ACCORD PORTANT SUR L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS
L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE :
L’UES BASTIDE GROUPE, telle que définie par l’accord collectif du 13 juin 2018 entre les sociétés -
Bastide Le Confort Médical, S.A. au capital de 3 355 874,55 euros immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 305 635 039, dont le siège social est situé 12, Avenue de la Dame – 30132 Caissargues, Représentée par XXX
et -
Bastide Groupe, S.A.S. au capital de 500.000 euros immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 839 010 444, dont le siège social est situé 12, Avenue de la Dame – 30132 Caissargues, Représentée son Directeur Général, la société PROMETHEE, elle-même représentée par son Gérant, XXX.
Et les avenants : Du 01 mars 2022 étendant le périmètre de l’UES aux sociétés : -
BR SAVOIES, société par actions simplifiée au capital de 1.000 euros, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 890 484 264 dont le siège social est 12, avenue de la Dame, 30132 CAISSARGUES, représentée par son Président, la société BASTIDE LE CONFORT MEDICAL,
-
BR CAEN, société par actions simplifiée au capital de 1.000 euros, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 890 485 576 dont le siège social est 12, avenue de la Dame, 30132 CAISSARGUES, représentée par son Président BASTIDE LE CONFORT MEDICAL,
-
BR BAYONNE, société par actions simplifiée au capital de 1.000 €, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 892 281 098, dont le siège social est situé 12, avenue de la Dame - Centre d’Activité Euro 2000 - 30132 CAISSARGUES, représentée par son Président BASTIDE LE CONFORT MEDICAL,
-
BR AVEYRON, société par actions simplifiée au capital de 1.000 €, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 893 848 366, dont le siège social est situé 12, avenue de la Dame - Centre d’Activité Euro 2000 - 30132 CAISSARGUES, représentée par son Président BASTIDE LE CONFORT MEDICAL,
-
BASTIDE CENTRE DE STOMATHERAPIE, société par actions simplifiée au capital de 8.000 euros, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 312 367 824, dont le siège social est situé 157 Boulevard de Suisse – 31200 TOULOUSE, représentée par son Président, la société Bastide Groupe.
-
BR NIMES, société par actions simplifiée au capital de 1.000 euros, dont le siège social est sis 12, avenue de la Dame, 30132 CAISSARGUES, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NIMES sous le numéro 909 615 916, représentée par son Président, la société Bastide Groupe,
-
BR MIDI PYRENEES, société par actions simplifiée au capital de 1.000 €, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 909 322 588 dont le siège social est 12, avenue de la Dame, 30132 CAISSARGUES, représentée par son Président, la société Bastide Groupe.
-
BR PACA, société par actions simplifiée au capital de 1.000 euros immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 909 382 848, dont le siège social est 12 avenue de la Dame – Centre d'activité Euro 2000 - 30132 CAISSARGUES, représentée par son Président, la société Bastide Groupe,
-
BR RHONE, société par actions simplifiée au capital de 1.000 €, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 909 383 275 dont le siège social est 12, avenue de la Dame, 30132 CAISSARGUES, représentée par son Président, la société Bastide Groupe,
Du 07 décembre 2023, étendant le périmètre de l’UES aux sociétés : -
BR AUVERGNE, société par actions simplifiée au capital de 1.000 €, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 948 972 377 dont le siège social est 12, avenue de la Dame, 30132 CAISSARGUES, représentée par son Président, la société Bastide Groupe.
-
BR ILE DE FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 1.000 €, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 951 251 479 dont le siège social est 12, avenue de la Dame, 30132 CAISSARGUES, représentée par son Président, la société Bastide Groupe.
-
BR BRETAGNE, société par actions simplifiée au capital de 1.000 €, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 948 961 438 dont le siège social est 12, avenue de la Dame, 30132 CAISSARGUES, représentée par son Président, la société Bastide Groupe.
-
BR LR, société par actions simplifiée au capital de 1.000 €, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 909 382 442 dont le siège social est 12, avenue de la Dame, 30132 CAISSARGUES, représentée par son Président, la société Bastide Groupe.
