ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’ORGANISATION DE L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORFAIT JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS AXA MILLESIMES GESTION,
Société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux
sous le n°380.231.027,
Dont le siège social est situé au Château Pichon Baron 33250 Pauillac Représentée aux fins des présentes par Madame XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D’une part
ET :
Madame XXXXX, élue titulaire du collège unique, et
Madame XXXXX, élue titulaire du collège unique
Toutes deux, élues du Comité Social et Economique (CSE), ayant obtenu plus de la majorité des suffrages lors des dernières élections du 17 juin 2024.
D’autre part
PREAMBULE
A titre liminaire, il rappelé que la société applique la Convention collective des Bureaux d’Etudes techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite SYNTEC (IDCC 1486) (ci-après la « CCN »).
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités/ organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, et compte tenu de l’effectif de l’entreprise qui comprend moins de 50 salariés, le présent accord est conclu avec la délégation du personnel du CSE conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail.
Après avoir débattu sur un projet d’accord remis aux élus en date du 19/05/2025, le présent accord a été ratifié le 19/06/2025 par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles conformément aux dispositions du procès-verbal joint. Il entrera en application retro-activement à compter du 1er janvier 2025.
Il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique, à compter du 1er janvier 2025, aux cadres de l’entreprise, présents et futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait prendra la forme d’un avenant au contrat de travail, si le salarié n’est pas déjà soumis contractuellement au décompte de son temps de travail sous cette forme. Elle doit faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages précédemment conclus qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
CATEGORIE DE SALARIES VISEE
Les salariés pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l'année sur proposition de l'Employeur, sont les salariés :
Ayant le statut de Cadre selon la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
Et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail ;
Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise, participation à des séminaires, etc ….) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.
DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Période de référence
Le décompte du temps de travail des salariés soumis au forfait jours se fera en jours, pouvant être découpés en demi-journées de travail effectif.
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés d’ancienneté conventionnels, congés pour évènements familiaux par exemple).
Les salariés qui le souhaitent, peuvent, en accord avec la Direction, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions applicables à l’article 6 du présent accord.
L'accord de renonciation entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Incidence des absences
Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées, en contrepartie de l’exercice de leurs missions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Les absences rémunérées assimilées à du travail effectif (par exemple maladie, congé maternité, congé paternité…) au sens du code du travail seront déduites du forfait, par journée ou demi-journée.
Néanmoins, les absences n’ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération, calculée comme suit pour une journée d’absence :
(salaire brut mensuel de base X 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés chômés + jours de repos prévus)
Embauche ou rupture en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
JOURS DE REPOS
Le nombre de jours de repos est normalement déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est normalement déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée d’une part et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant en dehors des week-ends et le nombre de jours de congés payés d’autre part.
Il a toutefois été décidé, pour des raisons historiques, de maintenir un nombre de jours de repos fixe aux cadres concernés indépendamment de l’équation ci-dessus rappelée.
En conséquence,
le nombre de jours de repos est égal à un forfait de 10 jours de repos à prendre par an. Ce forfait de 10 jours ne concerne toutefois que les cadres ayant travaillé toute l’année de référence et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. Ce forfait est en effet proratisé dans ces 2 situations.
Indépendamment du nombre fixe de jours de repos supplémentaires, il est précisé que certains jours habituellement chômés pourront être travaillés (par exemple le samedi).
Dans cette hypothèse, les jours habituellement chômés travaillés s’imputeront sur le nombre de jours de travail prévu dans le contrat de travail (ou l’avenant) de sorte que le travail d’un ou plusieurs jours habituellement chômés, n’amène pas les salariés à dépasser le plafond de jours travaillés prévu dans le contrat de travail (ou l’avenant).
Ces journées de repos pourront être prises entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique, et dans le respect du bon fonctionnement du service, au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière consécutive ou fractionnée).
Les dates choisies par le salarié pour disposer des jours de repos sont communiquées à son supérieur hiérarchique au plus tard le 10 du mois pour le mois civil suivant (par exemple au plus tard le 10 avril pour les jours de repos posés en mai) par le biais de l’outil numérique RH en place.
