Entre les différentes entreprises appartenant au périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe représentées par XXXXXXXXX, agissant en qualité de mandataire unique des entreprises concernées,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires,
d’autre part,
il est convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail qui a connu une évolution et un développement rapides ces dernières années.
Le télétravail a fait l’objet de nombreux textes favorisant son développement, d’abord un accord-cadre sur le plan européen dès le 16 juillet 2002 qui a ensuite été transposé, en France, par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005. La loi du 22 mars 2012 a ensuite apporté une définition ample du télétravail codifiée à l’article L. 1222-9 du code du travail. Puis les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 ont adapté le cadre juridique du télétravail.
Les différends accords RSG relatif au télétravail qui se sont succédé depuis 2013 ont permis d’inscrire dans l’environnement conventionnel du groupe AXA en France et au regard de ses spécificités les principes essentiels de mise en œuvre du télétravail.
Le Groupe AXA recouvre des entreprises relevant de plusieurs branches professionnelles (assurances, courtage, banque, assistance). Ces entreprises tout en prenant en compte leurs propres contraintes opérationnelles ont convergé vers une harmonisation des dispositifs de télétravail mis en place.
Les parties signataires, dans le cadre du présent accord, ont souhaité :
Définir les principes essentiels qui doivent présider à la mise en œuvre du télétravail dans chaque entité,
Favoriser une approche homogène de l’expérience collaborateurs au sein des entités AXA en France,
Souligner le rôle et l’accompagnement du manager dans cette organisation du travail.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.Une définition légale de référence du télétravail PAGEREF _Toc165383512 \h 5
Article 2.Un mode d’organisation du travail nécessairement adapté PAGEREF _Toc165383513 \h 5
Article 2.1.Possibilités de mise en œuvre PAGEREF _Toc165383514 \h 6 Article 2.1.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc165383515 \h 6 Article 2.1.2.Articulation avec le contrat de travail PAGEREF _Toc165383516 \h 6
Article 3.Environnement et mise en place dans l’entreprise PAGEREF _Toc165383517 \h 6
Article 3.1.Lieu d’exécution PAGEREF _Toc165383518 \h 6 Article 3.2.Fixation des jours de télétravail PAGEREF _Toc165383519 \h 7 Article 3.3.Contexte de travail PAGEREF _Toc165383520 \h 7
Article 1.Une définition légale de référence du télétravail
L’article L.1222-9 du code du travail établit ainsi la définition du télétravail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 2.Un mode d’organisation du travail nécessairement adapté
Le télétravail correspond à un mode d’organisation du travail déployé en considération de la réalité opérationnelle au sein des entreprises du périmètre de la RSG. Chacune des entreprises souhaitant déployer ce mode d’organisation du travail peut en adapter les modalités de mise en en œuvre en considération :
de la nature même de son activité,
des métiers qui s’y exercent,
de l’évolution de ses besoins opérationnels
Le télétravail est ainsi susceptible de constituer à la fois un moyen :
pour les entreprises : de favoriser l’emploi en offrant plus de liberté et flexibilité et en contribuant à la qualité de vie au travail,
pour les salariés : de concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, dans le sens du mieux-être au travail.
Cependant, il est nécessaire d’organiser le télétravail dans le cadre d’une approche hebdomadaire en veillant à :
maintenir le collectif de travail,
préserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise en renforçant des moments clefs tel que l’accueil d’un nouveau collaborateur,
prévenir l’isolement,
garantir le droit à la déconnexion.
Pour répondre à ces nécessités, les dispositifs de télétravail négociés dans chaque entité s’attacheront à définir les modalités permettant d’organiser la présence des collaborateurs au moins 2 jours par semaine sur site quelle que soit la nature du contrat. Les modalités des 2 jours de présence seront négociables dans chaque entreprise notamment en les adaptant pour les salariés à temps partiel ainsi que pour les salariés en situations particulières (par exemple : salariés en situation de handicap, femmes enceintes, proches aidants, retour d’arrêt maladie …).
Article 2.1.Possibilités de mise en œuvre
Les entités AXA en France, en s’inscrivant dans les principes prévus au présent accord, mettront en place, pour une durée déterminée, un dispositif organisant le télétravail, conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail :
soit par conclusion d’un accord collectif,
soit, à défaut d’accord, par une charte,
en fonction de leurs spécificités économiques, organisationnelles et conjoncturelles au regard des caractéristiques de leurs métiers.
Article 2.1.1.Salariés concernés
Le télétravail concerne les seuls salariés qui normalement « auraient dû exécuter leur travail dans les locaux de l’entreprise ».
Il ne vise donc pas les salariés nomades ou itinérants, qui exercent déjà une partie de leurs activités hors des locaux de l’entreprise, ni les salariés commerciaux exerçant sur le terrain.
L’entreprise définira les conditions d’accès du salarié au télétravail étant donné que ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs autonomes et comporte une alternance entre le travail dans les locaux de l’entreprise et hors des locaux de l’entreprise, en veillant à favoriser le bon fonctionnement des services, prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise. Certaines activités spécifiques peuvent par ailleurs être incompatibles avec un mode de travail à distance.
