Accord d'entreprise BAOU

RÈGLEMENT INTERIEUR

Société BAOU

Le 30/11/2023

• Autre, précisez

  I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

PRÉAMBULE

La S.A.S. BAOU est soumise à la législation conventionnelle et collective des entreprises du Bâtiment (Ouvriers, ETAM et Cadres), en ses dispositions nationales et régionales.

Son effectif n’ayant pas dépassé le seuil de 50 salariés, la mise en place d’un règlement intérieur n’est pas obligatoire. Toutefois, afin de mieux organiser le travail de chacun, et d’opérer une meilleure définition des règles gouvernant la discipline et l’hygiène & sécurité, il a été décidé la mise en place volontaire du présent règlement.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Le présent règlement intérieur établi en application des articles L. 1321-1 et suivants du Code du Travail est destiné à fixer les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'Entreprise et, notamment, les instructions prévues à l'article L. 4122-1.

Ces instructions précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation :

• des équipements de travail,

• des équipements de protection individuelle,

• des substances et préparations dangereuses ;

Le règlement intérieur édicte également les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, tels qu'ils résultent des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou, le cas échéant, de la convention collective applicable.

Il s'applique à tous les salariés, y compris les apprentis et les stagiaires salariés qui doivent s'y conformer sans restriction, ni réserve.

L'ensemble des dispositions du règlement intérieur est également applicable, sauf dispositions contractuelles contraires et à l'exclusion de l'article 23 intitulé "Sanctions" et du titre IV, au personnel temporaire, aux stagiaires non-salariés, aux salariés des entreprises extérieures appelés à travailler dans l’établissement.

Les annexes aux présentes et tout document à venir portant prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées ci-dessus forment adjonction au règlement intérieur, et le personnel est tenu de s'y conformer.

 Le présent règlement intérieur ne peut faire obstacle aux dispositions légales et réglementaires relatives, notamment, aux représentants du personnel élus ou désignés, au droit de grève, au droit de retrait reconnu par l'article L. 4131-1 du Code du Travail et au droit syndical.

  TITRE II - HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

Le personnel est tenu de prendre connaissance et d'observer strictement les règles et consignes de sécurité édictées par l'employeur en matière d'hygiène, de sécurité de prévention des accidents de travail et de médecine du travail, qu'elles résultent des obligations légales de la société ou des mesures qui lui sont propres.

Chaque salarié doit veiller à sa sécurité personnelle et à celle des autres en respectant ou en faisant respecter, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur sur les lieux du travail ou pour l’exécution de certains travaux ainsi que les dispositions mises en place dans l’entreprise pour l’application des prescriptions prévues par la réglementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité.

En particulier :

• Chaque salarié a pour obligation, sauf instructions particulières du chef d’entreprise ou de son représentant, de maintenir en place les dispositifs de toute nature installés pour assurer la protection collective des travailleurs soit par sa propre entreprise, soit par d’autres entreprises intervenant sur le même chantier. Lorsque ces dispositifs devront être enlevés pour l’exécution d’un travail et ne pourront être remplacés en raison de l’avancement des travaux, il devra en avertir préalablement le chef d’entreprise ou son représentant, ou, le cas échéant, le responsable de la sécurité sur le chantier ;

• Chaque salarié doit utiliser conformément aux instructions reçues les équipements de protection individuelle tels que : dispositifs anti-chute, appareils de protection des voies respiratoires, chaussures de sécurité, vêtements imperméables, casques, gants, lunettes, protections antibruit, maniques, brassières, tabliers, vêtements de protection, etc., mis à sa disposition par l’entreprise

• Chaque salarié prend soin des équipements de protection individuelle qui lui sont confiés et signale toute défectuosité constatée ;

• Chaque salarié est tenu de se présenter aux visites d’information et de prévention et examens complémentaires prévus par la réglementation en vigueur en matière de médecine du travail. Il doit également se soumettre aux examens prévus en cas de surveillance médicale particulière et renforcée ;

• Chaque salarié a l’obligation de participer, sur instructions particulières du chef d’entreprise ou de son représentant, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaissent compromises.

En raison des conséquences qui résultent de toute inobservation des consignes et règles d'hygiène et de sécurité, le non-respect par le salarié desdites règles et consignes constitue une faute et peut justifier dans certains cas, le licenciement.

Il est formellement interdit :

• de pénétrer dans les locaux, installations à accès réglementé ou d’accéder dans les lieux de travail par un passage interdit ;

• d’enfreindre les règles de circulation ou celles relatives aux zones de déplacement sur chantier ;

• d’entreposer dans le vestiaire des produits ou matériels dangereux ou salissants ainsi que des matériaux ;

• d’utiliser des machines, engins, véhicules, appareils de protection, dispositifs de sécurité, dont on n’a pas la charge ou dans un but différent de celui pour lequel ils ont été confiés ;

• de conduire les engins de chantier et appareils de levage sans autorisation de conduite valide et correspondant à la catégorie de l’équipement de travail utilisé.

ARTICLE 1 – MATÉRIEL-APPAREILS

Toute personne ayant la garde, la surveillance ou la conduite d'appareils et/ou d’unités d’installation, de traitement et/ou de conditionnement doit apporter le plus grand soin à ce que nul ne s'expose à des dangers.

Le personnel a l'obligation stricte d'utiliser le matériel qui lui a été confié conformément à sa destination et de le conserver en bon état.

Il est interdit aux salariés d'utiliser un appareil ou matériel qui ne leur a pas été assignée ou de remettre en marche un appareil sans l'autorisation de celui qui a prescrit son arrêt.

Une note de service jointe au présent règlement intérieur réglemente le déroulement des opérations d'entretien.

L'utilisation de matériels spécifiques pouvant se révéler dangereux est strictement réservée au personnel habilité par l’entreprise et possédant, lorsque cela est nécessaire, par les organismes d’agrément compétents. Seul le personnel désigné à cet effet, à titre permanent ou temporaire, est autorisé à intervenir sur les dispositifs de sécurité des installations et des matériels

Le personnel auquel la responsabilité de ce matériel a été confiée a l'obligation stricte de l'utiliser conformément à sa destination, de le conserver en bon état et d'en signaler toute défaillance à son supérieur hiérarchique ou au chef d’entreprise. Il doit apporter le plus grand soin à ce que nul ne s'expose à des dangers.

ARTICLE 2 - DISPOSITIFS PROTECTEURS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS

Tout membre du personnel doit utiliser correctement les dispositifs de sécurité des appareils, unités et autres machines et respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.

Le personnel ne doit ni enlever, ni déplacer, ni dérégler, ni neutraliser un dispositif de sécurité sauf instructions contraires du supérieur hiérarchique.

Dans le cas où l'avancement des travaux ne permet pas de maintenir en place un dispositif de sécurité, le personnel doit le signaler à son supérieur hiérarchique et ne peut l'enlever sans l'autorisation de celui-ci.

Le personnel doit immédiatement signaler toute défaillance d'un dispositif de sécurité au responsable local de sécurité et à son responsable hiérarchique.

L'usage des mesures individuelles de protection contre les accidents, mises à la disposition du personnel (telles que les vêtements protecteurs, masques, etc...) est obligatoire pour tous les travaux nécessitant leur emploi.

En particulier, l’usage des casques, chaussures de sécurité et tenues de protection le cas échéant sont obligatoires sur les chantiers et lieux d’intervention.

