ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
L’UES « Banque EDEL » composée des sociétés :
SA Banque EDEL SARL Moninfo
Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX Membres titulaires du comité social et économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part, Ci-après nommé «
Partie » et ensemble les « Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
L’adaptation des modes d’organisation du travail actuellement en vigueur apparaît aujourd’hui nécessaire au fonctionnement de l’entreprise, notamment pour permettre une meilleure articulation entre les contraintes organisationnelles de l’entreprise et les contraintes personnelles des salariés, nécessitant une certaine flexibilité.
Il est dans ce contexte décidé de pérenniser le principe d’un aménagement du temps de travail sur une périodicité supérieure à la semaine, tout en instaurant le dispositif des horaires dits « variables » ou « individualisés ».
Au-delà, et compte tenu de l’autonomie de certains salariés, il apparaît également nécessaire de prévoir et d’organiser le recours à des conventions de forfait en jours sur l’année, tout en permettant la maîtrise de la charge de travail des salariés.
C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord lequel révise en totalité l’accord actuellement en vigueur du 26 avril 2001, auquel il se substitue.
Plus généralement le présent accord se substitue à toute normes conventionnelles, décisions unilatérales* (définition en annexe) ou usages* (définition en annexe) antérieurs portant sur les mêmes thèmes.
Il est rappelé que les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, de même que le CSE ont été informés de l’intention de la Direction d‘engager des négociations par courrier en date du 9 octobre 2023.
Aucun élu n’ayant indiqué être mandaté par une organisation syndicale, les négociations se sont déroulées avec l’ensemble des membres titulaires du CSE.
Des réunions de travail ont débuté fin d’année 2023, et se sont poursuivies avec les membres élus CSE sur l’année 2024. Plus récemment et durant le mois de novembre 2024, des ateliers de travail à hauteur de 2 réunions par semaine ont été organisés avec les membres du CSE pour négocier sur les différentes modalités de l’accord. Une note à l’attention des salariés a été diffusée le 30 octobre 2024 pour les informer de l’évolution des discussions concernant ces modalités et les invitant à assister à des réunions de présentation sur les dites avancées avant signature de l’accord. Réunions au cours desquelles ils ont été invités à poser leurs questions sur le nouveau dispositif.
Dans le cadre de ces discussions et négociations, la Direction et les membres du CSE ont ainsi partagé sur les fondamentaux qui permettent de conclure de manière conjointe le présent accord, et il a été rappelé aux membres du CSE la faculté dont ils disposent de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.
Article 6 – Contreparties aux temps de déplacement PAGEREF _Toc185509800 \h 7
Article 7 – Organisation du régime des astreintes PAGEREF _Toc185509801 \h 8
Article 8 – Organisation du régime des permanences PAGEREF _Toc185509802 \h 9
TITRE II- MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST FIXEE EN HEURES PAGEREF _Toc185509803 \h 11
SOUS-TITRE I : CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL PAGEREF _Toc185509804 \h 11
SOUS-TITRE II : CADRE ANNUEL : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc185509805 \h 11
Article 9 : Principe d’aménagement du temps de travail sur l’année civile en application de l’article 3121-41 du code du travail. PAGEREF _Toc185509806 \h 11
Article 10 : Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc185509807 \h 12
Article 11 : Prise en compte des absences dans le calcul des JRTT PAGEREF _Toc185509808 \h 12
Article 12 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période PAGEREF _Toc185509809 \h 13
SOUS-TITRE III - LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc185509810 \h 13
Article 28 : Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc185509828 \h 22
Article 29 : Jours de repos liés au forfait (JFC) PAGEREF _Toc185509829 \h 23
Article 30 : Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _Toc185509830 \h 23
Article 31 : Contrôle de la direction PAGEREF _Toc185509831 \h 24
Article 32 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc185509832 \h 24
Article 32.1 : Répartition des jours de repos PAGEREF _Toc185509833 \h 24 Article 32.2 : Temps de repos légaux et définition d‘un temps de repos raisonnable PAGEREF _Toc185509834 \h 24 Article 32.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc185509835 \h 25 Article 32.4 : Entretiens PAGEREF _Toc185509836 \h 25 Article 32.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc185509837 \h 26
Article 33 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185509838 \h 26
Article 38 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc185509846 \h 28
TITRE V – COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc185509847 \h 29
Article 39 : Ouverture du compte épargne temps PAGEREF _Toc185509848 \h 29
Article 40 : alimentation du compte par le salarié PAGEREF _Toc185509849 \h 29
Article 40.1 : Alimentation en temps par le salarié PAGEREF _Toc185509850 \h 29 Article 40.2 : Modalités d’alimentation PAGEREF _Toc185509851 \h 29
Article 41 : Gestion du CET PAGEREF _Toc185509852 \h 29
Article 42 : plafond du CET PAGEREF _Toc185509853 \h 29
Article 43 : utilisation du CET pour la rémunération d’un congé PAGEREF _Toc185509854 \h 30
Article 43.1 : Congé de fin de carrière PAGEREF _Toc185509855 \h 30 Article 43.2 : Congés légaux PAGEREF _Toc185509856 \h 30 Article 43.3 : Congés exceptionnels pour convenance personnelle PAGEREF _Toc185509857 \h 30 Article 43.4 : situation et statut du salarié au cours du congé PAGEREF _Toc185509858 \h 30 Article 43.5 : fin du congé PAGEREF _Toc185509859 \h 31
Article 44 : Don de jours de congés ou RTT affectés au Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc185509860 \h 31
Article 45 : Transfert du CET vers un plan d’épargne PAGEREF _Toc185509861 \h 32
Article 46 : information annuelle des salariés sur les droits acquis et utilisés PAGEREF _Toc185509862 \h 32
Article 47 : Garantie des droits acquis sur le CET PAGEREF _Toc185509863 \h 32
Article 48 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc185509864 \h 32
Article 49 : Régime fiscal et social des indemnités PAGEREF _Toc185509865 \h 33
TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185509866 \h 34
Article 50 : Durée de l'accord PAGEREF _Toc185509867 \h 34
Article 51 : Suivi de l’accord et clause de revoyure PAGEREF _Toc185509868 \h 34
Article 52 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc185509869 \h 34
Article 53 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc185509870 \h 34
Article 54 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc185509871 \h 35
Article 55 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc185509872 \h 35
Article 56 : Publication de l’accord PAGEREF _Toc185509873 \h 35
Article 57 : action en nullité PAGEREF _Toc185509874 \h 35
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’UES et concerne l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants*(définition en annexe). Article 2 - Temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail,
le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont considérées comme du temps de travail effectif :
Les heures de formation professionnelle, permettant l’adaptation et le maintien au poste de travail, organisées par l’employeur et comprises dans l’horaire de travail habituel,
Les heures de délégation de Membres du Comité Social et Economique (ou Représentants du personnel), sont considérées comme temps de travail effectif,
Les heures de réunions organisées par l’employeur ou ses Représentants y compris avec les Représentants du personnel,
Les congés de formation économique, sociale et syndicale,
Les visites médicales d’embauche et examens médicaux obligatoires,
Les temps de panne de matériel qui entraînent l’arrêt du travail (et les temps de maintenance subséquents) dans la mesure où l’employeur ne libère pas les collaborateurs (ce qui pourrait être le cas d’une panne prolongée),
Les heures de bilan de compétence, si ces dernières sont réalisées sur le temps de travail.