-
BASTIDE DIABETE, société par actions simplifiée au capital de 1 €, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 914 684 493 dont le siège social est 12, avenue de la Dame, 30132 CAISSARGUES, représentée par son Président, la société BASTIDE LE CONFORT MEDICAL
Représentée par XXX
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :
- La CFTC, représentée par XXX, Déléguée syndicale CFTC
- La CFE CGC, représentée par XXX, Délégué syndical CFE CGC D’AUTRE PART,
LE CADRE DE NEGOCIATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein des entreprises de l’UES BASTIDE GROUPE et s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant l’une des entreprises signataires ou toute nouvelle entreprise intégrant le périmètre de l’UES.
Toutes les personnes entrant en considération dans le calcul de l’obligation d’emploi sont ainsi prises en compte sous réserve d’appartenir aux catégories suivantes :
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Cet accord s’inscrit pleinement dans la politique dynamique de diversité mise en place afin de recruter, intégrer et maintenir dans l’emploi les personnes reconnues travailleurs handicapés. Enjeu majeur de sa politique d’emploi, BASTIDE GROUPE souhaite mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires au déploiement d’une politique responsable, cohérente et durable dans le temps, en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
ETAT DES LIEUX
2-1 Les éléments de connaissance du secteur d’activité (données du rapport annuel)
La situation socio-économique actuelle
L’UES appartient au Groupe Bastide qui connait une activité dense et un chiffre d'affaires en hausse constante depuis 2017, atteignant 508 millions d'euros (+10.9%) pour l’année 2022-2023. Le groupe poursuit le développement de ses activités à l’international, dont la part atteint en 2023 près de 18% du chiffre d’affaires. Le chiffre d’affaire se réparti entre plusieurs activités : Maintien à domicile, Respiratoire, Nutrition, Perfusion, Stomathérapie, Collectivité, Vente en magasin et sur Internet.
Les événements récents de la vie de l’UES
La dynamique de croissance organique et externe, se traduisant par l’acquisition de nouvelles entités dans le domaine du maintien à domicile et du handicap, a révélé une inégalité au sein du groupe dans les politiques Handicap. Fort de ce constat, la décision d’établir une politique uniforme et ambitieuse pour l’ensemble des entités de l’UES et par extrapolation, du Groupe est apparue essentielle. De plus, la perspective des Jeux Paralympiques à Paris en 2024 et l’implication du Groupe dans l’accompagnement de sportifs paralympiques dans leur préparation a induit une volonté de formaliser aussi des objectifs d’accompagnement pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Les perspectives en matière de développement de l’emploi
Le secteur de la prestation de santé à domicile et du maintien à domicile est en pleine expansion, impulsé par des facteurs démographiques et sociaux. Voici les principaux éléments de connaissance qui caractérisent ce secteur d'activité en matière de développement de l'emploi :
1. Croissance démographique et vieillissement de la population :
La croissance de la population âgée entraîne une augmentation de la demande pour les services de santé à domicile et de maintien à domicile. Le vieillissement de la population crée de nouveaux besoins en termes de soins, d’accompagnement et de suivi spécialisés, augmentant ainsi les opportunités d'emploi dans ces domaines.
2. Évolution des besoins en soins de santé :
La tendance croissante des politiques de santé publique à privilégier les soins à domicile plutôt que l'hospitalisation prolongée modifie les besoins en compétences et en ressources humaines. Les soins à domicile nécessitent une approche plus personnalisée, ce qui implique un besoin accru de professionnels qualifiés.
3. Impact des technologies et innovations :
L'intégration des technologies de santé numériques et des dispositifs médicaux connectés dans les soins à domicile ouvre de nouvelles perspectives d'emploi, notamment dans la gestion des données de santé et l'assistance technique. L'évolution des technologies d'assistance favorise l'intégration des personnes en situation de handicap dans ce secteur.
4. Politiques de santé publique et réglementations :
Les politiques gouvernementales et les réglementations en matière de santé influencent directement les opportunités d'emploi et les exigences de formation dans le secteur. Les initiatives de soutien à l'emploi et à la formation dans le domaine de la santé peuvent créer de nouvelles opportunités pour les professionnels et les personnes en recherche d'emploi.
5. Défis et opportunités en matière de ressources humaines :
Le secteur fait face à des défis tels que la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et la nécessité d'assurer la formation continue des collaborateurs. Il existe des opportunités importantes pour développer des programmes de formation et de perfectionnement professionnels adaptés aux spécificités des soins à domicile.
