TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Objet PAGEREF _Toc123301036 \h 3 2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc123301037 \h 3 3.Elaboration d’un état des lieux PAGEREF _Toc123301038 \h 3 4.Diagnostic de l’entreprise PAGEREF _Toc123301039 \h 4
4.1 Situation et pistes d’actions liées à l’embauche PAGEREF _Toc123301044 \h 4
4.2 Situation et pistes d’actions liées à la formation professionnelle PAGEREF _Toc123301044 \h 4
4.3 Situation et pistes d’actions liées à la rémunération et à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc123301044 \h 5
4.4 Situation et pistes d’actions liées aux conditions de travail PAGEREF _Toc123301044 \h 5
4.5 Situation et pistes d’actions liées à l’articulation vie professionnelle et responsabilité familiale PAGEREF _Toc123301044 \h 5
5.Actions mises en oeuvre6
5.1 Embauche6
5.1.1 Mixité des jurys de sélection6
5.1.2 Critère égalité professionnelle dans le choix des entreprises sous-traitantes6
5.1.3 Critère égalité dans les demandes de priorisation des salariés6
5.2 Formation professionnelle6
5.2.1 Accès facilité des femmes et des hommes à certaines formation du plan6
5.2.2. Accès prioritaire à la formation des salariés de retour de congés familiaux7
5.2.3 Sensibilisation des personnels sur les questions du respect et de la dignité de la personne humaine7
5.2.4 Mesure de renforcement de la parité à l’occasion de la sélection des candidats aux dispositifs en alternance7
5.3 Rémunération et promotion professionnelle8
5.3.1 Vérification de l’absence de pratiques discriminatoires à l’occasion de tout entretien annuel et/ou professionnel8
5.3.2 Augmenter la part des femmes dans l’encadrement8
5.4 Les conditions de travail8
5.4.1 Possibilité d’un congé d’accompagnement individuel8
5.4.2 Aménagement d’horaires pour raisons familials8
5.4.3 Information sur les conditions légales liées au temps partiel et sur l’ensemble des mesures relatives à la gestion de la parentalité9
5.4.4 Renforcement de l’accompagnement des femmes enceintes9
5.4.5 Organisation de l’EPA en amont des périodes de congés familiaux9
5.5 Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales10
5.5.1 Congés liés à la parentalité10
5.5.2 Amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issu de congés familiaux10
5.5.3 Mise en œuvre d’un entretien de reprise d’activité10
5.5.4 Meilleure articulation des temps de vie familiaux et professionnels à l’occasion des réunions10
6.Entrée en vigueur11 7.Modalités de suivi et d’évaluation11 8.Modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés11 9.Notification de l’accord11 10.ANNEXES12
Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise
Entre les soussignés,
- azurèva, association loi 1901, Siret 322 958 885 00053, code NAF 9499Z, dont le siège est situé 52, rue du Peloux, 01000 Bourg en Bresse, représenté par monsieur Jean POCHOY, en sa qualité de directeur général délégué ;
d'une part,
et
- l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical : Julien ROYER - délégué syndical F.O.,
d'autre part,
Il est conclu le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail.
Article 1 – Objet
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, détaillés à l’article 5, et pris parmi les thèmes énumérés à l’article 3. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à compter de sa date de dépôt auprès des services de la DREETS. Tenant compte de la durée relativement importante de l’accord, les parties signataires s’entendent pour annexer un « calendrier annuel de mise en œuvre des objectifs de progression égalité Femmes/Hommes sur trois années, de 2023 à 2025 ».
Article 3 – Élaboration d'un état des lieux
Les signataires de l'accord ont pris connaissance du diagnostic de l’employeur tel que reproduit dans le bilan social 2021, présenté à l’occasion de la réunion du CSE du 16 mars 2022 (annexe 1). De fait les signataires conviennent de la réalité de l'analyse du diagnostic relatif à la répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières et indicateurs suivants :
l'embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
Article 4 – Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs du diagnostic fait apparaître les données, écarts et principales pistes d'action suivantes :
Situation et pistes d'actions liées à l'embauche
Les femmes sont généralement sous-représentées dans certaines filières masculines de l'entreprise qui subissent un turn-over important du fait du départ à la retraite de la génération "papy boomer". Ces filières regroupent essentiellement les métiers de la direction d'établissement, chef d'équipe et second de cuisine. Ces métiers étant des métiers "traditionnellement masculins", le taux de représentation des femmes sur ce segment du marché du travail, ne permet pas à l'entreprise d'équilibrer ses recrutements. Malgré ces difficultés socioculturelles, il semble néanmoins important de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement qui puissent permettre aux femmes de mieux investir les emplois de direction. Pourquoi ceux-ci plutôt que ceux de la maintenance, de la cuisine ou de l'économat? D'abord parce que les représentations socioculturelles y sont moins prégnantes. L'organisation sociale offre de plus en plus de représentations féminines autour des notions de rigueur et de gestion. D'autre part, parce que les représentations limitantes dans ce domaine sont essentiellement orientées sur la plus forte capacité des hommes à prendre des décisions et à incarner une posture autoritariste. Or cette posture est en déclin tant dans le management que dans les nouveaux modes relationnels. Les femmes peuvent donc plus facilement investir ces filières dès lors qu'elles éprouvent une réelle appétence professionnelle à la direction d'équipe et au management. Autant de raisons qui déterminent l'entreprise à améliorer son embauche féminine, notamment dans les postes à responsabilité, et à forte autonomie, tels que ceux de la direction.
Situation et pistes d'actions liées à la formation professionnelle
La situation comparée de la formation professionnelle dans l'entreprise n'est pas préoccupante et semble plutôt à parité si l'on excepte le problème de la représentation des femmes au sein de la population des cadres opérationnels. Mais cette situation ne doit pas occulter les efforts à fournir pour permettre aux femmes et aux hommes d'accéder et de réussir dans les mêmes emplois. Cela signifie que la formation doit être utilisée pour permettre à tout salarié de l'entreprise, qui le désire, d'acquérir des compétences fussent-elles référencées comme masculine ou féminine par le sens commun. Car bien qu'aucune compétence ne soit sexuée, et que l'essentiel des discriminations liées à l'emploi et aux disparités du niveau de qualification entre les hommes et les femmes, s'explique par les effets de sélection du marché du travail (les pratiques discriminatoires en matière d'embauche, de répartition du travail et de déroulement de carrière, du poids des tâches familiales et domestiques, ainsi que des efforts de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée), il parait essentiel de distinguer clairement les compétences appartenant à une filière à prédominance masculine ou féminine, pour permettre l'accès de tous à tous les emplois. Soit la distinction globale, et généralement admise, suivante :
Principales compétences engageant des représentations féminines : compétences techniques associées à des conditions de travail ne présentant pas difficulté particulières, et/ou exigeant des postures assez ergonomiques ; compétences liées à l'écoute, compréhension et à la qualité de la relation ; compétences liées à l'organisation.
Principales compétences engageant des représentations masculines : compétences techniques associées à des conditions de travail pouvant présenter quelques difficultés et/ou exigeant des postures peu ergonomiques (ex : port de charges) ; compétences liées à la prise de décision et à l'affirmation professionnelle ; compétences liées à la gestion de conflit.
Situation et pistes d'actions liées à la rémunération et à la promotion professionnelle
Ce registre présente les mêmes disparités que les 2 registres précédents. La parité H/F est approximativement respectée dans l'entreprise, sauf dans la catégorie cadre et agent de maîtrise pour les filières masculines de la cuisine et maintenance. Ici il semble important d'améliorer le pourcentage de femmes dans ces filières afin d'assurer un taux de promotion égal pour tout salarié, quel que soit son sexe. Les mesures pourraient alors porter sur des objectifs d'amélioration de cette représentativité.
Situation et pistes d'actions liées aux conditions de travail
Le diagnostic ne repère pas de disparité importante ou discriminante à l'égard des femmes ou des hommes dans l'entreprise, si ce n'est les problèmes assez transversaux, liés à la prédominance des représentations dans les filières masculines (taux AT, pénibilité…) ou féminines (maladie, temps partiel). Dans ces situations il semble important de centrer les actions sur l'information et l'aménagement de certaines conditions de travail dans des modalités permettant aux salariés (F ou H) d'améliorer leur représentativité dans certains registres (temps partiels, horaires de travail…).
Situation et pistes d'actions liées à l'articulation vie professionnelle et responsabilité familiale
L'engagement social de l'entreprise a déjà permis beaucoup d'avancées dans les correspondances et accompagnements entre les registres de la vie professionnelle et personnelle. Mais le lien doit continuer à être travaillé afin de permettre aux collaborateurs de l'entreprise d'exprimer la totalité de leur potentiel. Et cette expression dépend aussi de la qualité de l'articulation entre le privé et le professionnel.
Article 5 – Actions mises en œuvre
5.1 Embauche
5.1.1 Mixité des jurys de sélection
A l'occasion de tout entretien d'embauche, le jury de recrutement doit, si possible, être mixte et compter au moins une femme ou un homme dans son effectif. Les membres du jury, notamment les directeurs et les responsables de services, auront été sensibilisés à la problématique égalité professionnelle par leur participation à des formations.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : tous les jurys.
Indicateur : nombre de personnes sensibilisées et nombre de jurys mixtes.