Les temps d’intervention pendant les périodes d’astreinte
Par ailleurs,
Les journées ou ½ journées de repos compensateur ou de remplacement ne sont pas du temps de travail effectif mais seront assimilées comme telles pour le calcul des jours de congés payés.
Les jours pris dans le cadre de l’utilisation du compte épargne temps ne sont pas du temps de travail effectif, mais seront assimilées comme telles pour le calcul des jours de congés payés.
Les temps dédiés à l’entretien des véhicules de fonction sont assimilés à du temps de travail effectif.
Le temps nécessaire à la restauration lorsque les critères définis à l’article L.3121-1 du code du travail sont réunis, sont assimilés à du temps de travail effectif.
Article 3 : Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures. Article 4 – Durée maximales de travail Compte tenu des besoins liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale
quotidienne du travail* (définition en annexe) est fixée, au sein de l’entreprise à 10 heures, en application de l’article L3121-18 du Code du Travail.
Conformément aux dispositions des articles L3121-22 du Code du Travail, la durée
hebdomadaire de travail maximale* (définition en annexe) est fixée à 44 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives.
Article 5 – Durée minimale du repos quotidien Pour les activités de la société relevant de l’article D3131-7 du Code du Travail, ou en cas de surcroît d’activité, la durée minimale du repos quotidien* (définition en annexe) peut être réduite en deçà de 11 heures sans pouvoir être inférieur à 9 heures, sous réserve de l’attribution de périodes de repos au moins équivalentes aux salariés concernés.
Article 6 – Contreparties aux temps de déplacement En application de l’article L3121-4 du code du travail qui dispose que « le temps de déplacement professionnel* (définition reprise en annexe) pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet*(définition en annexe), entre le domicile et le lieu normal de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune réduction de salaire. », il est convenu de prévoir un dispositif spécifique à cette compensation visé comme suit (en dehors des déplacements liés à l’organisation de séminaire de l’entreprise, non concernés par le dispositif).
Salariés bénéficiaires
Concerne les salariés Cadre ou Non Cadre à l’exception des cadres dirigeants et des Cadres au forfait jours.
Distance parcourue donnant droit à la compensation
Toute distance parcourue dans le cadre d’un déplacement professionnel tel que défini précédemment donnera droit à l’étude d’une compensation. La compensation sera attribuée dès lors que le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet pour se rendre sur le lieu de travail habituel.
Durée du repos compensateur
La durée de ce repos compensateur*(définition en annexe) forfaitaire est fixée en fonction et en référence à la distance parcourue :
Définition : Distance de trajet domicile/lieu habituel de travail (en l’occurrence banque EDEL située au 60 rue Buissonnière 31 676 LABEGE) = DTDB Distance de trajet domicile/ autre lieu de travail= DTDA
Si la valeur DTDA-DTDB est positive et inférieure à 50Km, alors le salarié bénéficiera de 15 minutes de repos compensateur par déplacement. Si la valeur DTDA-DTDB est supérieure ou égale à 50Km et reste inférieure à 100Km, alors le salarié bénéficiera de 30 minutes de repos compensateur par déplacement. Si la valeur DTDA-DTDB est supérieure ou égale à 100Km, alors le salarié bénéficiera d’une heure de repos compensateur par déplacement.
Ex : un salarié qui partirait de Toulouse pour se rendre à Paris et qui prend l’avion sur une journée de déplacement bénéficiera d’une heure de repos compensateur par déplacement (soit 2h au global) au même titre que le salarié qui effectue un déplacement en voiture entre Toulouse et Clermont Ferrand.
Il est entendu également que ce repos compensateur forfaitaire pour un déplacement vient compenser le temps de déplacement professionnel et s’entend par la même au titre de ce déplacement : peu importe donc le nombre de jours ou de nuitées passées sur place lors du déplacement professionnel.
Modalités de déclaration du déplacement engendrant le repos compensateur
Le salarié devra déclarer en amont son déplacement professionnel à l’aide de l’outil GTA. En l’occurrence une liste déroulante prévoyant le motif « déplacement professionnel donnant droit à compensation » lui permettra de sélectionner le présent cas de figure conditionnant le temps de récupération. La demande de déplacement sera soumise à validation du Manager. Une fois la demande validée par le manager le temps de repos compensateur sera crédité sur le compte de récupération du salarié. Le compteur ne sera toutefois activé qu’après présentation d’un justificatif (référence Mappy) attestant de la distance qui sépare le domicile du collaborateur du site de travail sur lequel il est attendu.
Après validation RH, le compteur de récupération sera alors crédité.
Ce compteur sera spécifique et différent du compteur de récupération des horaires variables.
En complément de ce temps de récupération, la prise en charge des frais de déplacement professionnels s’effectuera conformément au barème de prise en charge existant au sein du groupe.
Article 7 – Organisation du régime des astreintes
Définition
L’article L3121-9 du code du travail définit la période d’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Le temps de transport (aller/retour) lié à l’intervention est également assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré en conséquence.
Contrepartie
La compensation s’effectuera sur deux périodes bien distinctes :
D’une part la période dite d’astreinte : le temps pendant lequel le salarié doit être disponible en cas d’intervention, fera l’objet d’une contrepartie, financière et forfaitaire. (Les barèmes en vigueur, à la date de signature de l’accord étant précisés en annexe).
D’autre part les temps d’intervention : le temps pendant lequel le salarié intervient. S’agissant d’un temps de travail effectif, il sera rémunéré en tant que tel et majoré le cas échéant au titre des heures supplémentaires* (définition en annexe), heures de nuit* (définition en annexe) et de dimanche* (définition en annexe). Ces heures donneront droit soit à du paiement, soit à du repos compensateur au choix du salarié.