Le personnel a pour obligation de conserver en bon état les équipements individuels qui lui sont confiés et qui restent la propriété de l'Entreprise. A ce titre, il doit immédiatement signaler toute défectuosité constatée. Il sera alors procédé à son remplacement immédiat.

À ce titre, un contrôle visuel des EPI d’usage courant (gants, casques, lunettes et chaussures par exemple) sera effectué périodiquement, tous les mois  par le personnel d’encadrement de l’entreprise. Tout salarié qui ne sera pas en mesure de présenter ses EPI pourra, le cas échéant, faire l’objet d’un avertissement.

De manière générale, il est rappelé que l’absence d’utilisation de ces équipements dans les conditions qui auront été exposées lors de la formation pratique à la sécurité constitue une faute disciplinaire pouvant conduire jusqu’à un licenciement pour faute grave.

En dehors des heures de travail, ces équipements doivent être déposés selon les cas dans les endroits prévus à cet effet.

ARTICLE 3 - VÊTEMENTS DE TRAVAIL ET PROTECTIONS

Les salariés pourvus par la Société de vêtements de travail sont tenus de les conserver en bon état.

Le port de ces vêtements est obligatoire en particulier pour le personnel de production et d’intervention manipulant des produits.

Le personnel doit respecter impérativement les consignes particulières de sécurité relatives à la tenue vestimentaire.

Les vêtements doivent être adaptés aux types de travail et notamment tous les salariés se tenant près d’appareils doivent porter des vêtements ajustés.

Les vêtements de travail fournis gratuitement demeurent la propriété de l’entreprise.

Leur usage est limité au cadre strictement professionnel. Il est interdit au salarié de les porter, les utiliser ou de les prêter à des tiers en dehors de son activité professionnelle et de son temps de travail.

Lorsque le personnel dispose pour ses vêtements et outils personnels d’installations munies de serrures ou de cadenas dont il garde les clefs pendant le temps d’utilisation, il doit les utiliser effectivement.

ARTICLE 4 - VÉHICULES

D'une façon générale, toute personne utilisant un véhicule de la société doit se conformer aux stipulations législatives et réglementaires concernant la circulation automobile et doit respecter scrupuleusement les prescriptions suivantes :

• ne pas prendre le volant si leur taux d'alcoolémie est supérieur au taux légal,

• apporter toute prudence et soins voulus à la conduite du véhicule,

• vérifier avant le départ la présence de tous les équipements de bord,

• compléter les documents qui leur sont confiés et les remettre à leur retour au service intéressé, conformément aux instructions reçues,

• signaler à leur supérieur hiérarchique les anomalies constatées dans la marche du véhicule. En cas d'urgence, l'aviser par téléphone,

• ne pas transporter de personnes étrangère à l'Entreprise, sauf pour raison de service, ni utiliser les véhicules à d'autres fins que celles du service,

• en cas de procès-verbal de contravention ou d'accident, prévenir la Direction le jour même.

À ce titre, il est précisé que toute contravention et amende ou forfait post stationnement (redevance appliquée en cas de manquement aux règles de stationnement sur la voirie) ou plus généralement toute mise en cause de la responsabilité pécuniaire imputable au fait personnel d’un salarié donnera lieu au remboursement par ledit salarié, au bénéfice de la société, des sommes que cette dernière aura pu avancer pour son compte. A défaut de remboursement avant la clôture de l’exercice en cours au moment de l’infraction, la somme correspondante et avancée par la société sera considérée comme un avantage en nature donnant lieu à une régularisation sur le bulletin de salaire de l’intéressé.

Le salarié doit prendre toutes les dispositions utiles en vue de la garde et de la préservation du véhicule et éventuellement des marchandises.

Il sera notamment responsable de la fermeture à clé des serrures, cadenas et de la mise en fonction de l'antivol prévu à cet effet.

Il est formellement interdit de conduire un véhicule de l’entreprise sans permis de conduire valide et correspondant au véhicule utilisé.

L’entreprise met en œuvre un dispositif de géolocalisation sur les véhicules de l’entreprise. Les données de localisation recueillies grâce à ce système sont :

• numéro de plaque d’immatriculation et kilométrage du véhicule ;

• données relatives aux déplacements : données de localisation issues de l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation, nombre de kilomètres parcourus, historique des déplacements effectués.

La base légale du traitement est l’intérêt légitime (cf. article 6.1.f) du Règlement européen sur la protection des données. Elles servent à :

• Assurer la sécurité du conducteur, des matériels et le véhicule -- notamment pour retrouver le véhicule en cas de vol ;

• Mieux allouer des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence ;

• Accessoirement, contrôler le temps de travail sur chantier et le cas échéant justifier le transport des ouvriers passagers jusqu’au chantier et du retour ainsi que contrôler les relevés de prises du carburant avec le kilométrage du véhicule ;

• Contrôler le respect des règles d’utilisation du véhicule de service définies par l’employeur.

Ces données seront traitées par la Direction et le service comptabilité. Elles sont conservées dans le service comptabilité pour une durée de 5 ans, puis sont ensuite effacées.

Chaque salarié est individuellement informé de la mise en œuvre de ce dispositif.

Il dispose d’un droit d’accès et de rectification des données recueillies par le système de géolocalisation et d’un droit d’opposition, ainsi que des modalités d’exercice de ce droit.

Il bénéficie du droit à l’information, du droit d’accès, de rectification, d’opposition, du droit à la limitation du traitement, à l’effacement, à la portabilité de ses données et du droit d’être informé en cas de violation de ces données. Pour exercer l’ensemble de ces droits, il peut s’adresser à la Direction de la société.

Le salarié peut également introduire une réclamation auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).

ARTICLE 5 - ENGINS DE MANUTENTION

L'usage de tout engin est réservé au personnel désigné à cet effet par la Direction. Leur conduite est réservée au personnel détenteur d'une autorisation nominative écrite de conduite délivrée par la Direction.

Il est strictement interdit de les utiliser à d'autres fins que celles du service, en particulier pour le transport de personnes.

ARTICLE 6 – Interdiction de fumer et de vapoter

En application de la législation en vigueur, il est rappelé à l’ensemble du personnel qu’il est strictement interdit de fumer :

- dans les bureaux collectifs 

- dans les bureaux individuels 

- dans les locaux sanitaires 

- dans les locaux vestiaires 

- dans le dépôt matériel 

- dans le garage véhicules 

- dans les véhicules d’entreprises 

- et plus généralement dans tous les locaux couverts et fermés.

Les salariés fumeurs pourront faire une « pause cigarette » dans le lieu ouvert à cet effet.

Les mégots de cigarettes devront être déposés dans le cendrier mis à disposition selon le lieu prévu à cet effet.

Par ailleurs, pour les personnes intervenant à domicile, nous vous rappelons que l’usage du tabac est formellement interdit dans les locaux occupés par les particuliers, sauf si les personnes sont elles-mêmes fumeuses et autorisent l’usage du tabac dans leur appartement ou dans leur maison.

Enfin, nous vous rappelons que la cigarette électronique est également interdite, en application de la Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016, sur les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

ARTICLE 7 - SITUATIONS DE DANGER grave et imminent ET DROIT DE RETRAIT

En application de l'article L.4131-1 du Code du Travail, tout salarié signale immédiatement, à l'employeur ou à son supérieur hiérarchique direct, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

L'employeur ne peut demander au salarié qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection. Il doit prendre les dispositions nécessaires pour permettre aux salariés, en cas de danger grave et imminent, d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre du salarié, ou du groupe de salariés, qui se sont retirés de leur poste de travail dans un tel contexte (L. 4131-3).

