Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 063 200 885 RCS ANGERS, dont le siège social est situé 4 Rue Papiau de la Verrie, 49000 ANGERS représentée par, en sa qualité de Président,
D’UNE PART,
ET
L'organisation syndicale CFDT,
Représentée par ses Délégués syndicaux Madame et Monsieur,
D'AUTRE PART.
Préambule
La Direction de la SAS Baker Tilly STREGO a réuni la CFDT, organisation syndicale représentative, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin d’aborder l’échéance de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord signé le 18 juillet 2019 pour une durée de 4 ans
Soucieuses de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont convenu d’actions pour améliorer la mixité et assurer l'égalité professionnelle. Elles se sont appuyées, sur le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise réalisée lors du bilan de l’accord précédent, des données présentes dans la BDESE ainsi que de l’accord de branche sur ce sujet du 4 janvier 2013.
Les parties entendent prendre des mesures correctives concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes en vue de leur garantir une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir durablement l'égalité professionnelle et la mixité, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.
L’année 2024 est une année riche en terme de dialogue social. En effet, des négociations sont en cours avec les partenaires sociaux sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT). Sans présager de l’avancée des discussions, ces projets d’accord ne pourront également que contribuer à une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Baker Tilly STREGO.
Les délégués syndicaux et la Direction se sont réunis les : 5 octobre 2023 ; 16 novembre 2023 ; 1er février 2024 ; et 28 mars 2024.
A l’issue de ces réunions de négociation et après consultation du CSE du 21 mars 2024, qui a rendu un avis favorable à l’unanimité sur le projet d’accord, les parties ont conclu le présent accord. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc162518926 \h 2 Article 1.OBJET DE L’ACCORD – CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc162518927 \h 4 Article 2.DIAGNOSTICS, OBJECTIFS DE PROGESSION ET ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc162518928 \h 5 I.Rémunération PAGEREF _Toc162518929 \h 5 II.Embauche PAGEREF _Toc162518930 \h 8 III.Promotion professionnelle PAGEREF _Toc162518931 \h 12 IV.Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc162518932 \h 14 Article 3.AUTRES DISPOSITIONS PAGEREF _Toc162518933 \h 16 I.Champs d’application PAGEREF _Toc162518934 \h 16 II.Durée de l’accord PAGEREF _Toc162518935 \h 16 III.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc162518936 \h 16 IV.Révision PAGEREF _Toc162518937 \h 16 V.Clause de rendez-vous et périodicité PAGEREF _Toc162518938 \h 16 VI.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc162518939 \h 16
OBJET DE L’ACCORD – CADRE JURIDIQUE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe dont la mise en œuvre est réalisée par sédimentation successive, et ce depuis 1983.
La loi n°2021-1018 du 2 août 2021, cimente quant à elle, la portée de la négociation annuelle obligatoire et renforce le champ de la négociation collective.
A défaut d’accord portant la périodicité de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à quatre ans, les entreprises concernées sont dans l’obligation de négocier de manière annuelle sur ce sujet, conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail. L’accord de l’entreprise Baker Tilly STREGO du 18 juillet 2019 étant arrivé à échéance le 18 juillet 2023, le présent accord a pour objectif de proposer des actions afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans la continuité du travail et des progrès déjà réalisés depuis plus de 10 ans.
La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a pour objectif de définir, sur la base des données de la BDESE et du diagnostic établi, des objectifs de progression au moyen d’actions mesurables par des indicateurs chiffrés.
Parmi les neufs domaines d’action prévus à l’article L2312-36 du Code du travail, qui sont :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L’employeur se doit d’en retenir quatre, dont obligatoirement la rémunération effective.
Après ces négociations, Baker Tilly STREGO s’engage à intervenir sur les domaines d’actions suivants :
• la rémunération effective
• l’embauche
• la promotion professionnelle
• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’ensemble des données des diagnostics ci-dessous est issu de la BDESE.
