RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La société BA DEVELOPPEMENT
ci-après dénommée «
l'Entreprise »
ET :
ci-après dénommé l’ «
Elu titulaire du CSE »
Ci-après dénommé chacun une «
Partie » et, ensemble, les « Parties ».
PREAMBULE :
Le 2 avril 2012, la société BA DEVELOPPEMENT a négocié et signé un accord d’entreprise portant sur la mise en place d'un forfait annuel en jours pour les salariés cadres, et ce conformément aux articles L.3121-63 et suivants du code de travail. Le 21 mai 2015, un avenant ayant pour objectif de modifier et de compléter l’Accord d’entreprise a été signé aux fins d’adopter des mesures permettant de protéger la santé, la sécurité, l’équilibre vie professionnelle et vie privée et le repos des salariés. Suite à l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (dite « loi travail ») et de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, il apparaît nécessaire et/ou opportun de porter révision de l’Accord d’entreprise dans les conditions définies ci-après.
OBJET
Le présent Avenant a pour objet de réviser l’Accord d’entreprise du 2 avril 2012 et de son Avenant du 21 mai 2015 en précisant les modalités des forfaits annuels en jour au sein de la société XXXX. Par mesure de simplification, les stipulations du présent Avenant remplacent les stipulations de l’Accord d’entreprise du 2 avril 2012 et de son Avenant du 21 mai 2015.
ATTACHEMENT AUX PRINCIPES FONDAMENTAUX DE PROTECTION DES SALARIES
Les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent Avenant dans le respect des principes fondamentaux suivants notamment :
Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos (11ème alinéa) ;
Charte sociale européenne du conseil de l’Europe du 18 octobre 1961 consacrant le droit à la protection de la santé du salarié (article 11) ;
La directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
La Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;
La directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail ;
Le traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l’Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ;
L’article 1103 du code civil.
Les Parties entendent se référer dans le cadre du présent Avenant notamment à :
La directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Ce présent Avenant n’a pas pour objectif de détériorer les modes de fonctionnent actuels, ni les conditions de travail des cadres, particulièrement en matière de durée du travail.
SALARIES CONCERNES
Le présent Avenant concerne l'ensemble des cadres de l'Entreprise relevant de l’article L.3121-58 du code du travail. Les cadres sont considérés comme autonomes compte tenu de leur statut, de leurs responsabilités et de leurs missions de direction et de gestion de l'Entreprise. Dans ce contexte, le statut de cadre permet aux salariés concernés d’avoir une autonomie, une liberté et une indépendance importante dans l’organisation et la gestion de leur travail, de leur équipe, de leur emploi du temps mais également dans la prise d’initiatives et de responsabilités et dans les décisions qu’ils sont amenés à prendre dans le périmètre de leur mission. Cette autonomie constitue une nécessité permettant le fonctionnement optimal de l'Entreprise. En conséquence, il est convenu que les cadres ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs fonctions de sorte qu’ils sont autorisés à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur et du présent Avenant. Les salariés visés au sein du présent article, pour lesquels un forfait jour peut être mis en place, sont ci-après désignés comme les «
Salariés concernés ».
CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place du régime du forfait annuel en jours se fera sur la base du volontariat et est impérativement subordonnée à un accord individuel et écrit, qui prendra la forme d’une clause insérée au contrat de travail, ou d’un avenant au contrat de travail. L’accord individuel ainsi proposé fera référence au présent Avenant et devra énumérer :
Les raisons pour lesquelles le Salarié concerné est autonome et la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent Avenant ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du Salarié concerné ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
VOLUME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait
Un Salarié concerné soumis au forfait annuel en jours, présent sur une année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés peut travailler un maximum de 218 jours, journée de solidarité comprise. Pour le Salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète, l’Entreprise et le Salarié conviendront d’un forfait annuel inférieur à 218 jours. Ce Salarié bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les Salariés concernés travaillant à temps complet et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DES JOURS DE REPOS
Les jours de travail se décomptent dans le cadre de la journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24h. Les Salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés et qui doivent être déterminés selon les modalités de calcul définies dans l’article 7 ci-dessous. Les repos pourront être pris en journées ou demi-journées au choix du Salarié concerné, en concertation avec l’Entreprise et dans le bon respect du fonctionnement de l’Entreprise et le cas échéant, dans les conditions de l’article 7. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux (2) jours consécutifs. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées sera comptabilisé par le Salarié concerné sous le contrôle de l’Entreprise sur un document établi par l’Entreprise faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de son forfait jours.
Ce document de suivi sera établi mensuellement par le Salarié concerné sous le contrôle de l’Entreprise. Ce document a pour objectif de concourir à la santé du Salarié.
MODALITES DE CALCUL
7.1. Définitions
Congés payés (CP): tous les Salariés ont droit à un congé de 25 jours ouvrés par an, soit 2,08 jours ouvrés par mois travaillé. Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Pour les seuls besoins du décompte des CP, la période pour déterminer l’année complète court du 1er juin au 31 mai.
Jours fériés : Sont considérés comme jours fériés : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Les jours fériés qui tombent un jour ouvré restent non travaillés et rémunérés sauf pour la journée de solidarité (Art. L3133-7 du Code du travail). Conformément à l’article L3137-7 du Code du travail, la journée instituée en vue d‘assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux Salariés. Pour les Salariés concernés, la durée annuelle de travail en jours est majorée d’un jour sans que ce jour ne fasse, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Absences indemnisées : Les Absences indemnisées correspondent aux jours non travaillés mais payés ou indemnisés pour cause de maladie, maladie congés légaux ou conventionnels. Leur récupération est interdite. Il faut donc les déduire du plafond des jours travaillés.