Délai de prévenance
Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable minimum de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles auquel cas ce délai est ramené à 1 jour franc avant le début de l’astreinte.
Contrôle
Un document mensuel récapitulatif des heures d’astreinte et des compensations afférentes sera remis au collaborateur en complément de son bulletin de salaire.
Services Concernés
Peuvent être concernés par le régime des astreintes, tous les salariés des services qui sont en lien avec le maintien opérationnel des systèmes. De ce fait, tous les services de la Banque peuvent être concernés en fonction de l’évolution des activités. A date, les pôles assujettis au régime des astreintes sont les suivants :
Systèmes de l’information (IT)
Moyens de Paiement
Gestion immobilière
Commercial
Engagement
L’extension de cette liste donnera lieu à consultation du CSE.
Article 8 – Organisation du régime des permanences
Définition
En raison de l’ouverture Européenne des marchés, des contraintes de la profession bancaire, et de la nécessité d’assurer un support à nos clients, certaines activités et opérations doivent être maintenues en dehors des jours ouvrés normalement travaillés au sein de la banque : il peut s’agir de jours fériés, de samedis ou plus exceptionnellement de dimanches. Ces opérations nécessitent la mise en œuvre de journées travaillées, communément appelées journées de permanences* (définition reprise en annexe). Ces journées de permanences sont des jours de travail effectif.
Délais de prévenance
Les collaborateurs concernés sur des permanences du samedi sont informés au moins 15 jours à l’avance. Ce délai est ramené à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles. Pour les jours fériés travaillés dans l’année, et en raison de la connaissance du calendrier sur le dernier trimestre de l’année N, les permanences de l’année N+1 seront planifiées avec le manager courant du premier trimestre de l’année considérée N+1.
Compensation
Ces journées sont rémunérées au même titre qu’une journée normale de travail et donne lieu à majoration en heures supplémentaires ou heures complémentaires* (définition en annexe) le cas échéant, en cas de dépassement de la limite haute constituant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Pour les permanences effectuées sur des jours fériés, une majoration de 200% est appliquée.
Services Concernés
A la date de la présente signature de l’accord, les services suivants (qui susceptibles d’évolution en fonction des besoins opérationnels après consultation du CSE), sont concernés par le régime des permanences :
Back office Moyens de paiement
Back office Trésorerie Client
Compliance
Systèmes de l’information (IT)
TITRE II- MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST FIXEE EN HEURES
Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail.
Les salariés sont affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l'entreprise, étant rappelé que la durée collective du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures. SOUS-TITRE I : CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL
La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine pour certains CDD, contrats d’alternance, auxiliaires d’été et stagiaire d’entreprise, (cette liste n’étant pas exhaustive). Ces collaborateurs effectueront un temps de travail sur une base de 35H par semaine sans compensation de RTT.
Elle pourra également être organisée sur le mois, notamment pour les salariés à temps partiel.
SOUS-TITRE II : CADRE ANNUEL : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 9 : Principe d’aménagement du temps de travail sur l’année civile en application de l’article 3121-41 du code du travail.
La durée collective du travail est fixée à 35 heures en moyenne sur l'année civile. (Soit un horaire annualisé de 1607 heures).
L’annualisation prendra la forme d’une organisation sur la base d’une durée hebdomadaire supérieure à la durée légale de 35 heures, avec attribution de jours de repos (dits JRTT) * (définition reprise en annexe) permettant de ramener la durée hebdomadaire moyenne travaillée à 35 heures sur la période de référence.
Ce dispositif est applicable à l’ensemble des collaborateurs Banque EDEL, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfaits jours, dont les dispositions sont analysées dans un chapitre dédié. A date, sont également exclus de ce dispositif et en conséquence effectueront strictement la durée légale de 35 heures par semaine, les collaborateurs visés au sous-titre I.
Au jour de la conclusion du présent accord, la durée hebdomadaire est ainsi fixée à 39 heures par semaine, soit un horaire théorique journalier de 7,8 heures ou 7h48min.
Par principe les horaires seront répartis sur 5 jours, du lundi au vendredi. Toutefois, et en fonction des services, les salariés pourront être conduits à travailler le samedi.
Les heures accomplies entre 35 et 39 heures permettent d'acquérir des droits à repos (JRTT) selon la formule suivante :
365 (ou 366 les années bissextiles)
104 samedis et dimanches
25 jours de congés
X jours fériés au titre de l’année considérée, qui tombent en dehors des jours de Week end.
= nombre de jours travaillées)
Nombre de semaines travaillées = nombre de jours travaillés / 5
Nombre de jours de repos = (Nombre de semaines travaillées * 4 heures) / 7,8
Le résultat est arrondi à la demi-journée la plus proche.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié ; la ou les dates seront arrêtées par le salarié, par journée ou demi-journée et seront soumises à la validation du Manager qui reste responsable de l’organisation de l’activité générale de son service.
Les dates choisies par le salarié portant sur des demi-journées ou des journées complètes devront être communiquées à la direction ou au responsable de service en respectant un délai de prévenance minimum de deux semaines calendaires * (définition en annexe). Un délai inférieur mais soumis à accord du Manager est envisageable.
Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de deux (2) jours ouvrés* (définition en annexe) à compter de la demande. Le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l’employeur.
A titre exceptionnel et pour répondre à des situations très précises, les dates validées pourront être annulées jusqu’à 3 jours francs avant la date prévue en raison de :
L’absence d’un autre collaborateur sur une activité similaire qui déstabiliserait l’organisation du service et ne permettrait pas de répondre à une urgence d’activité opérationnelle (respect de délais, audit…).
Article 10 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. En dehors du régime des Heures supplémentaires et des absences, elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel. Article 11 : Prise en compte des absences dans le calcul des JRTT
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail, des droits à repos (JRTT) et des heures supplémentaires.
Pour rappel, sont considérés comme temps d’absence, les absences non assimilées par la loi ou la Convention collective à du temps de travail effectif.
Pour le calcul de la durée du travail et notamment le droit relatif à la récupération de jours de repos, le décompte sera réalisé comme suit, entendu en jours
d’absences cumulés sur l’année civile de référence :
En dessous de 5 jours d’absence : pas de retenue de RTT De 5 jours à 10 jours d’absence inclus : décompte d’une ½ journée de RTT Au-delà de 10 jours d’absence, décompte au prorata temporis du nombre de RTT acquis.