DIAGNOSTICS, OBJECTIFS DE PROGESSION ET ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Rémunération
Diagnostic
Rémunération effective par coefficient
Tableau de comparaison entre les rémunérations des femmes et des hommes Légende : Vert entre -2% et 2%- Orange entre 3% et 5% ; -3% et -5%, - Rouge > à 6% et < à -6%
Depuis l’accord signé en 2019 et les engagements pris, la moyenne des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a diminué de 7 points. Ainsi, au 31 août 2023 les hommes sont payés en moyenne 2% de plus que les femmes, alors même qu’ils étaient en moyenne payés 9% de plus que les femmes au 31 août 2020.
L’écart de rémunération sur le coefficient 450 a diminué en 2021 et 2022 puis a augmenté en 2023. Au 31 août 2023, les hommes sont rémunérés 7% de plus que les femmes sur le coefficient 450. Cet écart s’explique notamment par l’intégration de croissances externes. La proportion de salariée concernée est de 4%.
Les écarts de -3 et -4% représentent 58% de la population.
38% de la population (coefficients 260,330, 350 et 385) ont un écart de rémunération inférieur à 2 points.
Index Egalité professionnelle – Indicateur rémunération et augmentation individuelle
Le résultat obtenu pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération tend à se rapprocher du maximum puisqu’il est de 38/40 en 2023 (année de la déclaration).
Absence pour congé de maternité et de maternité
La société Baker Tilly STREGO maintien l’intégralité de la rémunération pendant le congé de maternité et de paternité (sous déduction des IJ versées par la sécurité sociale) pour les collaborateurs cadres et non cadres.
Objectifs de progression, Actions et Indicateurs chiffrés
Rémunération effective
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés Continuer le travail de résorption des différences de rémunération entre les femmes et les hommes
Contrôler annuellement les écarts de rémunération
Moyenne des rémunérations par coefficient et par sexe
Résultat de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (indicateurs rémunération et augmentations individuelles)
Lors des augmentations individuelles : Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Nombre et fréquence des actions de sensibilisation des managers
Lors des augmentations individuelles : Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
Répartition des augmentations, par sexe et par coefficient Assurer un principe de non-pénalisation en matière de rémunération de la parentalité
Maintenir la rémunération pendant le congé de maternité, d’adoption et paternité (sous déduction des IJ versées par la sécurité sociale) pour les collaborateurs cadres et non cadres
Pourcentage de collaborateurs en congé maternité, adoption ou paternité sur l’année ayant bénéficié du maintien de leur rémunération (sous déduction des IJSS)
S’assurer du bénéfice par les salariés revenant de congé maternité ou d’adoption de la garantie de « rattrapage salarial »
Pourcentage de collaborateurs augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption
Garantir une proximité pour échanger sur sa rémunération avec son manager ou la Direction des Ressources Humaines
Proposer à chaque collaborateur, hommes et femmes, d’échanger sur sa rémunération lors des entretiens annuels
Pourcentage d’entretiens réalisés ayant abordé ce sujet
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale liée à leur sexe, ils devront en informer la Direction des Ressources Humaines. L’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée
Nombre d’entretiens concernant une discrimination salariale demandés à la Direction des Ressources Humaines Embauche
Diagnostic
représentation des femmes dans les effectifs et Proportion d’embauche des femmes
La société Baker Tilly STREGO s’est engagée à favoriser l’augmentation de la proportion de femmes recrutées au sein de l’entreprise dans les catégories d’emploi où celles-ci sont sous-représentées et inversement pour les hommes.