La faculté ouverte par l'article L.4131-1 doit être exercée de telle manière qu'elle ne puisse créer, pour autrui, une nouvelle situation de risque grave et imminent (L.4132-1).

Les salariés utilisent à cet effet, en tant que de besoin, le registre d’observations prévu par l’article 24 du décret du 8 janvier 1965.

En cas de sinistre, d'incendie ou de péril quelconque à l'intérieur de l'Entreprise compromettant les conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés, les membres du personnel doivent se tenir à la disposition de leur supérieur hiérarchique et respecter les instructions de celui-ci.

ARTICLE 8 - ACCIDENTS

Sauf le cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, tout accident corporel même bénin doit être immédiatement porté à la connaissance du responsable hiérarchique (ou de la personne habilitée à recevoir la déclaration) et de la Direction.

Si la victime est dans l'impossibilité de prévenir elle-même, les personnes présentes doivent le faire à sa place.

Tout témoin d'un accident doit le signaler à son chef hiérarchique et se tenir à la disposition de la Direction ou du responsable hiérarchique pour aider aux mesures de sauvetage et apporter son témoignage s'il en est requis.

La victime ayant été secourue, rien ne doit être déplacé afin qu'une enquête complète puisse être menée avec le maximum d'efficacité.

ARTICLE 9 - EXAMENS MÉDICAUX

De manière générale, le personnel doit se soumettre aux visites médicales obligatoires prévues par la réglementation sur la médecine du travail et par toutes autres dispositions.

Le salarié ne pourra se refuser à toute consultation médicale effectuée auprès de la médecine du travail, dans les cas où, dans un but de sécurité et d’hygiène collectives, cette visite serait considérée comme indispensable par le médecin du travail en accord avec la Direction.

Le refus par le salarié de se rendre auprès du médecin du travail, dans le cadre des visites prévues par la réglementation, peut être considérée comme faute grave.

ARTICLE 10 - REPAS

Il est interdit de prendre les repas dans les locaux affectés au travail, hormis dans les endroits spécialement aménagés à cet effet ou mis à disposition sur les chantiers.

Afin d’éviter tout problème, il est recommandé aux salariés d’identifier les aliments, denrées et contenants déposés dans le réfrigérateur en les étiquetant ou les marquant à leurs initiales (ou nom/prénom).

ARTICLE 11 – ALCOOL ET SUBSTANCES PROHIBÉES

Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement ou sur les chantiers en état d'ivresse ou sous l'emprise de la drogue. Il est également interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.

La consommation de boissons alcoolisées et l'usage de stupéfiants dans les locaux de travail sont interdits.

Toutefois, afin de permettre la consommation de boissons alcoolisées à l'occasion d'événements exceptionnels, il pourra être dérogé à la disposition susvisée, sur autorisation préalable de la Direction.

La consommation d’alcool est également interdite à l’ensemble des conducteurs d’engins et de véhicules pendant leurs missions et leurs déplacements.

Le non-respect de ces règles pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

De manière générale, il est rappelé qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse.

ARTICLE 12 - ÉTHYLOTEST

En raison de l'obligation qui incombe au chef d'entreprise d'assurer la sécurité des salariés, la direction pourra imposer l'éthylotest aux salariés utilisant des machines dangereuses ou affectés à la conduite d'engins mécaniques de manutention, ou manipulant des matières ou produits dangereux, ou utilisant un véhicule dans le cadre professionnel, dans les cas où l'état d'imprégnation alcoolique constitue un danger pour les intéressés ou leur environnement ainsi que pour les biens de l’entreprise.

Les salariés pouvant être soumis à l’éthylotest sont les suivants :

• salariés appelés à conduire des véhicules automobiles ;

• salariés appelés à manipuler des machines ou du matériel dangereux ;

• salariés appelés à manipuler des produits dangereux ;

• salariés appelés à assurer la sécurité des personnes.

Le contrôle sera effectué par un ou des agents habilités, désignés par la direction de l'établissement. Le salarié pourra exiger que le test soit pratiqué en présence de deux témoins.

Le salarié pourra contester les résultats de l’éthylotest et pourra ainsi solliciter qu’un nouveau contrôle soit effectué par un laboratoire d’analyses qu’il se sera choisi et qui ne devra pas se situer dans un rayon de plus de 50 km.

Par ailleurs, le salarié pourra refuser de subir ce test.

Si l’éthylotest fait apparaître un taux d’alcool supérieur aux limites légales autorisées pour conduire un véhicule (soit 0,40 milligramme par litre pour les tests basés sur l’air expiré et 0,80 gramme par mille pour les tests de prélèvement de sang), la direction pourra prendre à l’égard du salarié une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, éventuellement pour faute grave si les circonstances rendent son maintien dans l’entreprise impossible.

En cas de refus par le salarié de se soumettre à l’éthylotest, la direction sera fondée à considérer ce refus comme une faute et ainsi à prendre à son égard une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Enfin, en cas d’état d’ébriété, la direction sera fondée à faire raccompagner le salarié à son domicile.

ARTICLE 13 – TEST SALIVAIRE DE DÉPISTAGE DES DROGUES

Concernant la consommation de drogue, la direction pourra, pour certains postes comportant de fortes exigences de sécurité, solliciter la réalisation d’un test salivaire de dépistage de la consommation de drogue. Ce contrôle pourra être pratiqué au choix, avant la prise de poste, à la fin de la journée, à n’importe quel moment de la journée, à titre préventif ou en raison d’un comportement permettant de penser que le salarié se trouve sous l’emprise de drogue.

Les salariés pouvant être soumis au test salivaire de dépistage sont les suivants :

• salariés appelés à conduire des véhicules automobiles ;

• salariés appelés à manipuler des machines ou du matériel dangereux ;

• salariés appelés à manipuler des produits dangereux ;

• salariés appelés à assurer la sécurité des personnes.

Afin de garantir son objectivité et de garantir le respect de la dignité et les droits de la défense, le test salivaire de dépistage sera pratiqué par une personne habilitée et formée à cet effet sur la manière de procéder et d’en interpréter les résultats. Cette personne devra s’assurer de la viabilité du test (absence de péremption et conservation), respecter les consignes d’utilisation et éviter tout évènement susceptible de fausser le résultat.

Cette personne sera tenue de respecter le secret professionnel sur les résultats obtenus.

Le contrôle devra être pratiqué d’une façon discrète et en présence de deux témoins. Les modalités du test ainsi que les résultats seront consignés dans un compte rendu, signé par la personne chargée du contrôle ainsi que par les témoins.

Avant la réalisation du test, le salarié sera informé que :

• il est en droit de refuser le test ;

• un tel refus pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;

• il peut solliciter l'assistance d'un tiers appartenant au personnel de l’entreprise ;

• il peut demander à bénéficier d’une contre-expertise qui devra être effectuée dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de son choix.

En cas de contrôle positif, l’employeur pourra mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié concerné. Une mise à pied conservatoire pourra, le cas échéant, être mise en œuvre.

L’employeur pourra également demander une visite médicale auprès du médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par l’emprise des drogues.