6. Importance de l'inclusion et de la diversité :
La prise en charge du Handicap, l’aide à la mobilité, l’accompagnement des personnes en situation de handicap et de leurs aidants sont le cœur de métier du Groupe. Pour cela, le Groupe offre des opportunités uniques pour l'emploi de personnes en situation de handicap, en particulier dans les rôles de soutien, de coordination, et de veille et d'innovation technologique. L'inclusion et la diversité enrichiront d’autant plus l'approche des soins et l’offre proposée tout en favorisant un environnement de travail plus inclusif et empathique. Les facteurs ci-dessus impliquent donc une forte dynamique du développement de l’emploi et la pertinence d’une politique de l’emploi accès sur la diversité et l’inclusion, et ce, quelque soit le type de métier. Des fonctions techniques en lien avec la santé aux métiers de la logistique, en passant par toutes les fonctions administratives supports. Il faut toutefois, préciser que le contexte inflationniste actuel doublé par une volonté de contrôle des dépenses de santé par l’Etat, peuvent néanmoins constituer un frein à la volonté du Groupe en matière de développement de l’emploi et des compétences.
Les métiers de l’activité du groupe (caractéristique et perspectives d’évolution)
L’activité du groupe compte 306 métiers pouvant se regrouper sous quatre grandes familles distinctes : Logistique, Commercial/Développement, Administratif/Support, Prestation de Santé Des métiers administratifs et de support, représentants environ 700 salariés. Des métiers logistiques, représentants environ 550 salariés. Des métiers de prestation de santé, représentants environ 400 salariés. De métiers commerciaux et développement représentants environ 300 salariés
Evolution des effectifs salariés, pyramide des âges, familles et métiers
Evolution des effectifs (en ETP) :
2020/10
2021/10
2022/10
2023/10
Taux de croissance %entre 2020 et 2023 Somme ETP 1 602 1 849 1 906 1 929 20%
2-2 Evaluation du risque de désinsertion professionnelle L’évaluation du risque de désinsertion professionnelle permet de considérer l’articulation de problèmes variés : individuels ou collectifs, privés ou professionnels (conflits au travail, épuisement professionnel, risques psychosociaux, changements profonds d’organisation, accidents du travail…). En analysant ces risques à la fois individuellement et en les articulant entre eux, Bastide Groupe s’engage à repérer « les signaux faibles » significatifs d’une attention à donner et d’actions à mener. Bien que le taux d’AT/MP moyen sur l’UES étant de 1.91 %, 28 % des établissements de l’UES ont un taux d’AT supérieur à la moyenne nationale (2.24%) augmentant le nombre d’absence et donc de risque de désinsertion professionnelle. L’analyse des AT et des demandes médicales d’aménagements de postes identifient des risques liés à la manutention et au port de charge pour lesquels Bastide Groupe poursuit son investissement ( 14 aménagements de poste en cours en 2023).
Le bilan de la situation d’emploi des travailleurs handicapés
Au 31 décembre 2022, le taux d’emploi direct de l’UES BASTIDE GROUPE, au titre de la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH), s’élève à 2.24%, soit un nombre de bénéficiaires 36.11 unités (stagiaires compris, avant minorations), pour un effectif d’assujettissement de 1614. Le présent accord d’entreprise montre la volonté de l’UES BASTIDE GROUPE et des organisations syndicales de s’engager dans la promotion de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il a pour objectif de développer et d’améliorer les actions déjà initiées et de concrétiser de nouvelles démarches en faveur des travailleurs handicapés.
Ces actions s’exerceront dans les domaines suivants :
Plan d’embauche ;
Plan de maintien dans l’emploi ;
Plan de sensibilisation ;
Pilotage et suivi.
PROGRAMME PLURI ANNUEL
PLAN D’EMBAUCHE
3-2-1 Conditions d’emploi
Le plan d’embauche s’inscrit dans le cadre de la politique de l’emploi élaborée par la Direction des Ressources Humaines du Groupe Bastide. Le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap sont un objectif prioritaire pour chaque entreprise de l’UES (et plus généralement à l’ensemble des entreprises du Groupe).
Le recrutement des personnes en situation de handicap s’effectue sur tous les postes d’Employé, d’Agents de maîtrise et de Cadre, ouverts au recrutement externe et en cohérence avec les besoins en compétences de l’entreprise. Le principe d’égalité des droits et des chances pour tous est affirmé à l’égard des travailleurs handicapés.
