Entre l’UES AXA Group Operations, composée de la société AXA Group Operations SAS et du GIE AXA Group Operations France, ci-dessous dénommée AXA Group Operations, représentée par XXX ;
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives signataires
D’autre part,
PREAMBULE Par accords successifs datant de 2018 et 2022, AXA Group Operations a mis en place le télétravail dans le cadre du « smart working » / travail hybride, qui constitue aujourd’hui le modèle d’organisation du travail, permettant flexibilité, équilibre entre vie personnelle et professionnelle et favorisant la culture de confiance qui l’accompagne. Cet accord s'inscrit dans le cadre d’une volonté d'harmonisation des pratiques du télétravail au sein du Groupe AXA. L'accord proposé pour AXA Group Operations France modifie la souplesse globale du télétravail en passant d’une organisation mensuelle à une organisation hebdomadaire. Malgré ce changement significatif, les parties signataires conviennent de réitérer leur volonté de définir les meilleures conditions du télétravail.
Cet accord marque l’engagement commun visant à favoriser des pratiques de travail adaptées au besoin de chacun afin de renforcer l’efficience des modes de travail et le concilier avec la volonté de développer la qualité de vie au travail.
Ce mode de fonctionnement doit être organisé afin de :
Permettre des temps sur site pour des travaux collectifs, le travail en présentiel demeurant important pour favoriser le travail d’équipe et l’organisation de l’activité, participer au sentiment d’appartenance et au partage au sein des équipes, faciliter le transfert de compétences, mais surtout prévenir l’isolement ;
Permettre des temps en télétravail, plus propices à des travaux requérant de la concentration.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein d’AXA Group Operations et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositifs légaux et conventionnels suivants :
Accord National interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail;
Accord du 9 novembre 2021 relatif au télétravail dans les sociétés d’assurances ;
Accord cadre RSG du 30 avril 2024 relatif au télétravail ;
Accords Télétravail du 7 décembre 2018 et du 28 mars 2022 / avenant du 16 novembre 2022 au sein d’AXA Group Operations.
Les parties signataires du présent accord sont convenues des dispositions suivantes.
********
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc181025543 \h 3 TITRE I : CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc181025544 \h 6 Article 1. Champ d’application - Objet PAGEREF _Toc181025545 \h 6 TITRE II : LE TELETRAVAIL ET LES RÈGLES DU RETOUR SUR SITE PAGEREF _Toc181025546 \h 6 PARTIE 1 – MODALITES DES MISE EN ŒUVRE ET MODALITES D’ACCÈS PAGEREF _Toc181025547 \h 6 Article 2 – Principes directeurs du télétravail PAGEREF _Toc181025548 \h 6 Article 3 – Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc181025549 \h 7 Article 3.1 - Eligibilité liée aux collaborateurs PAGEREF _Toc181025550 \h 7 Article 3.2 - Eligibilité liée à l’activité PAGEREF _Toc181025551 \h 8 Article 3.3 - Eligibilité liée au lieu de télétravail PAGEREF _Toc181025552 \h 8 Article 4 – Situations dérogatoires liées à certains publics spécifiques PAGEREF _Toc181025553 \h 9 Article 5 – Modalités d’accès au télétravail PAGEREF _Toc181025554 \h 10 Article 5.1 - Mise en place du télétravail selon le principe du double volontariat PAGEREF _Toc181025555 \h 11 Article 5.2 – Procédure de refus PAGEREF _Toc181025556 \h 11 Article 5.3 – Définition et modalités de mise en œuvre de la période d’adaptation PAGEREF _Toc181025557 \h 12 Article 6 – Organisation du travail dans les locaux de l’Entreprise et du télétravail PAGEREF _Toc181025558 \h 12 Article 6.1 - Le rythme du retour sur site et du télétravail PAGEREF _Toc181025559 \h 12 Article 6.2 – Raisons et activités nécessitant une présence obligatoire dans les locaux de l’Entreprise PAGEREF _Toc181025560 \h 13 Article 6.3 – Horaires de travail et plages de joignabilité – Saisie des jours télétravaillés dans Pléiades PAGEREF _Toc181025561 \h 13 Article 6.4 - Mise en œuvre du principe d’ajustement – prévention du risque d’isolement PAGEREF _Toc181025562 \h 14 Article 6.5 – Organisation collective du télétravail dans le cadre d’accords de département et d’accords d’étages PAGEREF _Toc181025563 \h 15 Article 7 - Réversibilité PAGEREF _Toc181025564 \h 16 Article 8 – Discrétion et confidentialité dans le cadre du télétravail PAGEREF _Toc181025565 \h 16 Article 9 – Circonstances exceptionnelles imposant le télétravail (ou travail distant) PAGEREF _Toc181025566 \h 17 Article 10 – Droit et devoir de déconnexion PAGEREF _Toc181025567 \h 17 Article 11 – Prise en charge des frais PAGEREF _Toc181025568 \h 17 Article 11.1. Indemnité forfaitaire liée au télétravail PAGEREF _Toc181025569 \h 17 Article 11.2. Participation d’AXA Group Operations aux frais de repas PAGEREF _Toc181025570 \h 18 Article 12 – Matériels professionnels mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc181025571 \h 18 PARTIE 2 - SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc181025572 \h 19 Article 13 - Espace de travail en situation de télétravail PAGEREF _Toc181025573 \h 19 Article 14 - Suivi médical PAGEREF _Toc181025574 \h 20 Article 15 - Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail PAGEREF _Toc181025575 \h 20 Article 16 - Présomption d’accident de travail PAGEREF _Toc181025576 \h 20 TITRE IV : L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET DES MANAGERS DANS L’APPREHENSION DES NOUVELLES FACONS DE TRAVAILLER AU SEIN D’AXA GROUP OPERATIONS PAGEREF _Toc181025577 \h 20 Article 17. Plan d’accompagnement et formations à destination des collaborateurs PAGEREF _Toc181025578 \h 20 Article 17.1 -Destiné à assurer le suivi managérial des télétravailleurs PAGEREF _Toc181025579 \h 20 Article 17.2 -Destiné à accompagner le développement des nouvelles façons de travail PAGEREF _Toc181025580 \h 21 Article 18. Plan d’accompagnement et formations à destination de la ligne managériale PAGEREF _Toc181025581 \h 21 TITRE V : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc181025582 \h 22 Article 19. Suivi de l’accord dans la cadre d’une Commission de suivi PAGEREF _Toc181025583 \h 22 Article 20. Durée - Effet – Période transitoire dérogatoire PAGEREF _Toc181025584 \h 23 Article 21. Révision PAGEREF _Toc181025585 \h 24 Article 22. Publicité et dépôt PAGEREF _Toc181025586 \h 24 Annexe. Modalités temps partiel PAGEREF _Toc181025587 \h 25
TITRE I : CADRE JURIDIQUE
Article 1. Champ d’application - Objet
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés volontaires de l’UES AXA Group Operations, relevant de la Convention collective Nationale n°1672 Sociétés d’assurance, qu’ils soient non-cadres, cadres, en CDI ou en CDD, (y compris alternants) – et qui remplissent les critères d’éligibilité fixées par le présent accord.