De façon plus générale, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence non rémunérée et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Les absences rémunérées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel* (définition en annexe) ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, telles que les absences maladie mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Article 12 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
En cas d’embauche ou de départ sur la période considérée (année civile) le droit à JRTT sera proratisé. SOUS-TITRE III - LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Article 13 - Définition des heures supplémentaires
Seules les heures demandées par l’entreprise sont susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire :
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soit au-delà de 35 Heures hebdomadaires.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel :
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de : -la limite haute de travail hebdomadaire de 39h, -le seuil de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées en cas de dépassement de la limite haute.
Dans ce cas, il est bien précisé que la demande des heures supplémentaires étant réalisée par le manager sur une période déterminée, la plage variable définie au sous-titre IV sera neutralisée en conséquence, de telle sorte que le salarié sera sous le régime des heures supplémentaires sur la période considérée. Le régime en gestion des horaires variables n’ayant plus lieu d’être sur ladite période. Le régime des horaires variables sera réactivé à la fin de la période ouverte en heures supplémentaires.
Article 14 - Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées sont décomptées et rémunérées sur la base des majorations de salaires prévues à titre supplétif par le Code du Travail.
Article 15 - Repos compensateur de remplacement
Le principe est le paiement des heures supplémentaires réalisées. Toutefois ces heures supplémentaires et les majorations afférentes pourront également être prises sous forme de repos, au choix du salarié et après validation du manager et vont venir alimenter un compteur de récupération (repos compensateur de remplacement) * (définition en annexe).
En cas de choix d’un compteur de récupération, le Manager reste responsable des modalités de prise de ce repos compensateur eu égard à l’organisation du service. A défaut de prise sur l’année civile de ce repos compensateur de remplacement,2 possibilités :
Soit le paiement est effectué en fin d’année N
Soit le salarié fait le choix d’un report de son compteur de récupération jusqu’à la fin du trimestre N+1. Passé ce délai, les heures seront automatiquement rémunérées.
Ces heures de repos ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires,
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalents qu’ils ont acquis par un document annexé mensuellement au bulletin de paie.
Ce nombre d’heures sera également visible dans l’espace Salarié de l’applicatif de gestion des activités et des temps (GTA). Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7H48 minutes pour une journée entière ou 3H54 minutes pour une demi-journée. Le salarié adresse sa demande de prise de repos à l'employeur au moins une (1) semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les deux (2) jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe le salarié de son accord. En cas de désaccord, l'employeur ne peut pas différer la prise du repos de plus d’un (1) mois. Article 16 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées (et non assimilées) au-delà des seuils précédemment fixés, constituent des heures supplémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Article 17 - Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le
contingent annuel d’heures supplémentaires* (définition en annexe) à 220 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de l’année civile.
SOUS-TITRE IV – HORAIRES VARIABLES OU INDIVIDUALISÉS
Article 18 - Principe des horaires variables
Le dispositif des horaires variables concerne l’ensemble du personnel dont la durée est organisée en heures. Sont exclus du dispositif : les cadres dirigeants, les salariés sous une convention de forfait annuel en jours ainsi que les salariés à temps partiel, les stagiaires d’entreprise et les auxiliaires d’été.
Les horaires variables permettent au salarié d’organiser sa durée journalière de travail, telle que mentionnée ci- après, en adaptant ses heures d’arrivée et de départ au poste de travail, dans le respect des plages variables et fixes telles que définies, des durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service.
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. Toute absence durant cette plage fixe devra être justifiée. Article 19 - Plages horaires et aménagement de la journée de travail
La journée de travail des salariés :
Plages fixes
Plages variables MATIN : De 9h30 à 11h45
APRES-MIDI De 14h30 à 16H45 MATIN : De 7H45 à 9H30
PAUSE DU MIDI : De 11h45 à 14h30
APRES-MIDI : De 16H45 à 19H00
Des plages variables spécifiques à certaines activités pourront être mises en place en fonction des nécessités de service et notamment pour assurer des débuts de journée. En l’occurrence une plage spécifique d’arrivée à 7h20 et un départ possible à 16h20 est mis en place pour certains services : sont concernés par ce dispositif le personnel de la gestion immobilière et le personnel Informatique Infrastructure. Plus généralement, les plages fixes et variables pourront être modifiées, compte tenu des besoins de l’activité, après consultation du CSE.
Le temps de pause déjeuner est d’une durée minimum de 45 minutes, et doit être pris sur la plage variable comprise entre 11h45 et 14h30.
Il est rappelé que l’organisation des journées de travail doit en tout état de cause respecter les durées maximales de travail et durées minimales de repos, identifiés précédemment.
La présence des salariés avant la plage variable du matin ou après la plage variable de l’après-midi est interdite, sauf autorisation préalable et écrite de la Direction dans le cadre du régime des heures supplémentaires.
Pour des besoins d’organisation, certaines activités peuvent nécessiter des présences obligatoires sur certaines heures de la journée, et donc la présence d’un nombre minimal de salariés par service sur les plages variables, notamment pour répondre aux besoins des clients.
A défaut d’organisation spontanée des salariés du service pour répondre à ces besoins dit de permanence, les managers seront en droit d’imposer des plannings permettant d’assurer l’organisation nécessaire, et imposant la présence de salariés par roulement sur les plages variables. Dans un tel cas, le planning établi par le manager devra être communiqué aux salariés au moins trois (3) jours francs à l’avance ou un (1) jour franc en cas d’urgence.
Article 20 - Suivi du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail s’effectue au moyen d’un système informatisé de gestion des horaires.
Chaque salarié badge au moins quatre fois par jour :
En arrivant le matin,
Lors du départ pour déjeuner,
Au retour du déjeuner,
A la sortie, en fin de journée.
Le suivi des temps de travail des salariés s’inscrit dans une obligation légale qui relève des dispositions du code du travail (article L3171-2 et suivants).
L’absence d’enregistrement est considérée comme une absence, sauf intervention du responsable hiérarchique ou à défaut de la personne habilitée en la matière ; en l’occurrence le service des Ressources Humaines.
Gestion des absences de badgeage sur les plages autorisées et/ou badgeage sur les plages non autorisées :
Si le salarié ne badge pas avant le début de la plage fixe, l’horaire de début de la plage fixe sera retenu (soit 9H30)
Si le salarié ne badge pas après la fin de la plage fixe, l’horaire de fin de la plage fixe sera retenu (soit 16H45 ou 16h20)
Si le salarié ne badge pas lors de sa pause méridienne (en début et en fin de pause), la totalité de la durée de la plage variable sera retenue (soit 2H45 de temps de pause)
Pendant les plages fixes, le badgeage est interdit. Il sera toutefois autorisé en cas de circonstances exceptionnelles et soumis à validation du responsable de Service et / ou de la Direction des Ressources Humaines.
