La Société XXX, SAS immatriculée au RCS de XXX sous le n° 501 233 563, dont le siège social est situé XXX, représentée par son Président, la société XXX, prise en la personne de XXX, son Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’UNE PART,
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise consultés sur le projet du présent accord et ratifiant le projet d’accord à la majorité des deux tiers en application des dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du Travail, selon procès-verbal annexé au présent accord,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La société XXX a fait le constat de la nécessité de revoir l’organisation du travail de manière plus globale, de favoriser l’efficience dans la structure et de garantir un haut niveau de satisfaction des franchisés. Afin de parvenir à ces objectifs, et avec la volonté de favoriser une bonne articulation vie privée et vie professionnelle, la société a décidé de mettre en place, à titre expérimental, des dispositifs d’aménagement du temps de travail pour les cadres et les salariés embauchés à temps plein.
Il est d’ores et déjà convenu entre les parties que la pérennisation des dispositifs d’aménagement et d’organisation du travail contenus dans le présent accord seront liés au maintien de la productivité de l’entreprise, et à la satisfaction des actionnaires et des franchisés.
Il est ainsi demandé aux salariés de faire preuve d’engagement, de bonne foi et de loyauté dans la mise en œuvre de l’accord. La vigilance de l’ensemble des parties, y incluant l’employeur comme les salariés et particulièrement les managers, l’action et l’engagement de chacun participeront à la tenue des objectifs.
TITRE I. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC JOURS DE REPOS ENTREPRISE (JRE)
ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION
Le présent titre s'applique aux salariés de l’entreprise embauchés en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’un mois minimum, à temps complet, occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise.
Les CDI intermittents et salariés mis à disposition pour une durée déterminée sont exclus des dispositions du présent titre.
Il ne s’applique pas non plus aux cadres soumis au forfait jour ni aux cadres dirigeants dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.
ARTICLE 2. OBJET
Le présent titre a pour objet, en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, d’aménager le temps de travail des salariés visés à l’article 1. sur une période de référence d’un an avec attribution de jours de repos, appelés jours de repos entreprise (JRE).
ARTICLE 3. PERIODE DE REFERENCE
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
ARTICLE 4. DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
La durée du travail des salariés est de 1607 heures annuelles, incluant les heures dues au titre de la journée de solidarité. A titre informatif, l’horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise est de 39 heures hebdomadaires. Il est convenu qu’à l’intérieur de la période de référence, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures sont compensées par l’octroi de jours de repos entreprise (JRE).
ARTICLE 5. LISSAGE DE LA REMUNERATION
Les salariés percevront une rémunération lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire.
ARTICLE 6. JOURS DE REPOS ENTREPRISE (JRE)
Article 6.1. Nombre annuel de JRE
Les salariés bénéficient chaque année d’un nombre de JRE théorique déterminé comme suit :
nombre de jours travaillés dans l’année / 5 jours ouvrés = nombre de semaines travaillées
nombre de semaines travaillées x 4 heures = nombre annuel d’heures effectuées au-delà de 35 heures
nombre annuel d’heures effectuées au-delà de 35 heures / temps de travail quotidien moyen = nombre de JRE
Si le calcul des JRE sur l’année fait apparaître un nombre décimal, il sera arrondi au chiffre entier. Exemple pour l’année 2025 pour un salarié ayant un droit complet à congés payés :
Nombre de jour travaillés = 365 jours – 104 dimanches – 25 jours ouvrés de CP – 11 jours fériés = 225 jours
Nombre de semaines travaillées = 225 jours / 5 = 45 semaines
Nombre annuel d’heures au-delà de 35h = 45 semaines x 4h = 180 heures
Nombre de JRE = 180h / 7,8 = 23,07 soit 23 jours par an
La moitié du nombre annuel de JRE est créditée en début de chaque période de référence dans des compteurs dédiés. La première moitié est en conséquence créditée par principe au début du premier semestre de l’année civile. La seconde moitié est créditée au début du second semestre de l’année civile. Lorsque le nombre annuel de JRE déterminé est impair, la moitié la plus élevée de JRE est créditée au premier semestre. Exemple pour l’année 2025 pour un salarié ayant un droit complet à congés payés :
Nombre de JRE = 23 pour l’année civile 2025,
dont 12 JRE crédités au premier semestre 2025
et 11 JRE crédités au second semestre 2025
Ils seront débités au fur et à mesure par la prise des JRE et par les absences des salariés, dans les conditions prévues à l’article 7 du présent titre.