Le télétravail s’applique également aux Attachés de direction, de même qu’aux stagiaires sous réserve d’acceptation préalable du manager.
Les présentes dispositions s’inscrivent par ailleurs dans le cadre des obligations légales relatives aux questions d’organisations du travail fixées par les articles du Code du travail correspondants.
A ce titre, le présent Accord porte sur :
Le télétravail en tant que modalité d’application du « Smart working » /Travail hybride au sein d’AXA Group Operations (en définissant notamment la nature des activités devant se dérouler nécessairement sur site et les raisons pour lesquelles le collaborateur est amené à revenir au bureau), conduisant à estimer un nombre de jours de travail sur site obligatoire ;
L’accompagnement des collaborateurs et managers dans l’appréhension de ces nouvelles façons de travailler au sein d’AXA Group Operations.
Ayant été conclu en application des dispositions légales et règlementaires applicables au jour de sa signature, il est convenu que toutes modifications ultérieures des dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent Accord, dès lors qu’elles seraient devenues non conformes.
TITRE II : LE TELETRAVAIL ET LES RÈGLES DU RETOUR SUR SITE
PARTIE 1 – MODALITES DES MISE EN ŒUVRE ET MODALITES D’ACCÈS
L’article L 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 2 – Principes directeurs du télétravail
Les principes directeurs qui sous-tendent le télétravail au sein d’AXA Group Operations sont :
Le
principe du double volontariat collaborateur / Entreprise (représentée par le manager et la DRH), qui autorise de fait un collaborateur qui ne souhaiterait pas télétravailler à travailler sur site 100% de son temps de travail (sauf cas de circonstances exceptionnelles) ;
Le principe de concertation, qui garantit au collaborateur un temps d’échange avec le manager à l’occasion de la mise en place du « Smart working » /télétravail, ainsi qu’à l’occasion de la mise en place d’accords d’équipe et d’accords d’étages ;
Le
principe d’égalité de traitement qui confirme que le salarié en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables s’il avait travaillé dans les locaux de l'Entreprise ;
Le principe relatif à un temps de présence sur site obligatoire et la définition des raisons pour lesquelles le salarié vient travailler sur site, qui prescrit une présence sur site obligatoire de 2 jours minimum par semaine pour les activités définies à l’article 6.2. ;
Le principe d’adaptation et de réversibilité ;
Le
principe d’extension des lieux de travail, qui permet au collaborateur, au-delà de son lieu de domicile qui reste le lieu du télétravail principal, de choisir son lieu de télétravail occasionnel en tout lieu en France métropolitaine, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité dudit lieu, notamment en termes de sécurité et de confidentialité.
Article 3 – Critères d’éligibilité
Le télétravail est accessible à tous les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité listées ci-après.
En tout état de cause, il est rappelé que la détermination du caractère éligible ou non d’un collaborateur au télétravail relève de l’appréciation objective de son manager.
Article 3.1 - Eligibilité liée aux collaborateurs
Article 3.1.1 - Eligibilité liée à la nature du contrat de travail
Le télétravail peut bénéficier aux collaborateurs qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Les collaborateurs en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires peuvent accéder au télétravail sous réserve de l’obtention d’un accord de leur tuteur/ maitre de stage.
Article 3.1.2 - Eligibilité liée à l’autonomie
La capacité du collaborateur à pouvoir exercer ses fonctions en télétravail repose sur une autonomie suffisante dans les missions exercées ainsi que sur la maîtrise des technologies de l'information et de la communication nécessaire pour pouvoir travailler à distance.
Le collaborateur doit avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Il doit notamment savoir :
Maîtriser les outils informatiques mis à sa disposition pour accomplir ses fonctions,
Planifier ses tâches,
Gérer son temps de travail,
Respecter les délais.
L’autonomie suppose également que le collaborateur :
Donne de la visibilité à son manager sur les tâches effectuées et celles à venir,
Alerte son manager en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions.
Article 3.2 - Eligibilité liée à l’activité
A la date de signature du présent accord, par principe, toutes les fonctions au sein d’AXA Group Operations sont éligibles au télétravail.
Dans chacune de ces fonctions, la plupart des activités sont réalisables en télétravail dès lors qu’elles sont par nature réalisables à distance en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Néanmoins les contraintes opérationnelles inhérentes à certaines activités peuvent limiter l’accès au télétravail.