Afin de permettre aux salariés de se familiariser avec ce nouveau dispositif, une tolérance d’absence de badgeage sera acceptée au cours du premier trimestre suivant sa mise en place, soit jusqu’au 31 mars 2025.Passé ce délai, les règles exposées ci avant seront appliquées.
De façon générale, l’absence de badgeage pourra être régularisée par le manager qui s’engagera alors à être le garant des heures d’arrivée et de départ de son collaborateur.
Article 21 - Gestion des crédits et débits d’heures
L’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.
En conséquence, les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées de manière quotidienne et hebdomadaire.
Ce cumul peut donner lieu à un solde d’heure positif (crédit d’heures) ou négatif (débit d’heures).
Les soldes d’heures positifs, qui ne résultent que de l’organisation personnelle des salariés, ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à paiement.
En effet, seules constituent des heures supplémentaires les heures réalisées à la demande de l’employeur.
Des compteurs d’heures écrêtées* (définition en annexe) trop importants donneront lieu à une attention particulière de la part du Manager et de la direction des Ressources Humaines.
Il appartient en conséquence au salarié de compenser les crédits d’heures sur les semaines suivantes et de la même manière de compenser les éventuels débits d’heures.
Le crédit ou le débit peut être reporté sous réserve du respect des durées journalières et hebdomadaires maximales de travail et dans la limite suivante :
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre est fixé à deux (2) heures en crédit et deux (2) heures en débit, soit une durée du travail hebdomadaire minimale de 37 heures et maximale de 41h.
Le cumul de report d’heures maximales (en débit ou en crédit) ne peut excéder dix (10) heures : en d’autres termes, un salarié ne peut avoir un compteur d’heures négatif supérieur à dix (10) heures, ni un compteur positif supérieur à dix (10) heures. Il ne pourra donc pas bénéficier de la possibilité d’aménager son temps de travail hebdomadaire une fois ce maximum atteint sans avoir diminué son compteur qu’il soit positif ou négatif.
Le compteur général de plus ou moins dix (10) heures doit par ailleurs être idéalement à zéro (0) au 31 décembre de chaque année. Une dérogation sera accordée en fonction du calendrier des vacances scolaires si dépassement sur la première semaine de janvier N+1. Les salariés seront sensibilisés sur la gestion de leur compteur que ces derniers soient positifs ou négatifs afin d’avoir le temps d’assurer la régularisation.
Par principe, en dehors des cas de récupération en journée ou demi-journée du compteur annuel exposé ci-après, le fonctionnement de l’horaire variable implique une récupération de l’éventuel crédit d’heures sur les plages variables, le salarié devant en tout état de cause être présent durant les périodes fixes.
Néanmoins après autorisation de la Direction, laquelle tient compte des contraintes nécessaires d’organisation notamment du nombre d’absences simultanées et de la charge de travail, les salariés peuvent utiliser leur crédit d’heures en s’absentant sur la journée dans la limite de deux (2) journées par an ou quatre (4) demi-journées.
La journée ou la demi-journée prise dans ce cadre est valorisée au regard de l’horaire de référence et déduite du crédit d’heures pour la valeur correspondante. La demi-journée est valorisée à hauteur de 3h54 minutes et la journée à hauteur de 7h48 minutes.
Exceptionnellement sur demande du salarié et sans que cela puisse devenir un usage, ce dernier pourra être autorisé à s’absenter sur des horaires de plage fixe et à prendre en récupération les heures disponibles sur son compteur variable, après aval du manager.
Les compteurs hebdomadaires et de cumul seront visibles par le salarié. Le salarié disposera ainsi de deux compteurs distincts :
Le compteur hebdomadaire de + ou – 2 heures
Le compteur annuel de + ou – 10 heures.
Ces compteurs seront visibles tous les jours dans la page GTA du salarié.
Par exception, au cours des journées en télétravail, les salariés doivent obligatoirement respecter leur temps de travail de 7h48 min. Le motif Télétravail saisi dans le calendrier et soumis à la validation du manager suffira à justifier de cette absence de badgeage ce ou ces jours-là et permettra de créditer automatiquement la journée à hauteur de 7h48 min.
Article 22 - Absences
Les absences ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage. Une absence sur une journée entière est décomptée 7H48 minutes et 3H54 minutes pour la demi-journée.
Article 23 - Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser au cours du préavis le crédit ou débit d’heures constaté.
En cas de départ et en l’absence de préavis ou lorsque ce dernier n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense d’exécution, soit par exemple en cas de licenciement pour faute grave, faute lourde ou pour inaptitude, le crédit ou le débit est payé au taux normal ou retenu sur la base du salaire brut horaire en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail.
Article 24 – Planification et modification des horaires sur certaines activités
Les salariés bénéficieront de plages horaires variables leur permettant de gérer, avec une certaine latitude, leurs horaires d’arrivée et de départ.
Cela étant, cette latitude laissée aux salariés dans la gestion des heures d’arrivée et de départ ne doit pas faire obstacle ou se substituer de plein droit aux contraintes d’organisation de certaines activités. Ainsi, certaines heures d’arrivée et de départ au poste de travail devront être respectées eu égard notamment aux besoins exprimés pour garantir la relation client et/ou externe.
Le manager restera donc garant et responsable de l’organisation de son service en s’assurant de la bonne affectation des ressources suivant les contraintes métiers.
Dans ces circonstances précises, les horaires ou la durée de travail pourront aussi être modifiés dans les cas suivants :
Activité supérieure aux projections : Ex : gestion en heures supplémentaires ou utilisation plus importante des plages variables.
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Circonstances particulières (comme la participation à des salons ou lors de déplacements professionnels).
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Sous réserve des dispositions propres aux salariés à temps partiel, exceptionnellement, ce délai pourra être réduit à vingt-quatre (24) heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Situation d’urgence ;
Absence imprévisible.
Ces dispositions ne font toutefois pas échec à la possibilité pour l’employeur de demander la réalisation d‘heures supplémentaires sans délai, ni de demander l’accomplissement d’heures complémentaires dans la limite des seuils autorisés aux salariés à temps partiel.
Article 25 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Indépendamment de la gestion des horaires variables, les salariés sont individuellement informés au terme de la période de référence (année civile), du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée sur le bulletin de salaire qui suit la période de référence, en l’occurrence janvier N+1 pour l’année N. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
TITRE III- MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE EST FIXEE EN JOURS
Article 26 – Champ d’application
Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au préalable de la signature du présent accord, il est rappelé que sont soumis au forfait jour, les membres du Comex, direction commerciale et chargés d’affaires eu égard à l’autonomie dont ces salariés disposent dans la gestion de leur temps de travail.