Un contrôle positif aux drogues ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (contre-expertise et présence d’un tiers) pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

  TITRE III - RÈGLES GÉNÉRALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE

Le personnel est tenu d'observer les instructions et les mesures prises par la Direction qui sont portées à sa connaissance verbalement, par voie d'affichage, ou par notes de service. Le personnel doit se conformer aux instructions de tout supérieur hiérarchique habilité à diriger, surveiller et contrôler l'exécution du travail.

ARTICLE 14 - HORAIRE DE TRAVAIL

Le respect de l’horaire de l’entreprise ou du chantier est obligatoire pour tout le personnel, à l’exception des salariés ayant des horaires particuliers (travail à temps partiel, équipes successives ou chevauchantes, astreintes etc.).

Chaque salarié doit se conformer aux modalités mises en place dans l’entreprise pour le contrôle des horaires.

Tout salarié doit observer l'horaire fixé, en particulier lorsqu'il comporte des heures supplémentaires et des heures de récupération décidées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Le personnel doit donc se trouver à son poste (en tenue de travail pour le personnel concerné) aux heures fixées pour le début et la fin de celui-ci.

Le personnel doit respecter les dispositions qui réglementent l'horaire individualisé et qui sont affichées dans les locaux de travail.

Tout salarié travaillant en équipe doit s'assurer, avant de quitter son travail, conformément à l'horaire fixé, de la présence à son poste de son remplaçant.

En dehors des dispositions légales relatives aux représentants du personnel, sous réserve de l'exercice du droit de grève et du droit de retrait institué par l'article L. 4131-1 du Code du Travail et, sauf raisons de service, cas de force majeure ou autorisation particulière :

• nul ne doit quitter son poste de travail pendant les heures de travail, même dans certains cas particuliers (tels que coupures de courant) ;

• de même, il est interdit à tout salarié de quitter son poste de travail et l’entreprise avant l’heure fixée pour quelque raison que soit.

Le non-respect de ces dispositions pourra, selon les circonstances, être considéré comme une faute entraînant l'application d'une des sanctions prévues au présent règlement intérieur.

ARTICLE 15 - ACCÈS A L'ENTREPRISE - ENTRÉES - SORTIES

Les entrées et sorties du personnel s'effectuent en empruntant les itinéraires et issues prévus à cet effet.

Sous réserve des dispositions relatives aux représentants du personnel et au droit syndical, l'accès des locaux non ouverts au public est interdit, sans autorisation préalable de la Direction, à toute personne ne faisant pas partie du personnel.

Le personnel n'a accès aux locaux de l'Entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail.

Il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause, sauf autorisation spéciale délivrée par la Direction et sous réserve de l'exercice du droit de grève, du droit syndical et des fonctions représentatives du personnel.

ARTICLE 16 - RETARDS

Tout retard doit être justifié. A défaut et selon les circonstances, la Direction pourra appliquer l'une des sanctions prévues au présent règlement intérieur.

ARTICLE 16 bis – ABSENCES

Absences pour maladie ou accident :

Toute indisponibilité, pour maladie ou accident doit être signalée par l'intéressé ou sa famille dès que possible et en tout état de cause dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. Un certificat médical justifiant l'arrêt de travail et indiquant la durée prévue de l'indisponibilité doit être produit dans les 48 heures par le salarié malade ou accidenté.

Celui-ci doit reprendre le travail à l'issue de la période d'arrêt fixée par le certificat médical. Les prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées au plus tard la veille du jour initialement prévu pour la reprise ; le certificat médical justificatif doit parvenir dans les 48 heures à l'Entreprise.

Autres absences :

Toute absence pour motif justifié autre que la maladie ou l'accident doit, sauf force majeure, faire l'objet d'une autorisation préalable du responsable hiérarchique, sous réserve des dispositions légales et réglementaires régissant l'exercice d'un mandat représentatif. La demande d'autorisation doit être présentée au moins un jour à l'avance.

En cas de force majeure empêchant l'autorisation préalable, l'absence doit être notifiée et motivée à l'Entreprise dans les 48 heures au maximum, sauf cas de force majeure.

Le non-respect de ces dispositions pourra, selon les circonstances, être considéré comme une faute entraînant l'application d'une des sanctions prévues au présent règlement intérieur.

Bons de délégation :

Les représentants du personnel utilisant leur crédit d'heures doivent faire viser par les responsables des services dont ils relèvent, au début de l'absence et à la reprise du travail, un bon de délégation indiquant l'heure de départ, l'heure de la reprise du travail, et la durée de l'absence et ce, exclusivement à titre d'information et de comptabilisation des heures de délégation.

ARTICLE 17 - DISCRÉTION

L'ensemble des documents de la Société ou leurs copies ont un caractère confidentiel, ils ne peuvent être utilisés à des fins personnelles ni être sortis pour être communiqués à quiconque sans autorisation de la Direction.

Le personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce qui a trait aux procédés de la société et, d'une manière générale, sur toutes les opérations commerciales ou financières, dont il aurait connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou de quelque façon que ce soit.

ARTICLE 18 - TENUE

Tout salarié doit adopter sur les lieux de travail et dans l'exercice de ses fonctions, une tenue correcte et un comportement courtois qui respecte la dignité de chacun.

Sont ainsi prohibés, le port de vêtement troués, les tenues de plage, les shorts et tongs sur les lieux de travail.

D’autre part, dans un souci du respect d'autrui, aucun prosélytisme ni aucune propagande, de quelque nature que ce soit ne saurait être tolérée au sein de l'entreprise.

ARTICLE 19 - UTILISATION DES OUTILS INFORMATIQUES ET TÉLÉPHONIQUES

Les règles d’utilisation des outils informatiques et téléphoniques sont mentionnées dans l’annexe I du présent règlement intérieur, intitulée « Charte relative aux outils informatiques et de téléphonie » qui, à ce titre, fait partie intégrante de ce règlement.

Dans l’hypothèse où des manquements seraient constatés, la Société se réserve le droit de mettre en œuvre à l’égard des utilisateurs concernés des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de la gravité des faits constatés.

ARTICLE 20 - INTERDICTION ET SANCTION DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

Harcèlement sexuel

Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail :

Aucun salarié ne doit subir des faits (art. L. 1153-1) :

1°) soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement est également constitué :

- lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportement venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

- lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportement, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2°) soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (art. L. 1153-2).

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-2 est nul (art. L. 1153-4).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret (art. L. 1153-5).

Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L. 1153-5-1).

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6).

Conformément à l’article 222-33 du Code pénal :

I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;

6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;

7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;

8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. »

Agissements sexistes

Conformément à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

En conséquence, tout salarié de la société, qui se sera livré à de tels agissements, fera l'objet d'une des sanctions énumérées à l'article 23.

ARTICLE 21 - INTERDICTION DU HARCÈLEMENT MORAL

Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1).

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (art. L. 1152-2).

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal (art. L. 1152-4).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5).

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L. 1152-6).

Conformément à l’article 222-33-2 du Code pénal :

« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

En conséquence, tout salarié de la société, qui se sera livré à de tels agissements, fera l'objet d'une des sanctions énumérées à l'article 23.

ARTICLE 22 - AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES AU HARCELEMENT

Selon les dispositions des articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (art. L. 1154-1).

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L. 1154-2).

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € (art. L. 1155-1).

Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (art. L. 1155-2).

ARTICLE 23 - INTERDICTIONS GÉNÉRALES

D'une manière générale, sont interdits à tout membre du personnel, sous réserve de l'exercice du droit de grève, du droit de retrait, du droit syndical et des fonctions représentatives, toute activité étrangère aux consignes qui lui sont imparties.