Sont ainsi visées :
Les activités nécessitant une présence physique dans les locaux de l’Entreprise (exemples : réception, ouverture et tri du courrier, gestion des badges et droits d’accès, accueil physique dans les locaux et points d’accueil, gestion et maintenance des salles, pilotage des prestataires techniques) ;
Les activités soumises à des contraintes techniques notamment l’installation, l’usage ou l’entreposage d’équipements, de matériels ou de ressources présents uniquement sur site (exemples : activités de maintenance et de logistique, activités du Labo) ;
Les activités soumises à des impératifs de sécurité et/ou de confidentialité ne pouvant être effectuées hors sites.
L’Entreprise s’engage, lorsque cela est possible, à développer de nouveaux outils et processus qui pourraient limiter les contraintes inhérentes aux activités partiellement éligibles au télétravail.
Article 3.3 - Eligibilité liée au lieu de télétravail
Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre, aussi les parties au présent accord font le choix de ne pas circonscrire le lieu de télétravail, même si en pratique le domicile reste pour la majorité le lieu de télétravail principal. De ce fait, le salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite en France métropolitaine dans la mesure où il peut se rendre au bureau d’un jour à l’autre en cas de besoin technique, opérationnel ou à la demande de l’Entreprise pour assurer l’activité de l’équipe.
Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail.
Pour des raisons juridiques, fiscales, sociales et assurantielles, le télétravail depuis l’étranger (y compris depuis l’Union européenne) est interdit.
Le télétravail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque salarié peut l’effectuer d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est :
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment) ;
Permet d’assurer la confidentialité et sécurité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille (utilisation notamment d’un réseau Wifi sécurisé et du VPN) ;
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’Entreprise a mis à sa disposition.
En tout état de cause, il n’est pas autorisé de télétravailler depuis un tiers-lieu, pour des raisons de sécurité, de conformité et de confidentialité (à titre d’exemples non exhaustifs : les espaces de coworking, cafés, etc.).
En s’inscrivant volontairement au dispositif de télétravail régit par le présent accord, le collaborateur atteste sur l’honneur être couvert par une assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.
Au regard du rythme de télétravail défini dans le présent accord, le collaborateur peut être amené à envisager un changement de résidence principale (domicile déclaré dans l’outil RH).
Ce changement de domicile, résultant d’un choix personnel du collaborateur :
Ouvre droit à la prise en charge partielle par l’employeur des frais de transports en commun entre le domicile et le lieu de travail habituel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles et vigueur ;
N’ouvre pas droit à une prise en charge complémentaire par l’employeur concernant les éventuels surcoûts engagés par le collaborateur du fait de ce déménagement, notamment :
Le surcoût lié aux frais de transports entre le domicile et le lieu de travail,
Le surcoût lié à des frais d’hébergement éventuels pour faciliter le retour sur site,
Le surcoût lié au déménagement (aucun accompagnement spécifique ni aucune prime de déménagement ne seront accordés lorsque le collaborateur décide de déménager pour convenance personnelle).
NB : Quel que soit le lieu de télétravail choisi par le salarié, celui-ci reste tenu de venir sur site pour les activités et fréquences définies par l’accord d’étage ou l’accord d’équipe, telles qu’évoquées à l’article 6.2.
Article 4 – Situations dérogatoires liées à certains publics spécifiques
Des mesures spécifiques, élaborées au cas par cas, entre le collaborateur, son manager et la Direction des ressources humaines, avec l’appui éventuel de la médecine du travail, peuvent bénéficier aux collaborateurs qui répondent aux conditions d’éligibilité du présent accord et qui en font la demande expresse lorsqu’ils sont :
Bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (principe confirmé par l’accord RSG du 17 mars 2023 en faveur des salariés en situation de handicap pour les années 2023-2025 au sein du Groupe AXA en France) ;
En état de grossesse ayant procédé à la déclaration administrative de leur grossesse à la Direction des Ressources Humaines (à compter du début du 4ème mois de grossesse et jusqu’à la veille de leur congé de maternité) ;
Parents d’un enfant dans les six mois qui suivent l’accueil de l’enfant au foyer (naissance ou adoption) ;
Aidants familiaux (principe confirmé dans notre accord du 23 octobre 2023 relatif à l’aide aux Aidants au sein d’AXA Group Operations) ;
Concernés par une mesure d’aménagement temporaire préconisée par le médecin du travail.
Des justificatifs seront alors demandés au salarié qui prétend bénéficier de dispositions spécifiques compte tenu de sa situation individuelle.
Les aménagements spécifiques qui pourraient découler de la demande de ces publics spécifiques devront être concertés, et en tout état de cause, être compatibles avec l’activité du service et permettre la mise en œuvre des accords d’équipes.
Pour pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord, les salariés relevant des publics spécifiques cités ci-dessus devront avoir respecté préalablement le même process d’accès au télétravail décrit à l’article 5 ci-dessous.
Article 5 – Modalités d’accès au télétravail
Les collaborateurs bénéficiant du télétravail à la date d’entrée en vigueur du présent accord sont bénéficiaires du dispositif précisé à l’article 6 ci-dessous, sans avoir à renouveler le processus de demande dans l’outil Pléiades, sauf s’ils expriment de manière expresse leur refus de basculer sur les dispositions du présent accord dans le délai d'un mois à compter de la date de communication réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs (auquel cas ils ne seront plus adhérents au dispositif de télétravail conventionnel).
Il est précisé qu’en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le télétravail pourra être aménagé de manière à permettre au collaborateur d’être mieux accompagné dans sa prise de poste. Dès lors que le collaborateur répondra, dans son nouveau poste, aux conditions d’éligibilité définies au présent accord, il pourra recouvrer à la fin de la période d’adaptation le bénéfice du télétravail dans le cadre d’une organisation concertée avec son manager et répondant aux nécessités de bon fonctionnement de l’équipe.