Article 2.1.2.Articulation avec le contrat de travail
Le télétravail est accessible aux salariés autonomes sur leur situation de travail et résulte d’un double volontariat de l’entreprise et du salarié qui en fait la demande.
Lors d’un recrutement, le télétravail peut être mis en place à l’issue de la période d’essai ou organisé progressivement par le manager en ajustant le nombre de jours de télétravail en fonction de la montée en compétences et de l’autonomie dans le poste tout au long de la période d’essai.
Article 3.Environnement et mise en place dans l’entreprise
Dans les entreprises de la RSG, les partenaires sociaux ont à prendre en compte plusieurs facteurs de leur environnement pour faire le choix de cette possibilité d’organisation du travail et définir les modalités du télétravail.
Article 3.1.Lieu d’exécution
Le télétravail « hors des locaux de l’entreprise » s’entend d’un travail exécuté dans un lieu pré défini en France. Ce sera principalement le domicile du salarié ; toutefois chaque entreprise pourra examiner les modalités ponctuelles susceptibles d’être adaptées, au regard de son activité.
Article 3.2.Fixation des jours de télétravail
La mise en œuvre pratique du télétravail s’inscrit dans le cadre de la bonne organisation du service permettant une communication efficace et fluide en favorisant la cohésion d’équipe. Dans cette perspective, les jours en télétravail sont déterminés après concertation préalable et accord du manager dans le cadre d’une planification sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi. Les entreprises s’attacheront en considération de leur organisation à veiller, notamment dans le cadre du smart working, à l’équilibre nécessaire des présences sur les différents jours de la semaine.
Article 3.3.Contexte de travail
Les dispositions propres aux entreprises pourront être établies en relation avec divers éléments du contexte de travail :
la nature des activités et/ou métiers exercées,
les évolutions de l’organisation des services de l’entreprise,
la nature des informations traitées, notamment au regard de leur confidentialité.
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales qui président à sa mise en place. Au sein de la RSG, il repose essentiellement sur les grands principes suivants :
le volontariat : le télétravail doit reposer sur le double volontariat salarié / employeur,
la formalisation : le télétravail doit faire l’objet d’une formalisation,
la réversibilité : l’employeur et le salarié peuvent convenir de mettre fin au télétravail.
Article 4.1Le volontariat
Le télétravail doit reposer sur le double volontariat salarié/employeur.
Il suppose une concertation préalable bien conduite :
un accord nécessaire entre le collaborateur et le manager,
une implication de la RH auprès des collaborateurs dans l’accompagnement de leurs missions.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise dans le respect du principe d’égalité de traitement ; ses obligations sont semblables eu égard à la spécificité de la prestation de travail. Les conditions et la démarche d’accès du collaborateur doivent être prédéterminées :
demande du salarié volontaire,
compatibilité de l’activité du salarié avec le télétravail validé par le manager,
autonomie du collaborateur.
Article 4.2La formalisation
Au niveau de chacune des entités les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager ou à leur RH et la formaliser.
Chacune des entreprises organisera cette formalisation soit par avenant au contrat de travail soit sous forme dématérialisée via l’outil de gestion utilisé par l’entreprise.
Dans le souci d’accompagner avec la plus grande attention l’intégration des nouveaux arrivants, chacune des entreprises veillera à mettre en place un accès progressif au télétravail pendant la période d’essai en ajustant le cas échéant le nombre de jours de télétravail en fonction de la montée en compétences et de l’autonomie dans le poste.
En cas de changement de poste dans une activité comportant une évolution vers un métier différent, le télétravail pourra être suspendu suivant des modalités prévues au niveau de l’entreprise ; sa reprise pourra intervenir progressivement en cours de période d’adaptation en concertation avec le manager en considération de la montée en compétence et de l’autonomie du collaborateur.
Les salariés du Groupe AXA en télétravail bénéficieront des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et la maladie professionnelle pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques.
Le télétravail qui est demandé par le médecin du travail pendant une période limitée, pour raison de santé du salarié n’a pas vocation à relever de l’accord sur le télétravail ou du dispositif spécifique correspondant, sauf dispositions expresses précisées au niveau de l’entreprise.
Article 4.3.La réversibilité
Au-delà de la période probatoire déterminée et dans les conditions précisées au niveau de l’entreprise, le collaborateur, le manager ou la DRH pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
La demande sera effectuée par écrit.
La décision du manager ou de la DRH exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail sera également effectuée par écrit.
Article 5.Télétravail et circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment :
en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité,
en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements de l’entreprise concernée,
En cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.
Lors d’évènements culturels ou sportifs d’ampleur impactant l’accès aux sites
Article 6.L’équipement du télétravailleur et prise en charge des frais
Les équipements mis par l’entreprise à la disposition du télétravailleur en vue d’un usage professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail (ordinateur portable, casque, possibilité d’écran ou de fauteuil…).
L’entreprise précisera les modalités applicables s’agissant de :
la maintenance de l’équipement approprié,
l’assistance téléphonique,
la connexion internet.