A titre d'exemples :

• les inscriptions de toutes natures sur les immeubles ou le matériel de la société ;

• la détérioration des appareils ou de l'outillage, le gaspillage volontaire ou par négligence des matières ;

• les atteintes aux fonctions des représentants du personnel et à la liberté du travail ;

• les actes de nature à diminuer le rendement, sous réserve de l'exercice du droit de grève ;

• lacérer ou détruire les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur les panneaux appropriés ;

• les insultes, menaces et coups portés à d'autres membres du personnel et plus généralement tout comportement incorrect avec toute personne appartenant au personnel de l’entreprise ou toute personne en contact avec elle (maîtres d’ouvrage ou maîtres d’œuvre, clients, fournisseurs, etc.) ;

• l'organisation de quêtes, de ventes d'objets, de souscription, de paris et de jeux non autorisés par la Direction ;

• la diffusion de journaux, tracts et pétitions ;

• l'affichage de tracts, sans autorisation préalable de la Direction ;

• emporter sans autorisation quoi que ce soit ne leur appartenant pas (documents ou objets confiés par l’entreprise, matériel, outils, matériaux, etc. ;

• la détérioration des affiches de service apposées dans les lieux de travail.

ARTICLE 24 - RÉSERVES PROPRES AUX REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Les dispositions ci-dessus édictées ne peuvent faire obstacle aux dispositions légales et réglementaires relatives à l'exercice des fonctions des représentants du personnel.

ARTICLE 25 – SANCTIONS

Pour tout agissement considéré comme fautif, la Direction se réserve le droit, outre les observations et mises en garde verbales ou écrites, selon la gravité des fautes ou leur répétition, d'appliquer l'une ou l'autre des sanctions suivantes classées par ordre d'importance :

• avertissement écrit ;

• mise à pied d'une demi-journée à trois jours pouvant dans certains cas exceptionnels être portée à une semaine : suspension temporaire du contrat avec perte de salaire correspondant ;

• mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;

• rétrogradation : changement de poste de travail temporaire ou définitif affectant la classification et la rémunération ;

• licenciement pour faute : rupture du contrat avec indemnités ;

• licenciement pour faute grave : rupture immédiate du contrat sans préavis ni indemnité de licenciement ;

• licenciement pour faute lourde : rupture immédiate du contrat sans préavis ni indemnité de licenciement, ni indemnité de congés payés.

Tenant compte des faits et des circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre du classement ci-dessus.Toute faute est aggravée par la récidive, sous réserve des dispositions des articles L. 1332-4 et L. 1332-5 du Code du travail.

  TITRE IV - PROTECTION DES SALARIÉS

ARTICLE 26 – Procédure disciplinaire et droits de la défense

La procédure applicable en matière disciplinaire est déterminée par les textes suivants :

Conformément à l’article L. 1332-1 du Code du travail :

 « Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. »

Conformément à l’article L. 1332-2 du Code du travail :

« Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. »

Conformément à l’article L. 1332-3 du Code du travail :

« Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée. »

En outre, en cas de licenciement, articles L. 1232-2 à L. 1232-4 et L. 1234-3 du Code du travail

Article 27 – Protection des lanceurs d’alerte

Est un lanceur d’alerte toute personne physique qui « signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement ».

Si un salarié prend connaissance de telles informations (sans que ces informations soient soumises au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaire ou au secret professionnel de l'avocat), il lui appartient de signaler ces informations auprès de son supérieur hiérarchique direct ou indirect ou auprès de l’employeur [ou auprès du référent désigné à cet effet par l’employeur et dont le nom est indiqué sur les affichages obligatoires existants dans l’entreprise.

Le salarié lanceur d’alerte peut à son choix également effectuer un signalement auprès d’un organisme externe à l’entreprise, après ou à la place d’un signalement interne. La liste des organismes auprès desquelles une alerte extérieure peut être réalisée figure à l’article 8-II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

Le salarié lanceur d’alerte peut enfin procéder à une divulgation publique des informations portées à sa

connaissance uniquement dans des situations limitées :

• en cas de danger grave et imminent ou manifeste pour l’intérêt général ;

• après avoir procédé à un signalement externe sans qu’aucune mesure appropriée n’ait été prise dans le délai imparti à l’organisme concerné ;

• si un signalement externe ne peut permettre de remédier à la situation en raison notamment de motifs sérieux tendant à un conflit d’intérêt de l’autorité compétente pour traiter l’alerte.

Le salarié lanceur d’alerte bénéficie des protections contre les mesures de représailles prises suite au signalement ou la divulgation de l’alerte. Cette protection est prévue par l’article L. 1132-3-3 du Code du travail.

  TITRE V - DISPOSITIONS DIVERSES

Conformément à l’article L. 1321-4 du Code du travail et en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, le présent règlement a été adressé en deux exemplaires à l’inspection du travail de la Direction départementale de l’emploi du travail et des solidarités (DREETS) du Var, 177 boulevard Charles Barnier, 83000 TOULON, accompagné du procès-verbal de carence

Ce règlement a été déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de TOULON et est affiché dans les locaux sur les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où sont traitées l’embauche et la paie du personnel.

Ce règlement entre en application le 1er janvier 2024.

Il annule et remplace celui précédemment établi le 31 août 2006

Fait à LA GARDE, le 30 novembre 2023

ANNEXE I - CHARTE RELATIVE AUX OUTILS INFORMATIQUES ET TÉLÉPHONIQUES

PRÉAMBULE

Notre entreprise souhaite mettre en place une charte informatique afin de prendre en considération les contraintes et les difficultés diverses, qui sont apparues au niveau de l’utilisation de l’ensemble des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

La présente charte a ainsi pour objet d’assurer le meilleur usage des nouvelles technologies en interne, et d’éviter certains abus quant à leur utilisation, afin de maintenir un environnement professionnel compétitif, et de préserver la nécessaire confidentialité attachée aux données concernant l’entreprise, ses clients, et ses partenaires commerciaux.

En outre, la Société attache une importance particulière au respect des règles de sécurité informatiques.

À cet égard, les utilisations abusives à titre personnel des outils informatiques mis à disposition des salariés, le non-respect des règles de sécurité relatives à la protection contre les virus, ou encore l’installation de logiciels non expressément autorisés par la Société, sont susceptibles de générer des risques supplémentaires d’introduction de virus, tant au sein du système informatique de la Société que de celui de nos clients.

La Société a d’ores et déjà mis en place des outils performants permettant de bloquer l’introduction de virus provenant de l’extérieur susceptible de se propager dans le système informatique de nos clients. Il est néanmoins primordial que l’ensemble des salariés soit particulièrement attentif au respect des règles rappelées dans la présente Charte, afin de limiter au maximum les risques de contamination de notre système informatique et de celui de nos clients et partenaires.

Cette Charte a été associée au Règlement Intérieur de l’Entreprise et constitue un code de bonne conduite.

Cette charte vise à concilier tout à la fois les impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, et les droits et libertés fondamentaux du salarié (droit à la vie privée, droit à la liberté d’expression).

Ces prescriptions sont applicables à l’ensemble du personnel. Toute violation de ces règles pourra donner lieu à l’application de sanctions disciplinaires.

D’une manière générale, l’utilisateur doit s’imposer le respect des lois et, notamment, de celles relatives aux publications à caractère injurieux, raciste, pornographique, diffamatoire, sur le harcèlement sexuel/moral.