Toutefois, la reconnaissance de travailleur handicapé ne peut pas constituer le seul et unique critère de recrutement. En effet, ce sont les compétences des candidats qui sont appréhendées pour le recrutement ainsi que leur potentiel, leur expérience, leur savoir-faire, leur savoir-être et leur motivation. Par ailleurs, le recrutement de travailleurs handicapés suppose de satisfaire auparavant aux critères de compétences et de diplômes exigés pour le poste concerné au regard des obligations réglementaires définis par la LPPR (liste des produits et des prestations remboursables) de l’assurance maladie qui nous sont opposables et qui requièrent un diplôme d’état (infirmier, pharmacien, diététicien, …).
Enfin, pour de nombreux postes, l’essentiel du temps de travail est associé à la conduite routière. Ces postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap, dans la limite où le collaborateur ne présente pas d’incapacité avec cette mission après avis de la médecine du travail.
3-2-2 Engagements quantitatifs
Bastide s’engage, sur la base des effectifs au 31 décembre 2022, à poursuivre un objectif de 6% du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein de ses effectifs. A cette date, la somme des unités manquantes par entreprise s’élève à 59. En tenant compte de l’évolution générale des effectifs sur les dernières années, l’évaluation à 66 unités est donc retenue.
Bastide s’engage sur une augmentation du nombre de ses salariés reconnus travailleurs handicapés afin de satisfaire à l’OETH. L’objectif souhaité dans le cadre du présent accord sera donc de 60 personnes sur 3 ans, tous types de contrats confondus.
Cette augmentation devra résulter non seulement des recrutements comme précités mais également de la prise en compte des salariés en poste, reconnus handicapés après leur embauche au sein des entreprises.
Cette augmentation devra résulter :
D’une part d’une augmentation significative de recrutement direct de nouveaux collaborateurs RQTH par l’engagement du pôle recrutement ainsi que la sensibilisation et l’accompagnement des managers.
D’autre part, d’une augmentation de la reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés au cours de leur vie professionnelle au sein des entreprises favorisée par une communication sur l’engagement de l’entreprise dans une politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les actions d’information sur le statut RQTH envers les collaborateurs et l’accompagnement par les référents handicap.
Compte tenu de ces éléments, l’échéancier prévisionnel suivant est retenu concernant cet objectif :
Année Nombre de recrutements Nombre de salariés nouvellement reconnus TH Progression du taux 2024 11 11 3.60% 2025 16 6 4.92% 2026 16 6 6.00%
Cet échéancier sera revu annuellement et prendra en compte les RQTH arrivant à leur terme au cours des 3 ans.
Bien que seuls les résultats du périmètre de l’UES soient comptabilisés dans le cadre de cet accord, les actions visant à favoriser l’emploi des personnes RQTH seront déployées sur l’ensemble des entreprises du groupe, y compris les franchises et filiales.
Dans ce cadre, la Cellule handicap communiquera annuellement au comité de pilotage et à la Direction des Ressources Humaines le nombre de personnes recrutées et le nombre de salariés en poste nouvellement reconnus travailleurs handicapés. Cette distinction permettra notamment de suivre les évolutions de ces deux situations.
La Direction, pourra, en cas de forte fluctuation de ses effectifs, revoir ces objectifs d’augmentation potentielle de salariés en situation de handicap et redéfinir ainsi annuellement, en accord avec le comité de pilotage, de nouveaux objectifs.
3-2-3 Engagement de moyens
L’UES BASTIDE exploitera tous les canaux de recrutement existants et de communication, les partenariats avec des associations d’insertion de personnes en situation de handicap, ainsi que les possibilités d’accompagnement en termes de formation, afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes handicapées répondant à ces besoins de compétences. Elle s’engage à favoriser le recrutement des alternants et des stagiaires en situation de handicap.