Le télétravail fait partie de l’organisation de l’Entreprise et, à ce titre, des conditions d’embauche.
En dehors des collaborateurs déjà bénéficiaires du télétravail à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui n’ont pas à renouveler le processus de demande de télétravail régulier dans l’outil Pléiades, pour bénéficier des dispositions du présent accord, les nouveaux télétravailleurs réguliers devront respecter le process décrit à l’article 5.1 ci-dessous :
Article 5.1 - Mise en place du télétravail selon le principe du double volontariat
Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager et la formaliser dans l’outil Pléiades (ou tout autre outil qui viendrai ultérieurement à s’y substituer) sur l’intranet de l’Entreprise au travers d’un processus dématérialisé précisant les conditions d’exercice du télétravail et nécessitant la validation finale du manager.
Le manager procède à la vérification des conditions d’éligibilité et apporte une réponse dans le délai d’un mois suivant la demande.
L’avis rendu par le manager peut être :
Positif ;
Positif et assorti de réserves quant à la fréquence de télétravail ;
Négatif. Dans ce cas, le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité requises et visées à l’article 3.
Il est d’ailleurs rappelé que l’employeur a la responsabilité et l’obligation de veiller à ce qu’un collaborateur ne se retrouve pas en situation de difficulté professionnelle du fait du télétravail.
En cas d’acceptation par le manager, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de la date de validation du manager dans l’outil. Il est reconductible tacitement, sauf avis contraire du manager, de la RH ou du collaborateur.
Le télétravail cessera automatiquement à la date d’échéance du présent accord.
Article 5.2 – Procédure de refus
En cas d’avis négatif, le manager en fait part au collaborateur par écrit en mentionnant notamment les motifs du refus qui doivent impérativement reposer sur des critères objectifs et préciser les éléments attendus pour lever ce refus. Si le refus est lié à l’autonomie du collaborateur, un plan d’accompagnement doit être mis en place et suivi.
Une nouvelle demande peut être réintroduite à l’issue d’un délai minimum de 4 mois et fera l’objet d’un nouvel examen. En cas d’évolution de la situation sur le motif ayant justifié le refus, le manager procède à un réexamen sans délai.
Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas sera examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
Article 5.3 – Définition et modalités de mise en œuvre de la période d’adaptation
Article 5.3.1 – Définition de la période d’adaptation
Cette forme d’organisation du travail est soumise à une période d’adaptation. Cette période d’adaptation permet aux collaborateurs d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond à leurs attentes et leurs besoins.
Elle s’applique à tout nouveau télétravailleur à compter de son entrée dans le dispositif du télétravail.
La mise en œuvre du télétravail pourra se faire de manière progressive pendant la période d’adaptation afin d’assurer au collaborateur la maîtrise des technologies nécessaires ainsi qu’un bon fonctionnement de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient.
Article 5.3.2 - Modalités de mise en œuvre de la période d’adaptation
Durée de la période d’adaptation - La période d’adaptation est d’un mois. Toute suspension de l’exécution du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Aménagement et fin du dispositif pendant la période d’adaptation : Le collaborateur ou le manager peut décider unilatéralement de mettre un terme à la période d’adaptation. Le manager et le collaborateur peuvent, dans le cadre d’un échange, adapter les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Article 6 – Organisation du travail dans les locaux de l’Entreprise et du télétravail
Article 6.1 - Le rythme du retour sur site et du télétravail
Un temps de présence sur site de 2 jours minimum par semaine est désormais obligatoire pour un salarié à plein temps, autorisant ainsi un temps de télétravail pouvant aller jusqu’à 3 jours par semaine.
Pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, y compris les temps partiels thérapeutiques, le temps obligatoire de présence sur site sera adapté, proportionnellement au temps de travail effectif du salarié et tiendra compte des contraintes inhérentes de service (définies notamment dans l’accord d’équipe).
Ainsi, les 2 jours de présence minimum sur site par semaine s’appliquent aux formules de temps partiel et forfaits jours réduits à 80 % et 90%.
Les collaborateurs bénéficiant des formules classiques de temps partiel et forfaits jours réduits à 50% et 60 % bénéficient du télétravail tout en respectant un jour minimum de présence sur site par semaine.
Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; les jours ou demi-journées de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.
Les journées de travail sur un autre site AXA sont considérées comme de la présence sur site, de même que les temps de formation réalisés en présentiel au sein d’un organisme extérieur ainsi que les séminaires AXA réalisés en dehors des locaux de l’Entreprise.
Dans le cadre de l’accompagnement des nouveaux entrants dans leur intégration, l’accès au télétravail pourra être mis en place durant la période d’essai, en accord avec le manager, en fonction du profil du collaborateur entrant, de sa séniorité, l’évolution de son autonomie de travail, sa maîtrise des outils informatiques de l’Entreprise et autres technologies de l’information et de la communication...
Article 6.2 – Raisons et activités nécessitant une présence obligatoire dans les locaux de l’Entreprise
Le rythme et l’organisation des journées consacrées aux réunions d’animation d’équipe sur site peuvent varier pour les collaborateurs et sont précisés dans l’accord d’équipe (ou team agreement).
Les parties conviennent que les équipes se retrouveront sur site pour les évènements et/ou activités suivantes (à minima) :
Accueillir un nouveau collaborateur au sein de l’équipe et lors des acticités permettant leur intégration organisée par les équipes RH ou le manager (en particulier le jour de son arrivée et autant que de besoin exprimé par le nouvel embauché ou son manager) ;
Participer à des entretiens RH/managériaux tels que : entretien de fixation d’objectifs, entretien d’évaluation de fin d’année, entretien professionnel ;
Des entretiens individuels réguliers entre le collaborateur et le manager (un par mois minimum) ;
Participer à des temps forts et événements en équipe ou inter-équipes organisés par l’Entreprise ou l’équipe (en opportunité en fonction du calendrier et de l’activité de l’équipe/Entreprise) ;
Participer à des journées en équipe sur site (une fois par semaine) ;
Prendre part à toutes activités collaboratives organisées par l’Entreprise où le présentiel est jugé pertinent ;
Favoriser des contacts informels indispensables à la cohésion de l’équipe, la transversalité des relations et le maintien d’un contact humain ;
Toutes les activités d’équipe définies par l’accord d’équipe qui précisera le rythme de retour sur site pour chacune d’entre elles.