Après avoir procédé à une analyse, et à titre indicatif (le dispositif pouvant évoluer), les parties au présent accord, retiennent que sont notamment susceptibles d’appartenir aux catégories mentionnées ci-avant l’ensemble des salariés en statut Cadre et qu’il est opportun au regard de la rédaction de ce nouvel accord de pouvoir faire évoluer le dispositif existant.
En conséquence, à la mise en place de l’accord, le choix a été laissé au collaborateur Cadre de l’entreprise de s’inscrire ou non dans le dispositif du forfait jours.
Ce dernier a donc été sollicité pour choisir entre un statut de « cadre intégré » *(définition en annexe) répondant à une organisation du temps de travail fixée en heures, ou un statut de cadre au forfait jours répondant aux dispositions du présent chapitre. Pour certaines activités soumises à des contraintes opérationnelles et organisationnelles fortes, nécessitant des temps de présence déterminés, le statut de Cadre intégré répondant au suivi des temps en heures, a dû être retenu.
Les salariés Cadres présents dans l’entreprise au moment de la signature de l’accord, disposeront de l’année 2025 pour conforter leur position et leur choix. A compter de janvier 2026, le choix du salarié de s’inscrire dans le régime en forfait jour sera définitif.
Au-delà de ces cas précis et permettant de gérer la situation des salariés Cadres déjà présents dans l’entreprise au moment de la signature de l’accord et à compter du 1er janvier 2025, date de mise en œuvre de l’accord, le collaborateur Cadre nouvellement embauché se verra proposer la convention de forfait en jour en fonction de l’autonomie dont il disposera dans l’organisation de son emploi du temps et en cohérence avec les activités métier du pôle de rattachement.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord
s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique, et avec l’autonomie dont dispose le salarié, le manager pourra prévoir de manière exceptionnelle des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement des services.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Ils restent soumis au respect des dispositions légales relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaire.
Article 27 : Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération forfaitaire correspondante.
Article 28 : Nombre de journées de travail
La période annuelle de référence est l'année civile.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 206 jours.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 29 : Jours de repos liés au forfait (JFC)
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos (JFC)* (définition reprise en annexe) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés “jours de repos forfait jours”. (JFC)
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 206 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 206 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Article 30 : Décompte et déclaration des jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent titre comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen de l’outil RH mis en place à cet effet, lequel permet de recenser :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées,
Les repos hebdomadaires
Les congés payés
Les congés conventionnels éventuels,
Les jours fériés chômés
Les jours de repos lié au forfait
L’outil permettra au salarié de faire état des difficultés rencontrées en matière de répartition de son temps de travail, de charge de travail et de respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ce document de suivi sera établi au moins une fois par trimestre et transmis au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le salarié aura la possibilité en dehors de ce cadre, de demander un entretien spécifique dédié et à tout moment soit auprès de sa hiérarchie, soit auprès de la direction des Ressources Humaines.
Article 31 : Contrôle de la direction
Les éléments renseignés par le salarié seront accessibles par la Direction qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Cette étude sera réalisée sur le premier trimestre de l’année N+1.
Article 32 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 32.1 : Répartition des jours de repos
Afin d’assurer la meilleure répartition possible de leur charge de travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Article 32.2 : Temps de repos légaux et définition d‘un temps de repos raisonnable
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 12 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Dans ce cadre, les parties ont ainsi souhaité définir une durée de repos quotidien raisonnable de 12 heures.
Cette durée ne constitue pas une valeur absolue, mais une durée dont le non-respect systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.
A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique en cas de non-respect répété (2 fois par mois) du repos minimum de 12h par l’intermédiaire de sa déclaration via l’outil RH. Le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines analyseront alors la situation et les causes de ce non-respect. Ils apporteront des mesures correctives (gestion du déplacement, gestion du temps de travail, charge de travail…) pour éviter que la situation ne se représente.
Article 32.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes des jours de travail ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 32.4 : Entretiens
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et sa hiérarchie.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des autres entretiens qui peuvent se tenir entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le droit à la déconnexion tel que prévu par l’article L. 2242-17 7° du Code du travail ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et le cas échéant de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 32.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Un entretien sera également organisé dans le cadre de l’article 32.2, si le salarié signale ne pas avoir été en mesure de respecter, à plus de 2 reprises au cours du mois écoulé, la durée minimale de repos.
Lors de ces entretiens, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de ces entretiens, un compte-rendu écrit sera établi (auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié), décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 33 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte qui sera en vigueur au sein de la Société ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte sera communiquée et annexée au présent accord courant du T1 2025.
Article 34 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 13 mois, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 35 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 35.1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 206 jours. 206 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 239 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 239 x 122/365 = 79.88. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 76.88jours.
Le résultat arrondi sur la base de l’entier le plus proche.
Article 35.2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 36 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou injustifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES ET A LA JOURNEE DE SOLIDARITE Article 37 : Congés Payés
Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 01/01/ N au 31/12/N sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés.
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier N au 31 décembre N.
Le congé principal (au moins 12 jours ouvrables en continu) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
L’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte de tout ou partie des critères suivants : l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs ; la situation de famille ; la date de présentation de la demande de congé ; l’ancienneté dans l’entreprise.
L’ordre et la date des départs en congés peuvent être modifiés dans un délai d’un (1) mois précédant le départ en congés.
Le fractionnement des congés payés* (définition en annexe), au-delà du congé principal, ne donne pas lieu à l’attribution de jours de fractionnement.
Une note spécifique d’organisation et de rappel des règles de priorisation sera portée à la connaissance des managers et salariés à chaque début d’année de référence N. Au plus tard communiquée sur le T1 de l’année N, après information du CSE en réunion plénière.
Article 38 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Elle pourra toutefois être modifiée, après consultation du CSE. Conformément aux dispositions légales, il est convenu que les salariés en suivi horaire, feront don d’un jour de RTT, au titre de cette journée de solidarité. Cette journée sera ainsi décomptée au moment du calcul de l’acquisition globale au titre de l’année de référence.
Pour les salariés en forfait jours, cette journée est comprise dans le forfait des 206 jours travaillés.
TITRE V – COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 39 : Ouverture du compte épargne temps L'ouverture d'un compte relève de l'initiative du salarié. Le compte est automatiquement ouvert à l’embauche du salarié sauf si ce dernier, après en avoir été informé demande expressément à ne pas vouloir en bénéficier.
