Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail que la diffusion à grande échelle des nouvelles technologies et l’essor du numérique autorise dans la mesure où ces outils participent au développement de l’autonomie au travail. Le télétravail a fait son entrée dans le code du travail à la suite de la loi 2012-347 du 12/03/12 dite de « simplification du droit » et a été consolidé dans le cadre de la loi 2018-217 du 29/03/18 prise dans le prolongement de l’ordonnance 2017-1386 du 22/09/17 pour le renforcement du dialogue social et crée un droit au télétravail pour le salarié. Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale. Il offre la possibilité aux entreprises de s’organiser en interne et permet au salarié d’accéder au télétravail dès lors que ses fonctions peuvent être exercées dans ce cadre. Le présent accord organise le télétravail conformément aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail tout en ayant à l’esprit la nécessité de maintenir un lien étroit entre les collaborateurs et l’entreprise.
Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué de façon régulière ou occasionnelle hors de ces locaux par un salarié volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise pour prévenir l’isolement du collaborateur en maintenant un lien avec la vie de l’entreprise. Le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 2. Eligibilité et réversibilité
Le télétravail est accessible aux salariés administratifs qui en font la demande, détenteurs d’un contrat à durée indéterminée sous réserve pour les nouveaux entrants de l’accomplissement de leur période d’essai initiale ou renouvelée. Les inspecteurs assurance-crédit (IAC) ne sont pas concernés par le présent accord. Les activités du salarié doivent être compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment les dossiers sur lesquels il travaille doivent être dématérialisés et sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié. Le salarié fait une demande écrite que la hiérarchie ne peut pas refuser sauf à motiver par écrit les raisons qui ne lui permettent pas d’accéder à la demande du salarié. La réponse de la hiérarchie doit intervenir dans les 15 jours suivant la demande. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée avoir été acceptée. Le collaborateur ou le manager peuvent mettre fin au télétravail par écrit à tout moment mais le manager doit exposer les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail. La fin du télétravail est effective passé un délai de prévenance de 15 jours. Cependant ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Il est précisé qu’en cas de changement de poste, le collaborateur peut par principe continuer de bénéficier du télétravail sous réserve de la compatibilité de son nouveau poste avec le télétravail. Toutefois, pendant la période d’adaptation qui ne peut pas être inférieure à 6 mois, le télétravail est néanmoins suspendu de manière à permettre au collaborateur d’être mieux accompagné dans sa prise de poste.
Article 3. Répartition du travail et suivi
Le manager prend en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre le collaborateur en situation de télétravail et les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Afin de maintenir la qualité du lien entre les différents collaborateurs du service, le manager prévoit la présence simultanée de l’ensemble des collaborateurs sur site aux réunions qu’il anime. Le manager assure un suivi objectif du travail fourni par son collaborateur en situation de travail à distance et un entretien est organisé chaque année qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et sa gestion du temps de travail. Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue dans ses fonctions de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Article 4. Répartition du temps de travail entre domicile et entreprise
L’organisation alternative de l’activité domicile / entreprise se fait sur la base d’un jour ouvré maximum par semaine,
le mardi ou jeudi pour les salariés à plein temps et les salariés à temps partiel ou à forfait jours réduit travaillant au moins à 80%.
Le manager et son collaborateur se mettent d’accord sur le jour choisi en ayant le souci de la bonne organisation du service. La journée de télétravail ne peut pas suivre un jour d’absence quelle qu’en soit la nature. Les jours de télétravail non utilisés ne sont pas reportables. Il est à noter que le télétravail demandé par le médecin du travail ne relève pas du présent accord.
Article 5. Horaires de travail
Tous les salariés en télétravail saisissent au plus tard la veille, la journée de télétravail sur l’outil de gestion du temps / planning mensuel / présence / télétravail. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures respectent une journée de travail de 7h17 qui doit s’effectuer entre 7h45 et 19h. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organisent leur journée en respectant la durée minimale de repos prévue par le code du travail, soit 11 heures entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante. Le collaborateur doit pouvoir être contacté par téléphone ou par e-mail durant le temps de travail. En conséquence le salarié fixe en concertation avec sa hiérarchie, les plages horaires durant lesquelles celle-ci peut le contacter. Les sollicitations par mail/SMS/contacts sont à éviter en dehors des heures de travail, le week-end et pendant les jours de congés et les salariés ne sont pas tenus d’y répondre. Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée.
Article 6. Télétravail et circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure (menace d’épidémie, attentats, locaux endommagés ou détruits, grèves de transport, conditions climatiques) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée ponctuellement comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces conditions, le télétravail peut s’étendre sur plusieurs jours d’affilée, déterminés par la Direction générale.
Article 7. Arrêt de travail – Accident du travail – Santé et sécurité
En cas d’arrêt maladie ou d’accident de travail, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. L’accident survenu à domicile pendant les plages horaires de travail est présumé être un accident du travail. La prise en charge de l’accident de travail se fera dans les mêmes conditions que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. L’accès à son domicile à la demande de la Direction, du CSE (Comité Social et Economique) dans l’exercice de ses prérogatives en matière de SSCT (Santé, Sécurité, Conditions de Travail) ou des autorités administratives compétentes est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.
L’espace de travail dédié à l’activité professionnelle doit obéir aux règles de sécurité notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. L’entreprise fournit au collaborateur en situation de télétravail un PC portable, une souris, un casque supplémentaire sans exclure qu’une amélioration de la configuration puisse encore être apportée ultérieurement en fonction de l’évolution des solutions technologiques. AXA Assurcrédit prend en charge la maintenance du matériel informatique fourni et assure en tout état de cause l’assistance téléphonique via le 01 49 02 27 27 mais ne participe pas en tout ou partie au paiement de l’abonnement personnel internet et téléphone du collaborateur.
Article 9. Confidentialité
Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et notamment le Règlement Général de Protection des Données (RGPD) et les règles propres à l’entreprise en matière de protection des données et à leur confidentialité. L’ensemble des systèmes informatiques mis à disposition doivent être utilisés pour un usage strictement professionnel et le collaborateur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.
Article 10. Assurances
AXA Assurcrédit en tant qu’employeur, prend en charge dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni. Toutefois, le collaborateur s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile, l’éventuel surcoût de sa prime n’est pas pris en charge par l’employeur. Une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur MRH du domicile du salarié devra être produite par ce dernier au moment de sa demande de télétravail. Elle est renouvelable annuellement.
Article 11. Droits et devoirs
Les salariés en télétravail disposent des mêmes droits collectifs, individuels et à la formation que s’ils exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise. C’est ainsi que les salariés en télétravail ont notamment accès aux informations syndicales, participent et sont éligibles aux élections professionnelles et doivent bénéficier de la même progression professionnelle et salariale que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Le règlement intérieur de l’entreprise reste applicable aux salariés en situation de télétravail notamment dans sa partie exécution du contrat de travail et sanctions.
Article 12. Durée et suivi
Le présent accord est à durée indéterminé. Cependant, les parties signataires conviennent de faire le point au moins une fois par an à la réunion du CSE la plus proche de la date anniversaire de l’accord sur le télétravail et de le modifier en tout temps en fonction des besoins de l’entreprise, de la règlementation ou de l’évolution technologique.
Article 13. Publicité et dépôt
Le présent avenant est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) à l’initiative de la Direction, en deux exemplaires, l’un par lettre recommandée avec avis de réception, le second sur support électronique. L’accord est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (92000).
FAIT A NANTERRE, le 24/02/2020 Pour la DirectionPour la CFE-CGCPour la CFDT Lionel STEMPERTSamia OSSOUKINEBlandine PIEDNOEL