1) Sécuriser l'accès au compte

Le contrôle d’accès logique permet d’identifier toute personne utilisant un ordinateur.

Cette identification permet, à chaque connexion, l’attribution de droits et privilèges propres à chaque utilisateur sur les ressources du système dont il a besoin pour son activité.

Une identification (login + mot de passe) unique est confiée à chaque utilisateur. Ce dernier est personnellement responsable de l’utilisation qui peut en être faite, et ne doit en aucun cas la communiquer.

Chaque mot de passe doit obligatoirement être modifié selon la fréquence suivante : trimestrielle.

Un mot de passe doit, pour être efficace, comporter huit caractères alphanumériques. Il ne doit pas être, notamment, identique au login, même en inversant les caractères, comporter le nom et/ou prénom de

l’utilisateur ou de membres de sa famille, le numéro de téléphone, la marque de la voiture ou toute référence à quelque chose appartenant à l’utilisateur, être un mot ou une liste de mots du dictionnaire ou un nom propre, nom de lieu, être écrit sur un document et être communiqué à un tiers.

2) Courrier électronique

Les éléments de fonctionnement de la messagerie à considérer sont les suivants.

Un message envoyé par Internet peut potentiellement être intercepté, même illégalement, et lu par n’importe qui.

En conséquence, aucune information stratégique ne doit circuler de cette manière, sauf à la crypter – mécanisme qui est réservé pour la Direction.

Il est interdit d'utiliser des services d'un site web spécialisé dans la messagerie, hormis celui mis en place à cet effet par l’entreprise.

Lors du départ d'un collaborateur, il doit être indiqué au responsable de l’administration du système ce qu’il adviendra des fichiers et courriers électroniques de l’utilisateur.

Les messages électroniques sont conservés sur le serveur de messagerie et il existe des copies de sauvegarde effectuées :

 - toutes les heures pendant 24 heures ;

 - tous les jours pendant 30 jours ;

 - tous les mois pendant 24 mois.

Ces copies de sauvegarde conservent tous les messages au moment où ils passent sur le serveur de messagerie, même s'ils ont été supprimés ensuite par leur destinataire.

2.1 Utilisation privée de la messagerie

L’utilisation du courrier électronique à des fins personnelles est autorisée dans des proportions raisonnables et à la condition de ne pas affecter le trafic normal des messages professionnels.

À ce titre, les salariés devront identifier leurs messages et fichiers personnels de façon à ne pas les confondre avec les messages reçus à titre professionnel : qualification par l'objet, création d'un répertoire spécifique dédié au contenu privé.

2.2 Contrôle de l'usage

Dans l'hypothèse la plus courante, le contrôle éventuellement mis en œuvre porte sur :

• le nombre des messages échangés de façon globale et par utilisateur;

• la taille des messages échangés ;

• le format des pièces jointes.

3) Utilisation d’Internet

Chaque utilisateur doit prendre conscience qu'il est dangereux pour l'entreprise :

• de communiquer à des tiers des informations techniques concernant son matériel ;

• de connecter un micro à Internet par le biais d’un modem (sauf autorisation spécifique) ;

• de diffuser des informations sur l'entreprise par le biais de sites Internet ;

• de participer à des forums (même professionnels) ;

• de participer à des conversations en ligne (« chat »).

3.1 Utilisation d’Internet à des fins privées

L’utilisation d’Internet à des fins privées est tolérée dans des limites raisonnables et à condition que la navigation n'entrave pas l’accès professionnel.

3.2 Contrôles de l'usage

Dans l'hypothèse la plus courante, les contrôles portent sur :

• les durées des connexions de façon globale ;

• les sites les plus visités de façon globale.

La politique et les modalités des contrôles font l'objet de discussions avec le comité social et économique le cas échéant.

4) Pare-feu

Le(s) pare-feu(x) vérifie(nt) tout le trafic sortant de l'entreprise, aussi bien local que distant.

Il(s) vérifie(nt) également le trafic entrant constitué de la messagerie électronique, et/ou l'échange de fichiers, et/ou la navigation sur Internet.

Il(s) détient(détiennent) toutes les traces de l’activité qui transite par lui(eux), s'agissant :

• de la navigation sur Internet : sites visités, heures des visites, éléments téléchargés et leur nature (textes, images, vidéos ou logiciels) ;

• des messages envoyés et reçus : expéditeur, destinataire(s), objet, nature de la pièce jointe (et éventuellement texte du message).

Il(s) filtre(nt) les URL des sites non autorisés par le principe de la liste noire. Les catégories des sites visés sont les sites diffusant des données de nature pornographique, pédophile, raciste ou incitant à la haine raciale, révisionniste, ou contenant des données jugées comme offensantes.

5) Sauvegardes

La mise en œuvre du système de sécurité comporte des dispositifs de sauvegarde des informations et/ou un dispositif miroir destiné à doubler le composant du stockage système en cas de défaillance.

Ceci implique, entre autres, que la suppression par un utilisateur d'un fichier n’est pas absolue et qu’il en reste une copie sur le dispositif de sauvegarde ou miroir géré par le serveur.

6) Utilisation du matériel personnel à des fins professionnelles

L’utilisation du matériel personnel (smartphone, tablette, ordinateur portable, etc.) est strictement interdite.

7) Utilisation des téléphones portables

L’usage personnel des téléphones portables est interdit (sauf autorisation expresse et exceptionnelle donnée par la Direction) dans l’entreprise et sur les chantiers, pendant les heures de travail.

Pendant les temps de pause et de repas, l’utilisation personnelle du téléphone portable est autorisée : cette utilisation doit être discrète sans occasionner de gêne pour le personnel et la clientèle présente, tant en service qu’en repos.

8) Protection des données personnelles

L’utilisation du matériel informatique de l’entreprise implique une collecte et un traitement de données personnelles (adresse IP, cookies, etc.).

Un document d'information complémentaire détaillant les données collectées, la finalité et les traitements qui en sont effectués est mis à disposition des salariés auprès du Service Comptabilité.

Le délégué à la protection des données (DPD) désigné par l'entreprise est l'interlocuteur de référence pour toute information complémentaire concernant le traitement des données personnelles du salarié, pour exercer vos droits Informatiques et Liberté, notamment votre droit d’accès aux images qui vous concernent, ou pour toute information sur ce dispositif, vous pouvez contacter la direction en écrivant

à tnt-paca@baou.fr, par téléphone au 04 94 94 39 94 ou à l’adresse postale suivante :

ZI Toulon-Est

39 rue Marcellin Berthelot

BP 70115 LA GARDE

83079 TOULON CEDEX 9

ANNEXE II – NOTE DE SERVICE – ENTRETIEN DES APPAREILS

1. Modalités

Seul le personnel spécialement affecté à cette activité est habilité à procéder au nettoyage, à l'entretien et à la réparation des appareils.

Les opérations d'entretien doivent être exécutées conformément aux instructions données et dans le respect de la législation en vigueur, notamment, des articles R4323-23 à R4323-27 du Code du travail.

En particulier, le personnel ne doit en aucun cas procéder à l'entretien ou à la réparation d’appareils en marche.

L'exécution à l'arrêt de l’entretien n'est autorisée qu'une fois prises les mesures nécessaires pour empêcher la remise en marche inopinée de l’appareillage.

