La Société xx, représentée par xx agissant en qualité de Directeur de Pôle. D’une part,
Et L’Organisations syndicale suivante :
C.F.E. C.G.C. représentée par Monsieur xx, délégué syndical. D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 du Code du Travail, la Direction et les deux Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 25 novembre 2022 et le 9 janvier 2023.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et les conditions de travail.
Lors de la première réunion, la Direction a remis et commenté aux organisations syndicales un rapport faisant état de l’emploi et des salaires chez xx, la Gestion des emplois et des parcours professionnels, la diversité, ainsi que des éléments relatifs au suivi du temps de travail.
Les différents thèmes abordés ont été présentés afin que les organisations syndicales présentent leurs remarques, leurs propositions lors des réunions suivantes.
Lors de la deuxième réunion, les organisations syndicales représentatives ont fait part de leur plateforme de revendications et de leurs éventuelles questions et remarques.
Rappel des demandes principales des organisations syndicales représentatives
CFE CGC
Avec le regroupement des industries, qui n’a pas été simple pour un grand nombre du personnel, les équipes APS sont toujours mobilisés et motivées, les résultats semblent au rendez-vous avec tous les efforts consentis. Nous souhaitons néanmoins continuer à fidéliser et motiver les équipes avec ces résultats. On nous annonce une inflation d’au moins 4.2 % pour 2023, des prix à la consommation en augmentation, un cout de l’énergie toujours à la hausse, dans ce contexte économique difficile nous souhaitons garantir le pouvoir d’achat des salariés APS.
Salaires effectifs
Augmentation des salaires des Etam-Ingénieurs et cadres.
Enveloppe globale demandée : 4.2% DE LA MASSE SALARIALE
Augmentation minimale de 3.5%
Malgré le contexte, le travail accompli par l’ensemble des salariés mérite une reconnaissance. Les augmentations individuelles devront tenir compte du rattrapage des inégalités salariales entre les hommes et les femmes, et devront permettre d’harmoniser les salaires à poste équivalent dans le groupe xx et dans le pôle APS. À la suite de l’accord-cadre signé le 24 aout 2018, visant au renforcement de la mixité et à l’amélioration de l’égalité entre les hommes et les femmes, nous souhaitons connaitre les actions et indicateurs concernant cet accord.
Concernant les séniors, égalité des salaires par rapport au primo rentrant (plus de reconnaissance de l’ancienneté)
Prime exceptionnelle et bénévole
Maintien de cette prime avec une augmentation individuelle afin de rattraper les baisses des années précédentes.
Renouvellement de la prime Macron pouvoir d’achat comme en 2022 ?
Justifier aux salariés les critères retenus pour le calcul de cette prime.
Part de la prime calculée sur les résultats du collectif du service (exemple service ADV) / au chiffre d’affaires (entraide sur le traitement des commandes)
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Nous souhaitons le maintien de l’emploi pour 2024, favoriser la promotion interne suivant les compétences requises pour le ou les postes proposés et des recrutements en CDI afin d’optimiser notre savoir-faire, notre rentabilité et améliorer la qualité de vie au travail. Cela nous permettrait de gagner en productivité, en réactivité dans un contexte très concurrentiel avec des clients de plus en plus exigeants dans ce contexte difficile.
Revendications diverses - Augmentation de la participation employeur du ticket restaurant qui est actuellement de 10.83€ étant donné le contexte économique - Majoration de la part patronale sur la complémentaire santé. - On demande que chaque salarié soit informé par son supérieur hiérarchique de son salaire à venir et de sa prime 2023 au plus tôt. - Les salariés ont conscience de l’effort de l’entreprise mais les perspectives économiques étant compliquées, nous souhaitons être écoutés et reconnus.
Après discussion, les parties se sont mises d’accord sur ce qui suit :
La politique de revalorisation salariale
La Direction, après avoir entendu les souhaits des organisations syndicales et dans le contexte actuel, rappelle que la politique de rémunération suppose un nécessaire compromis entre les enjeux de compétitivité de l’entreprise et l’indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices qui participent à sa réussite par leur investissement et leur motivation.
Article 1 : Augmentation des Salaires Effectifs
Le contexte Economique global de xx :
Aussi, à l’issue des débats, la Direction a souhaité apporter une réponse globale avec des engagements qui dépassent le cadre de la revalorisation salariale.
Le chiffre d’affaires 2023 et le résultat opérationnel sont conformes aux prévisions.
L’inflation sur 12 mois est en repli en France (+ 4 % en octobre 2023 après + 4,9 % le mois précédent).