Les résultats de ce diagnostic démontrent que
dans les catégories d’emploi 170 à 175, le pourcentage d’embauche de femmes a diminué de 29 points et la proportion de femmes dans ce métier a quant à lui diminué de 18 points, et ainsi elles représentent 79% de l’effectif,
dans les catégories d’emploi 180, le pourcentage d’embauche de femmes a diminué de 13 points et la proportion de femmes dans ce métier a quant à lui diminué de 12 points, et ainsi elles représentent 75% de l’effectif,
dans les catégories d’emploi 350 à 385, le pourcentage d’embauche de femmes a diminué de 16 points et la proportion de femmes dans ce métier a quant à lui augmenté de 7 points, et ainsi elles représentent 62% de l’effectif,
dans les catégories d’emploi 450 à 600, le pourcentage d’embauche de femmes a augmenté de 80 points et la proportion de femmes dans ce métier a quant à lui augmenté de 20 points et ainsi elles représentent 50% de l’effectif,
Le pourcentage de femmes dans une catégorie d’emploi dépend, au-delà des embauches, des sorties de l’effectif ou encore des promotions.
% femmes dans les catégories d’emplois 2022/2023 Employé 170 à 175 79% Employé confirmé 180 75% Employé principal 200 78% Assistant 220 à 230 76% Assistant confirmé 260 80% Assistant principal 280 72% Cadre 330 52% Cadre confirmé 350 à 385 62% Cadre principal 450 à 600 50% Expert-comptable salarié 40 38%
Sur l’année 2022/2023, les femmes représentent 70% de l’effectif et les hommes 30%. On constate que sur les métiers d’assistant confirmé, elles sont sur-représentées, tandis que sur les métiers de cadre, cadre principal, la proportion est de 50%.
En tout état de cause, la société Baker Tilly STREGO et principalement le service recrutement assurent que les recrutements sont réalisés selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la société Baker Tilly STREGO s’est engagée à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Proportion de femmes et d’hommes dans les catégories professionnelles : cadres / non cadres
En 2021, les femmes représentaient 72% des salariés et 44% des encadrants. En 2023, les femmes représentent 70% de l’effectif global et 53% des cadres.
L’écart de représentation par catégorie commence à se résorber.
Neutralité de la marque employeur
Une nouvelle marque employeur a été déployée en janvier 2023. Cette marque employeur s’est démarquée par la production et la publication d’affiche et de témoignages :
Affiches marque employeur
Nombre d’hommes participants à la campagne :
10
Nombre de femmes participants à la campagne :
11
Témoignages Instagram :
Nombre d’hommes témoignant :
3
Nombre de femmes témoignant :
4
Niveau de salaire a l’embauche
Ecart rému 2023 2022 2021 2020 Nombre d'embauche CDI 236 219 175 133 170 à 175 1,88% -4,29%
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche
L’écart de rémunération à l’embauche tend à se réduire puisqu’il diminue de 2.96 points entre 2020 et 2023, mais reste encore légèrement en faveur des hommes. L’écart de rémunération le plus important est celui des niveaux 260 à 280 puisque les hommes sont payés en moyenne 3.74% de plus que les femmes à l’embauche sur ses postes.
Objectifs de progression, Actions et Indicateurs chiffrés
Embauche
Objectifs de progression
Actions Indicateurs chiffrés Garantir la neutralité de la marque employeur Déployer des actions favorisant l’attractivité des métiers de l’entreprise sans distinction de sexe
Nombre d’actions réalisées dans le cadre de la marque employeur avec une comparaison par sexe
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé exclusivement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste
Avant la proposition d’embauche, contrôler la cohérence de la rémunération.
Moyenne des rémunérations à l’embauche, par niveau et par sexe
Garantir la mixité du réseau ambassadeur école
Constituer un réseau d’ambassadeur mixte
Nombre d’ambassadeurs école par sexe
Proposer aux managers, participants à des recrutements, des actions de sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche
Déployer une action de sensibilisation pour les salariés identifiés
Proportion de managers, participants à des recrutements, ayant suivi une action de sensibilisation
Promotion professionnelle
Diagnostic
Egalité professionnelle à la promotion
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Une promotion s’entend comme l’accès à un coefficient supérieur. On observe que l’égalité professionnelle pour les promotions est en amélioration continus, notamment pour les postes cadres. Des programmes de formation et d’accompagnement aux métiers et une vigilance à chaque campagne de promotion doivent permettre d’assurer un équilibre entre la promotion de femmes et d’hommes dans une catégorie et la proportion de l’effectif dans cette même catégorie.