Lorsqu'il est techniquement impossible d'effectuer des travaux d'entretien ou de réparation, soit à l'arrêt, soit dans les conditions prévues par le Code du travail, ils ne peuvent être exécutés que par un personnel expérimenté spécialement désigné par la Direction ou son représentant.

L'intervention sur les installations électriques est strictement réservée au personnel pourvu d'une habilitation.

1. Livret d’entretien et relation clientèle

« La personne chargé de l’entretien doit s’assurer, chacun des sites exploités par la société, de la présence d’un livret d'entretien des chaufferies et locaux techniques froid.

• le remplissage des attachements d’entretien et de dépannage ;

• les relations clients des équipes d’entretien.

Chaque intervention d’entretien ou de dépannage doit être consignée sur le livret ainsi que sur l’attachement avec mention de :

• la date exacte d’intervention (jour / mois / année / heures d’intervention) ;

• la nature de l’intervention (réparation ou prise de mesures conservatoires) ;

• les pièces remplacées (ou à remplacer avec n° de série de l’équipement et tous les renseignements utiles au suivi) ;

• éventuellement les actions futures à mener pour un fonctionnement optimal

• le nom des exécutants ;

• la signature impérative avec le nom en clair du signataire de l’attachement.

Le feuillet jaune de l’attachement doit être impérativement remis au client

Le feuillet blanc de l’attachement doit être impérativement remis au bureau dans les 72 heures.

Chaque intervenant doit rester courtois et poli avec le client ou son représentant.

Toute difficulté doit être immédiatement signalée à la hiérarchie et notamment le manque des livrets

OBLIGATOIRES SUR TOUT SITE EXPLOITE PAR NOTRE SOCIÉTÉ ou l’oubli de signaler leur manque.

Tout manquement à ces obligations sera passible d’une sanction disciplinaire.

 

ANNEXE III – NOTE DE SERVICE - TRAVAUX EN HAUTEUR

Le travail en hauteur désigne plusieurs situations de travail résultant de l’emplacement du travail (toitures, passerelles, charpentes…) ou de l’utilisation de certains équipements (échelles, échafaudages, plates-formes de travail).

Obligations générales

Les passerelles, planchers en encorbellement, les plates-formes en surélévation et leurs moyens d’accès doivent être protégés contre les chutes (article R.4224-5 du Code du travail ).

Les postes de travail extérieurs sont conçus et aménagés de manière à prévenir le risque de chute des travailleurs (articles R.  4225-1du Code du travail).

Les interventions sur des toitures en matériaux fragiles nécessitent des précautions particulières (article R. 4224-8 du Code du travail).

Les zones de passage comportant un risque de chute de personnes sont signalées et leur accès interdit aux personnes non autorisées (articles  R. 4224-20 et R. 4224-4 du Code du travail).

Dispositions spécifiques aux équipements de travail utilisés pour les travaux temporaires en hauteur

En application des principes généraux de prévention, la prévention des chutes de hauteur se fera le plus en amont possible et en privilégiant toujours la protection collective.

L'exécution des travaux en hauteur doit s'effectuer en priorité à partir d'un plan de travail conçu, construit et équipé de manière à garantir la santé et la sécurité des travailleurs, et dans des conditions de travail ergonomiques (article R4323-58 du Code du travail).

La prévention des chutes de hauteur est assurée en premier lieu par des garde-corps intégrés ou fixés de manière sûre, rigides et résistants. En cas d'impossibilité, des dispositifs de recueils souples seront installés pour éviter une chute de plus de 3 mètres.

A défaut, des mesures de protection individuelle sont mises en place : système d'arrêt de chute empêchant une chute libre de plus d'un mètre ou limitant dans les mêmes conditions les effets d'une chute de plus grande hauteur, les points d’ancrage, les dispositifs d’amarrage et les modalités d’utilisation des équipements étant précisés dans une notice. Dans ce cas, le travailleur ne doit jamais rester seul afin d'être secouru rapidement.

Par ailleurs, les travaux temporaires en hauteur ne peuvent avoir lieu lorsque les conditions météorologiques ou liées à l’environnement de travail sont dangereuses (article R. 4323-68 du Code du travail).

En tout état de cause, les échelles, escabeaux, marchepieds ne doivent pas être utilisés comme postes de travail, sauf en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement de protection collective ou si le risque résultant de l’évaluation est faible et les travaux de courte durée et non répétitifs (article R. 4323-63 du Code du travail).

Leurs matériaux constitutifs et leur assemblage doivent être solides, résistants, et adaptés du point de vue ergonomique (article R. 4323-81 du Code du travail), leur stabilité assurée à l’accès et lors de l’utilisation, leurs échelons ou marches horizontaux (article R. 4323-82 du Code du travail).

L’utilisation des échelles fixes, portables, suspendues, à coulisse et des échelles d’accès obéit à certaines règles. Toutes doivent permettre une prise et un appui sûrs. Le port de charges, légères et peu encombrantes, doit rester exceptionnel (article R. 4323-88 du Code du travail).

Par ailleurs, le montage, le démontage ou la modification sensible d’un échafaudage doivent être effectués sous la direction d’une personne compétente par des travailleurs ayant reçu une formation à la sécurité adéquate et spécifique, détaillée aux articles R. 4323-69 et R. 4141-13 et R. 4141-17 du Code du travail et renouvelée pour tenir compte de l’évolution des équipements (article R. 4323-3 du Code du travail).

En ce qui concerne les échafaudages de pied, le chef d’établissement dispose des référentiels de compétence de la recommandation R 408 de la CNAMTS ("Prévention des risques liés au montage, à l'utilisation et au démontage des échafaudages de pied"). Il doit délivrer une attestation de compétence au personnel reconnu compétent après cette formation ou l’obtention d’un CAP ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP).

En tous les cas, le personnel chargé du montage, du démontage ou de la transformation d’un échafaudage doit disposer de la notice ou du plan de montage et de démontage du fabricant et s’appuyer sur la note de calcul prévue par la notice, lorsque le montage envisagé correspond à celui prévu par le fabricant.

Dans le cas contraire, ou lorsque n’existe pas de note calcul, une personne compétente devra réaliser un calcul de résistance et de stabilité. Lorsque la configuration envisagée n’est pas prévue par la notice, une personne compétente devra établir un plan de montage, d’utilisation et de démontage de l’échafaudage.

Tous ces documents sont conservés sur le lieu de travail.

Pendant ces opérations, une protection contre les risques de chute de hauteur et de chute d’objet doit être assurée avant l’accès à un niveau d’un échafaudage.

Les éléments à assembler sont constitués de matériaux d’une solidité et d’une résistance appropriée à leur emploi et vérifiés avant chaque montage (article R. 4323-72 du Code du travail).

L’installation des échafaudages doit respecter certaines règles visant leur stabilité, la visibilité de la charge admissible, les garde-corps, les planchers, les moyens d’accès, les zones d’accès limités (articles R. 4323-73 à R. 4323-80).

Des règles particulières s’appliquent aux échafaudages fixes et roulants.

Enfin, les techniques d’accès et de positionnement au moyen de cordes ne doivent pas être utilisées en tant que postes de travail, sauf en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement de protection collective ou lorsque l’évaluation du risque établit que l’installation d’équipement de protection collective créerait un risque plus grand (article R. 4323-64 du Code du travail).

Chaque travailleur doit disposer d’au moins une corde de travail, équipée d’un mécanisme de descente et de remontée et d’un système autobloquant, d’une corde de sécurité équipée d’un système d’arrêt de chute, d’un harnais d’antichute et d’outils et accessoires attachés par des moyens appropriés (article R. 4323-89 du Code du travail).