5.1.2 Critère égalité professionnelle dans le choix des entreprises sous-traitantes
L'entreprise interrogera ses organismes sous-traitants sur leur mise en place d'un accord ou plan égalité professionnelle. En cas de nécessité d'arbitrage liée à l'obtention d'un marché, les entreprises sous-traitantes disposant d'un accord égalité professionnelle seront favorisées à conditions de soumissions égales.
Échéancier : progressivement à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : tous les sous-traitants sont interrogés.
Indicateur : nombre d'entreprises sous-traitantes possédant un accord ou plan EP / nombre total d'entreprises sous-traitantes.
5.1.3 Critère égalité dans les demandes de priorisation des salariés
L'entreprise interrogera ses établissements sur l’état et le nombre de salariés prioritaires ou en voie de priorisation. En cas d’arbitrage et sur un même poste, le sexe sous représenté au niveau de l’établissement sera prioritairement choisi.
Échéancier : progressivement à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : tous les établissements sont interrogés.
Indicateur : nombre de F/H prioritaires, et ayant été priorisés par année.
5.2 Formation professionnelle
5.2.1 Accès facilité des femmes et des hommes à certaines formations du Plan
Les femmes et les hommes bénéficient d'un accès facilité dans le suivi d’action de formation par rapport à leurs contraintes personnelles/familiales. A ce titre, les formations proposées veilleront à être respectueuses des contraintes horaires : elles ne pourront ainsi débuter avant 8h30 et se terminer au-delà de 17h30. De plus, les formations qui seraient annulées, pour ce même motif, se verront reprogrammées pour le collaborateur concerné, dans la mesure du possible.
Échéancier : à compter de la mise en œuvre du Plan de développement de compétences 2023
Objectif chiffré : tous les salariés refusant ou se désistant d’une action de formation.
Indicateur : nombre de salariés absents à une action de formation par rapport au nombre de salariés absents à une action de formation pour motif d’organisation familiale.
5.2.2 Accès prioritaire à la formation des salariés de retour de congés familiaux
Les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 4 mois (congé maternité, d'adoption et congé parental) sont prioritaires dans l'accès à des actions de professionnalisation Plan, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l'expérience et au congé de projet de transition professionnelle. La priorité d'accès à ces actions de formation s'exerce sur décision de la direction RH. La priorité d'accès s'effectue par l'engagement de l'entreprise pour des actions de formation pouvant ne pas être prises en charge par l'OPCA. En cas de difficulté d'un collaborateur de retour de congés familiaux à participer à une action de formation, l'entreprise s'engage à étudier sa situation particulière, et à lui proposer une aide susceptible de lui faciliter le suivi de sa formation. Le bilan de la formation et le rapport égalité professionnel, font état des données relatives à ces mesures (état des effectifs par genres et par dispositifs + état des accompagnements proposés).
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : impossible à définir
Indicateur : nombre de salariés par genre en lien avec la mesure / rapport annuel
5.2.3 Sensibilisation des personnels sur les questions du respect et de la dignité de la personne humaine
Les formations en direction des salariés en charge de la conduite d'une équipe, d'un service, d'un établissement et/ou de l'accompagnement d'un collaborateur (parrain et tuteur) doivent comporter un contenu relatif au respect et à la dignité de la personne humaine. C'est-à-dire l'obligation faite à chacun de ne pas discriminer autrui du fait de son genre, son orientation sexuelle, sa culture, ses particularité physiques ou mentales… Ces contenus pourront également être intégrés à des formations en direction des personnels participants aux stages sur le renforcement des savoir-être et des représentations liées aux métiers.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : toutes les formations recensées sur la nomenclature des formations éligibles
Indicateur : énoncés des contenus et nombre de formations les intégrant.
5.2.4 Mesure de renforcement de la parité à l'occasion de la sélection des candidats aux dispositifs en alternance.
Dans l'objectif de renforcer la parité H/F au sein des formations en alternance (contrat de professionnalisation, apprentissage), les candidatures des femmes et des hommes sont traitées de manière égale.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : parité F/H sur toutes les formations professionnalisantes
Indicateur : nombre d’alternants F/H par action de formations en alternance.
5.3 Rémunération et promotion professionnelle
5.3.1 Vérification de l'absence de pratiques discriminatoires à l'occasion de tout entretien annuel et/ou professionnel
Tout entretien annuel et/ou professionnel doit impérativement être suivi par une étude de faisabilité des demandes de formation ou d’accompagnement dans la montée de compétences ou dans le cadre de l'évolution de la personne concernée, en matière d'égalité professionnelle. À cette occasion, la direction RH vérifie la répartition des promotions par sexe et par âge dans le service de l'établissement.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord
Objectif chiffré : tous les Entretiens Annuels et/ou Professionnels à compter de 2023,
Indicateur : écart de répartition par genre sur le poste dans l'établissement / poste au niveau national. Ratio H/F des actions de formation proposées à l’issue des entretiens annuel et/ou professionnel
5.3.2 Augmenter la part des femmes dans l’encadrement
Partant du constat que la population féminine reste sous-représentée au niveau des postes d’encadrement (cadre et agent de maitrise), Azureva s’engage à porter une attention particulière aux candidatures à ces postes. Pour ce faire, azurèva s'assure, pour chaque poste de cadre et d’agent de maitrise ouvert, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : Atteinte d’une parité totale au niveau national.
Indicateur : pourcentage de femmes dans la CSP cadre et agent de maitrise au niveau national et de l'entreprise
5.4 Les conditions de travail
5.4.1 - Possibilité d'un congé d'accompagnement familial
Azurèva s'engage à aménager le planning, l'horaire, ou à accepter un congé non rémunéré, aux salariés qui font une demande d'absence afin d'assister un proche (ascendant ou descendant de plus de 16 ans, conjoint, personne partageant le domicile) souffrant d'une pathologie grave, ayant eu un accident grave, ou étant hospitalisé, dans la limite de 3 jours.
Ces congés doivent être pris au moment de l'évènement qui les motive ; les bénéficiaires doivent fournir un justificatif.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 100% des demandes justifiées sont acceptées.
Indicateur : nombre de demandes / donnée intégrée à l'enquête climat social ou reporting sur évènement GT.
5.4.2 – Aménagement d'horaires pour raisons familiales
Sauf si cela pose un problème avéré au bon fonctionnement du service, les directions d'établissements et du siège font en sorte de faciliter les aménagements ponctuels d'horaires ou d'autoriser la prise d'un congé, d'un repos, d'une récupération ou d'un JRTT dans les cas suivants :
au bénéfice des parents d'un enfant handicapé nécessitant des soins particuliers ou un accompagnement spécifique ;
au bénéfice des parents qui installent leur enfant au lycée ou en études supérieures au bénéfice des salariés appelés brusquement au chevet d'un parent gravement malade (hospitalisation, fin de vie…).
L'aménagement ponctuel d'horaire, le congé, repos, RTT, récupération… doit être pris au moment de l'évènement qui les motive. Les bénéficiaires doivent fournir un justificatif. En cas de difficulté, il sera recouru à l'arbitrage de la direction RH.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord
Objectif chiffré : 80% des demandes d'aménagement d'horaires justifiées.
Indicateur : nombre de demandes et nombre d'aménagements d'horaires relatifs aux 3 catégories citées en référence. À intégrer au Bilan Social.
5.4.3 Information sur les conditions légales liées au temps partiel et sur l'ensemble des mesures relatives à la gestion de la parentalité
Une information annuelle des salariés est organisée dans chaque établissement afin de rappeler à l'ensemble du personnel la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement. Dans ce projet, chaque directeur s'engage à étudier et à faire une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel. De plus et à l'occasion de cette réunion, le directeur informera l'ensemble du personnel de l'existence d'un document répertoriant l'ensemble des mesures et dispositions relatives à la gestion de la parentalité.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 100% des demandes de passage à temps plein, pour les salariés à temps partiel et inversement, reçoivent une réponse écrite et argumentée sur la décision d'octroi ou de non octroi.
Indicateur : nombre de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel / item ajouté à l'enquête climat social.
Actualisation du document listant toutes les mesures et dispositions relatives à la gestion de la parentalité (CCN, ARTT, NAO…).
5.4.4 Renforcement de l'accompagnement des femmes enceintes
Afin de proposer le meilleur accompagnement possible de la grossesse des salariées, l'entreprise informe systématiquement toute femme enceinte des droits attachés à sa situation de grossesse (possibilité éventuelle d’aménager le poste de travail, réduction de 1h de travail dès le 5ème mois…etc.) et lui propose la possibilité de rencontrer le médecin du travail.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 100% des femmes enceintes sont informées
Indicateur : nombre d'information / nombre de femmes enceintes
5.4.5 Organisation de l'EPA en amont des périodes de congés familiaux
Un(e) salarié(e) s'apprêtant à partir en congé familial (congé maternité et/ou parental, et/ou accompagnement familial) devra avoir bénéficié d'un entretien professionnel annuel.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 100% des salariés partant en congés familiaux sont "à jour" de leur EPA.
Indicateur : nombre de personnes ayant bénéficié d'un congé familial et nombre d'EPA réalisés en amont / déclaratif sur enquête BS.
5.5 Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales
5.5.1 Congés liés à la parentalité
Le congé parental d'éducation sera pris en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté afin de permettre aux collaborateurs de ne pas être pénalisés dans leur choix de privilégier leur parentalité.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 100% des congés parentaux deviennent éligibles au maintien de l'ancienneté.
Indicateur : nombre de congés parentaux et impact du maintien de l'ancienneté.
