La direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société AZENN en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L.1222-9 du code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Une attention particulière sera portée au maintien du lien entre le salarié et la communauté de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement, ainsi la présence du salarié sur site au sein de son collectif de travail est primordiale Cette organisation du travail vise également à prendre en compte les attentes des collaborateurs, notamment au regard de la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant une efficacité collective et la qualité du travail fourni qui sont les fondements de la performance de l’entreprise et de son développement. Le télétravail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et le management. Il ne constitue en aucun cas un élément essentiel du contrat de travail et ne constituera pas un droit ou un avantage acquis. Le télétravail est un dispositif réversible, ce que le collaborateur et l'employeur acceptent expressément. Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et aux textes de référence, notamment l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, le diagnostic paritaire de 2017 relatif au télétravail et l’accord européen sur le numérique de 2020. Il vise à définir les modalités de mise en place et d’exercice du télétravail au sein de l’entreprise AZENN, dans le respect du volontariat, de l’égalité de traitement et de la préservation du collectif de travail. Dans ce cadre, la Direction, représentée par XXX agissant en qualité de X, a convié l’organisation syndicale CGT, représentée par XXX,
La Direction et l’organisation syndicale se sont rencontrées le 26 septembre 2025.
Au terme de ces réunions, il est conclu le présent accord :
Entre, d’une part,
La Direction de la Société AZENN, représentée par XXX, en sa qualité de X,
Et, d’autre part,
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX,
ARTICLE 1 - Définition
L'article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Cet accord a pour vocation d’encadrer et de définir de façon précise les conditions de mises en place et d’organisation du télétravail au sein de la Société AZENN.
ARTICLE 2 – Principe du volontariat
L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter, ni ne peut l’imposer à la direction. L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité. Il est entendu que le lieu de travail habituel reste le site d’affectation. L’entreprise fournissant le matériel informatique, les éventuels autres frais exposés restent intégralement à la charge du collaborateur qui ne pourra prétendre ni à un remboursement ni à une indemnisation.
ARTICLE 3 – Conditions d’éligibilité
3.1. Les caractéristiques professionnelles du collaborateur
Pour remplir les conditions d’éligibilité individuelle, le collaborateur doit : - Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Les alternants et les stagiaires ne sont éligibles au dispositif qu'après une période de 6 mois de présence au sein de l'entreprise, car par définition, leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ; - Exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 80% de la durée légale ; - Disposer d'une ancienneté minimale de 6 mois et ne pas être en période d'essai ; - Disposer d'une capacité d'autonomie certaine et suffisante dans le poste occupé (en termes de charge de travail et d'emploi du temps). Dans la perspective d’un exercice de télétravail de long terme, l’autonomie du télétravailleur fait l’objet d’une attention particulière afin de s’assurer de son maintien dans le temps et éviter une dégradation des conditions d’exercice du télétravail. L’autonomie du télétravailleur sera appréciée notamment au regard de sa capacité : - à respecter les règles de l’entreprise notamment celles relatives au temps de travail et au temps de pauses. - à réaliser la totalité de ses activités opérationnelles sans aide ni soutien ; - à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; - à respecter les échéances et à réaliser les attendus de sa fonction ; - à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ; - à s'intégrer dans son collectif de travail et à partager les informations ; - à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu'à l'alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
3.2 L'activité ou le poste occupé par le collaborateur
L'éligibilité au télétravail suppose d'occuper un poste ou d'exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d'organisation. L’éligibilité au télétravail des postes est analysée par la ligne hiérarchique Manager et Directeur et validée par le service des Ressources Humaines. La validation de l’éligibilité individuelle de son collaborateur se fera sur préconisation du manager avec la validation de sa ligne hiérarchique et du service des Ressources Humaines. L’évolution des outils, process et organisations ayant un impact sur les conditions de travail pourront amener à revoir l’éligibilité des postes de travail concernés. S’agissant de télétravail régulier, toutes les missions de la fonction doivent pouvoir êtes exercées à distance avec le même niveau d’efficacité individuelle et collective. Sont par définition exclus du télétravail les collaborateurs dont les missions exigent une présence physique permanente sur site. Les demandes de télétravail recevront une réponse dans les 15 jours par le service des Ressources Humaines. Le salarié déposera sa candidature écrite par mail ou courrier remis en main propre, auprès de son responsable hiérarchique, en mettant en copie le cas échéant le service des Ressources Humaines. Un modèle de demande de télétravail est annexé au présent accord en Annexe 1.
ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE
La mise en place du télétravail régulier doit se faire progressivement. Le collaborateur, le service des ressources humaines et le responsable hiérarchique doivent s’assurer que le rythme et l’organisation souhaitée permettent au collectif de travail de fonctionner convenablement. Ainsi, chaque télétravailleur doit bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés travaillant sur site, conformément aux modalités mentionnées ci-dessous et la législation en vigueur.
4.1 Disponibilité et exclusivité
Le télétravailleur doit être immédiatement joignable au cours de ses horaires de référence. Conformément à son contrat de travail, le télétravailleur consacre la totalité de son activité professionnelle à la Société. Les conditions d’exercice du télétravail doivent en conséquence permettre au télétravailleur de se rendre pleinement disponible et seront propices à la réalisation de ses missions. En conséquence, le télétravail normé n’est pas compatible avec toute autre activité : bénévolat, garde de jeunes enfants… Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de s’organiser. La situation de télétravail n’exonère pas les salariés de participer aux réunions et entretiens auxquels ils sont conviés. L’animateur devra préciser si la réunion / l’entretien se déroule en présentiel ou peut se tenir à distance et si oui avec quel moyen.
4.2 Fréquence hebdomadaire du télétravail
Les collaborateurs qui auront accès au télétravail en raison de leur éligibilité personnelle et de l’éligibilité de leur poste de travail pourront travailler à leur domicile une journée par semaine. Spécificités pour les collaborateurs du service DSI : Les collaborateurs travaillant au sein du service informatique, spécifiquement les administrateurs systèmes et réseaux, les coordinateurs, les développeurs et les chargés de projets, pourront télétravailler jusqu’à deux journées par semaine.
4.3 Organisation du télétravail
Les plannings de télétravail seront établis par les managers en fonction des contraintes du service et dans un souci d’équité entre les collaborateurs. Dans cet esprit, les journées de télétravail pourront être fixes ou tournantes. Les plannings pourront être modifiés en fonction de l’évolution des contraintes du service et de l’équipe. Leurs modalités ne constitueront pas un avantage acquis. Pour maintenir le lien entre le salarié et la communauté de travail, les plannings comprendront un jour de travail en présentiel commun à tous les collaborateurs. Il est entendu qu’un jour de télétravail n’est ni divisible, ni reportable. Ainsi, si les journées prévues en télétravail n’ont pas pu avoir lieu pour quelque raison que ce soit, elles ne pourront pas être reportées sur une autre semaine.
ARTICLE 5 – Temps de travail et suivi de l’activité
5.1 Temps de travail
Le télétravail constitue une modalité d'organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement. Le télétravailleur devra procéder à la déclaration des temps de travail sur le système de gestion des temps applicable dans l’entreprise dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site. Il devra organiser son activité de telle sorte que soient respectés la durée du travail et les horaires de travail de référence hors souplesse horaire. En conséquence, le télétravail ne générera pas d’heures supplémentaires ou complémentaires. Les règles de temps de pause sont identiques en présentiel et en télétravail. Toute suspension d’activité dans la journée devra être déclarée. Le salarié doit être joignable, soit par contact téléphonique soit par toute forme de communication informatique pendant les plages habituellement pratiquées sur site. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur exercera son droit à la déconnexion. Il est expressément rappelé que la règlementation en matière de temps de travail s’applique de la même manière pour les salariés en présentiel et en télétravail, à savoir :
Respect des durées maximum quotidiennes de travail : 10h/jour ou 48h/semaine
Durée minimale de repos (11h consécutives/jour et de 35h/semaine)
Droit à la déconnexion : aucun salarié ne peut être sollicité en dehors des plages de disponibilité définies et du temps de travail contractuel
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
Ainsi le télétravail ne saurait pour avoir conséquence de modifier l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
5.2 Suivi de l’activité
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés. L'activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu'ils travaillent sur site. Leur activité sera évaluée avec les mêmes critères et outils que ceux appliqués sur site. Le recours au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié. Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur. Chaque manager et le service des ressources humaines contrôleront régulièrement les pointages effectués via l’outil de gestion des temps.
5.3 Bilan de l’activité
Le salarié bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. Ces dernières seront par ailleurs plus régulièrement examinées dans le cadre du management de proximité.
ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE :
6.1 Accident de travail
Si un accident survient au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié devra informer son responsable hiérarchique et le service RH dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu sur le lieu déclaré d’exercice du Télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail et doit être déclaré comme tel. Le salarié devra alors transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail. Dans l'hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devra se mettre en conformité dans les meilleurs délais afin de poursuivre son activité en télétravail. À défaut, il sera mis un terme à la situation de télétravail. Afin de veiller au respect des obligations en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard des salariés, un représentant de l’entreprise pourra, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amené à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Le salarié s’engage par ailleurs à répondre de bonne foi à toute interrogation relative à ses conditions d’exercice du télétravail.