Les prévisions de la Banque de France pour 2024 s’élèvent à + 2,6 % et celles de la Commission Européenne à 3 % (3,5 % pour la zone Euro).
Le marché de l’emploi reste très actif avec un taux de chômage à 7,2 % à son point le plus bas en 2023.
Article 1.1 : Rappel des mesures réalisées en 2023
xx (et le Groupe xx) a décidé de mettre en œuvre une salariale de mi-année effective sur la paie du mois de septembre 2023 en faveur à l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes et en faveur du pouvoir d’achat de ses collaborateurs
Une revalorisation des salaires portant sur les collaborateurs dont la rémunération de base brute annuelle est inférieure à 30 000 €. Une revalorisation des salaires afin de poursuivre la réduction des décalages qui pourraient exister entre les hommes et les femmes à poste et compétence équivalents.
Article 1.2 Revalorisation des salaires effectifs :
L’enveloppe moyenne d’augmentation des salaires
sera de 3 % de la masse salariale en population courante (hors primes). La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents en décembre 2023.
Une enveloppe complémentaire de 0.6% est allouée pour les promotions et les rattrapages égalité hommes et femmes.
La Direction réaffirme son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et veillera à continuer la correction des éventuelles inégalités salariales, à la mise en œuvre de la politique de développement des talents et au suivi des comités carrière. Ce nouveau référentiel, « population courante », signifie que toutes les augmentations en cours d’année ne sont pas intégrées dans cette revalorisation, alors qu’elles l’étaient dans la notion de « présents/présents » utilisée jusqu’à présent chez xx. La Direction souhaite donc préciser que la revalorisation de 3.6% en global de la masse salariale ainsi définie doit se comprendre comme
4.6 % sur une masse salariale « présents/présents ».
Les collaborateurs qui n’auront pas d’augmentation individuelle devront
obligatoirement être reçus par leur manager au cours d'un entretien spécifique d’explications basées le plus possible sur des faits concrets.
Pour rappel, cette augmentation sera applicable au 1er mars 2024 afin de correspondre à une campagne unique de rémunération sur douze mois, de mars à mars sans rétroactivité.
Article 2 : Frais d’emploi à compter du 1er mars 2024
Les frais d’emploi sont revalorisés dans les conditions suivantes ;
La valeur du titre restaurant
est porté à 11.97 € avec une participation employeur à hauteur de 7.18 € correspondant au plafond d’exonération Urssaf pour 2023.
Article 3 : Plan de mobilité
La Loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 incite les entreprises à négocier sur les mobilités durables dans le cadre du travail.
En effet, elle encourage les entreprises à prendre des mesures visant :
D’une part, à encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités actives ;
D’autre part, à sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
Ainsi, dès 2020, les Organisations Syndicales et la Direction ont été amenées à négocier sur cette thématique. Face aux enjeux du changement climatique, le Groupe est engagé dans une stratégie de décarbonation.
Afin de poursuivre le développement de l’utilisation des moyens de transports alternatifs, la Direction souhaite encourager les différents dispositifs au travers le forfait mobilité durable.
La prime Vélo
est maintenue à 2 € chaque jour où le salarié se rendra à vélo, à vélo électrique ou encore les engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) depuis son domicile (résidence principale déclarée) sur son lieu de travail.
La prime de covoiturage journalière au chauffeur transportant un ou plusieurs salarié(s) ou intérimaire(s) de l’entreprise est maintenue selon les modalités suivantes :
Barème jour kms parcourus entre le lieu de démarrage du covoiturage et le lieu de travail
1,25 €
5 à 10 km
1,40 €
10 à 20 km
1,70 €
20 à 30 km
1,90 €
30 à 40 km
2,25 €
> 40 km
Cette indemnité sera versée pour tout déplacement habituel entre le lieu de covoiturage et le lieu de travail. Il sera exonéré de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.
Un justificatif sera demandé et devra être fourni selon les échéances prévues auprès du service RH. En fonction des évolutions en matière de suivi notamment la mise en place d’application mobile dite de covoiturage ou de pédalage, l’entreprise pourra demander des justificatifs complémentaires au salarié.
Article 3.1 : Prise en charge de l’abonnement de transport publics
Afin d’encourager l’utilisation des transport publics et compte tenu des augmentations des prix des transports prévus pour l’année 2024, la Direction souhaite aider tous les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile/ travail dans la prise en charge de ce cout.
Aussi à titre exceptionnel et pour l’année 2024, les salariés justifiant d’un titre de transport pour les trajets domicile/travail bénéficieront d’une prise en charge de
75% de leur abonnement contre 50% actuellement.
Cette participation financière ne pourra faire doublon avec les primes versées dans le cadre du plan de mobilité employeur (Prime vélo et/ou prime de covoiturage).