Proportion de promotion selon les catégories cadres et non cadres
Incitation à la mobilité professionnelle
100% des offres de recrutement sont diffusées en interne et en externe.
Proportion des femmes dans les postes a responsabilité
La proportion de femmes associées a augmenté de 18% en 2021 à 23% en 2023
Objectifs de progression, Actions et Indicateurs chiffrés
Promotion professionnelle
Objectifs de progression
Actions Indicateurs chiffrés
Tendre vers l’égalité entre le nombre de femmes et d’hommes promus
Sensibiliser les managers sur la promotion interne des salariés
Nombre de collaborateurs ayant connu une promotion durant l’exercice, par sexe
Garantir l’accès à la formation professionnelle de manière non discriminante
Ouvrir les dispositifs de formation à tous les collaborateurs sans notion de sexe
Nombre et heures de formations suivies avec répartition par sexe
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Diffuser systématiquement toutes les offres d’emploi en interne
Communiquer sur les dispositifs de mobilité interne
Pourcentage d’offres d’emploi diffusées en interne
Accompagner les collaborateurs revenant d’une longue absence
Mettre en place systématiquement un entretien retour longue absence (+ 3 mois)
Proportion d’entretiens de retour longue absence réalisés, par sexe
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
DIAGNOSTIC
Les accords télétravail et temps de travail contiennent de leur côté plusieurs dispositions en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie privée. Ces éléments constituant de réelles avancées ne sont pas repris dans le présent accord.
Mise en place et recours au télétravail
Proportionnellement, femmes et hommes, cadres et non cadres ont recours au télétravail occasionnel. Le recours au télétravail représente entre 67 et 87% selon la catégorie professionnelle et le sexe. Il n’y a eu aucune remontée de collaborateurs, auprès de la DRH, s’étant vu refusé de manière discriminante le télétravail
Concernant le télétravail régulier. Il est plus sollicité par les femmes non-cadres puisqu’elles représentent 70% du recours au télétravail régulier.
Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail régulier en 2022 : 20
Nombre de cadres hommes 3 - Nombre de cadres femmes 1
Nombre de employés hommes 2 - Nombre de employés femmes 14
Echange relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Chaque année les collaborateurs bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation et d’un entretien professionnel. Ces entretiens permettent d’échanger sur la charge de travail et sur les difficultés éventuelles d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Objectifs de progression, Actions et Indicateurs chiffrés
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectifs de progression
Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Faciliter l’accès au télétravail
Nombre moyen de jours de télétravail occasionnel
Nombre de salariés ayant eu recours au télétravail (occasionnel et régulier)
Analyser la charge de travail des équipes
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés éventuelles d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Pourcentage d’entretiens réalisés ayant abordé ce sujet
AUTRES DISPOSITIONS
Champs d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SAS Baker Tilly STREGO.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er septembre 2023, et cessera de produire ses effets au 31 août 2027.
Suivi de l’accord
Tous les ans un bilan de l’accord avec pour période de référence du 1er septembre au 31 août de l’année précédente sera présenté lors de la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du CSE et transmis au CSE pour consultation dans le cadre du bloc de consultation « La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. »
Révision
La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les 3 mois suivants la demande. Cette dernière peut être réalisée par l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Il est convenu que l’employeur se chargera d’organiser cette réunion.
Clause de rendez-vous et périodicité
La périodicité de négociation du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est la même que celle de sa durée, soit 4 ans. Les parties s’entendent pour se donner rendez-vous deux mois avant l’échéance de l’accord afin de préparer une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par l’employeur ou son représentant.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Angers, le 28 mars 2024 En trois exemplaires
Pour la Société Baker Tilly Pour l’organisation syndicale CFDT
