBP. Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et faciliter la reprise d’activité à l’issue du congé, chaque manager pourra mettre en place sur la demande expresse du salarié, des moyens destinés à permettre de maintenir un lien avec l’Entreprise. A son retour de congé, il est reçu par son responsable hiérarchique afin de faire un point sur son projet professionnel et d’examiner les conditions de son retour sur son précédent poste ou sur un poste similaire. Cet entretien permettra également de déterminer les actions de formation nécessaires et d’examiner les conséquences éventuelles de son absence sur sa rémunération et son évolution de carrière.
CHAPITRE 7 – LES ACTIONS DE FORMATION, DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 20 : Formation
Les parties reconnaissent que la formation constitue un moyen essentiel de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière sans distinction de sexe, d'âge ou de temps de travail.
Article 21 : Principes – objectifs
L’entreprise veille à assurer l’égal accès de tous ses salariés, sans distinction de genre ou de situation familiale, à la formation pour permettre le développement de leurs compétences individuelles dans leur poste et faciliter leur adaptation aux évolutions de l’entreprise. Aussi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation mises en place par l’entreprise, cette dernière s’engage à :
privilégier l’organisation de sessions de formation de courtes périodes dans l’année et dispensées pendant les horaires de travail, en présentiel ou en distanciel, afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle,
veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité égal. Dans ce cadre, des formations distancielles telles que des classes virtuelles et des e-learning pourront être mises en place pour éviter, aux personnes qui le souhaitent, de longs déplacements.
L’entreprise se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, de maintenir l’égalité atteinte en matière d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents.
Indicateurs de suivi :
L’atteinte de cet objectif est appréciée au vu :
du nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié (femmes et hommes) sur une année
du taux d’accès à la formation des salariés à temps choisi ou en forfait jours réduit.
Article 22 : Actions de formation
Des actions de remise à niveau pourront être mises en place si nécessaire au retour d’absence prolongée liée à un congé de maternité, d’adoption ou accueil de l’enfant, de présence parentale ou de congé parental d’éducation.
Ces salariés feront également l’objet d’une attention particulière de la part de l’entreprise lors de l’élaboration des politiques de formation.
De même, des actions de formation pourront être envisagées en cas de changement significatif de techniques ou des méthodes de travail intervenues au cours de ces absences prolongées et ce, afin de faciliter la reprise du travail des salariés concernés.
CHAPITRE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi est mise en place afin de veiller à la bonne application et au suivi du présent accord.
Elle se réunit au minimum une fois par an.
La commission pourra être amenée à se réunir à l’initiative de la partie la plus diligente.
Cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale signataire et d’un membre de la DRH qui peut, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d’enrichir les sujets traités.
Elle ne substitue pas aux missions des autres Instances représentatives du personnel.
Les indicateurs observés sont tous ceux auxquels il est fait référence dans le présent accord.
CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES
Article 23 : Entrée en vigueur de l’accord
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de sa signature, selon les modalités prévues à chaque article.
Article 24 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Trois mois avant l’échéance ou en cas de modifications règlementaires importantes, les parties se réuniront pour examiner la suite à donner à cet accord. Il cessera de produire ses effets au terme de cette période.
Article 25 : Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise et déposé par la Direction des ressources humaines auprès de la DRIEETS de Seine-Saint-Denis, et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny. Il fera également l’objet d’une information auprès des salariés, notamment par le biais de l’intranet.
Fait à Saint-Ouen, le 05 mars 2026
Pour AWP Health & Life S.A Pour la CFDT
M.M. Directeur des Ressources Humainesdélégué syndical