Article 6.3 – Horaires de travail et plages de joignabilité – Saisie des jours télétravaillés dans Pléiades
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et auxquels s’applique l’horaire variable continuent à en bénéficier en télétravail dans le respect des principes définis à l’accord du 9 juillet 2004 sur l‘organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail. L’horaire journalier ne peut être supérieur à 10h.
Le contrôle des horaires nécessite 4 badgeages par jour dans l’outil informatique de gestion des temps Pléiades (ou tout autre outil qui viendrait à s’y substituer ultérieurement) depuis l’ordinateur portable du collaborateur.
Le manager contrôle le respect des durées du travail. En tout état de cause, une attention particulière sera portée à l’évolution des soldes horaires individuels (en débit 25h et en crédit 55h). En cas d’évolution anormale le manager et la RH étudieront avec le collaborateur les actions correctrices nécessaires.
Pour les jours de travail dans les locaux de l’Entreprise les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte de temps de travail applicable dans l’Entreprise.
Le collaborateur devra pouvoir être joint en télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. Les collaborateurs bénéficiant sur site des horaires variables devront être joignables sur les plages horaires suivantes : le matin entre 9h30 et 11h30 et l’après-midi entre 14h30 et 16h00.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pourront être contactés durant les plages horaires correspondant aux plages habituelles de travail définies de façon concertée avec leur manager.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
Les collaborateurs tenus d’effectuer des permanences ou astreintes devront être joignables sur les plages qui leur seront affectées (pour rappel, les collaborateurs en télétravail sont susceptibles d’assurer les éventuelles permanences organisées dans le service dans les mêmes conditions que s’ils étaient sur site).
Les collaborateurs devront respecter des temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur et devront planifier, dans le cadre de leur activité professionnelle, des pauses brèves et fréquentes ainsi qu’un moment dédié pour le déjeuner, afin notamment d’éviter la fatigue liée au travail sur écran.
Les collaborateurs disposent d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (cf. Article 10). A cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques et réseaux sociaux tel que WhatsApp qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés
Les jours télétravaillés devront être saisis au préalable dans l’outil de gestion RH dédié (Pléiades au moment de la signature du présent accord ou tout autre outil qui viendrait s’y substituer).
Article 6.4 - Mise en œuvre du principe d’ajustement – prévention du risque d’isolement
Au-delà des 2 jours de présence sur site minimum obligatoires, le collaborateur reste libre de revenir travailler sur site de manière plus fréquente. Sauf situation d’urgence ou nécessaire à assurer ponctuellement le bon fonctionnement du service, le manager peut augmenter, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, individuellement et collectivement le nombre de jours de présence obligatoire sur site compte tenu :
Des contraintes opérationnelles et matérielles inhérentes à l’activité,
D’impératifs professionnels (exemples : formations en présentiel, réunions sur site, périodes de pic d’activité imposant une présence sur site, projets transversaux, remplacement d’un autre collaborateur absent, etc.),
Des difficultés rencontrées par le collaborateur dans l’accomplissement de ses missions (exemples :
Baisse constatée de la qualité du travail / de la performance notamment liée au travail à distance).
En cas d’urgence nécessitant la présence impérieuse du collaborateur sur site, le manager prévient le collaborateur qui doit rejoindre le site au plus vite (le jour ouvré suivant la demande du manager).
Si le collaborateur non-cadre, dont le temps de travail est décompté en heures, se trouve dans l’impossibilité de faire le déplacement pour se rendre sur site en dehors de ses horaires de travail, le trajet sera effectué pendant ses horaires de travail. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n’entrainera aucune perte de salaire pour ce dernier.
En cas de situation de souffrance constatée par le manager ou le responsable des ressources humaines et liée à l’isolement du collaborateur en télétravail, il est proposé à ce dernier de revenir travailler sur site. Le manager et le collaborateur peuvent bénéficier des dispositifs d’accompagnement prévus pour ces situations dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents sur site (service de santé au travail, permanence sociale, plate-forme d’écoute psychologique, etc…).
Article 6.5 – Organisation collective du télétravail dans le cadre d’accords de département et d’accords d’étages
Dans le cadre de la bonne organisation du service, les jours en télétravail sont déterminés régulièrement, après concertation préalable et accord du manager de département, dans le respect :
Des accords d’équipes,
Et des accords d’étages, concertés entre Départements/Divisions d’un même plateau.
Ces accords de département ou d’étage ont vocation à :
Permettre une planification équilibrée entre les équipes et sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi,
Définir au moins une fois par an les règles du retour sur site par département et notamment les activités nécessitant un retour sur site.
Afin d’assurer une présence lissée tout au long de la semaine, la présence obligatoire certains jours peut être organisée à l’initiative de l’Entreprise à travers ces accords d’étage.
Dans le cadre des accords d’équipes, les managers et les tuteurs veilleront à organiser les jours de télétravail et de présence sur site pour favoriser l’accompagnement dans les meilleures conditions des nouveaux salariés, alternants et stagiaires, maintenir le lien social, garantir la cohésion d’équipe et assurer le bon fonctionnement des services dans le respect des accords de département.
Les accords d’équipes, une fois établis, sont communiqués par courriel à tous les membres du département par le manager et partagés avec l’équipe projet.