Article 6.2. Programmation des JRE
Les JRE sont fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de service. La répartition des JRE devra comprendre la moitié des jours au premier semestre et la seconde moitié au second semestre de l’année civile.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les JRE sollicités, le salarié en est informé dans un délai d’une semaine calendaire à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les JRE ne peuvent pas être compris dans les 10 jours de congés payés continus obligatoirement pris durant la période estivale. Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du manager dans les délais précités, ils ne peuvent pas non plus être pris au cours des 15 jours précédant une Convention Nationale.
Ils peuvent être accolés aux congés payés.
Les salariés ne peuvent poser plus de la moitié du nombre de JRE théorique annuel au cours du premier semestre de la période. Ainsi, seuls les JRE crédités dans les compteurs peuvent être posés.
Afin de faciliter la pose des JRE, le salarié réalise au mois de décembre de l’année N, la planification indicative de l’année N+1 en concertation avec son supérieur hiérarchique.
Article 6.3. Prise des JRE
Les JRE peuvent être pris par journée entière et par exception, par demi-journée. Les JRE doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Lors de la pose des JRE, les salariés tiennent compte de la nécessité d’assurer la présence de 50% des effectifs du service, en cas de programmation de présence d'un ou plusieurs franchisés au siège de la société.
Les JRE non pris avant le 31 décembre de l’année sont perdus et ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Un contrôle de la prise des JRE sera effectué par la société lorsque la moitié de la période de référence sera écoulée. Pour une période de référence complète, le bilan est effectué au 30 juin de l’année.
Si les JRE n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de les fixer et de les prendre. Si, après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRE, ils sont définitivement perdus.
Article 6.5. Indemnisation des JRE
La prise des JRE s’accompagne du maintien du salaire habituel des salariés. Le calcul des JRE est effectué avec une majoration en temps à 10 %. Exemple pour l’année 2025 pour un salarié ayant un droit complet à congés payés :
Nombre de jour travaillés = 365 jours – 104 dimanches – 25 jours ouvrés de CP – 11 jours fériés = 225 jours
Nombre de semaines travaillées = 225 jours / 5 = 45 semaines
Nombre annuel d’heures au-delà de 35h = 45 semaines x 4h = 180 heures
Nombre de JRE = 180h / 7,8 = 23,07 soit 23 jours par an
Nombre de JRE majorés à 10% : 23 x 10% = 23 + 2,3 = 25,3 soit 25 jours par an
ARTICLE 7. IMPACT DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Article 7.1. Arrivée et départ en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche ou à la date de départ du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRE proratisé en fonction des heures de travail effectif théorique. La moitié de ce nombre sera créditée dans les compteurs lors de l’embauche.
L’autre moitié sera créditée au début du second semestre de l’année civile.
En cas de départ en cours de période de référence, les JRE non pris ne font l’objet d’aucune indemnisation.
Article 7.2. Absences
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail réduisent proportionnellement les droits à JRE des salariés. Les absences sont prises en compte dès lors qu’elles durent au moins une journée entière ou une demi-journée. Les absences viennent ainsi débiter le compte de la façon suivante :
pour un mois d’absence : nombre annuel de JRE x 1/12
pour une semaine d’absence : nombre annuel de JRE x (1/nombre de semaines travaillées)
pour un jour d’absence : nombre de JRE x (1/nombre de jours travaillés).
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 8. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 8.1. Définition et seuil de déclenchement
Les heures supplémentaires sont celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 1607 heures au terme de la période de référence,
sous déduction des éventuelles heures supplémentaires réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre mensuel.
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale est à 10%.
Article 8.2. Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
ARTICLE 9. CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail prévu au présent titre. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d’inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
en cas de solde de compteur positif :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, le salarié percevra le rappel de salaire correspondant avec, le cas échéant, paiement des heures supplémentaires.
en cas de solde de compteur négatif :
Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris, par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes, pour apurement du solde, il sera demandé au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
TITRE II. LES FORFAITS JOURS
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Peuvent être soumis au présent titre, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
ARTICLE 2. CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, notamment par la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant. Cet écrit précise les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Le contrat ou l’avenant doit ainsi faire référence au présent accord et prévoir :
La nature des missions justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
ARTICLE 3. VOLUME ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL CONVENU
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un forfait de 207 jours de travail par an, journée de solidarité inclue (207 jours intégrant un forfait de 206 jours, plus la journée de solidarité), pour un salarié présent sur une année complète.