Article 3.2 : Prime carburant/ mobilité
En raison du contexte économique qui impacte notamment les prix des énergies, les partenaires sociaux ont demandé à la Direction une mesure pour les collaborateurs qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail et qui n’ont pas bénéficié, en 2023, d’une prise en charge de leurs transports (y compris abonnement de transports publics).
A titre exceptionnel, la Direction accède à cette demande et décide du versement, en 2024, d’une prime
dite « prime carburant/mobilité ».
Cette prime vise notamment à participer à la prise en charge du surcout lié à l’inflation du prix du carburant ou à l’alimentation des véhicules « verts » des collaborateurs pour leurs trajets domicile-travail.
La « prime carburant/mobilité »
est fixée à 400 € et est exonérée de charges et d’impôts. Elle sera versée en une seule fois sur le bulletin de paie de mars 2024, aux salariés présents au 31 décembre 2023 qui remplissent les conditions du premier paragraphe de cet article.
Cette participation financière ne pourra faire doublon avec les primes versées dans le cadre du plan de mobilité employeur (Prime vélo et/ou prime de covoiturage).
Article 4 : Diversité, l'Inclusion et l'Egalité des Chance
Il est rappelé qu’un accord relatif à la Diversité, l'Inclusion et l'Egalité des Chance a été signé au sein du groupe xx et les organisations syndicales représentatives de salariés le 18 novembre 2022.
xx rentre dans le champ d’application de cet accord.
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité aller au-delà de la seule négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et placer la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances au cœur des échanges.
Ainsi, en complément des mesures édictées par ses accords de Groupe relatifs à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail du 30 mai 2022 et au Télétravail du 8 décembre 2021, xx entend faire vivre sa politique ressources humaines sur la base des principes suivants :
Attirer et fidéliser de nouveaux talents en s’appuyant sur les valeurs du Groupe (Respect,
Partage, Audace) et en intégrant toutes les diversités ;
Développer les carrières de nos collaborateurs en privilégiant l’égalité des chances ;
Déployer un environnement de travail inclusif et épanouissant.
Ce nouvel accord de Groupe xx relatif à la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances, est construit autour des cinq principaux axes suivants :
Recrutement et Relations Ecoles ;
Formation, Partage et Inclusion ;
Egalité des Chances dans l’Evolution Professionnelle ;
Rémunération Individuelle et Equitable
Article 4.1 : La politique d’alternance
xx réaffirme ses actions relations écoles et a accueilli une vingtaine d’alternants. Notre ambition est de poursuivre le développement de l’accueil d’alternants dans nos équipes.
Dans ce cadre et conscient de l’implication des tuteurs/maître d’apprentissage dans la réussite de cette politique, la Direction décide de mettre en place les actions suivantes :
Versement d’une prime de 150 € au bénéfice du tuteur/maître d’apprentissage lors du démarrage du contrat.
Versement d’une prime de 500 € au bénéfice du tuteur/maître d’apprentissage si le jeune alternant est embauché en CDI à l’issue de la période d’alternance.
Dans ce cadre et conscient des difficultés économiques que peuvent rencontrer ces collaborateurs notamment dans le contexte actuel et dans le cadre d’une mobilité parfois nécessaire, la Direction décide de poursuivre les actions suivantes :
Communication auprès des jeunes sur les actions et dispositifs existants auprès d’action logement
Doublement de l’aide « mobili-jeune » versée par l’action logement (de 10€ à 100 € versés mensuellement pour le paiement des loyers des jeunes alternants)
Article 4.2 : Indemnité de télétravail
Il est entendu que l’allocation compensatrice globale de frais courants sera revalorisée à partir du 1er janvier 2024 et
sera portée à 3.25 € par journée de télétravail et 1.60 € par demi-journée, dans les conditions prévues par l’accord groupe relative au télétravail signé le 8 décembre 2021 (article 11).
Une note explicative sera annexée ou adressée aux organisations syndicales afin de présenter le contexte légal et règlementaire de la décision.
Article 5 : L’organisation du temps de travail
Il est rappelé l’existence de l’accord Groupe sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail signé en mai 2022 avec un axe de développement spécifique du Bien-Etre via le dispositif des services WorkPlace Options.
Le déploiement de cet accord reçoit des avis très favorables des salariés.
L’organisation du temps de travail ne soulève pas d’autres remarques à la négociation annuelle.
Article 6 : Dépôt légal
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par le représentant légal de la Société xx au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente.
A ce dépôt sera jointe une version de l’avenant ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le déposant adressera également un exemplaire de l’avenant au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