La planification des jours de télétravail, une fois concertée avec le manager, reste indicative et prévisionnelle. Elle pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités métiers ou opérationnelles spécifiques. Ainsi, si nécessaire, il pourra être procédé à une suspension temporaire du télétravail pour les salariés concernés.
Cette planification des jours de télétravail est dématérialisée. La pose préalable et le suivi du ou des jour(s) de télétravail sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps (« Pléiades »).
Article 7 - Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la DRH pourront mettre fin au télétravail en exposant les raisons par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Article 8 – Discrétion et confidentialité dans le cadre du télétravail
Le télétravail suppose que des données sensibles et confidentielles soient traitées en dehors des locaux de l’Entreprise.
Tout collaborateur en télétravail, doit au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux, se conformer aux règles en vigueur en matière de confidentialité et de protection des données et notamment aux dispositions prévues dans le Règlement intérieur et notamment les Codes de conduite Sécurité qui y sont annexés. Il s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès quel qu’en soit le support (papier, support numérique, …).
Le collaborateur veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe. Il s’assure également que la connexion Internet qu’il utilise répond aux exigences définies par le code de conduite en matière de Sécurité de l’information annexés au Règlement intérieur de l’entreprise.
L’usage du support papier doit être très fortement limité lorsque le collaborateur est en télétravail afin de réduire les risques de perte ou de vol de données sensibles et confidentielles.
Article 9 – Circonstances exceptionnelles imposant le télétravail (ou travail distant)
Les dispositions relatives au télétravail ne sont pas applicables aux situations de travail distant généralisé en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : épisode de pollution, épidémie/pandémie, grèves des transports en commun, intempéries, mesures gouvernementales imposées aux entreprises, travaux dans les bâtiments etc.) ou en cas de force majeure, telles que cela est prévu en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail.
Il est néanmoins rappelé que dans ces circonstances, le travail distant généralisé, considéré comme un simple aménagement des conditions de travail, pourrait être mis en œuvre de manière unilatérale par la Direction et ce, afin de prévenir tout risque sur la santé et la sécurité des collaborateurs.
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles imposant le travail distant généralisé, et avec l’accord du manager, le collaborateur pourra solliciter un aménagement temporaire de ses horaires habituels de travail, notamment en demandant à effectuer des journées décalées (commencer ou finir plus tôt ou plus tard sa journée de travail).
Article 10 – Droit et devoir de déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pendant ses temps de repos et de congés. La Direction réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle. Le télétravail nécessite que chacun régule l’utilisation de ces moyens de communication en s’assurant du respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs. Les collaborateurs en télétravail bénéficient du même droit à la déconnexion que les collaborateurs travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver le droit à la déconnexion. La bonne application de ce principe nécessite :
L’implication et l’autodiscipline de chacun ;
L’exemplarité des managers dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Les parties renvoient aux modalités relatives au droit et devoir de déconnexion négociées dans le cadre de l’accord du 19 janvier 2024 relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein d‘AXA Group Operations, et notamment au « Guide sur la déconnexion : 10 bonnes pratiques pour déconnecter du travail ».
Article 11 – Prise en charge des frais
Article 11.1. Indemnité forfaitaire liée au télétravail
En sus des équipements visés à l’article 12, les collaborateurs en télétravail bénéficient d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 32€ pendant la période de télétravail et sous réserve d’accomplir au moins 4 jours de télétravail dans le mois.
Le versement de l’indemnité forfaitaire est subordonné à l’acceptation de la demande en télétravail par le manager et au respect du process de formalisation de l’accès au télétravail et de saisie des jours télétravaillés dans l’outil Pléiades (ou tout autre outil qui viendrait à s’y substituer ultérieurement).
A titre dérogatoire, l’indemnité forfaitaire est également due lorsque la mise en place du télétravail est à l’initiative de l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles.
Article 11.2. Participation d’AXA Group Operations aux frais de repas
Les salariés présents sur site ont accès à un restaurant d’entreprise et perçoivent la subvention de l’employeur dans le cadre de la prise en charge des droits d’entrée au Restaurant d’entreprise.
Les salariés en déplacement professionnel perçoivent les remboursements de leurs frais professionnels selon les règles instituées par la Politique Voyages et Dépenses d’AXA Group Operations en vigueur.
Les salariés bénéficient des titres restaurant lorsqu’ils exercent leurs activités en télétravail dès lors qu’ils ne déjeunent pas sur site.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, la valeur faciale du titre restaurant est de 10,50 €
A titre dérogatoire, un titre restaurant est également attribué aux collaborateurs lorsque la mise en place du télétravail est à l’initiative de l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles et ce dans la limite de 3 titres restaurant par mois.
Article 12 – Matériels professionnels mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont équipés d’un ordinateur portable, d’un chargeur, d’un casque audio, d’un téléphone portable professionnel (ou accès, à la demande expresse du collaborateur, au service BYOD), et sur demande d’un clavier externe et/ou d’une souris. La maintenance et l’assistance informatique s’effectuent via l’outil SILVA (ou tout autre outil qui viendrait à s’y substituer ultérieurement). Afin d’assurer les meilleures conditions de télétravail, AXA Group Operations s’engage à équiper ses collaborateurs comme suit : Les collaborateurs qui s’inscriront dans le présent accord, ou qui n’auraient pas déjà bénéficié de la prise en charge au titre de l’accord précédent datant de 2022, auront accès, à leur entrée dans le dispositif, à une plateforme d’achats négociés, pour bénéficier d’une participation à l’acquisition d’un fauteuil à hauteur de 80% maximum du prix du fauteuil de référence du catalogue, négocié par l’entreprise, et plafonnée à 326 €. Le collaborateur pourra, moyennant la prise en charge du supplément, opter pour deux autres types de fauteuil. Un écran, référencé par AXA Group Operations, pourra être mis à disposition des collaborateurs le souhaitant, dès lors qu’ils n’en auraient pas déjà bénéficié au titre de l’accord précédent datant de 2022. L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. AXA Group Operations, en tant qu’employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur. Toutefois, le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile. Le collaborateur en situation de handicap qui dispose d’un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, peut bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement supplémentaire sur un lieu de télétravail déclaré. Le collaborateur doit prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation. Il doit informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le collaborateur s’engage à restituer les équipements professionnels mis à leur disposition en cas de suspension ou de cessation de son contrat de travail, sur simple demande de la Direction des ressources humaines.
