La succursale française de la société Barclays Bank Ireland PLC (la « Société »), sise au 34-36, avenue de Friedland – 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 842 837 080, représentée par Madame XXX, agissant en sa qualité de Head of Human Resources France Belgium, Luxembourg, Switzerland & Monaco dûment habilitée aux fins des présentes,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour le SNB , Madame XXX, salariée de la succursale française de BARCLAYS BANK IRELAND PLC
Pour la CFDT, Monsieur XXX et Monsieur XXX, salariés de la succursale française de BARCLAYS BANK IRELAND PLC
Ci-après désignés les «
Syndicats » ou les « OSR »,
D'autre part,
Ci-après désignées collectivement les «
Parties Signataires »
PREAMBULE :
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail sur laquelle la Société et les Syndicats souhaitent poursuivre les premières réflexions engagées dès 2019. Pendant la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 et la situation exceptionnelle liée au confinement, le dispositif du télétravail a été mis en place au sein de la Société conformément aux consignes gouvernementales, et ce, en application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. L’expérience a montré qu’une telle modalité d’organisation de travail présente des avantages en permettant de concilier vie privée et vie professionnelle, de contribuer à l'amélioration de la qualité de vie au travail, tout en maintenant un fonctionnement opérationnel de la Société, pour une partie de ses activités. La Direction a donc souhaité pérenniser cette modalité d’organisation de travail dans le cadre d’une concertation avec les Syndicats afin d’encadrer par la voie du dialogue social le recours à ce dispositif et dans le respect des dispositions générales de l’ANI – Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021, publié au JO du 13 avril 2021. Cet ANI opère tél un référentiel. La Société a ainsi convoqué les OSR aux fins d’engager une négociation sur le dispositif du télétravail et les Parties Signataires se sont rencontrées au cours des réunions suivantes :
08 septembre 2022
22 septembre 2022
10 octobre 2022
Et ont poursuivi les échanges les 03 et 14 novembre 2022. Au terme de cette négociation, la Société et les OSR sont parvenues au présent accord portant sur la mise en place et les modalités d’organisation du télétravail (ci-après l’«
Accord ») au sein de la Société.
Article 1 – Définition et champ d’application du télétravail
L’Accord s’applique à la succursale française de la société Barclays Bank Ireland PLC. Le présent Accord pourra s'appliquer à toute personne salariée de la Société dans les conditions fixées à l’article 2 ci-dessous. En référence à l’accord interentreprises conclu le 30 avril 2021, cet Accord sera étendu aux salariés de la succursale française de la Société Barclays Bank Plc, sous réserve de leur adhésion individuelle exprès. L'article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus, dans les conditions ci-après exposées (ci-après le «
Télétravailleur »).
Conformément à la règlementation applicable, le Télétravailleur dispose des mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail hors télétravail, notamment en ce qui concerne les élections professionnelles, les relations avec les institutions représentatives du personnel et l'accès à la formation. Il est convenu que les situations spécifiques de mise en place du télétravail pour raisons médicales, thérapeutiques et/ou impérieuses (ex : aidants..), seront examinées au cas par cas et mises en œuvre conformément aux préconisations de la médecine du travail et/ou justifications à l’appui. Un avenant au contrat de travail précisant les modalités du télétravail sera établi dans ce sens.
Article 2 - Conditions d’éligibilité des salariés au télétravail
2.1 Conditions d’éligibilité liées aux salariés
Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail avec la Société, à durée déterminée ou indéterminée.
Sauf circonstances exceptionnelles, les stagiaires et les personnes liées par un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au présent dispositif de télétravail, leur présence dans l’entreprise constituant une condition de réussite de leur formation.
Avoir une ancienneté effective minimale de 1 mois au sein de la Société (déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail pour quelque raison que ce soit) et de 1 mois de présence dans la fonction. En cas de changement de poste ou d’évolution du poste, l’accès ou la poursuite du télétravail sera réexaminé au regard des critères d’éligibilité définis par l’Accord ;
Exercer son activité à temps plein ou avec un taux d’activité d’au minimum 80% ;
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé ;
Maîtriser son poste de travail ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires et disposer d’un environnement propice au travail (matériel, espace de travail, entourage…) notamment en termes de calme et de concentration ;
Avoir un poste dont les activités peuvent être exercées à distance conformément à l’article 2.2 ci-dessous, et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l'équipe.