Les cordes sont ancrées séparément en des points ayant fait l’objet d’une note de calcul par le chef d’établissement ou une personne compétente. La programmation du travail doit permettre l’intervention rapide des secours.

Les travailleurs doivent recevoir une formation adéquate et spécifique aux opérations envisagées et aux procédures de sauvetage, renouvelée si nécessaire.

Le recours à une seule corde peut être autorisé dans certaines circonstances qui seront définies par arrêté, lorsque l’évaluation du risque montre que l’utilisation d’une deuxième corde rendrait le travail plus dangereux.

Dispositions spécifiques visant les chantiers

Les plates-formes de travail, les passerelles et les escaliers doivent être :

• construits de manière qu'aucune de leurs parties ne puisse subir une flexion exagérée ou inégale;

• construits et entretenus de manière à réduire autant que possible, compte tenu des conditions existantes, les risques de trébuchement ou de glissement de personnes ;

• être maintenus libres de tout encombrement inutile ;

• être constamment débarrassés de tous gravats et décombres. (article R.4534-75 du Code du travail).

Les plates-formes de travail doivent être établies sur des parties solides de la construction.

En particulier, les plates-formes servant à l'exécution de travaux à l'intérieur des constructions doivent prendre appui non sur des hourdis de remplissage, mais sur des traverses reposant sur des solives. (article R.4534-76 du Code du travail)

Les plates-formes de travail doivent être munies, sur les côtés extérieurs :

• de garde-corps constitués par deux lisses placées l'une à un mètre, l'autre à 45 cm au-dessus du plancher ;

• de plinthes d'une hauteur de 15 cm au moins.

Toutefois, ces prescriptions ne font pas obstacle à l'établissement de dispositifs de protection d'une efficacité au moins équivalente. (article R.4534-78 du Code du travail)

Les garde-corps des plates-formes de travail doivent être solidement fixés à l'intérieur des montants. (article R.4534-79 du Code du travail)

Lorsque des plates-formes reposent sur des chevalets ou des tréteaux, ces chevalets ou ces tréteaux ne doivent pas être espacés de plus de 2 mètres. Ils doivent être rigides, avoir leurs pieds soigneusement étrésillonnés reposer sur des points d'appui résistants. Il est interdit de les surélever par des moyens de fortune, de les superposer et de les disposer sur le plancher d'un autre échafaudage ou d'une autre plate-forme. (article R.4534-80 du Code du travail)

Les passerelles ainsi que les diverses installations sur lesquelles circulent des personnes doivent être munies, en bordure du vide, de garde-corps placés à une hauteur de 90 cm et de plinthes de 15 cm de hauteur au moins ou de tous autres dispositifs de protection d'une efficacité au moins équivalente. (article R.4534-82 du Code du travail)

Lorsque les passerelles sont rendues glissantes par suite de verglas, de gelée ou de neige, des mesures doivent comme pour les échafaudages, être prises pour prévenir toute glissade. (article R.4534-83 du Code du travail)

Enfin, tant que les escaliers ne sont pas munis de leurs rampes définitives, ils doivent être bordés, du côté du vide, de garde-corps et de plinthes. (article R.4534-84 du Code du travail)

Par ailleurs, lorsque des personnes doivent travailler sur un toit présentant des dangers de chute de personnes ou de matériaux d'une hauteur de plus de trois mètres, des précautions convenables doivent être prises pour éviter la chute des personnes ou des matériaux. (article R.4534-85 du Code du travail)

Ainsi, les échafaudages utilisés pour exécuter des travaux sur les toitures doivent être munis de garde-corps constitués par des éléments jointifs ou écartés de façon telle qu'ils ne puissent permettre le passage d'un corps humain. Ces garde-corps doivent être d'une solidité suffisante pour s'opposer efficacement à la chute dans le vide d'une personne ayant perdu l'équilibre.

A défaut d'échafaudages appropriés, des dispositifs de protection collective d'une efficacité au moins équivalente doivent être mis en place.

Le port d'un système d'arrêt de chute est obligatoire lorsque l'utilisation de ces dispositifs de protection est reconnue impossible. (article R.4534-86 du Code du travail)

Lorsqu'il existe des dispositifs permanents de protection (tels que crochets de service, rambardes, mains courantes), ceux-ci ne peuvent être utilisés qu'après avoir été examinés en vue de s'assurer de leur solidité. Ces examens sont accomplis par une personne compétente choisie par l'employeur. Le nom et la qualité de cette personne sont consignés sur le registre de sécurité. (article R.4534-87 du Code du travail)

Les personnes occupées sur des toitures en matériaux d'une résistance insuffisante (tels que : vitres, plaques en agglomérés à base de ciment, tôles), ou vétustes, doivent travailler sur des échafaudages, plates-formes, planches ou échelles leur permettant de ne pas prendre directement appui sur ces matériaux.

Les dispositifs ainsi interposés entre ces personnes et la toiture doivent porter sur une étendue de toiture comprenant plusieurs éléments de charpente, dont un à chaque extrémité des dispositifs et être agencés de manière à prévenir tout effet de bascule.

Au fur et à mesure de l'avancement des travaux, ces dispositifs doivent pouvoir, le cas échéant, être déplacés sans que les travailleurs aient à prendre directement appui sur la couverture. (article R.4534-88 du Code du travail). Si cela est impossible, des dispositifs propres à prévenir efficacement les conséquences d'une chute sont installés en dessous de la toiture.

Lorsque la mise en place de ces dispositifs est impossible, le port d'un système d'arrêt de chute est obligatoire. (article R.4534-89 du Code du travail

Les échelles plates (dites "échelles de couvreurs") doivent être fixées de manière à ne pouvoir ni glisser ni basculer. (article R.4534-91 du Code du travail)

Les antennes de radio ou de télévision, les haubans ainsi que les obstacles de toute nature pouvant exister sur les parties de toiture sur lesquelles les travailleurs sont appelés à circuler doivent être signalés, pendant la durée des travaux, par les dispositifs visibles. (article R.4534-92 du Code du travail)

Lorsque des personnes réalisent fréquemment, pendant plus d'une journée, sur des chéneaux, chemins de marche ou tous autres lieux de passage, des déplacements comportant des risques de chute sur une toiture en matériaux d'une résistance insuffisante, cette toiture, à défaut de garde-corps ou d'un dispositif permanent de protection, est recouverte de planches ou de tous autres dispositifs capables d'arrêter une personne ayant perdu l'équilibre. (article R.4534-93 du Code du travail)

Il est interdit de travailler sur des toits rendus glissants par les circonstances atmosphériques, sauf s'il existe des dispositifs de protection installés à cet effet. (article R.4534-94 du Code du travail)

ANNEXE iv – NOTE DE SERVICE – PARKING

Un parking pour voitures, bicyclettes et motocycles situé à l'intérieur de l'enceinte de la société, est mis à la disposition du personnel.

La circulation sur le parking doit se faire à vitesse réduite.

L'utilisation du parking s'effectue exclusivement pendant les heures de travail.

Le parking ne faisant l'objet d'aucune surveillance particulière, les salariés sont tenus de fermer à clé les portières des voitures garées et de munir les bicyclettes et motocyclettes de dispositif antivol.

L'utilisation du parking implique nécessairement l'acceptation et l'observation de toutes les dispositions définies ci-dessus.