Toutefois, le CET peut être ouvert sur initiative de l’employeur pour affecter les heures accomplies au-delà de la durée collective dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 40 : alimentation du compte par le salarié
Le CET peut être alimenté en temps.
Article 40.1 : Alimentation en temps par le salarié Le salarié peut décider d’affecter sur son CET les éléments en temps suivants :
Jours de RTT
Jours de repos forfait jours
5ème semaine de congés payés.
Un salarié ne peut affecter sur son CET plus de 10 jours par an au total.
Article 40.2 : Modalités d’alimentation La demande d’alimentation du CET par le salarié est effectuée à l’aide de l’outil GTA. La demande peut être formulée une fois par an, au cours du dernier trimestre. Article 41 : Gestion du CET Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET.
Les droits détenus sur le CET sont exprimés en jours.
Article 42 : plafond du CET Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder cent (100) jours.
Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET. Cette alimentation ne deviendra possible qu’à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du CET.
Ce plafond de cent (100) jours commencera à être alimenté avec les droits affectés à compter de l’année 2025 (fin de la période de référence des congés payés).
Jusqu’à cette date les compteurs existants seront gérés en historique. De sorte que pour tous les salariés présents sur l’exercice 2024, ils se verront attribués deux compteurs distincts dans l’outil GTA. Le CET avec un compteur historique n’est pas soumis à cette limitation de cent (100) jours.
En cas de nécessité de prise de CET, le compteur historique devra être activé en priorité.
Article 43 : utilisation du CET pour la rémunération d’un congé
Le CET peut être utilisé pour la prise de congés rémunérés dans les conditions suivantes.
Article 43.1 : Congé de fin de carrière Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière).
Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et répondant aux conditions prévues par les dispositions de la convention collective de la banque.
Article 43.2 : Congés légaux Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants : congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant.
Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.
Article 43.3 : Congés exceptionnels pour convenance personnelle Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière, sous réserve de la validation préalable de la Direction, pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins un (1) jour ouvré en cas de situation exceptionnelle.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 15 jours avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit dans le délai de 5 jours suivant la réception de la demande :
Soit qu'il accepte la demande ;
Soit qu’il la refuse ;
Article 43.4 : situation et statut du salarié au cours du congé Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte.
Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET.
Lorsque les droits inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée a la nature d'un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
Article 43.5 : fin du congé A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.
Il ne pourra interrompre un congé exceptionnel pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.
Article 44 : Don de jours de congés ou RTT affectés au Compte Epargne Temps
Le salarié peut faire don de jours RTT, JFC ou de jours de congés non pris affectés à son compte épargne temps en les cédant à :
Un autre salarié de l'entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (C. trav., art. L. 1225-65-1, al. 1er) : attention, s'agissant de la cession des congés payés, il peut céder uniquement ceux excédant la période de 24 jours ouvrables (ex. : il peut céder sa cinquième semaine de congés payés) ;
Un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou dont une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente est décédée (C. trav., art. L. 1225-65-1, al. 2) : ce don peut intervenir au cours de l'année civile suivant la date du décès ;
Un autre salarié proche aidant de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap (C. trav., art. L. 3142-25-1).
D’autres cas de don de jours CP, RTT ou JFC au profit d’un collaborateur pourront être étudiés afin de répondre à des situations et circonstances exceptionnelles.
Cette démarche de don est totalement individuelle. Pour ce faire, le salarié informera par le biais d’un formulaire dédié la Direction des Ressources Humaines du nombre de jours dont il souhaite faire don, le motif retenu et le nom du salarié auquel il souhaite voir attribuer ces jours. Les jours seront alors crédités sur le compte du salarié bénéficiaire.
Article 45 : Transfert du CET vers un plan d’épargne
Dans la limite des droits inscrits sur le CET, celui-ci peut être utilisé conformément aux stipulations suivantes, à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés pour certains dispositifs d’épargne salariale.
Les droits inscrits en temps sur le CET sont monétisés sur la base de la rémunération du salarié au moment de l’utilisation du CET.
Les dispositions du présent accord instaurent la possibilité de transfert des droits CET acquis, vers des dispositifs d’épargne salariale, type PEE, PERCO, PER obligatoire ou tout autre dispositif d’épargne salariale qui seraient prévus dans les années à venir par le législateur et que le groupe déciderait de mettre en place.
Chaque dispositif d’épargne salariale disposant de régime de fiscalité privilégié et de règles de gestion qui lui sont propres, les modalités applicables au transfert du CET seront alors précisées dans chacun des règlements des accords d’épargne salariale.
L’objectif des dispositions du présent accord qui portent sur l’aménagement du temps de travail, vise essentiellement à instituer le transfert possible des droits CET.
Les droits transférables sur ces dispositifs d’épargne restent toutefois limités à 10 jours par an. L’alimentation de ces 10 jours étant précisés dans l’article 40 du présent accord.
Article 46 : information annuelle des salariés sur les droits acquis et utilisés Les salariés ayant ouvert un CET ont accès en permanence au suivi des droits inscrits sur le CET par le biais de l’outil de gestion des temps. Article 47 : Garantie des droits acquis sur le CET Les droits acquis au titre du CET sont garantis par l’AGS (Association pour la Gestion du régime des Garanties des créances des Salariés).
Article 48 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.
Toutefois, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur, le salarié peut demander la consignation des droits affectés au CET au jour de la rupture auprès de la Caisse des dépôts et consignations.
La demande du salarié est impérativement formulée par écrit adressé par courrier recommandé ou remis en main propre.
Article 49 : Régime fiscal et social des indemnités Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement. TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES Article 50 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2025.
Article 51 : Suivi de l’accord et clause de revoyure
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer à la demande de l’une ou l’autre des Parties pour réaliser un suivi de l’application du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En tout état de cause, les Parties conviennent de se revoir six (6) mois après mise en œuvre de l’accord soit en juin 2025 afin d’analyser le suivi des dispositions prévues et l’application interne auprès des utilisateurs. Des ajustements pourront être faits en cas de nécessité. Un suivi des indicateurs trimestriels sera réalisé auprès du CSE afin de traiter au mieux et anticiper les ajustements possibles.
Article 52 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de quinze (15) jours suivants sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par les Parties signataires.
Une information devra être faite à la Direction lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure et à chacune des autres Parties, habilitées à engager la procédure de révision, par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 53 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois (3) mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties signataires habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 54 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 55 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.
Article 56 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 57 : action en nullité Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Labège, le 19 :12/2024
En 3 exemplaires originaux.