Il est rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel. Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, tant en moyens informatiques / applicatifs qu’en mesures d’aménagement des conditions de travail (environnement physique, organisation des plages horaires de travail…).
2.2 Conditions liées aux fonctions ou à l’activité
Outre les critères d’éligibilité liés au salarié (voir article 2.1.), le télétravail reste subordonné à des conditions de santé & sécurité, de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord final du « Head of Business », sous la coordination de ses Line managers qui doivent s’assurer de la compatibilité aux objectifs de performance économique et sociale de son activité, selon les directives du Groupe. Le télétravail, selon des modalités différentiées définies à l’Article 3, est ouvert à toutes les activités de la Société à l’exception de :
Markets (toutes équipes à l’exception de celles des PA-Personal Assistant, BM-Business Manager et KYC-Know Your Customer) : la présence physique au bureau est nécessaire pour des raisons de supervision réglementaire et d’efficience opérationnelle.
IT / Technology (Markets et On site Infrastructure) : la présence physique au bureau est nécessaire pour des raisons inhérentes aux missions d’assistance IT et support aux utilisateurs
Il est entendu néanmoins, que si le télétravail n’est pas constitutif d’une forme d’organisation de ces activités, le travail occasionnel en dehors du bureau est permis pour des raisons personnelles, sous réserve de l’information préalable du Line manager et la continuité de la bonne marche de l’équipe. Il est autorisé un volant de 12 jours de télétravail par an, sous éventuelles restrictions réglementaires applicables (obligation d’enregistrement, limitation de tout risque de conflits d’intérêt..). Il est précisé enfin que ces 12 jours de télétravail incluent la possibilité d’en travailler 10 à l’étranger (en dehors du pays contractuel) pour des raisons personnelles, en application des dispositions de la politique Groupe tant qu’elle est autorisée, appelée « Short Term Work Abroad » disponible sur le HR Hub. Le lien est ci-joint : https://hr.barclays.intranet/support-wellbeing/about-you/short-term-work-abroad/#whats-shortterm-work-abroad. Cette liste d’activités pourra être actualisée par la Direction des Ressources Humaines de la Société après communication aux OSR.
Article 3 – Organisation et mise en place du télétravail
3.1. Intégration du télétravail dans une organisation de travail adaptée
En dehors des activités exclues du champ du télétravail, la Société a défini des modalités différentiées par ligne d’activité tenant compte de leurs spécificités respectives (couverture client, pratique du marché, enjeux d’attractivité / rétention…). Ces modalités sont exprimées en % indicatif du temps au bureau / temps à domicile.
Banking : 80 / 20 – Les salariés sont attendus à travailler 5 jours par semaine au bureau, eu égard aux enjeux financiers et aux exigences des mandats. Néanmoins, ils ont la flexibilité de télétravailler 1 jour par semaine, de préférence les lundi ou vendredi pour assurer une couverture optimale des clients dont l’activité s’opère en priorité en milieu de semaine. L’organisation pratique, la répartition du jour de télétravail est placée sous la responsabilité de chaque manager en concertation avec le « Head of Business » qui dispose de la visibilité d’ensemble à des fins d’assurer la continuité de l’activité et le bon fonctionnement de l’équipe au complet.
Private Bank : 80/20 - 1 jour de télétravail par semaine est autorisé. La taille actuelle réduite de l’équipe ne requiert pas un encadrement du jour de télétravail.
Research : 80/20 - 1 jour de télétravail par semaine est autorisé. La taille actuelle réduite de l’équipe ne requiert pas un encadrement du jour de télétravail.
Corporate Banking : 60 / 40 – jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine sont autorisés. L’organisation pratique, la répartition des jours de télétravail dans la limite de deux jours est placée sous la responsabilité de chaque Line manager en concertation avec le « Head of Business » qui dispose de la visibilité d’ensemble à des fins d’assurer la continuité de l’activité et le bon fonctionnement de l’équipe au complet.
COO / Functions (incluant Technology – non client facing et fonctions assimilées telles PA, BM, KYC, Risk, Quants, Internal audit, Support administratif) : 40 / 60 – jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine sont autorisés. L’organisation pratique, la répartition des jours de télétravail dans la limite de trois jours est placée sous la responsabilité de chaque manager en concertation avec le « Head of Business » qui dispose de la visibilité d’ensemble à des fins d’assurer la continuité de l’activité et le bon fonctionnement de l’équipe au complet.