Aussi, pour tenir les engagements pris ci-dessus, il est convenu que la cellule handicap s’engage à :
Systématiser la recherche de candidats reconnus travailleurs handicapés pour les métiers préalablement identifiés :
En informant de l’engagement pris en faveur des personnes handicapées sur le site internet de l’entreprise BASTIDE Groupe ;
En informant ses partenaires de recrutement « classiques » (cabinets de recrutement, écoles, universités, agences d’intérim partenaires…) quant à la volonté de l’entreprise d’embaucher des personnes en situation de handicap ;
En développant la diffusion des annonces auprès du Service Public de l’Emploi : Pôle Emploi, Cap Emploi et Mission Locale, et des associations œuvrant pour l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail ;
En assurant la diffusion des annonces et une présence sur les sites Internet de recrutement spécialisés (handicap.fr, AGEFIPH, …), y compris des accompagnements par des entreprises adaptées spécialisées dans le sourcing et le recrutement (AKTISEA, …)
En participant à des forums (présentiel ou virtuel), job dating et/ou manifestations nationales ou régionales, visant à favoriser le contact entre les entreprises et les demandeurs d’emploi handicapés ;
En élaborant une stratégie de recrutement ciblée par l’établissement de partenariats avec des écoles, des universités et institutions spécialisées (ex : CFA Spécialisés) pour attirer de jeunes talents ;
En utilisant des plateformes de recrutement spécialisées ;
En intégrant des stagiaires de classe ULIS dans le cadre de la convention « Les entreprises s’engagent Face Gard »
En communiquant l’engagement pris en faveur des personnes en situation de handicap lors des participations de l’entreprise à des congrès et autres manifestations.
Aider au recrutement
Le service Recrutement sera formé aux spécificités du recrutement des travailleurs handicapés. L’ensemble des offres d’emploi publiées valoriseront la politique d’inclusion et diversité du Groupe Bastide.
Afin d’assurer l’égalité de traitement au cours du processus de recrutement, les aménagements nécessaires au bon déroulement de l’entretien seront mis en place.
Des contrats à durée déterminée du type « Tremplin vers l’Emploi » ou des périodes d’immersion en secteur professionnel pourront être proposés afin de valider l’adéquation entre les attentes souhaitées par le salarié et le groupe Bastide et la réalité du quotidien.
Développer la marque employeur
L’entreprise investit dans le développement de sa marque employeur, témoignant de sa volonté profonde de mener une politique inclusive et œuvrant pour l’emploi des travailleurs handicapés. Il s’agit également d’attirer et de fidéliser de nouveaux talents.
Favoriser l’intégration des travailleurs handicapés
Conscient que l’accompagnement est la clé d’une intégration réussie, un plan d’intégration individualisé sera mis en place pour chaque nouvel embauché RQTH afin d’examiner les mesures nécessaires à l’aménagement et à l’adaptation de postes de travail aux capacités physiques et cognitives du futur salarié reconnu travailleur handicapé, y compris les solutions d’organisation du travail, et ce en fonction du handicap présenté.
Les coûts seront affectés au budget de l’accord. L’accueil sera préparé conjointement par la cellule handicap, le médecin du travail et le responsable hiérarchique.
Le plan d’intégration habituel sera donc complété par des étapes visant à anticiper l’accueil et à personnaliser l’accompagnement durant les premiers mois grâce à un tutorat et deux entretiens avec le manager (à la moitié puis à l’issue du parcours d’intégration). La Cellule Handicap sera présente à chacune des étapes de l’intégration favorisant la proximité et la réactivité.
Ce plan d’intégration aura pour but d’examiner notamment :
Les éventuelles restrictions indiquées par le médecin du travail,
L’aménagement du poste de travail,
La disposition des locaux du travail,
L’aménagement des locaux du travail.
Cet accompagnement individualisé se fera systématiquement avec l’accord et l’adhésion complète de ces nouveaux collaborateurs.
PLAN DE MAINTIEN EN EMPLOI
Dans le cadre du maintien dans l’emploi, l’entreprise s’engage à rechercher les solutions individualisées les plus adéquates visant à maintenir les salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) à leur poste ou à un nouveau poste, sur leur lieu de travail ou sur un autre site. Pour cela, l’entreprise s’appuiera sur une équipe de 7 référents handicap (3 au siège social + 4 répartis équitablement et géographiquement sur le territoire français), adhérents au club des référents handicap, et sur l’AGEFIPH.
Au préalable, l’entreprise réaffirme qu’il appartient au seul salarié de faire connaître ou non sa situation de handicap.