Pour l’UES EDEL et Moninfo
Pour le CSEPour la direction XXXXXXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX
TITRE VII - ANNEXES
Article 58 : Définitions
Astreinte :
Période pendant laquelle le salarié doit rester disponible et en capacité de pouvoir intervenir et effectuer un travail au service de son employeur.
Cadre Dirigeant :
Cadre auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement »
Cadre intégré :
Le cadre dit « intégré » suit l’organisation du temps de travail en heures et reste soumis à un horaire de travail.
Cadre au forfait :
Le cadre au forfait est celui qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l’exercice de son activité. La nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable. La durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
Contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures effectuées par an. Cette limite d'heures est appelée contingent annuel.
Décision unilatérale :
Une décision unilatérale de l'employeur est un acte juridique par lequel l'employeur décide seul d'accorder un avantage ou de modifier certains dispositifs de droit. La décision unilatérale et les actions sur lesquelles l’employeur peut agir dans ce cadre sont encadrées par la loi.
Durée journalière de travail :
C’est le temps de travail effectif que le salarié effectue sur une journée. La durée maximale de travail sur une journée est portée à 10h.
Durée hebdomadaire de travail :
C’est le temps de travail effectif que le salarié effectue sur une semaine. La durée maximale de travail sur une semaine est de 48h Elle est fixée à 44H sur une période de 12 semaines.
Durée de repos quotidien :
C’est le temps de repos dont doit disposer le salarié entre 2 journées de travail. Ce repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives.
Fractionnement du congé payé :
Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours), il peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail. Elles ne sont pas décidées par les salariés mais effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord. Elles donnent lieu à majoration de salaire.
Heures complémentaires :
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat à temps partiel sont des heures complémentaires, qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail en application d'un accord collectif ou imposées par l'employeur.
Heures de nuit :
Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Une majoration spécifique est appliquée en cas de travail sur cette période.
Heures de dimanche :
Il s’agit des heures de travail réalisées sur une journée de dimanche. Ces heures sont majorées et en cas de survenance d’une journée de travail, un jour de repos supplémentaire est octroyé au salarié au titre du repos dominical.
Heures écrêtées :
Il s’agit de toutes les heures de travail effectuées en dehors du cadre du temps de travail hebdomadaire défini et des plages variables mises en place et réalisées en dehors de la gestion en heure supplémentaire.
Jours de permanence :
Il s’agit des jours de travail sur les samedis, dimanches ou jours fériés.et nécessitant la présence en continue du salarié sur une journée de travail au même titre qu’une journée normale (à la différence de l’astreinte)
JRTT :
Il s’agit des Jours de Réduction du Temps de Travail. Périodes de repos qui se traduisent en journées ou en demi-journées, octroyées pour compenser un temps de travail attendu supérieur à 35 heures par semaine.
JFC :
Il s’agit des Jours de Repos octroyés au Salarié Cadre au forfait jours sur une année civile pour garantir le nombre de jours de travail conventionnels attendus. Périodes de repos qui se traduisent en journées ou en demi-journées.
Jours (semaine) calendaire :
Un jour calendaire désigne tout jour du calendrier de l’année civile, y compris les jours fériés et chômés, jours non travaillés allant du 1er janvier jusqu’au 31 décembre ; c’est-à-dire 365 jours par an et 7 jours par semaine. Les jours calendaires s’entendent donc du lundi au dimanche.
Jours ouvrables :
Un jour ouvrable correspond à tous les jours de la semaine qui peuvent légalement être travaillés, à l’exception du jour de repos hebdomadaire. Les jours ouvrables s’entendent donc du lundi au samedi.
Jours ouvrés :
Un jour ouvré est un jour habituellement travaillé. Les jours ouvrés s’entendent du lundi au vendredi.
Repos compensateur :
Le repos compensateur dit aussi repos compensateur de remplacement est un dispositif qui permet de remplacer le paiement des heures supplémentaires effectuées par les salariés par un repos. Ce temps de repos est majoré au même titre que les heures supplémentaires.
Temps de déplacement professionnel :
Le temps de déplacement professionnel est le temps pendant lequel le salarié effectue un déplacement au titre de son activité professionnelle. Si ce temps est inclus dans la journée de travail effectif du salarié il sera considéré comme tel et donnera droit à remboursement des frais afférents à ce déplacement. Si ce temps de déplacement professionnel s’inscrit en début et fin de journée de travail, il ouvrira le droit à une compensation de temps de repos, fonction de la différence avec son temps de trajet habituel.
Temps normal de trajet :
C’est le temps que les salariés consacrent pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail habituel. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Temps de travail effectif :
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Usage :
L’usage est une pratique habituelle, ancienne et constante, en vigueur au sein d’une entreprise, qui n’a fait l’objet d’aucun document écrit et ne résulte pas de l’application d’un accord collectif. Un usage, une fois constaté, s’impose à l’employeur et ne peut être dénoncé par lui qu’après un préavis.
Tableau de synthèse « grille de rémunération des astreintes », existant à la date de signature de l’accord. Evolution possible après avis consultatif du CSE.
Services concernés
Besoins
Astreintes
Plages horaires
Durée de l'astreinte
Base rémunération astreinte
DSI INFRA
Soir
De 20h15 à 7h30 le lendemain 11h15 Rang 1 : 45€
Maintenance des serveurs informatiques et des applications
Rang 2 : 45€
WE Du samedi 7h30 au lundi matin 7h30 48h Rang 1 et 2 : 250€
Fériés De 7h30 le jour férié à 7h30 le lendemain 24h Rang 1 : 175€
Rang 2 : 45€ Moyens de Paiement Opérations de bascule en mode secours/modification des profils de routage.
Soir De 18h00 à 8h00 le lendemain 14h00 56 €
Recherche des anomalies et des processus d'escalade pour mobiliser les partenaires si nécessaire WE Du samedi 8h00 au lundi matin 8h00 48h 250 €
Férié 8h00 le jour férié à 8h00 le lendemain 24h 175 € Engagement*
Suivi des activités et réponse aux urgences opérationnelles
Férié
Journée
7h48
160 € MOA*
Dév IT*
Commercial Back office Gestion des suspends et de la relation commerciale avec les magasins en cas d'urgence
Férié
De 8h30 à 14h30
5h00
100 €
*Services pouvant être amenés à travailler sous forme de « permanences » pour répondre aux besoins et urgences opérationnelles identifiées dans le cadre du régime des astreintes.
Les heures d’intervention sont rémunérées suivant le régime des heures supplémentaires, des jours fériés et des heures de nuit.