Pour des raisons de simplicité d’organisation, les jours de télétravail sont pris par journée entière et dans la mesure du possible à des jours fixes, convenus entre le salarié et le manager. Le Télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Société à la demande expresse de sa hiérarchie pour participer à des réunions d’équipe ou des rendez-vous clients présentant un caractère prioritaire ou stratégique. Le manager fera ses meilleurs efforts pour prévenir le plus tôt le salarié si une telle situation devait se présenter. En aucune façon, la Société n’autorise le télétravail en temps complet sauf circonstances exceptionnelles justifiées par des raisons médicales, thérapeutiques voire personnelles impérieuses – Cf article 1 de l’Accord (sur une période définie).
3.2. Validation du télétravail
Le télétravail repose sur la base du volontariat et ne peut être instauré sans l'acceptation expresse du salarié et de la Société. Tout salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit formuler sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, via le formulaire fourni lors de la communication du présent Accord par voie digitale. La demande de télétravail du salarié fera l'objet d'une étude par la Société qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes de l’Accord et confirmera la décision par écrit, dans le mois suivant. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par le « Head of Business » ou la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 4 – Situations collectives particulières
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution ou des circonstances exceptionnelles telles une épidémie, un cas de force majeure nécessitant des mesures de restriction, le recours au télétravail pourra être envisagé dans les conditions prévues par l’Accord, à l’exception des celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. Le rythme du télétravail sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus, sous réserve de l’accord de la Société et à condition de disposer de l’équipement informatique requis.
Article 5 – Période d'adaptation
Au regard de l’expérience acquise pendant la période de COVID et ses mois suivants, l'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de deux mois, pour tout nouveau salarié dès la condition d’éligibilité remplie. Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler depuis son domicile. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, la Société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail sans délai de prévenance si la fin de la période d’adaptation intervient au cours du premier mois et moyennant un délai de prévenance de deux semaines si elle est décidée après le premier mois qui peut être réduit par accord entre le salarié et son manager. La décision de mettre fin au télétravail doit faire l’objet d’un écrit. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié poursuit ses fonctions dans les bureaux de la Société et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Article 6 – Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié et son manager ont la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines qui débute à la date de notification écrite de la décision du salarié ou de son manager. Le salarié revient alors exercer ses fonctions dans les bureaux de la Société et restitue l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Article 7 – Lieu du télétravail
Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du Télétravailleur, tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines et porté notamment sur sa fiche de paie. A titre exceptionnel, le télétravail peut être effectué en tout lieu où le salarié a élu résidence, sous réserve qu’il soit situé en France. Le manager en sera au préalable informé. Le règlement de copropriété du domicile du Télétravailleur ne doit pas lui interdire de travailler à son domicile. Il doit également être couvert par une assurance d'habitation, prévoyant le télétravail et l’usage de matériel appartenant à la Société. Tout manquement à cette obligation peut être soumis à sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement. Le lieu de télétravail doit être adapté et permettre au salarié d’exécuter sa prestation dans des conditions optimales pour sa santé et sa sécurité. L’installation électrique doit notamment être conforme aux normes en vigueur et permettre l’usage sécurisé des moyens techniques mis à disposition par l’entreprise. Il est recommandé aux salariés, dans la mesure du possible, de privilégier un espace dédié pour l’exercice de leur activité professionnelle, fermé et isolé, et dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société. Il convient également d’aménager son poste de travail de manière à être bien installé (installations ergonomiques). A cet égard, les salariés peuvent se procurer des informations utiles quant à l’organisation du travail sur écran sur le site Internet de l’INRS (Institut National de la Recherche et de Sécurité : http://www.inrs.fr/risques/travail-ecran/prevention-risques.html ). L’espace de travail doit être doté d’une connexion internet pour permettre les échanges emails compatibles avec l’activité professionnelle. Dans tous les cas, le lieu de télétravail doit impérativement garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de la Société. Il est expressément convenu et accepté que le Télétravailleur puisse être amené à effectuer, au titre des fonctions qui lui sont confiées par la Société, des déplacements tant en France qu'à l'étranger. Les conditions des déplacements du Télétravailleur se feront conformément à la politique de déplacements professionnels en vigueur dans la Société au moment des déplacements. En cas d’arrêt de travail prolongé du Télétravailleur nécessitant son remplacement même provisoire, le Télétravailleur consent à ce que la Société puisse, sur rendez-vous, accéder à son domicile pour récupérer les fichiers et l’équipement de travail.