5.5.2 Amélioration des conditions de retour dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux
Tout salarié s'absentant pour congés familiaux (congé maternité et/ou parental, et/ou accompagnement familial), et qui souhaite maintenir un lien avec azurèva, pourra s’il en fait la demande (par écrit) à son hiérarchique, à l’occasion de son EPA, organisé en amont de son départ, être destinataire des informations d'ordre général de l'entreprise, des changements importants d'organisation, et de tout ce qui concerne la vie sociale de son établissement.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 25% des salariés concernés par les congés familiaux.
Indicateur : nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés en congés familiaux.
5.5.3 Mise en œuvre d'un entretien de reprise d'activité
Un entretien de reprise d'activité est créé pour tout salarié reprenant son poste suite à un congé familial (congé maternité et/ou parental, et/ou accompagnement familial). Cet entretien, permet au manager d'éclairer son collaborateur sur les évolutions ou transformations du travail durant son absence. Il permet également au collaborateur d'énoncer des souhaits personnels et professionnels, et de mieux se projeter dans la reprise de son activité (nouveaux objectifs, résultats attendus, organisation du travail…). La passation de cet entretien doit s'effectuer dans un délai d’un mois à partir de sa reprise d’activité.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 100% des personnels de retour d'un congé familial.
Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien de reprise d'activité par rapport au nombre de salariés ayant repris le travail / congé familial.
5.5.4 Meilleure articulation des temps de vie familiaux et professionnels à l'occasion des réunions
Dans le cadre de l'harmonisation des temps de vie professionnels et familiaux de tous les collaborateurs, quels que soient leurs genres, les directeurs, responsables de services et autres hiérarchiques, veilleront à organiser les réunions dans le meilleur respect de la participation de chacun. Pour se faire, ils seront notamment vigilants à privilégier :
l'organisation des réunions dans le courant de la journée, plutôt que tôt le matin ou tard le soir ;
la planification les réunions à l'avance, un délai d'une semaine semble raisonnable ;
l'encadrement des horaires des réunions afin de contrôler les dépassements de temps ;
la présence des salariés à temps partiels ;
le respect des congés et autres repos planifiés des collaborateurs.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : la majorité des réunions sont planifiées et respectent les cinq critères énoncés.
Indicateur : nombre de réunions ayant dû être organisées en dehors des critères énoncés (indicateur enquêtes données BS).
Article 6 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 - Modalités de suivi et d'évaluation
Les partenaires conviennent de la tenue d’un point d’étape chaque année, à l’occasion d’une réunion CSE, au plus près de la date anniversaire du présent accord, et visant à comparer les évolutions et l’état d’avancement de l’application du présent accord.
Article 8 - Modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés
L'accord sera affiché au sein des différents établissements de l'entreprise, et présenté au salarié à l'occasion de son embauche. Son existence sera mentionnée sur le livret d'accueil, accompagnée des modalités pour le consulter librement.
Article 9 - Notification de l'accord
Le présent accord est déposé, en 2 exemplaires, à la DREETS dont relève l'entreprise et au greffe du conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse – 01 000. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Annexes
Direction des Ressources Humaines
Bilan social
2021
Exercice Azureva
SOMMAIRE
EMPLOI
EFFECTIFS
TRAVAILLEURS EXTERIEURS
EMBAUCHES
DEPARTS
PROMOTIONS
CHOMAGE
HANDICAPES
ABSENTEISME
REMUNERATION ET CHARGES
MONTANT DES REMUNERATIONS
HIERARCHIE DES REMUNERATIONS
MODE DE CALCUL DES REMUNERATIONS
CHARGES ET ACCESSOIRES
CHARGES SALARIALES ET GLOBALES DU 01/12/2020 AU 30/11/2021
HYGIENE ET SECURITE
ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
REPARTITION DES DECLARATIONS D’ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
MALADIES PROFESSIONNELLES
COMITE D’HYGIENE ET DE SECURITE / COMMISSION SANTE SECURITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
BILAN DE LA CSSCT
DEPENSES EN MATIERE DE FORMATION SECURITE
AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ORGANISATION ET CONTENU DU TRAVAIL
CONDITIONS PHYSIQUES DE TRAVAIL
TRANSFORMATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
DEPENSES D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
MEDECINE DU TRAVAIL
TRAVAILLEURS INAPTES
FORMATION
FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
CONGES FORMATION
APPRENTISSAGE
5.4 CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
RELATIONS PROFESSIONNELLES
REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DELEGUES SYNDICAUX
INFORMATION ET COMMUNICATION
DIFFERENDS CONCERNANT L’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL
AUTRES CONDITIONS DE VIE
ŒUVRES SOCIALES
AUTRES CHARGES SOCIALES
1 EMPLOI 1 EMPLOI
Effectifs
Travailleurs extérieurs
Embauches
Départs
Promotions
Chômage
Handicapés
Absentéisme
Effectifs
Travailleurs extérieurs
Embauches
Départs
Promotions
Chômage
Handicapés
Absentéisme
1.1 EFFECTIFS L’ensemble des indicateurs d’effectifs et leur répartition sont calculés sur la base de l’effectif en « équivalent temps plein annuel » (ETPA). En raison des arrondis, des différences de quelques unités sont possibles. L’ensemble des éléments, pour les trois années, sont calculés sur la base de l’exercice Azureva, soit du 1er décembre au 30 novembre de chaque année.
1.1.1
Effectif total au 30 novembre 2021 (ETPA)
Tableau n°1 :
Femmes
Hommes
Total
2021
2020
2019
2021
2020
2019
2021
2020
2019
Cadres
14,34
12.74 12.21
35,15
35.16 36.72
49,50
47.90 48.93
Agents de maîtrise
50,83
53.67 53.13
58,73
58.82 58.32
109,56
112.49 111.45
Employés
156,65
157.98 221.10
141,71
144.14 180.89
298,37
302.12 401.99
Dirigeants
8,00
8.00 7.00
22,00
22.00 23.00
30,00
30,00 30.00
TOTAL EFFECTIF
229,83
232.39 293.44
257,59
260.12 298.93
487,42 *
492.51 592.37 * dont 17,19 ETP alternants et 3,27 ETP CDD remplacement en 2021
Graphique n°1 :
Tableau n°2 : Ventilation CDI / CDD
Catégorie Socio-professionnelle
CDI
Total CDI
CDD
Total CDD
Saisonniers
Total SAI
Total général
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Cadres
14,17 34,46
48,64
0,17 0,69
0,86
0,00
49,50
Agents de maîtrise
46,44 51,42
97,86
0,22 2,59
2,82
4,17 4,72
8,88
109,56
Employés
33,64 18,37
52,01
11,52 12,40
23,92
111,50 110,94
222,44
298,37
Dirigeants
8,00 22,00
30,00
0,00
0,00
30,00
TOTAL EFFECTIF
102,25 126,25
228,50
11,92 15,68
27,60
115,66 115,66
231,32
487,42 *
* dont 17,19 ETP alternants et 3,27 ETP CDD remplacement en 2021
1.1.2
Effectif permanent
Tableau n°3 :
Femmes
Hommes
Total
2021
2020
2019
2021
2020
2019
2021
2020
2019
Cadres
14,17
12,57 12,21
34,46
34,41 36,11
48,64
46,98 48,32
Agents de maîtrise
46,44
49,68 49,30
51,42
54,20 53,05
97,86
103,88 102,35
Employés
33,64
24,91 26,62
18,37
14,54 11,82
52,01
39,45 38,44
Dirigeants
8,00
8,00 7,00
22,00
22,00 23,00
30,00
30,00 30,00
TOTAL EFFECTIF
102,25
95,16
95,13
126,25
125,15
123,98
228,50
220,31
219,11
Graphique n°2 :
1.1.3
Effectif CDD en ETPA
Tableau n°4 :
Femmes
Hommes
Total
2021
2020
2019
2021
2020
2019
2021
2020
2019
Cadres
0,17
0,17
0,69
0,74 0,61
0,86
0,91 0,61
Agents de maîtrise
4,39
3,99 3,83
7,31
4,63 5,27
11,70
8,62 9,10
Employés
123,02
133,07 194,48
123,34
129,60 169,06
246,36
262,67 363,54
Dirigeants
0,00
0,00
0,00 0,00 0,00
TOTAL EFFECTIF
127,58
137,23 198,32
131,34
134,97 174,94
258,92
272,20 373,26
En ETPA, sur les
258,92
CDD,
80,74
sont des saisonniers titulaires, soit :
pour les saisonniers titulaires :
201 contrats / 189 personnes
pour les saisonniers non titulaires :
754 contrats / 739 personnes
pour les CDD :
247 contrats / 210 personnes
Rappels : 2020 : 97,14
2019 : 122.27
1.1.4
Répartition de l'effectif mensuel moyen en ETPA
Tableau n°5 :
F
H
Total général
Cadre 14,34 35,07
49,41
Agent de maîtrise 50,82 58,66
109,48
Employé 154,20 137,83
292,03
Dirigeant 8,00 22,00
30,00
Total général
227,36
253,56
480,91
Soit un effectif moyen de
274,25 ETP pour la saison hiver et un effectif moyen de 628,53 ETP pour la saison été.