Une communication pour sensibiliser les salariés non déclarés, à l’intérêt de cette déclaration sera élaborée, communiquée à l’ensemble des collaborateurs et mise à disposition sur le système de gestion documentaire. Ainsi, les salariés bénéficiant d’une RQTH et les salariés connaissant des restrictions à leur poste de travail et qui engagent des démarches afin d’être bénéficiaires d’une RQTH pourront prétendre aux dispositions suivantes :
Une autorisation absence exceptionnelle
Pour faire face aux démarches administratives liées à la reconnaissance de travailleur handicapé ou à son renouvellement, les salariés concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence de deux jours (prise par ½ journée ou par journée). Ces jours seront assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel et affecté au budget de l’accord.
Aménagement de postes ou de matériels
L’entreprise étudiera au cas par cas l’aménagement de poste de travail du travailleur handicapé. Si des études ou aménagements de postes doivent être engagés, il est convenu qu’ils soient effectués en collaboration avec le médecin du travail, Cap Emploi, le CSE par l’intermédiaire de la CSSCT et le manager dans les meilleurs délais.
A titre d’exemple, peuvent être financés sur le budget de l’accord :
Des mobiliers et sièges ergonomiques adaptés,
Des postes et logiciels informatiques pour personnes à handicap visuel : Clavier adapté, logiciels de synthèse vocale, scanners de reconnaissance des caractères, logiciel d’agrandissement de caractères zoomtext avec ou sans synthèse vocale, téléagrandisseurs, loupes, …
Des matériels et logiciels pour personnes malentendantes : boucle magnétique, casques, téléphone adapté, service de « traduction » tel que TADEO…,
Des formations à l’utilisation du matériel et des logiciels adaptés,
Des études ergonomiques afin de déterminer l’adaptation du poste de travail adéquate,
Aménagement des locaux
La mise en accessibilité des locaux de travail existants pour les personnes en situation de handicap sera mise en œuvre en fonction des besoins de ces personnes. Ces aménagements peuvent concerner la création ou l’aménagement des sanitaires, l’automatisation et l’agrandissement des portes, des rampes d’accès, des ascenseurs adaptés, des modifications des issues de secours, le marquage des parkings, des audits d’accessibilité, l’adaptation des sols, des gardes corps, la signalétique d’accès, les conditions d’accueil, etc.…Les coûts de ces aménagements sont affectés au budget de l’accord.
Aménagement de l’organisation du travail
Sur proposition du médecin du travail, des aménagements des temps de travail ou des réductions individuelles d’horaires pour raisons médicales, compte tenu de la nature du handicap, pourront être mis en œuvre. De même, toujours sur proposition du médecin du travail, il pourra être mis en œuvre du travail à distance et ce dans la mesure où cet aménagement de l’organisation du travail est compatible avec l’autonomie et les missions professionnelles du salarié bénéficiaire d’une RQTH.
Aides au reclassement ou à la reconversion
Si le maintien au poste de travail s’avère impossible suite à l’avis du médecin du travail, l’entreprise s’engage à rechercher des solutions de reclassement au sein de l’ensemble de ses sites mais aussi au sein du Groupe BASTIDE.
L’entreprise s’engage à étudier au cas par cas toute possibilité de reconversion. Dans ce cas, un suivi personnalisé sera effectué par le Responsable Ressources Humaines du salarié, le médecin du travail du salarié, un membre de la cellule handicap, un membre du service formation. Un bilan de compétences, des formations internes ou externes, pourront être proposés au salarié bénéficiaire d’une RQTH. L’ensemble des coûts de ces actions seront affectés au budget de l’accord.
Chèques CESU
Pour faciliter l’organisation au quotidien des salariés en situation de handicap et ayant une ancienneté supérieure à 3 mois, l’entreprise a choisi de mettre à disposition les titres Ticket CESU d’un montant de 300 € annuels financés à 100% par l’entreprise. Ils sont utilisables pour bénéficier de services à la personne comme le soutien scolaire, le ménage, le repassage, le baby-sitting …
Aides au logement
L’entreprise appuiera les demandes de logement des salariés en situation de handicap auprès de l’organisme de gestion du 1%, conformément aux règles applicables dans l’entreprise.
Soutien et Accompagnement individualisé
Proposer un soutien psychologique et un accompagnement professionnel pour aider les employés à faire face aux défis, tant professionnels que personnels. Les coûts de cet accompagnement seront affectés au budget du présent accord.
PLAN DE SENSIBILISATION
3-3-1 Accompagnement dans la démarche de RQTH Conscient de la difficulté pour certains de ses salariés à témoigner de leur situation de handicap, l’entreprise s’engage à travers la Cellule Handicap à aider toute personne souhaitant entamer une demande de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé. Les référents handicap pourront informer et accompagner le salarié concerné dans les démarches à effectuer.