6.2 Protection de la vie privée du télétravailleur
Pour faciliter les échanges et la concentration, les visioconférences se dérouleront avec la caméra ouverte. Néanmoins, pour protéger son intimité, il est recommandé au télétravailleur d’utiliser des fonds d’écran mis à disposition.
6.3 Droit à la déconnexion
En dehors de ses plages horaires de travail, le salarié exercera son droit à la déconnexion.
6.4 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter scrupuleusement la charte informatique de l’entreprise ainsi que les consignes transmises par le service informatique. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant pouvant aller jusqu’au licenciement.
ARTICLE 7 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL, EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE
7.1 Conformité de l’environnement de travail et des installations
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel et principal du collaborateur. Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et aux bonnes pratiques ergonomiques, il devra notamment s’engager à
Avoir un espace de travail suffisant avec des équipements/mobiliers adaptés
Avoir une Connexion/débit internet suffisant
Avoir une qualité de réseau téléphonique suffisante
A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il établit une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail et une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail à domicile. Un modèle d’attestation sur l’honneur est annexé au présent accord en Annexe 2. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours ouvrés à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 9.1 « Réversibilité du télétravail ».
7.2 Equipements de travail
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Les salariés en télétravail bénéficient d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise. A titre indicatif, l’équipement fournit par l’entreprise comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail
Un VPN permettant une connexion à distance au réseau de l’entreprise
Il est précisé que ces équipements ne peuvent être utilisés que pour un usage strictement professionnel et restent la propriété exclusive de l’entreprise. Le télétravailleur prendra soin de l’équipement qui lui est confié. Il préviendra immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition, afin notamment que l’entreprise bloque les accès. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat. (Congés, maladie, accident, parentalité …) Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à disposition ne pourra pas être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
7.3 Travailleurs handicapés
L'organisation en télétravail des travailleurs handicapés s'effectue selon les mêmes modalités d'accès que les autres collaborateurs dès lors qu’ils sont éligibles au télétravail. Le cas échéant, une attention particulière pourra être portée à l’aménagement de l’environnement de travail afin de faciliter l’accès ou le maintien au télétravail des collaborateurs handicapés.
7.4 Salariées enceintes
L'organisation en télétravail des salariées enceintes s'effectue selon les mêmes modalités d'accès que les autres collaborateurs dès lors qu’elles sont éligibles au télétravail. Le cas échéant, une attention particulière pourra être portée à l’aménagement de l’environnement de travail afin de faciliter l’accès ou le maintien au télétravail des salariées enceintes.
7.5 Salariés proches aidants
L'organisation en télétravail des salariés proches aidants s'effectue selon les mêmes modalités d'accès que les autres collaborateurs dès lors qu’ils sont éligibles au télétravail. Le cas échéant, une attention particulière pourra être portée à l’aménagement de l’environnement de travail afin de faciliter l’accès ou le maintien au télétravail des salariés proches aidants.
7.6 Assurances
Le salarié qui opte pour le télétravail devra déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance en s’assurant d’être protégé par une couverture multirisque habitation/garantie responsabilité civile sur sa présence pendant ses journées de télétravail. Le salarié concerné devra fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation/garantie responsabilité civile. Il est précisé que le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.
ARTICLE 8 – PERIODE D’ADAPTATION
Les 6 premiers mois de pratique du télétravail feront l’objet d’une attention particulière avec un relevé des bonnes pratiques à partager et des éventuelles difficultés à résoudre ainsi que des améliorations à apporter. La hiérarchie et le service des Ressources Humaines accompagneront les collaborateurs dans le déploiement du télétravail et remonteront les éventuelles difficultés à traiter ou les améliorations à apporter.
ARTICLE 9 – REVERSIBILITE, SUSPENSION ET FIN DE PERIODE DE TELETRAVAIL.
9.1 Réversibilité
L’entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment par écrit. De même, la direction pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, par écrit et de façon claire et motivée, tels que les cas mentionnés ci-dessous :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation de service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre des taches réalisées à son domicile.
9.2 Suspension provisoire
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la direction, du responsable hiérarchique ou du salarié, en cas de : - Nécessité pour le bon fonctionnement du service - Problèmes techniques rendant impossible le télétravail - Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile - Télétravail pour des raisons sanitaires - Force majeure, - Sur recommandation du médecin du travail. La décision de suspension sera validée par la ligne hiérarchique et la DRH. Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas la suspension interviendra au terme d‘un délai de prévenance d’une semaine.