1.1.5
Répartition de l'effectif en ETPA selon l'âge :
Tableau n°6 :
Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Dirigeants
Total
F
H
Total
F
H
Total
F
H
Total
F
H
Total
F
H
Total
Moins de 18 ans
0,00
0,00
0,08 0,06
0,14
0,00
0,08
0,06
0,14
18 à 20 ans
0,00
0,00
16,61 11,85
28,46
0,00
16,61
11,85
28,46
21 à 25 ans
0,00
0,30 1,91
2,21
31,89 33,80
65,68
0,00
32,19
35,71
67,90
26 à 30 ans 0,92
0,92
5,57 2,87
8,44
24,70 19,74
44,44
0,00
31,18
22,61
53,80
31 à 35 ans 2,73 2,00
4,73
8,12 1,61
9,73
11,93 12,89
24,82
0,00
22,78
16,50
39,28
36 à 40 ans 3,69 4,67
8,36
6,00 3,21
9,21
16,55 11,17
27,73
0,00
26,25
19,05
45,30
41 à 45 ans 1,00 2,11
3,11
7,62 11,36
18,98
9,93 8,64
18,58
0,00
18,56
22,11
40,67
46 à 50 ans
9,23
9,23
8,60 6,70
15,30
10,57 8,96
19,53
0,00
19,17
24,88
44,05
51 à 55 ans 1,00 6,74
7,74
7,00 13,93
20,93
13,65 14,15
27,80
3,00
3,00
21,65
37,82
59,47
Plus de 55 ans 5,00 10,40
15,40
7,62 17,14
24,76
20,74 20,44
41,19
8,00 19,00
27,00
41,36
66,98
108,35
Total
14,34
35,15
49,50
50,83
58,73
109,56
156,65
141,71
298,37
8,00
22,00
30,00
229,83
257,59
487,42
Age moyen des personnes ayant travaillé en 2021
37
Age moyen des personnes en ETPA ayant travaillé en 2021
42
Rappels : 2020 : 36 ans et en ETPA : 42 ans
2019 : 37 ans et en ETPA : 41 ans
Tableau n°7 : Ventilation CDI/CDD selon l'âge et le sexe (Dirigeants compris)
Ages
CDD *
CDI
Saisonniers
Total saisonniers
Total général
Saisonniers titulaires
Total
Tit
Saisonniers non titulaires
Total non tit
Femmes
Hommes
Total CDD
Femmes
Hommes
Total
CDI
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Moins de 18 ans
0,08
0,08
0,00
0,00
0,06
0,06
0,06
0,14
18 à 20 ans
4,45 1,00
5,45
0,08
0,08
0,37
0,37
12,16 10,40
22,55
22,92
28,46
21 à 25 ans
5,76 8,50
14,26
6,02 5,16
11,18
1,72 1,64
3,36
18,68 20,41
39,10
42,46
67,90
26 à 30 ans
0,78 1,78
2,56
12,21 6,18
18,39
3,85 3,48
7,33
14,34 11,17
25,51
32,84
53,80
31 à 35 ans
0,14 0,21
0,35
13,58 6,31
19,89
4,13 4,25
8,38
4,92 5,74
10,66
19,05
39,28
36 à 40 ans
0,09 0,13
0,22
18,16 7,62
25,78
3,27 2,90
6,17
4,73 8,41
13,13
19,30
45,30
41 à 45 ans
0,01 1,27
1,28
11,80 12,04
23,84
3,29 2,36
5,65
3,46 6,44
9,90
15,55
40,67
46 à 50 ans
0,21 1,09
1,30
6,42 14,76
21,18
7,68 4,52
12,20
4,86 4,51
9,37
21,57
44,05
51 à 55 ans
0,13 1,16
1,30
12,92 25,76
38,68
2,24 8,40
10,63
6,36 2,50
8,86
19,49
59,47
Plus de 55 ans
0,27 0,53
0,80
21,13 48,33
69,47
16,72 9,91
26,63
3,24 8,21 11,45
38,08
108,35
Total
11,92
15,68
27,60
102,25
126,25
228,50
42,91
37,83
80,74
72,75
77,83
150,59
231,32
487,42
* dont
17,19 ETP alternants et 3,27 ETP CDD remplacement en 2021
Graphique n°3 :
Légende :
Employés
Cadres
Dirigeants
Agents de Maitrise
1.1.6
Répartition de l'effectif en ETPA selon l'ancienneté
Répartition de l'effectif en ETPA selon la nationalité (Hors CEE)
Tableau n°9 :
Type nationalité
Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Dirigeants
Total général
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Français
11,34 31,65
43,00
48,83 58,61
107,44
146,59 132,36
278,95
8,00 22,00
30,00
214,77 244,62
459,39
Etranger
3,00 3,50
6,50
2,00 0,12
2,12
10,06 9,35
19,42
0,00 15,06 12,97
28,03
Total
14,34
35,15
49,50
50,83
58,73
109,56
156,75
141,71
298,46
8,00
22,00
30,00
229,92
257,59
487,42
Rappels : 2020 : 492 salariés soit 467 de nationalité française et 25 de nationalité étrangère
2019 : 592 salariés soit 565 de nationalité française et 27 de nationalité étrangère Ventilation CDI/CDD en ETPA selon la nationalité
Tableau n°10 :
Type nationalité
CDI
Total général
Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Dirigeants
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Européenne
2,00 1,58
3,58
2,00
2,00
1,73 2,38
4,11
9,69
Etrangère
1,00 1,92
2,92
0,00
0,00
2,92
Française
11,17 30,96
42,14
44,44 51,42
95,86
31,91 15,99
47,90
8,00 22,00
30,00
215,90
Total
14,17
34,46
48,64
46,44
51,42
97,86
33,64
18,37
52,01
8,00
22,00
30,00
228,50
Tableau n°11 :
Type nationalité
Saisonniers titulaires
Total général
Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Européenne
0,00
0,00
0,00
0,00
Etrangère
0,00
0,00
0,52 1,13
1,65
1,65
Française
0,00
4,01 2,36
6,37
38,38 34,33
72,71
79,09
Total
0,00
0,00
0,00
4,01
2,36
6,37
38,90
35,46
74,37
80,74
Tableau n°12 :
Type nationalité
Saisonniers non titulaires
Total général
Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Européenne
0,00
3,47 1,35
4,82
4,82
Etrangère
0,00
3,58 2,68
6,27
6,27
Française
0,00 0,16 2,35
2,51
65,54 71,44
136,98
139,50
Total
0,00
0,00
0,00
0,16
2,35
2,51
72,59
75,48
148,07
150,59
Tableau n°13 :
Type nationalité
CDD
Total général
Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Européenne
0,00
1,05
1,05
1,05
Etrangère
0,00
0,12
0,12
0,76 0,76
1,52
1,64
Française
0,17 0,69
0,86
0,22 2,47
2,70
10,76 10,59
21,35
24,91
Total
0,17
0,69
0,86
0,22
2,59
2,82
11,52
12,40
23,92
27,60
1.1.8
Répartition de l'effectif en ETPA selon la grille de classification
Tableau n°14 :
Niveaux
CDI
Total CDI
Cadres
Total CAD
Agents de maîtrise
Total AGM
Employés
TOTAL EMP
Dirigeants
TOTAL DIR
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
A
1,49 0,20
1,69
1,69
Amajo
3,31 2,56
5,87
5,87
Amajomoy
1,00
1,00
1,00
Amajosup
2,46
2,46
2,46
Amajoexc
1,00
1,00
1,00
B
6,02 5,47
11,49
11,49
Bmoy
2,56 1,19
3,75
3,75
Bsup
1,00 3,35
4,35
4,35
Bexc
1,00
1,00
1,00
C
2,64 0,04
2,69
2,69
Cmoy
4,06
4,06
4,06
Csup
7,32
7,32
7,32
Cexc
1,91
1,91
1,91
D
10,34 7,43
17,78
17,78
Dmoy
16,58 13,69
30,27
2,09
2,09
32,35
Dsup
1,36 10,24
11,60
11,60
Dexc
9,56 16,05
25,62
25,62
E
3,33
3,33
0,33
0,33
3,66
Emoy
2,00
2,00
1,00
1,00
3,00
Esup
1,60 3,00
4,60
4,60
Eexc
1,67 1,00
2,67
2,67
F
1,31
1,31
1,31
Fmoy
3,73 5,00
8,73
8,73
Fsup
3,69 9,89
13,58
13,58
Fexc
5,75 13,54
19,28
19,28
G
1,00 4,72
5,72
5,72
Contrats particuliers
8,00 22,00
30,00
30,00
Total
14,17
34,46
48,64
46,44
51,42
97,86
33,64
18,37
52,01
8,00
22,00
30,00
228,50
Tableau n°15 :
Niveaux
CDD *
Total CDD
Cadres
Total CAD
Agents de maîtrise
Total AGM
Employés
TOTAL EMP
Dirigeants
TOTAL DIR
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
A
9,76 10,29
20,05
20,06
Amajo
1,40 1,40
2,80
2,80
Amajomoy
0,05
0,05
0,05
Amajosup
0,10 0,06
0,16
0,16
Amajoexc
0,09
0,09
0,09
B
0,12 0,22
0,34
0,33
Bmoy
0,03
0,03
0,07
Bsup
0,01
0,01
0,01
Bexc
0,05 0,04
0,09
0,10
C
0,09
0,09
0,09
Cmoy
0,01
Csup
0,01
0,01
0,21
Cexc
0,05 0,15
0,20
1,49
D
0,03 1,47
1,49
0,33
Dmoy
0,20
0,20
0,20
Dsup
Dexc
1,12
1,12
1,12
E
0,01
0,01
0,01
Emoy
Esup
Eexc
F
0,69
0,69
Fmoy
Fsup
0,17
0,17
Fexc
G
Contrats particuliers
Total
0,17
0,69
0,86
0,22
2,59
2,82
11,57
12,40
23,92
0,00
0,00
0,00
27,60
* dont
17,19 ETP alternants et 3,27 ETP CDD remplacement en 2021
Tableau n°16 :
Niveaux
Saisonniers titulaires
Total général
Cadres
Total CAD
Agents de maîtrise
Total AGM
Employés
TOTAL EMP
Dirigeants
TOTAL DIR
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