PARTIE 2 - SANTE ET SECURITE
Article 13 - Espace de travail en situation de télétravail
Le collaborateur en télétravail doit aménager son espace de travail afin de garantir des conditions de travail sécurisées.
Par sa demande de télétravail via l’outil de gestion des temps Pléiades (ou tout autre outil qui viendrait à s’y substituer ultérieurement), le collaborateur atteste sur l’honneur être couvert par une assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.
L ’Entreprise met à disposition des collaborateurs sur le Portail RH de l’Entreprise l’ensemble des informations et bonnes pratiques (documentation, formation, mode opératoire etc.) à observer en télétravail ainsi que les ressources de formation nécessaires sur le SharePoint dédié aux managers (ex : Manager Pit Stop) pour les accompagner dans le travail à distance.
L’information « Télétravail » sur le Portail RH comportera également un encart spécifique relatif aux dispositifs existants dans l’Entreprises en termes de prévention des risques (politique We Care…), les risques électriques ainsi que sur les gestes et postures à privilégier en vue de prévenir les Troubles Musculo Squelettiques.
Article 14 - Suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées. Les collaborateurs bénéficient notamment de la visite de prévention et d’information auprès du médecin du travail dans les mêmes conditions que s’ils travaillaient sur site.
Article 15 - Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le collaborateur travaillant à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.
Article 16 - Présomption d’accident de travail
En cas d’accident sur un lieu de télétravail conforme aux dispositions de l’article 3.3, pendant le temps de travail et dès lors que la journée de télétravail a été identifiée / saisie dans Pléiades (ou tout autre outil qui viendrait à s’y substituer ultérieurement), le lien professionnel sera présumé. En cas d’accident, le collaborateur fournit tous les éléments nécessaires à la Direction Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’Accident du Travail. Le collaborateur en télétravail doit informer son manager de l’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise. Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l’employeur, l’instance représentative du personnel compétente et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le collaborateur doit préalablement donner son accord.
TITRE IV : L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET DES MANAGERS DANS L’APPREHENSION DES NOUVELLES FACONS DE TRAVAILLER AU SEIN D’AXA GROUP OPERATIONS
Les parties signataires soulignent la nécessité :
De mettre en place un plan d’accompagnement adapté aux spécificités des activités ou des métiers des collaborateurs concernés,
De développer une approche progressive permettant la meilleure appropriation de tous.
Article 17. Plan d’accompagnement et formations à destination des collaborateurs
Article 17.1 -Destiné à assurer le suivi managérial des télétravailleurs
Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’organisation du télétravail au sein de l’équipe, afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
Un accompagnement adapté des télétravailleurs en veillant à assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et notamment avant la fin de la période d’adaptation, et plus globalement afin de préserver le lien social et éviter l’isolement ;
A minima une fois par an, des échanges spécifiques, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et/ou l’entretien professionnel, portant sur l’organisation du collaborateur, sa charge de travail et ses éventuelles difficultés liées au régime de télétravail (principe confirmé dans l’accord du 19 janvier 2024 relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein d’AXA Group Operations) ;
Le respect du droit et devoir de déconnexion ;
La fixation et la mise à jour des règles d’équipe dans le cadre d’accords d’équipes et d’étages.
Article 17.2 -Destiné à accompagner le développement des nouvelles façons de travail
Au-delà du suivi du manager des populations en télétravail, cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans un ensemble structuré de dispositifs de sensibilisation / formation et de développement professionnel pour permettre aux salariés concernés de s’adapter aux enjeux liés à la digitalisation, gagner en autonomie et les accompagner dans l’appropriation des outils et pratiques de travail efficientes de collaboration, dans un modèle de travail hybride.
Ainsi, le plan d’accompagnement proposé aux équipes dans le cadre du développement des nouvelles façons de travailler s’inscrit dans le respect des principes suivants :
Aborder l’ensemble des dimensions liées au travail hybride,
Mobiliser différents outils de formation adaptés aux besoins,
S’adresser à l’ensemble des parties prenantes (managers, collaborateurs…),
Être progressif et articulé dans le temps pour répondre aux besoins de développement.
Pour se faire, un ensemble de formations est d’ores et déjà mis à disposition sur plusieurs thèmes pour accompagner tous les collaborateurs dans un monde de travail hybride : Par exemple, les modules suivants sont accessibles depuis l’espace « Hybrid working » :
« Se connecter avec les équipes » (être authentique pour construire des relations de travail productive, savoir gagner la confiance pour une connexion de qualité) ;
« Mieux collaborer » (le basic des réunions hybrides et virtuelles, savoir écouter pour mieux collaborer) ;
« Bien-être au travail » (l’art d’obtenir des résultats sans s’épuiser, trouver son équilibre vie pro et vie privée, savoir mettre des limites dans un environnement de travail moderne, savoir prioriser
« Gestion du temps » (se créer de nouvelles habitudes pour gérer son temps, organiser sa vie et son temps…) ;
Article 18. Plan d’accompagnement et formations à destination de la ligne managériale
L’espace dédié aux managers (« Manager Pit Stop »), qui comprend également une page « Smart Working » permet aux managers d’y trouver toutes les ressources et outils pour favoriser l’accompagnement, la gestion et l’animation d’équipe, la reconnaissance et l’encouragement des collaborateurs.