L’entreprise veillera à ce que les conditions de maintenance et d’assistance permettent un niveau de fonctionnement adéquat des outils informatiques à distance.
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel. Le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. Dans le cadre d’une démarche de prévention de ce risque l’entreprise veillera à renouveler périodiquement des actions d’information préventive à l’égard des télétravailleurs pour préserver la sécurité des systèmes informatiques lors des accès à distance.
En matière d’assurance, l’entreprise prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur.
Dès lors que le collaborateur se trouve en situation de télétravail à son domicile :
il doit y prévoir un espace de travail spécifique, obéissant aux règles de sécurité des installations électriques applicables (selon que le bâtiment d’habitation est neuf, rénové, ou existant*) et permettant un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
il s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile.
L’entreprise précisera les conditions de prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail dans la cadre d’une approche harmonisée au niveau des entreprises de la RSG.
Article 7.Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions du titre V de l’accord RSG du 29 mars 2024 relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, en particulier celles visant la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et le droit et devoir de déconnexion.
Article 8.Accompagnement du télétravail et rôle du manager
L’évolution des façons de travailler induite par le télétravail participe de la transformation du rôle du manager. Celui-ci est de plus en plus appelé à intervenir dans une logique de développement professionnel des collaborateurs. Il peut être conduit à manager, dans un environnement digital, des équipes multi culturelles et générationnelles et/ou à manager à distance des équipes multi-localisées.
Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance et en particulier du télétravail.
Dans ce cadre les entreprises veilleront à :
développer des outils d’aide à l’exercice du management à distance au regard des évolutions constatées sur les meilleures pratiques de management,
former les managers concernés sur les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité.
Le manager s’attachera à établir une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Afin de favoriser une bonne animation d’équipe et de garantir la qualité du lien social avec l’entreprise, les managers d’équipes dont les collaborateurs sont en télétravail, sont invités à prévoir, en concertation avec les membres de leur équipe, la présence simultanée de tous les membres de l’équipe au moins un jour par semaine sur le site habituel de travail de l’équipe.
Le manager peut également lui-même exercer son activité en télétravail. Son expérience du télétravail est de nature à favoriser une appropriation large de cette organisation du travail et sa diffusion au sein des entreprises
Article 9.Dispositions générales relatives à l’accord
Article 9.1.Observatoire du télétravail
Un « observatoire du télétravail RSG » est mis en place en tant que commission de suivi d’application du présent accord relatif au télétravail dans les entreprises du périmètre RSG.
Article 9.1.1.Composition
L’observatoire du Télétravail comporte des représentants des organisations syndicales représentatives signataires et des représentants de la Direction :
Les représentants du personnel comprennent, pour chaque organisation syndicale représentative signataire, 5 membres :
le CSN ou le CSNA,
complété de 4 membres désignés par le CSN parmi les détenteurs de mandats électifs ou désignatifs, choisis prioritairement au sein des CSE des entreprises du périmètre de la RSG.
Un représentant de la Direction des Ressources Humaines d’AXA France préside les séances de l’Observatoire et pourra, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques seront à même d’enrichir la réflexion et les travaux selon les sujets traités en séance.
Article 9.1.2.Fonctionnement
Rôle :
Suivre la mise en œuvre des dispositifs de télétravail (aspects qualitatifs et quantitatifs) dans les entreprises de la RSG dans le cadre du présent accord,
Relever les caractéristiques des dispositifs d’entreprise,
Relayer les informations utiles auprès des DRH, managers et collaborateurs.
Fréquence des réunions : 1 séance par an sur la période d’application du présent accord.
Revoyure : à l’occasion de la réunion de l’observatoire, les parties signataires effectueront un bilan annuel de l’application des dispositions du présent accord, en particulier sur l’équilibre entre jours de télétravail et jours de présence sur site, et échangeront sur les éventuelles adaptations à y apporter, si nécessaire dans le cadre de la révision prévue à l’article 9.2.3.
Article 9.2.Effet – durée – révision
Article 9.2.1.Effet
Le présent accord est à durée déterminée et s’applique sur le périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe (RSG) pour la période allant du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2027.
Le texte prend effet à la date du 1er juillet 2024 qui se substitue au terme prévu par l’avenant du 28 février 2024 à l’accord cadre RSG du 8 novembre 2019 relatif au télétravail.
Article 9.2.2.Durée
Cet accord à durée déterminée cessera ses effets au 31 décembre 2027. A l’échéance du terme, le présent accord ne saurait produire les effets d’un accord à durée indéterminée. Les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les six mois précédant le terme du présent accord afin d’étudier l’éventuel renouvellement de l’accord et ses conditions.
Article 9.2.3.Révision
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptibles d’impacter son organisation sociale ou son service à la clientèle ;
dans des circonstances de transformation particulièrement importantes au sein des entreprises du groupe.
Au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.
Article 9.3.Dépôt
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5, L 2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr
auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Nanterre, le 30 avril 2024
Fait à Nanterre, le 30 avril 2024
SIGNATURES
Pour les différentes sociétés appartenant au périmètre du présent accord :
Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales (signé par CFDT – CFE-CGC) :