A
0,18 1,58
1,76
1,76
Amajo
10,95 14,98
25,93
25,93
Amajomoy
1,18 1,03
2,21
2,21
Amajosup
1,04 0,38
1,42
1,42
Amajoexc
0,53 1,16
1,69
1,69
B
8,47 8,18
16,65
16,65
Bmoy
1,61 0,55
2,16
2,16
Bsup
0,82 1,37
2,19
2,19
Bexc
0,75 1,38
2,13
2,13
C
7,68 4,33
12,01
12,01
Cmoy
1,16
1,16
1,16
Csup
3,38
3,38
3,38
Cexc
1,16 0,52
1,68
1,68
D
4,01 1,41 5,41
5,41
Dmoy
0,25 0,25
0,25
Dsup
Dexc
E
0,71 0,71
0,71
Emoy
Esup
Eexc
F
Fmoy
Fsup
Fexc
G
Contrats particuliers
Total
4,01
2,36
6,37
38,90
35,46
74,37
80,74
Tableau n°17 :
Niveaux
Saisonniers non titulaires
Total général
Cadres
Total CAD
Agents de maîtrise
Total AGM
Employés
TOTAL EMP
Dirigeants
TOTAL DIR
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
A
30,10 26,41
56,51
56,51
Amajo
25,26 27,65
52,91
52,91
Amajomoy
1,29 0,99
2,28
2,28
Amajosup
0,26 0,06
0,34
0,34
Amajoexc
0,09 0,80
0,89
0,84
B
5,55 9,53
15,08
15,08
Bmoy
1,79 1,49
3,28
3,28
Bsup
0,55 1,16
1,70
1,70
Bexc
0,82 1,24
2,05
2,05
C
4,85 3,24
8,09
8,09
Cmoy
1,81 0,27
2,07
2,07
Csup
0,21 0,90
1,11
1,11
Cexc
0,01 1,72
1,73
1,72
D
0,94
0,94
0,94
Dmoy
0,09
0,09
0,09
Dsup
1,01
1,01
0,04
0,04
1,05
Dexc
0,31
0,31
0,31
E
0,16
0,16
0,16
Emoy
Esup
Eexc
F
Fmoy
Fsup
Fexc
G
Total
0,16
2,35
2,51
72,59
75,48
148,08
150,59
1.1.9
Travailleurs à temps partiel :
Nombre de contrats à temps partiels en 2021 :
27
soit
4,3 ETPA
Rappels : 2020 : 17 soit 2.21 ETPA
2019 : 26 soit 5.57 ETPA
Dont : _ nombre de contrat en CAE :
0
soit 0 ETPA
Rappels : 2020 : 0 soit 0 ETPA
2019 : 0 soit 0 ETPA
1.2 TRAVAILLEURS EXTERIEURS
1.2.1
Intérimaires (données fournies à partir des enquêtes bilan social)
290
soit
11,67
ETPA,
Rappels : 2020 : 168 intérimaires soit 8.86 ETPA
2019 : 271 intérimaires soit 8,4 ETPA
Nombre moyen mensuel de travailleurs intérimaires :
24,17
Rappels : 2020 : 13,5
2019 : 22,58
Durée moyenne des contrats temporaires :
73 heures
1.2.2
Nombre de stagiaires (université, écoles…)
17
stagiaires (stage supérieur à une semaine)
Rappels : 2020 : 13 stagiaires
2019 : 15 stagiaires
1.3 EMBAUCHES
1.3.1
Nombre d'embauches par contrat à durée indéterminée
51
dont
29
femmes et
22
hommes
Rappels : 2020 :
48 dont 18 femmes et 30 hommes
2019 :
64 dont 24 femmes et 38 hommes Nombre de salariés (hors dirigeants) sous CDI au 30 novembre 2021 :
Femmes Hommes Total
93
99
192
Rappels : 2020 : 198 dont 93 femmes et 105 hommes
2019 : 190 dont 87 femmes et 103 hommes
1.3.2
Nombre d'embauches par contrat à durée déterminée et par effectifs réels
Embauches en nombre de contrats : CDD saisonniers non titulaires CDD saisonniers titulaires Total femmes Total hommes Total général Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total
361
385
746
101
98
199
462
483
945
CDD non saisonniers* Femmes Hommes Total
92
86
178
*correspond aux CDD de remplacement, d’appoint et aux alternants
Embauches en nombre de salariés : Nombre de salariés non titulaires Nombre de salariés titulaires Total général CDD non saisonniers * Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total
349
375
724
90
80
170
894
103
*correspond aux CDD de remplacement, d’appoint et aux alternants Rappels : 2020 : 859 saisonniers et 175 CDD non saisonniers
2019 : 938 saisonniers et 375 CDD non saisonniers
Salariés CDD ou saisonniers en ETPA au 30/11/2020 :
CDD Total CDD Non titulaire Total non titulaires Titulaire Total titulaires Total général Féminin Masculin
Féminin Masculin
Féminin Masculin
11,92
15,68
27,60
72,75
77,83
150,58
42,91
37,83
80,74
258,92
1.3.3
Nombre d'embauches de salariés de moins de 26 ans
En nombre de contrats Femmes Hommes Total
270
238
508
En nombre de salariés Femmes Hommes Total
243
217
460
Rappels : 2020 : 425 dont 230 femmes et 195 hommes
2019 : 438 dont 259 femmes et 179 hommes
1.3.4
Nombre de personnes ayant ou ayant eu au moins un contrat de travail en 2021
1 327
Personnes (soit 1 490 contrats) :
645
femmes et
682
Hommes
Rappels : 2020 : 1 309 soit 639 femmes et 670 hommes
2019 : 1 535 soit 786 femmes et 749 hommes
1.4 DEPARTS
Tableau n°18 :
Motifs de départs 2021 Rappels
Cadres Agents de maîtrise Employés Total 2020 2019
1. CDI
Licenciements économiques 0 2 1
3
0 0 Plan Départ Volontaire 0 0 0
0
0 0 Licenciements pour autres causes * 2 1 1
4
2 4 Démissions (CDI) 3 8 8
20
11 16 Fin de période essai soit :- initiative employeur- initiative salarié 330 413 624
1367
10911 1376 Nombre de départs volontaires en retraite et pré-retraite 1 3 1
5
4 2 Nombre de décès 0 1 1
2
1 1 Rupture conventionnelle 3 4 1
9
9 7 Mutation 4 2 0
4
2 4 Réintégration suite fin MAD 0 0 0
0
0 0
TOTAL DEPARTS CDI
16
25
19
60
39 47
2. CDD
Rupture anticipée du contrat pour faute
4
4
1 3 Rupture CDD (commun accord)
1 119
120
78 115 Fin de période essai soit :- initiative employeur- initiative salarié
95
95
773245 844242 Nombre de décès
1
1
0 1 Retraite initiative salarié
0
2 1 Nombre de CDD prioritaires non renouvelés dont : - non renouvellement / restructuration (causes éco)- à l'initiative de l'employeur (autres causes) 000 000 770
777
000 000 Rupture anticipée CDD initiative salarié pour conclusion d'un CDI hors Azureva
0 0
TOTAL DEPARTS CDD
0
1 212
213
158 204
TOTAL DEPARTS
16
26
231
273
* dont pour inaptitude non prof. : 1
(1 en 2021 et 2 en 2020)
1.5 PROMOTIONS
Il s'agit de tous les salariés passés à un niveau de qualification (Amajo, B, C, D, E, F,G) supérieur au cours de l'année, soit :
57
salariés soit
37
femmes et
20
hommes dont
14
de A à Amajo (selon les dispositions conventionnelles) soit
10
femmes et
4
hommes
1.5.1
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure
Tableau n°19 :
1.6 CHOMAGE
Nombre de salariés mis en chômage partiel
310
Nombre total d'heures de chômage partiel indemnisées
55 023
Nombre total d'heures de chômage partiel non indemnisées
0
Nombre de salariés mis en chômage intempéries
0
Nombre total d'heures de chômage intempéries indemnisées
0
Nombre total d'heures de chômage intempéries non indemnisées
0
1.7 HANDICAPES
Obligation d'emploi :
-
Rappels : 2019 : -
2018 : - Nombre de salariés handicapés :
14
Rappels : 2019 : 14
2018 : 13
Nombre de salariés handicapés à la suite d'un accident du travail survenu dans l'entreprise :
0
Rappels : 2019 : 0
2018 : 0
1.8 ABSENTEISME
Nombre de journées calendaires théoriques :
168 812.50
Rappels : 2019 : 205 261
2018 : 209 970
Tableau n°20 :
Motifs absences
2021
2020
2019
Nombre de journées d'absence pour maladie
5 054
5 103 4 079 Nombre de journées d'absence pour accident du travail
533
526 682 Nombre de journées d'absence pour maternité / paternité
387
603 621 Nombre de journées d'absence pour congé parental
95
313 245 Nombre de journées d'absence pour congé autorisé
151
149 164 Nombre de journées d'absence pour maladie professionnelle
0
0 0
TOTAL
6 220
6 694
5 791
Nombre d'ETPA correspondant :
17.04
Rappels : 2020 : 18.34
2019 : 15.87
Taux d'absence 2021 :
3.73%