Jours Non travaillés (JNT) : Les Jours Non Travaillés sont les jours ouvrés restant au calendrier une fois épuisés tous les jours que les Salariés concernés doivent effectuer en application de leur forfait jour.
Calcul du nombre de Jours Non Travaillés
Le forfait annuel est établi déduction faite des Absences indemnisées y compris le cas échéant des congés exceptionnels, et des jours de fractionnement, auxquels le Salarié concerné pourrait prétendre, pour une année comprenant un congé annuel complet. Le nombre de jours non travaillés (JNT) varie chaque année. Le nombre de JNT se calcule chaque année ainsi : Nombre de JNT = 365 jours dans l’année (ou 366 les années bissextiles) – 218 jours de travail effectif (journée de solidarité, Absences indemnisées, congés conventionnels et exceptionnels, et jours de fractionnement inclus) – ou tout autre forfait – 25 jours de congés payés – les samedis et les dimanches – les jours fériés chômés. Ces JNT viennent donc s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés chômés.
Année incomplète ou droit insuffisant à Congés Payés
En cas d’embauche en cours de Période de référence ou de conclusions d’un Accord individuel en jours en cours de la période, l’Accord individuel de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera notamment tenu compte de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de Période de référence, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés et pris.
Prise des JNT
Les JNT doivent être pris au cours de la Période de référence (soit avant le 31 décembre) par journée complète en respectant les condition suivantes :
Un JNT maximum par mois civil ;
Un JNT maximum peut être accolé à des jours de repos – repos hebdomadaire, CP, jours fériés… (y compris si ces jours de repos sont sur deux mois civils)
Tout JNT non pris au 31 décembre est définitivement perdu. Il ne peut pas faire l’objet d’un report et ne peut pas être indemnisé.
POSSIBILITE DE RENONCER A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Conformément à l’article L3121-59 du code du travail, le Salarié concerné a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'Entreprise, auquel cas un avenant au contrat de travail et/ou à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un Salarié concerné renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.
REMUNERATION
Le Salarié concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base du forfait annuel retenu, sous réserve du respect des dispositions de l'article L.3121-61 du code du travail. Le Salarié concerné ayant une activité réduite sur une année civile complète sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. En tout état de cause, l’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
GARANTIES
Temps de repos
Les dispositions légales en vigueur relatives :
au repos quotidien de onze (11) heures ;
au repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures ; et
à l’interdiction de travailler plus de six (6) jours par semaine,
sont applicables aux salariés au forfait-jours. Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait-jours, les périodes quotidienne et hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos visées ci-dessus doivent être respectées sont les suivantes :
Début de la période quotidienne : au plus tôt à 7h00 ;
Fin de la période quotidienne : au plus tard 22h00 ;
Pause de 30 minutes minimum par journée travaillée ;
Période hebdomadaire : du lundi ou vendredi.
A toutes fins utiles, il est rappelé que l’article L.3121-62 du code du travail prévoit que les salariés au forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-28 dudit code (10 heures) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévue aux articles L.3121-20 et L.3121-22 (44, 46 ou 48 heures) ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 (35 heures).
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés, ainsi que sa vie personnelle et familiale, chaque Salarié concerné bénéficie d’un droit à la déconnexion. Celui-ci est défini dans une charte en cours de discussion. Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des Salariés Concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. D’autre part, les Salariés concernés s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, d’utiliser la messagerie électronique ou le téléphone professionnel en dehors de l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Organisation et suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées
Compte tenu de l'autonomie d’organisation dont disposent les Salariés concernés, l’Entreprise n’est pas en mesure de contrôler au jour le jour le respect de ces dispositions. Il appartient aux salariés au forfait-jours, en concertation avec l'Entreprise de gérer librement le temps à consacrer à leurs missions et de prendre toutes initiatives nécessaires pour respecter les dispositions ci-dessus. Les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ils tiennent informé(e) leur responsable des évènements ou éléments qui modifient de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés concernés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. L’amplitude de travail et la charge de travail doivent permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée. Si l’Entreprise constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra organiser un rendez-vous avec le salarié pour trouver des solutions. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation du travail et/ou la charge de travail du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’Entreprise ou de son représentant. L’Entreprise ou son représentant recevra le salarié dans les huit (8) jours et définit par écrit les mesures mises en place pour faire face aux difficultés avérées. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit signé par le salarié et d’un suivi.
ENTRETIENS INDIVIDUELS
Deux (2) entretiens individuels seront organisés chaque année avec chacun des Salariés concernés afin d’examiner :
l’impact de ce régime sur la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
l’organisation du travail dans l'Entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale,
l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris, et
la rémunération du salarié.
Un entretien individuel pourra également être organisé sans délai à la demande de l’Entreprise ou du Salarié concerné en cas de difficulté inhabituelle. Au regard des constats effectués, le Salarié concerné et son responsable hiérarchique définissent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Ces mesures sont consignées, le cas échéant, dans un compte-rendu d’entretien annuel signé par le salarié.
CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE, s’il en existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
EFFET DE L’AVENANT
Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée. A compter de sa signature, il aura un effet rétroactif au 1er janvier 2019. Les stipulations du présent Avenant sont impératives. Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Avenant dans les conditions prévues par la loi.
Fait à limonest, le 4 avril 2019, en quatre (4) exemplaires.