Cette reconnaissance permettra aux salariés concernés de rentrer dans le champ d’application du présent accord et ainsi de bénéficier des mesures mises en place.
3-3-2 Mener des actions de communication, sensibilisation et de formation Du recrutement à l’intégration en passant par le suivi de carrière, il est essentiel que tous les salariés, managers et employés, amenés à côtoyer des personnes en situation de handicap soient informés, sensibilisés et formés, si nécessaire.
Communiquer sur la question du handicap au travail doit s’inscrire nécessairement dans la durée, aussi la Direction entend mener des actions telles que :
Des campagnes de communication à destination de l’ensemble du personnel au travers de supports variés (affichage, page information sur Intranet, articles dans les newsletters internes…)
Des actions de sensibilisation dédiées à la démarche de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé
Des actions de sensibilisation dédiées à l’accueil et à l’intégration de salariés RQTH.
Actions au sein de l’entreprise dans le cadre d’événements annuels nationaux ( ex : SEEPH, DuoDay, Hello Handicap, …)
Ateliers de sensibilisations en partenariat avec prestataires externes
Des actions de formation pour des collaborateurs référents handicap
Intégration de modules en lien avec l’inclusion, la diversité et le handicap dans les formations internes proposées aux managers.
RELATIONS AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE
Dans le cadre, de la valorisation de l’emploi de personnes en situation de handicap, BASTIDE GROUPE s’engage à développer les partenariats avec des entreprises du milieu protégé et adapté (Entreprises Adaptées « EA », Etablissements et Services d’Aide par le Travail « ESAT »). Afin d’encourager et de valoriser le recours contractuel avec ce type de structure, la cellule handicap établit des relations privilégiées avec les entreprises adaptées locales (réseau UNEA et Cap Occitanie notamment) et collabore directement avec le service des frais généraux, agissant ainsi concrètement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
PILOTAGE ET SUIVI
3-4-1 Les Instances La cellule handicap
La cellule handicap est composée d’un chargé de mission handicap travaillant à temps plein et de 6 autres collaborateurs référents handicap répartis sur toute la France. Les référents handicap ont un rôle de relai et ont pour mission de conseiller et de soutenir les collaborateurs et les managers pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés RQTH.
La cellule handicap est garante des engagements de l’entreprise dans tous les domaines de l’accord. De plus, elle accompagne la mise en place de l’accord au sein des entreprises et de leurs établissements.
La cellule handicap a pour mission de :
Animer et organiser les réunions régulières du Comité de Pilotage (COPIL)
Mettre en place les process
Préparer l’arrivée les futurs salariés RQTH dans l’entreprise
Accompagner les salariés RQTH dans leur prise de fonction et leur intégration
Accompagner les salariés RQTH tout au long de leur carrière
Soutenir le recrutement, en développant des partenariats et en participant à des forums.
Déployer la communication interne et externe en collaboration avec le service communication
Organiser des sessions de sensibilisation au handicap et de formation en collaboration avec le service formation.
Apporter le soutien et les conseils au quotidien aux responsables, managers et collaborateurs
Participer à des réunions interentreprises, des salons, des forums…
Centraliser, traiter et suivre les demandes d’aides pour les collaborateurs
Piloter l’ensemble des aménagements de poste préconisés pour les salariés ne bénéficiant pas de la RQTH (Financement non affecté au budget de l’Accord)
La cellule handicap aura également en charge de :
Préparer et de suivre le budget
Etablir les rapports d’activités et de préparer les réunions du COPIL.
Le Comité de pilotage
Le suivi du présent accord sera réalisé par un comité de pilotage composé d’un membre de la direction RH ou un représentant, les membres de la cellule handicap et deux représentants du CSE. Il se réunira 4 fois par an.
Le COPIL est une instance décisionnaire et de pilotage. Il définit les grands axes de politique interne en matière de handicap et les orientations du programme d’action annuel. Il suit l’avancement de l’ensemble des projets menés dans le cadre sa politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il évalue et analyse les résultats des actions menées et arbitre les décisions nécessaires à l’atteintes des objectifs. Il valide et diffuse les rapports d’activités et le budget.