Rappels : 2020 : 3.97 %
2019 : 2.82 %
Tableau n°21 :
Nombre d'ETPA correspondant :
2.14
Rappels : 2020 : 1.55
2019 : 2.67
Taux d'absence 2021 :
0.47%
Rappels : 2020 : 0.33%
2019 : 0.47%
Graphique n°4 :
Graphique n°5 :
Tableau n°22 :
2 REMUNERATION ET CHARGES 2 REMUNERATION ET CHARGES
2.1 Montant des hiérarchies
2.2 Hiérarchie des rémunérations
2.3 Mode de calcul des rémunérations
2.4 Charges et accessoires
2.5 Charges salariales globales du 01/12/20 au 30/11/21
2.1 Montant des hiérarchies
2.2 Hiérarchie des rémunérations
2.3 Mode de calcul des rémunérations
2.4 Charges et accessoires
2.5 Charges salariales globales du 01/12/20 au 30/11/21
2.1 MONTANT DES REMUNERATIONS
Tableau n°24 :
Niveaux
Cadres
Total CAD
Agents de maîtrise
Total AGM
Employés
TOTAL EMP
Dirigeants
TOTAL DIR
Total général
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
A
0,00
0,00 41,53 38,49
80,02
80,02
Amajo
0,00
0,00 40,92 46,59
87,50
87,50
Amajomoy
0,00
0,00 2,47 3,06
5,53
5,53
Amajosup
0,00
0,00 1,42 2,96
4,38
4,38
Amajoexc
0,00
0,00 1,61 2,05
3,66
3,66
B
0,00
0,00 20,16 23,40
43,56
43,56
Bmoy
0,00
0,00 5,98 3,24
9,21
9,21
Bsup
0,00
0,00 2,36 5,89
8,26
8,26
Bexc
0,00
0,00 2,62 2,66
5,28
5,28
C
0,00
0,00 15,17 7,70
22,87
22,87
Cmoy
0,00
0,00 7,03 0,27
7,29
7,29
Csup
0,00
0,00 10,92 0,90
11,82
11,82
Cexc
0,00
0,00 3,13 2,39
5,52
5,52
D
0,00 14,38 11,25
25,62
0,00
25,62
Dmoy
0,00 16,77 14,04
30,81
2,09
2,09
32,90
Dsup
0,00 1,36 11,25
12,61
0,04
0,04
12,65
Dexc
0,00 9,56 17,48
27,04
0,00
27,04
E
0,00 3,49 0,71
4,20
0,33
0,33
4,53
Emoy
0,00 2,00
2,00
1,00
1,00
3,00
Esup
0,00 1,60 3,00
4,60
0,00
4,60
Eexc
0,00 1,67 1,00
2,67
0,00
2,67
F
2,00
2,00
0,00
0,00
2,00
Fmoy 3,73 5,00
8,73
0,00
0,00
8,73
Fsup 3,86 9,89
13,75
0,00
0,00
13,75
Fexc 5,75 13,54
19,28
0,00
0,00
19,28
G 1,00 4,72
5,72
0,00
0,00
5,72
Autres *
0,00
0,00
0,00 8,00 22,00
30,00
30,00
Total
14,34
35,15
49,50
50,83
58,73
109,56
156,65
141,71
298,37
8,00
22,00
30,00
487,42
* Concerne les rémunérations des Mis à Disposition
Tableau n°25 :
2021 2020 2019 Rémunération mensuelle moyenne pour 151,67h
Grille applicable à partir du 1er janvier 2021 jusqu’au 30 septembre 2021
Tableau n°26 Bis :
Niveaux
Minima
1er échelon "moyen"
2ème échelon "supérieur"
3ème échelon "exceptionnel"
A
1 554,58
Amajo
1 572,58
Amajomoy
1 581,72
Amajosup
1 590,86
Amajoexc
1 600,00
B
1 600,00
Bmoy
1 620,00
Bsup
1 640,00
Bexc
1 660,00
C
1 660,00
Cmoy
1 711,67
Csup
1 763,33
Cexc
1 815,00
D
1 815,00
Dmoy
1 882,33
Dsup
1 949,67
Dexc
2 017,00
E
2 017,00
Emoy
2 120,67
Esup
2 224,33
Eexc
2 328,00
F
2 328,00
Fmoy
2 520,33
Fsup
2 712,67
Fexc
2 905,00
G
2 905,00
Grille applicable à partir du 1er octobre 2021
Niveaux
Minima
1er échelon "moyen"
2ème échelon "supérieur"
3ème échelon "exceptionnel"
A
1 589,47
Amajo
1 607,47
Amajomoy
1 607,47
Amajosup
1 607,47
Amajoexc
1 607,47
B
1 607,47
Bmoy
1 620,00
Bsup
1 640,00
Bexc
1 660,00
C
1 660,00
Cmoy
1 711,67
Csup
1 763,33
Cexc
1 815,00
D
1 815,00
Dmoy
1 882,33
Dsup
1 949,67
Dexc
2 017,00
E
2 017,00
Emoy
2 120,67
Esup
2 224,33
Eexc
2 328,00
F
2 328,00
Fmoy
2 520,33
Fsup
2 712,67
Fexc
2 905,00
G
2 905,00
Rapport entre la moyenne des rémunérations des cadres salariés
47 119
2.03
Et la moyenne des rémunérations des autres salariés (hors MAD)
23 260
Rappels : 2020 : 2,12 soit 45 079 / 21 277
2019 : 1,95 soit 47 757 / 24 457
Montant global des 10 rémunérations les plus élevées :
708 493
euros
Rappels : 2020 : 670 926 euros
2019 : 703 122 euros
2.3 MODE DE CALCUL DES REMUNERATIONS
Pourcentage des salariés dont le salaire dépend, en tout ou partie du rendement *
6.06
%
Pourcentage des autres salariés payés au mois sur la base de l'horaire affiché
93.94
% Dont :
- salariés en JRTT : 9.07%
- salariés en modulation : 80.11%
- salariés en forfait jour : 10.82%
* Il s'agit de l'équipe des attachés commerciaux, des vendeurs(euses) conseils individuels, des commerciaux sédentaires, des opérateurs(trices) back office, et du manager centre d’appels rémunérés en partie par un système de commissionnement en fonction du chiffre d'affaires réalisé.
2.4 CHARGES ET ACCESSOIRES
Délai de carence maladie
Tout salarié ayant un an d’ancienneté perçoit l’intégralité de son salaire à compter du premier jour de la maladie,
Indemnisation de la maladie
Tout salarié ayant un an d’ancienneté perçoit l’intégralité de son salaire pendant 90 jours au cours d’une même période de 365 jours,
Les titulaires de contrats à durée déterminée, y compris les contrats saisonniers et les contrats aidés, ne perçoivent leur salaire que pendant la durée de leur contrat les liant à l’employeur,
Les agents mis à disposition depuis au minimum 1 an perçoivent l’intégralité de leur indemnité de sujétions pendant 90 jours, au cours d’une même période de 365 jours, en cas d’absence pour maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle,
Indemnisation des jours fériés
Les salariés travaillant un jour férié sont payés normalement ce jour là et récupèrent ces jours fériés en repos,
Quant au 1er mai, jour férié et chômé, il donne droit également à une récupération et à une majoration de salaire au taux normal équivalente au nombre d’heures effectuées,
Préavis et indemnité de licenciement
Préavis
1 mois pour les employés (2 mois si ancienneté supérieure à 2 ans) 2 mois pour les agents de maîtrise (AGM) 3 mois pour les cadres
Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement est versée pour tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, à partir de 8 mois d’ancienneté (ancienneté appréciée à compter de la date de notification de licenciement).
L’indemnité légale est égale à : ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans. + 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Il est à noter que la convention collective et l’accord national d’entreprise viennent améliorer ledit calcul légale et ce en fonction de l’ancienneté du salarié.
Préavis de démission
- 1 mois pour les employés, agents de maîtrise - 3 mois pour les cadres Prime d’ancienneté
Une prime d’ancienneté est attribuée au salarié (hors MAD) après un an de présence dans l’entreprise et est payée mensuellement au prorata du temps de travail. Ladite prime est calculée en pourcentage du niveau A :
Pour une ancienneté supérieure à :
1 an : 1,65 %6 ans : 8,10 %15 ans : 15,50%
2 ans : 3,25 %9 ans : 10,50 %18 ans : 18,00 %
3 ans : 4,90 %12 ans : 13,00 %21 ans : 20,50 %
Congé de maternité
Pendant la durée du congé maternité, l’entreprise maintient le salaire durant la période d’interruption réglementaire du travail à toutes les salariées ayant un an d’ancienneté. Pour les CDD, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat.
Congé de paternité
Le père, salarié, bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance, Le salarié ayant atteint un an d’ancienneté bénéficie du maintien de salaire pendant son congé.