Article 8 - Equipements de télétravail
La Société met à la disposition de tout Télétravailleur un ordinateur portable et une connexion à distance (accès VPN) nécessaires à l'exécution du contrat de travail. A cela, peuvent s’ajouter selon les besoins de l’activité et du Télétravailleur, un téléphone portable, un / des écrans, un clavier, une souris … Le Télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage professionnel par la Société reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au Télétravailleur de prendre connaissance des consignes IT / Compliance qui lui seront remises et de les respecter scrupuleusement. Il devra suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni par la Société. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le Télétravailleur informera sans délai sa hiérarchie et l’équipe IT afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Les requêtes IT sont établies à cet effet. Le Télétravailleur s’engage à respecter les politiques internes relatives à l'utilisation de matériel informatique et à n'utiliser les équipements qui lui sont fournis qu'à des fins professionnelles. Tout manquement pourra donner lieu à une sanction disciplinaire.
Article 9 - Prise en charge des coûts de connexion liés au télétravail
La Société prend en charge une prime forfaitaire dite « internet » de 35€ par mois, payée sur le bulletin de paie. Ce montant est net de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Cette prime dite forfaitaire est versée à partir d’un jour de télétravail par mois.
Article 10 - Modalités de gestion de la charge de travail et de contrôle du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Société. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu, les responsabilités et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Pendant toute la période du télétravail, le Télétravailleur devra se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et être à la disposition de la Société. Les salariés en forfait jours exercent leurs jours de télétravail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les bureaux de la Société. Les Télétravailleurs gèrent l’organisation de leur temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien, et notamment :
le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Dans le respect du principe de conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les horaires de travail habituels doivent être respectés. Pendant les jours de télétravail, le Télétravailleur est notamment tenu de répondre, comme d’habitude, au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences /Teams et de consulter ses emails régulièrement, sauf circonstances exceptionnelles. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas le conduire à se connecter de manière déraisonnable qui risquerait d’entamer son équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Article 11 - Santé et sécurité au travail
Le Télétravailleur bénéficie de la même couverture santé et prévoyance que les salariés qui exécutent leur travail hors télétravail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le Télétravailleur devra en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable, soit deux jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail et devra être transmis à la Société dans les délais de droit commun. En cas de situation portant atteinte à la santé du Télétravailleur, le télétravail pourra être suspendu sans délai. La Société propose un « Programme d’assistance aux salariés » offrant notamment un N° vert d’assistance joignable 24h/7j par tout salarié en situation de fragilité. Le N° d’assistance est le 08 00 91 26 65.
Article 12 - Entretien annuel & accompagnement du télétravail
Un entretien annuel, distinct de l'entretien d’évaluation annuelle, sera programmé entre le Télétravailleur et son manager. Cet entretien portera en particulier sur son intégration dans la communauté de travail, ses conditions de travail, sa charge de travail, l'organisation de son travail et l'articulation de sa vie professionnelle avec sa vie privée. Il est rappelé que la Société met à disposition des salariés de nombreuses formations et documentations de sensibilisation / accompagnement au Télétravail, accessibles sur le portail BeWell - https://www.thebewellportal.com/en-gb/europe/workplace/the-work-environment/
Article 13- Confidentialité et protection des données
Le Télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Le Télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de la Société et l’ensemble des consignes IT et Compliance du Groupe au regard de la protection des données. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 14 - Durée, entrée en vigueur, suivi et interprétation de l’Accord
Le présent Accord est conclu à durée indéterminée. L'Accord entrera en vigueur dès le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt déterminées ci-après. Pour la première année d’application soit 2023, les Parties conviennent de faire un bilan en Avril, Septembre et Décembre. Ensuite les Parties s’engagent à se retrouver annuellement à la date d’anniversaire du présent Accord pour adapter ses stipulations le cas échéant.
Article 15 - Révision
Chaque Partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord. Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Article 16 - Dénonciation
La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au dispositif du télétravail, les Parties se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.
Article 17 – Publicité et dépôt
La Société notifiera sans délai l'Accord auprès des OSR. Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’Accord dans les conditions prévues par la loi. L'Accord sera notamment :
Déposé par le représentant légal de la Société, accompagné de ses pièces, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail,
Déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion,
Publié sur la base de données nationale.
L'Accord sera affiché dans les locaux de la Société et sera consultable par les salariés sur l'Intranet RH de la Société. Fait à Paris, le 15 décembre 2022