9.3 Fin de la période de télétravail régulier
Le télétravail régulier peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme sans autre formalité.
ARTICLE 10 –TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Pour faire face à des situations exceptionnelles, le collaborateur pourra adresser une demande de télétravail exceptionnel. Ces demandes seront analysées au cas par cas à partir des conditions suivantes : - Eligibilité au télétravail du poste de travail du collaborateur, - Un empêchement de courte durée du collaborateur à se rendre sur son lieu de travail alors qu’il est en capacité de travailler à distance, - Détermination au préalable des dates de début et de fin. L’accès au télétravail exceptionnel sera validé par la ligne hiérarchique, avec information du service des Ressources Humaines.
ARTICLE 11 - PRISE D’EFFET – DUREE – REVISION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter 6 octobre 2025, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 12 – SUIVI DE L’APPLICATION
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi régulier, notamment au cours de la première année d’application de l’accord, au cours des réunions périodiques du CSE, et notamment à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l’accord. Ces échanges seront l’occasion de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois.
Article 13 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Fait à MONTAUBAN DE BRETAGNE, le 30 septembre 2025 En 5 exemplaires originaux,
Pour XXX,
XXX
Pour l’organisation syndicale CGT,
ANNEXE 1
Demande d’accès au télétravail Nom : ______________________________________ Prénom : ____________________________________ Intitulé du poste : ______________________________________________________ Direction : _____________________________________________________________ Nom du responsable hiérarchique : _________________________________________ Demande à bénéficier des dispositions du télétravail à compter du _________________
Pièces à joindre : - Un document précisant le niveau du débit internet.
- Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail à domicile
- Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail confortable)
ANNEXE 2
Attestation sur l’honneur pour le recours au télétravail Je, soussigné.e………………………………………………………………………………………………………. ayant pris connaissance des règles du télétravail normé, atteste sur l’honneur que :
Mon lieu d’exercice du télétravail est bien conforme aux normes électriques et de risque incendie,
Il répond en outre à de bonnes conditions d’ergonomie (table, fauteuil…) et est compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail confortable)
La connexion internet est suffisante pour l’exercice du télétravail et notamment des échanges en visioconférence (document à fournir)
Mon lieu d’exercice du télétravail est couvert par une assurance « multirisque habitation » et mon assureur est informé du fait que je travaille chez moi avec du matériel appartenant à mon employeur (document à joindre)
Je m’engage à respecter les règles du télétravail. Cette attestation concerne le lieu suivant d’exercice du télétravail : Adresse : ____________________________________________________________ Code Postal : ______________ Ville : _____________________________________ N° téléphone fixe ou mobile personnel : ____________________________________ Coordonnées de la personne à contacter en cas d’urgence : ________________________________ Fait à ________________________ (lieu), le ____________________ (date). Signature :SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc210033916 \h 1
ARTICLE 1 - Définition PAGEREF _Toc210033917 \h 2
ARTICLE 2 – Principe du volontariat PAGEREF _Toc210033918 \h 2
3.1. Les caractéristiques professionnelles du collaborateur PAGEREF _Toc210033920 \h 3 3.2 L'activité ou le poste occupé par le collaborateur PAGEREF _Toc210033921 \h 4
6.1 Accident de travail PAGEREF _Toc210033931 \h 7 6.2 Protection de la vie privée du télétravailleur PAGEREF _Toc210033932 \h 7 6.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210033933 \h 8 6.4 Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc210033934 \h 8
ARTICLE 7 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL, EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE PAGEREF _Toc210033935 \h 8
7.1 Conformité de l’environnement de travail et des installations PAGEREF _Toc210033936 \h 8 7.2 Equipements de travail PAGEREF _Toc210033937 \h 9 7.3 Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc210033938 \h 9 7.4 Salariées enceintes PAGEREF _Toc210033939 \h 10 7.5 Salariés proches aidants PAGEREF _Toc210033940 \h 10 7.6 Assurances PAGEREF _Toc210033941 \h 10
ARTICLE 8 – PERIODE D’ADAPTATION PAGEREF _Toc210033942 \h 10
ARTICLE 9 – REVERSIBILITE, SUSPENSION ET FIN DE PERIODE DE TELETRAVAIL. PAGEREF _Toc210033943 \h 11
9.1 Réversibilité PAGEREF _Toc210033944 \h 11 9.2 Suspension provisoire PAGEREF _Toc210033945 \h 11 9.3 Fin de la période de télétravail régulier PAGEREF _Toc210033946 \h 12