Congés payés
La période d’ouverture du droit à congés et celle de prise de congés démarrent le 1er décembre N pour se terminer le 30 novembre N+1,
Les congés restant au 30 novembre ne peuvent être reportés que
si leurs dates sont planifiées avec l’employeur, Le nombre de jours de congés annuels est fixé à 25 jours ouvrés, auxquels s’ajoutent 2 jours de fractionnement pour les CDI et les saisonniers titulaires,
Les salariés embauchés sous CDI et le personnel saisonnier ayant travaillé au moins 12 mois acquièrent un droit de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif tel que défini à l’article 38 de la Convention Collective.
Congés pour évènements familiaux
Sans condition d’ancienneté Mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrables
Mariage ou PACS d’un enfant ou d’un enfant du conjoint : 1 jour ouvrable
Décès du conjoint (ou de la personne liée par un PACS ou concubin),d’un descendant, père, mère : 4 jours ouvrables plus le délai de déplacement limité à 2 jours ouvrables
Décès d’un ascendant autre que père ou mère ou d’un collatéral (frère, sœur, beau-frère ou belle-sœur) : 2 jours ouvrables plus le délai de déplacement limité à 2 jours ouvrables
Déménagement lors d’une mutation à la demande de l’employeur : 2 jours ouvrables plus 2 jours de délai de déplacement
Rentrée scolaire : les salariés ayant un ou des enfants scolarisés en maternelle et/ou dans le primaire bénéficient d’un aménagement d’horaire et d’une absence rémunérée assimilée à du travail effectif de 2 heures non cumulables et non reportables (4 heures dans le cas d’une rentrée en sixième)
Enfants malades : 3 jours par an pour les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans 5 jours pour un enfant de moins de 2 ans 2 jours supplémentaires dans le cas d’une hospitalisation
Congé de présence parentale : 310 jours ouvrés soit 14 mois à tout salarié ayant un enfant âgé de moins de 20 ans et atteint d’une maladie, handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue à ses côté et des soins contraignants, Ces jours ne sont pas fractionnables et se situent dans une période de 3 ans, Le contrat de travail est suspendu mais la durée du congé est pris en compte dans la détermination des avantages que le salarié avait acquis avant le début de son congé,
Ancienneté au moins égale à un an
Mariage ou PACS du salarié : 6 jours ouvrables
Mariage ou PACS d’un enfant ou d’un enfant du conjoint : 3 jours ouvrables
Congé de présence parentale : Mêmes conditions énumérées dans la partie « sans conditions d’ancienneté » sauf en ce qui concerne le contrat de travail, En effet, le salarié ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie du maintien de salaire pendant son congé, Le saisonnier titulaire bénéficie du maintien de salaire dans la limite de la durée du contrat
Indemnité de fin de carrière
Tout salarié (hors agent MAD) ayant un minimum de 3 ans d’ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment du départ, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5 de mois de traitement brut par année d’ancienneté,
Prime de réveillon
Les salariés qui, parce qu’ils participent au déroulement du réveillon de Noël (du 24 au 25 décembre), ou parce qu’ils travaillent le 25 décembre, dans les villages en pension complète, en demi-pension ou en gîtes ne peuvent pas passer le réveillon du 24/12 au 25/12 et/ou le jour de Noël en famille, bénéficient d’une prime équivalente à 5% du niveau A, arrondi à l’euro supérieur brut. Il ne sera accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Noël.
Si le salarié travaille à la fois lors du réveillon de Noël (du 24 au 25 décembre) et le jour de Noël, le montant de la prime est réévalué à 7% du niveau A, arrondi à l’euro supérieur brut. Il ne sera accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Noël.
Les salariés qui, parce qu’ils participent au déroulement du réveillon du nouvel an (du 31 décembre au 1er janvier), ou parce qu’ils travaillent le 1er janvier, dans les villages en pension complète, en demi-pension ou en gîtes ne peuvent pas passer le réveillon du 31/12 au 01/01 et/ou le jour de l’an en famille, bénéficient d’une prime équivalente à 5% du niveau A, arrondi à l’euro supérieur brut. Il ne sera accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Nouvel An.
Si le salarié travaille à la fois lors du réveillon du Nouvel An (du 31 décembre au 1er janvier) et le jour de l’an, le montant de la prime est réévalué à 7% du niveau A, arrondi à l’euro supérieur brut. Il ne sera accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Nouvel An.
Cette prime est indépendante des heures supplémentaires éventuelles effectuées par le salarié.
2.5 CHARGE SALARIALE GLOBALE DU 01/12/2020 AU 30/11/2021
15 991 734,33
soit
42,94
% du chiffre d'affaires
Rappels : 2020 : 14 939 030 soit 45,30% du chiffre d'affaires
2019 : 19 758 533 soit 38,36% du chiffre d'affaires
Le montant des charges de personnel MAD figurant en charge externe 2021 est de
0
€
Rappels : 2020 : 0 €
2019 : 0 €
Le montant versé aux personnels extérieurs (intérimaires et prestataires extérieurs) est de
527 605 €
Rappels : 2020 : 324 225 €
2019 : 444 220 € Le nombre total de nuitées est de
681 867 soit un taux d’évolution de 5,78 %
Rappels : 2020 : 644 628
2019 : 1 014 369
3.1 Accidents de travail et de trajet
3.2 Répartition des déclarations d’accidents de travail et de trajet
3.3 Maladies professinelles
3.4 Comité d’hygiène et de sécurité
3.5 Bilan du CSSCT
3.1 Accidents de travail et de trajet
3.2 Répartition des déclarations d’accidents de travail et de trajet
3.3 Maladies professinelles
3.4 Comité d’hygiène et de sécurité
3.5 Bilan du CSSCT
3 HYGIENE ET SECURITE 3 HYGIENE ET SECURITE
3.1 ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
Taux de fréquences des accidents de travail
Nombre d’accidents avec arrêts de travail x 1 000 000 / nombre d’heures théoriques travaillées
21 x 1 000 000 / 734 450 = 27,53
Rappels : 2020 : 28.59 2019 : 31.35
Nombre d’accidents avec arrêts de travail : 20
Rappels : 2020 : 21 2019 : 28
Taux de gravité des accidents du travail
Nombre de journées perdues x 1 000 / nombre d’heures théoriques travaillées
463 x 1000 / 726 542 = 0.64
Rappels : 2020 : 0.53 2019 : 0.73
Nombre d’incapacités permanentes (partielles ou totales) notifiées à l’entreprise pour 2020 : 1
Rappels : 2020 : 2 2019 : 0
Nombre d’accidents mortels : 0
Rappels : 2020 : 0 2019 : 0
Nombre d’accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail :
3
Rappels : 2020 : 2 2019 : 4
Taux et montant de la cotisation sociale d’accident du travail
Tableau n°27 :
Etablissements Azurèva
Taux 2021
Taux 2020
Taux 2019
Etablissements Azurèva
Taux 2021
Taux 2020
Taux 2019
SIEGE
0.74
0.70 1.30 HOSSEGOR
0.79
0.76 0.78 PORNICHET
4.04
3.04 2.04 HOSSEGOR VILLE
2.20
2.20 2.40 LA LONDE
3.57
2.57 1.57 RONCE LES BAINS
4.57
3.68 2.94 MUROL
1.08
1.88 2.68 LA CLUSAZ ARAVIS
2.20
2.20 2.40 HENDAYE
5.36
4.36 3.36 LA CLUSAZ
1.14
1.01 0.99 ARGELES
1.25
0.69 0.92 LES KARELLIS
1.41
1.30 2.10 LONGEVILLE
2.65
3.08 2.28 BROMMAT
0.70
1.01 1.81 BUSSANG
1.51
1.35 1.57 VENDEE OCEAN
0.70
0.69 0.78 HAUTEVILLE
3.87
2.87 1.87 ANGLET
1.17
1.04 1.20 FOURNOLS
2.90
3.70 4.63 ST CYPRIEN
1.00
1.01 0.93 ROQUEBRUNE
0.70
0.82 1.62 LES MENUIRES
0.70
0.69 0.78 OLERON
2.91
3.71 4.64 LE GRAU DU ROI
5.23
4.19 3.19 CAP D'AGDE
1.62
2.42 3.22 LA MALENE
1.69
0.69 0.78 LACANAU
0.98
0.97 0.96 STE MONTAINE
0.70
0.69 1.10 TREGUNC
0.86
0.87 0.87 METABIEF
0.86
0.69 1.00 FREJUS
3.10
2.10 1.10 PIAU ENGALY
0.70
0.69 0.78 FOURAS
1.23
1.95 2.75 SIGEAN
2.63
3.43 4.29 ARECHES
0.75
0.87 0.94 KERJOUANNO
3.14
3.94 2.94
Montant de la cotisation sociale :
233 624€
Rappels : 2020 : 198 178 € 2019 : 291 348 €
Taux théorique cotisation AT :
1.95%
Rappels : 2020 : 1.78 % 2019 : 1.91 %
3.2 REPARTITION DES DECLARATIONS D’ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
La répartition des déclarations d’accidents de travail est basée sur la grille des risques professionnels
Tableau n°28 :
Répartition des déclarations d’accidents de travail par famille d’activité
Tableau n°29 :
Famille d'activité
2021
2020
2019
Accueil /Administration
5
2 2 Animation
6
8 4 Direction
1
0 0 Ménage
2
5 6 Maintenance
2
3 5 Restauration
18
12 30 Siège
2
0 6 Total Résultat
36
30 53
3.3 MALADIES PROFESSIONNELLES
Tableau n°30 :
2021
2020
2019
Nombre de maladies professionnelles ou à caractère professionnel déclarées à la Sécurité Sociale
0
0 0
Nombre de déclarations de procédés de travail susceptibles
0
0 0 de provoquer des maladies professionnelles
3.4 COMITE D’HYGIENE ET DE SECURITE