Au titre de ces ressources, on y retrouve notamment :
Un guide spécifique, regroupant des pratiques recommandées pour accompagner les collaborateurs et mettre en place un accord d’équipe)
Un parcours de formation e-learning sur les bonnes pratiques de management distanciel
D’autres supports (par ex un modèle d’accord d’équipe…, véritable outil managérial pour acter les modes de fonctionnement en télétravail et hybride).
En compléments du Manager Pit Stop, les managers ont également accès à l’ensemble de formations autour du thème du travail hybride, ainsi qu’à un programme de formation « GO Management Essentials », qui leur est dédié, et qui contient entre autres des modules au management par objectif, aux bonnes pratiques du Smart working (pour mieux manager à distance, notamment), au management multiculturel (notamment destinées aux managers d’équipes globales).
Ces différents modules de formation sont disponibles depuis la plateforme « Learn & Grow » dans l’onglet Leadership Development et sur le Sharepoint « Smart Working ».
Enfin, les managers, comme l’ensemble des collaborateurs, sont également invités à suivre la formation obligatoire « Tous acteurs du bien-être au travail ». Pour les managers, cette formation vise à :
Permettre à tous d’appréhender la notion des risques psycho-sociaux (RPS),
Sensibiliser aux causes et conséquences des RPS,
Outiller les managers à détecter les signaux faibles des RPS afin de mieux accompagner les collaborateurs.
TITRE V : DISPOSITIONS GENERALES
Article 19. Suivi de l’accord dans la cadre d’une Commission de suivi
La mise en place de l’ensemble des actions qui précède en faveur du développement du Smart Working – télétravail généralisé et plus globalement des nouvelles façons de travailler nécessite un suivi d’application réalisé avec les signataires de celui-ci.
Cette Commission est chargée du suivi de l’application du présent accord. Elle est mise en place de façon complémentaire aux IRP et sans préjudice des compétences de ceux-ci.
La Commission de suivi est composée :
De représentants des organisations syndicales représentatives signataires (2 membres par organisation syndicale représentative signataire) :
De représentants de la Direction.
La Commission de suivi se réunit une fois par an.
Ses principales missions consistent à :
Faire le bilan des actions menées tant au titre du développement du Smart Working – télétravail généralisé qu’au niveau des autres modalités d’organisation du travail,
Suivre ces indicateurs et leur évolution (nombre de télétravailleurs, nombre de télétravailleurs respectant la venue sur site à raison de 2 jours minimum hebdomadaires, nombre mensuel de titres restaurant par collaborateur, nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un écran / fauteuil, nombre de publics spécifiques ayant sollicité des dispositions dérogatoires)
Revoyure : à l’occasion de la réunion de la Commission de suivi, les parties signataires effectueront un bilan annuel de l’application des dispositions du présent accord, en particulier sur l’équilibre entre jours de télétravail et jours de présence sur site, et échangeront sur les éventuelles adaptations à y apporter, si nécessaire dans le cadre de la révision prévue à l’article 21.
Article 20. Durée - Effet – Période transitoire dérogatoire
Le présent accord sur le télétravail a une durée déterminée. Il prendra effet au 1er janvier 2025 et cessera tout effet au 31 décembre 2027.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord du 28 mars 2022 relatif au télétravail dans le cadre du « Smart working »/travail hybride au sein d’AXA Group Operations et de son avenant du 16 novembre 2022, portant sur le même objet.
Période transitoire pour certaines catégories de télétravailleurs :
A titre dérogatoire, compte tenu de l’organisation globale d’AXA Group Operations, pour certaines catégories de télétravailleurs réguliers qui auraient adapté leur organisation personnelle en conséquence, une période de transition pourra leur être proposée, afin de leur permettre, s’ils le souhaitent, de se voir appliquer le nouveau rythme du retour sur site (tel que prévu à l’article 6 du présent accord) non pas dès le 1er janvier 2025 mais au plus tard à compter du 1er juillet 2025.
Les catégories de télétravailleurs réguliers ainsi concernées par la possibilité de bénéficier de cette période transitoire sont (conditions cumulatives) :
Les télétravailleurs réguliers déjà entrés dans le dispositif du télétravail à la date de signature du présent accord ;
N’appartenant pas aux situations dérogatoires liées à certains publics spécifiques (telles que définies à l’article 4 du présent accord), qui bénéficient déjà de modalités spécifiques de télétravail ;
Saisissant régulièrement leurs jours de télétravail dans Pléiades dans la limite de 12 jours de télétravail par mois ;
Et :
Dont le domicile renseigné dans Pléiades à la date de signature du présent accord est situé en dehors de la région Ile-de-France et ayant au moins un enfant à charge de moins de 12 ans à date de signature de l’accord ;
Ou constituant une famille monoparentale et ayant au moins un enfant à charge de moins de 12 ans à date de signature de l’accord (garde alternée incluse),
Ou ayant à charge fiscalement un enfant atteint d’une maladie grave ou d’un handicap ou d’un ascendant direct (parent, grand-parent) dépendant, et pour lequel le salarié n’aurait pas demandé à bénéficier du statut de proche aidant au sens de notre accord Aide aux salariés aidants au sein d’AXA Group Operations du 9 octobre 2023.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du second semestre 2027 afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord en adaptant la périodicité de la négociation sur le télétravail.
Article 21. Révision
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
En cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;
Dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA Group Operations susceptibles d’impacter son organisation sociale ou son service à la clientèle ;
Dans des circonstances de transformation particulièrement importantes au sein des entreprises du groupe.
Au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.
Article 22. Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5, L 2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/
Auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Annexe. Modalités temps partiel
Fait à Paris, le 13 novembre 2024
Pour l’UES AXA Group Operations,
Composée du GIE AXA Group Operations France et d’AXA Group Operations SAS : Pour AXA Group Operations :