ARTICLE 4. PERIODE DE DECOMPTE
La période de décompte des jours compris dans le forfait débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
207 (journée de solidarité incluse) x nombre de semaines travaillées / 47
ARTICLE 5. JOURS DE REPOS ET ABSENCES
Article 5.1. Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 207 jours de travail sur l’année incluant la journée de solidarité), les salariés bénéficient de jours de repos qui sont déterminés dans les conditions légales en vigueur et à titre informatif comme rappelé ci-dessous. Il convient de retirer aux 365 jours annuels :
les 207 jours du forfait (incluant la journée de solidarité),
les samedis,
les dimanches,
25 jours de congés payés
les jours fériés tombant un jour travaillé.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 207 jours travaillés (incluant la journée de solidarité).
Article 5.2. Incidence des Absences – entrées sorties en cours d’année
Conformément à l’article 7.2, les absences s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dû pour l'année de référence.
Article 5.3. Prise des Repos
Le positionnement des jours de repos par journée et, par exception, par demi-journée, se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, notamment afin d’assurer la présence de 50% des effectifs du service en cas de programmation de présence d'un ou plusieurs franchisés au siège de la société.
La planification de l’année N+1 intervient au mois de décembre de l’année N, entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les modifications ne peuvent intervenir que par accord entre les parties et sur demande du salarié ou de l’employeur au moins 15 jours calendaires avant la date initiale de prise.
Il est également précisé que les règles qui suivent seront applicables à toutes les situations de poses de jours de repos et ne connaissent pas d’exception.
La répartition des jours de repos devra inclure la moitié des jours au premier semestre et la seconde moitié au second semestre de l’année civile. En cas de nombre impair de jours de repos, la répartition se fera pour le nombre le plus élevé au premier semestre et le moins élevé au second semestre.
Les jours de repos ne peuvent pas être compris dans les 10 jours de congés payés continus obligatoirement pris durant la période estivale. Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du manager dans les délais précités, ils ne peuvent pas non plus être pris au cours des 15 jours précédant une Convention Nationale.
ARTICLE 6. REPARTITION DES JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. La demi-journée correspond à toute période de travail, quelle que soit sa durée, comprise entre 7h et 13h et entre 13h et 20h.
ARTICLE 7. REMUNERATION
Article 7.1. Principe
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Article 7.2. Incidence sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
ARTICLE 8. DEPASSEMENT DU FORFAIT
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Ce renoncement à des jours de repos est formalisé par un avenant valable pour l’année en cours. Ce dispositif ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
ARTICLE 9. CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
Le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi- journées travaillées. A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Ce suivi est établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
ARTICLE 10. ÉVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail combinant un Système d’information RH et des entretiens réguliers manager-salarié, selon un rythme indicatif bimensuel, sans pouvoir être supérieur à six semaines. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et à toute autre spécificité dans l’organisation de son travail.
Ces modalités de suivi doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié devra ainsi informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra organiser un entretien avec le salarié.
ARTICLE 11. ENTRETIENS PERIODIQUES
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
ARTICLE 12. DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ce droit à la déconnexion a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par le droit pour le salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
TITRE III. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du 1er jour du mois qui suit son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et pour une durée déterminée prenant fin au 31 décembre 2025, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Si cette date d'entrée en vigueur ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiqué au titre I et titre II du présent accord, la première période de référence aura une durée inférieure à 12 mois.
ARTICLE 2 : PORTEE DE L'ACCORD
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord prévaut sur tout accord collectif ou dispositions contractuelles ayant un objet similaire dans le cadre de l’organisation du travail.
ARTICLE 3 : RENOUVELLEMENT, REVISION ET PROROGATION DE L'ACCORD A DUREE INDETERMINEE
Le présent accord ayant une durée déterminée, il doit prendre fin de manière automatique à la date fixée à l’article 1 du titre III, soit au 31 décembre 2025. Toutefois, les parties conviennent de la possibilité de renouveler l’accord à durée déterminée dans les conditions fixées par le Code du travail. Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 4 : SUIVI ET INTERPRETATION DE L'ACCORD
En vue de faire le point sur l’application de l’accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi dont la composition est de trois (3) membres du personnel et un (1) membre de la Direction. La commission se réunira à la fin des 1e, 2e et 3e trimestre ou à la demande de l’un de ses membres. La même commission sera en charge des éventuelles difficultés d’interprétation
ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la société XXX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Pour la société
XXX
Représentée par son Président XXX Elle-même représentée par son Président XXX Signature