Le supérieur hiérarchique pourra refuser la demande du salarié pour les besoins du fonctionnement du service.
Au 30 septembre de chaque année, le service ressources humaines informe les salariés concernés - par une note de service adressée par courriel - du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année suivante. Il informe également au plus tard à cette date chaque salarié concerné du nombre de jours de repos non pris à prendre avant la fin de l’année civile en cours.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés de fractionnement, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
NON DEPASSEMENT DU FORFAIT
Il est expressément rappelé que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours doivent respecter le volume de travail prévu par leur contrat de travail.
Aucun dépassement ne pourra être accepté par la Direction, les salariés disposant par ailleurs de tous les outils nécessaires pour remédier aux éventuelles problématiques de surcharges de travail conformément aux dispositions figurant dans le présent accord.
Les jours de repos ne peuvent pas être reportés au-delà de la période à laquelle ils se rattachent.
S’ils le souhaitent, les salariés auront la possibilité de placer un certain nombre de jours de repos « forfait jours » non pris sur le Compte Epargne Temps (CET) de l’entreprise, dans le cadre et les limites des accords relatifs audit CET.
RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
Les dispositions du présent article se substituent de plein droit à l’article 4-6 de l’accord du 22 juin 1999 étendu par arrêté du 21 décembre 1999, modifiés de manière successive dont notamment par les dispositions de l’avenant 1er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014 ainsi que par l’avenant n° 2 du 13 décembre 2022 étendu par arrêté du 12 juin 2024, et ce en application de l’article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
En conséquence en accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 4 moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée comme suit :
(salaire brut mensuel de base X 12) X 110% / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés chômés + jours de repos prévus)
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraînent cette renonciation aux jours de repos rachetés et leur rémunération. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 238 jours.
GARANTIES
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
De plus, si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Temps de repos
Le temps de travail des salariés ayant signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.
Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du Travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, chaque salarié en forfait-jours est personnellement responsable du respect des dispositions relatives aux temps de repos obligatoires :
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives (C. travail, art L 3121-1).
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. travail, art L.3132-2).
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
Il ne pourra être dérogé à cette règle que de manière exceptionnelle en cas de circonstances particulières (déplacements professionnels notamment à l’étranger, manifestations et compétitions, séminaires, projets spécifiques urgents…).
Dans ce dernier cas, le salarié récupèrera le jour de repos exceptionnel non pris la semaine suivante.
Obligation de déconnexion
La Société met à disposition des salariés en forfait jours :
Un ordinateur portable.
Un écran d’ordinateur.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 7.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
Le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que son entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 7.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation de son travail et/ ou de solliciter un entretien auprès de lui et/ou du Président en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, l’objectif étant que des solutions soient trouvées lui permettant de respecter les dispositions légales prévues en la matière.
Il en sera également de même en cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié : dans ces hypothèses, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé et établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné, sur l’outil numérique RH en place. Son responsable hiérarchique, ou la DRH, contrôlera à cette occasion le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
L’outil numérique permet d’identifier et de contrôler :
La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises (impérativement mentionnées) :
congés payés
congés d’ancienneté
repos hebdomadaires
jours de repos
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié et de valider la répartition du temps de travail entre les jours travaillés et les jours non travaillés.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise sous quinzaine un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et de rechercher les mesures à prendre.
FORMALISATION
L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès sa signature et sera applicable rétro-activement à compter du 1er janvier 2025.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans l’Entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et de tout nouvel embauché, conformément aux dispositions des articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262- 3 du Code du travail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Enfin, conformément à la convention collective applicable, le présent accord sera adressé par courriel à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (secretariatcppni@ccn-betic.fr). Une version « PDF » (non modifiable) de l’accord signée par les parties, ainsi qu’une version « word » (anonymisée) accompagnée d’une fiche de dépôt de l’accord constituent cet envoi.
Fait à Pauillac le 19/06/2025 En 5 exemplaires originaux,