Existence et nombre de CSSCT : 1
Rappels : 2020 : 1 2019 : 1
Nombre de réunions du CSSCT :
7
Rappels : 2020 : 6 2019 : 7
3.5 BILAN DU CSSCT
Inspections effectuées dans les villages par les membres du CSSCT
Tableau n°31 :
3.6 DEPENSES EN MATIERE DE FORMATION SECURITE
Effectifs formés à la sécurité dans l’année : 134
Coûts liés à la sécurité en 2021 :
19 152€
Rappels : 2020 : 22 063 € 2019 : 25 472 €
Tableau n°32 :
Bilan 2020
Coût Pédagogique
Masse salariale
Coût Total
Manip extincteurs
11 572 4 523 16 095
Habilitation électrique
1 720 1 337 3 057
Total
13 292
5 860
19 152
Taux de réalisation du programme 2021 (hors investissement) :
89%
4.1 Durée et aménagement du temps de travail
4.2 Organisation et contenu du travail
4.3 Conditions physiques de travail
4.4 Transformation de l’organisation du travail
4.5 Dépenses d’amélioration des conditions de travail
4.6 Médecine du travail
4.7 Travailleurs inaptes
4.1 Durée et aménagement du temps de travail
4.2 Organisation et contenu du travail
4.3 Conditions physiques de travail
4.4 Transformation de l’organisation du travail
4.5 Dépenses d’amélioration des conditions de travail
4.6 Médecine du travail
4.7 Travailleurs inaptes
4 AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL 4 AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1 DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Tableau n°33 :
2021 2020 2019 Horaire hebdomadaire moyen affiché de la catégorie employés ou assimilés
35
35 35
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un repos compensateur :
Nombre de salariés bénéficiant d'un système horaire individualisé
61
55 65
Nombre de salariés occupés à temps partiels
26
17 26
Nombre de salariés ayant bénéficiés tout au long de l'année 2020 de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs
654
746 636
Nombre de jours fériés payés
408
368 564 dont le 1er mai
8
0 304
Nombre total de jours de congés annuels hors repos compensateurs pour les CDI
27
27 27
Bilan de la modulation
Tableau n°34 :
Nombre de salariés
Nombre de semaines
2021 2020 2019 2021 2020 2019
Semaine de travail de plus de 48h
173
84 78
251
154 156 * Les données comprennent l'ensemble des semaines de plus de 48H. Pour information, et après déduction des semaines liées à la formation RDS+: 128 salariés concernés/ 263 Semaines supérieures à 48H
Détails des semaines de plus de 48h
Tableau n°35 :
Famille d'activité Cadres Total CAD Agents de maîtrise Total AGM Employés Total EMP Total général
Femmes Hommes
Femmes Hommes
Femmes Hommes
Accueil /administration
0
30 1
31
10 1
11
42
Animation
0
3 0
3
3 4
7
10
Maintenance
0
6 3
9
0 1
1
10
Restauration
0
2 57
59
38 92
130
189
Total
0
0
0
41
61
102
51
98
149
251
4.2 ORGANISATION ET CONTENU DU TRAVAIL
Tableau n°36 :
2021 2020 2019 Nombre de personnes occupant des emplois à horaire alternant ou de nuit *
274
285 389 Nombre de personnes occupant des emplois à horaire alternant ou de nuit de plus de 50 ans *
* Ce n’est pas le nombre de personnes occupant un emploi de nuit. Ce sont les personnes occupant des emplois pour lesquels ils sont susceptibles y compris ponctuellement de travailler de nuit.
12
31 39 Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne résultant du décret N° 76-404 du 10 mai 1976
0
0 0
4.3 CONDITIONS PHYSIQUES DE TRAVAIL
Tableau n°37 :
2021 2020 2019 Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85dB à leur poste de travail *
* non mesuré en effectif réel du fait de la disparité des situations dans les établissements.
40
39
28 Nombre de salariés exposés à la chaleur (décret du 10 mai 1976)
0
0
0 Nombre de salariés travaillant aux intempéries de façon habituelle et régulière, au sens de la définition contenue dans le décret du 10 mai 1976
0
0
0 Nombre de prélèvements, d'analyses de produits toxiques et mesures
0
0
0
4.4 TRANSFORMATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Tableau n°38 :
2021 2020 2019 Expériences de transformation de l'organisation du travail en vue d'en améliorer le contenu Voir tableau BS 2021 Voir tableau BS 2020 Voir tableau BS 2019
4.5 DEPENSES D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Tableau n°39 :
2021 2020 2019 Montant des dépenses consacrés à l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise*, au sens de l'article L4612-16 du Code du Travail * ne concerne pas les aménagements de poste
Non évaluée
Taux de réalisation du programme d'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise l'année précédente
Non évaluée
4.6 MEDECINE DU TRAVAIL
Tableau n°40 :
2021 2020 2019 Nombre d'examens cliniques
198
319 403 Nombre d'examens complémentaires
9
14 10 Part du temps consacré par le médecin du travail à l'analyse et à l'intervention en milieu de travail soit nombre de villages visités par le médecin du travail
1
3 2
4.7 TRAVAILLEURS INAPTES
Tableau n°41 :
2021 2020 2019 Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail
1
2 3 Nombre de salariés reclassés dans l'entreprise à la suite d'une inaptitude
0
0 0 5 FORMATION 5 FORMATION
5.1 Formation professionnelle continue
5.2 Congés formation
5.3 Apprentissage
5.1 Formation professionnelle continue
5.2 Congés formation
5.3 Apprentissage
Cotisation employeur pour la formation professionnelle
122 165 soit 1%
de la MSB totale annuelle pour le plan de formation
24 433 soit 0.20%
de la MSB pour les actions de professionnalisation
3 382 soit 1%
de la MSB pour les CPF des CDD
149 980 Total Participation à la formation professionnelle
Tableau n°42 :
2021 2020 2019 Nombre de bilans de compétences réalisés
0
0 0
5.1 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
Pourcentage de la masse salariale afférente à la formation continue :
Type de formation Famille d'activité Nbre de stagiaires Nbre de jours Coût péda en € Frais annexe en € Rémunération en € Dépense totale en € Adaptation au poste Direction 23 28 11 753 0 2 509 14 262
Avenant à l’accord de compte épargne temps conclu au sein d’Azureva – 1er avril 2021
Avenant N°3 à durée déterminée à l’accord de mise en place du CSE d’Azureva – Relatif à l’assiette de calcul des subventions versées au CSE au titre de l’année 2020 et à l’organisation des réunions ordinaires du CSE en visio-conférence au sein d’Azureva – 03 mai 2021
6.2 INFORMATION ET COMMUNICATION
6.2.1
Nombre d'heures consacrées aux différentes formes de réunions du personnel
Nombre de réunions de service :
1 148
réunions soit
852
heures
6.2.2
Eléments caractéristiques du système d'accueil
Accueil des nouveaux :
1 041 heures
Par la direction
564
personnes soit
223
heures
Au poste de travail
517
personnes soit
668
heures
Accueil sécurité
420
personnes soit
150
heures
6.2.3
Eléments caractéristiques du système d'information ascendante ou descendante et niveau d'application
Intranet
Messagerie
Portail azurèva : accès à la gestion des temps de travail (planning et heures réalisées des salariés) et une base de documentation (dont un espace Ressources Humaines)
Affichages
Panneaux
6.2.4
Eléments caractéristiques du système d'entretiens individuels
Nombre d'entretiens annuels d'évaluation
Pour les permanents
26
soit
74
heures Pour les saisonniers titulaires
40
Entretiens d'embauche pour les saisonniers nouvellement embauchés
702
personnes soit
393
heures
6.3 DIFFERENDS CONCERNANT
L’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL
Tableau n°50 :
2021 2020 2019 Nombre de dossiers contestés aux prud'hommes
0
3 28 Nombre de recours à des modes de solution non juridictionnels engagés en 2020
0
0 0 Ruptures conventionnelles
8
9 7 Nombre d'instances judiciaires engagées dans l'année et où l'entreprise est en cause
0
0 0 Nombre de mises en demeure de l'inspecteur du travail en 2020
0
0 0 Nombre de procès-verbaux de l'inspecteur du travail en 2020
0
0 0
7.1 Œuvres sociales
7.2 Autres charges sociales
7.1 Œuvres sociales
7.2 Autres charges sociales
7 AUTRES CONDITIONS DE VIE 7 AUTRES CONDITIONS DE VIE
7.1 OEUVRES SOCIALES
Tableau n°51 :
2021 2020 2019 Budget alloué au fonctionnement du Comité d'Entreprise / Comité Social et Economique
23 968,31
30 156,23 30 178,75 Budget alloué au Comité d'Entreprise / Comité Social et Economique pour les œuvres sociales
119 841,55
150 781,15 150 893,77
7.2 AUTRES CHARGES SOCIALES
Tableau n°52 :
2021 2020 2019 Coût pour l'entreprise des cotisations complémentaires (maladie, décès)
259 150,62
233 097,98 290 370,23 Coût pour l'entreprise des cotisations complémentaires (vieillesse)
714 140,94
668 830,76 893 713,25 Equipement réalisés par l'entreprise et touchant aux conditions de vie des salariés à l'occasion de l'exécution du travail