3-4-2 Les outils de pilotage
Des indicateurs
La politique handicap et la mise en œuvre de l’accord seront complétées par le suivi d’indicateurs qui permettront à la fois d’informer de l’avancement du plan d’action, de fédérer autour d’objectifs communs aux acteurs internes de l’UES, de déterminer d’éventuels dysfonctionnements et d’ajuster les actions à mener.
Les indicateurs chiffrés, présentés en annexe 2, sont déterminés de manière à favoriser la prise de décision sur le court, moyen et long terme, ils sont suivis par le COPIL.
Un bilan annuel
Chaque année, un bilan annuel sera établi. Il contiendra :
Le bilan des mouvements des travailleurs handicapés (embauches, sorties, nouvelles RQTH, accueil de stagiaires)
Les actions d’accompagnement et/ou de maintien dans l’emploi réalisées pour les salariés en situation de handicap (nombre d’aménagement de poste et montant des dépenses associées).
Les actions d’informations et de sensibilisations menées
Les achats ESAT/EA
Les partenariats
Le bilan budgétaire 2 fois par an : au 30 juin pour la fin de l’exercice financier et au 31 décembre pour la fin de l’exercice financier.
Le bilan sera remis au CSE et à la Direction Générale.
BUDGET DE L’ACCORD
Conformément aux textes, l’entreprise s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées par le biais de la contribution qu’elle aurait dû verser à l’URSSAF, à défaut d’accord.
Le budget sera géré par la cellule handicap sous la direction du COPIL.
Le suivi du budget réel par rapport au budget prévisionnel sera réalisé et ajusté chaque année, au regard des actions planifiées et du montant que l’entreprise aurait dû verser, au titre de l’obligation, en n-1.
Le tableau en annexe 1 reprend le budget prévisionnel sur 3 ans soit pour les années 2024, 2025 et 2026, étant entendu que toute somme provisionnée pour une action bien définie et non dépensée pourra être attribuée à un autre champ d’application du présent accord ou être reportée, le cas échéant, sur le budget de l’année suivante, après décision du comité de pilotage. Les dépenses effectuées dans le cadre de ce budget seront présentées au comité de pilotage.
AGREMENT DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet pour une période de trois ans, à compter du 1er janvier 2024, sous réserve d’agrément par les autorités administratives. Toute modification de cet accord donnera lieu à un avenant, faisant l’objet d’un agrément par les autorités administratives.
Le présent accord sera déposé à la DREETS et au conseil des prudhommes de Nîmes.
Fait à Caissargues le 29/02/2024
Pour la CFTCPour la CFE CGC XXXXXX Déléguée syndicaleDélégué syndical
Pour l’UES BASTIDE GROUPE XXX Directrice des Ressources Humaines
ANNEXE 1 : Budget prévisionnel
Montant annuel
% du budget global
Plan d’embauche 60 000€ 15% Plan de maintien dans l’emploi 140 000€ 35 % Relation avec secteur adapté/protégé 100 000€ 25 % Sensibilisation 45 000€
25% Animation et pilotage de l’accord
Dépense de personnel
50 000€
Autre dépenses (déplacement, …)
5 000€
Autres 10 000€
TOTAL
400 000€
100 %
ANNEXE 2 : Objectifs
Catégorie d’action
Objectifs
Plan d’embauche Augmenter le nombre de salariés RQTH
Augmenter le taux d’emploi direct TH
Augmenter la visibilité de l’entreprise auprès des acteurs du secteur du handicap.
Développer les partenariats avec des écoles Relation avec secteur adapté/protégé Créer de nouveaux partenariats avec le STPA Formation / Sensibilisation Former des référents handicap
Sensibiliser l’ensemble du personnel (accueil et intégration d’un salarié RQTH, démarche RQTH, semaine SEEPH…) Animation et pilotage de l’accord Embauche salarié dédié à l’animation et au pilotage
Créer un COPIL Handicap
ANNEXE 3 : Indicateurs chiffrés
Catégorie d’action
Indicateur
Objectif fin 2024
Objectif fin 2025
Objectif fin 2026
Plan d’embauche Nb d’embauche TH/an 11 16 16
Nb de reconnaissance TH / an 11 6 6
Taux d’emploi direct TH 3,52% 4,77% 6%
Participation forum, job dating/ an 3 4 4
Nb de partenariat école / an 3 4 4 Relation avec secteur adapté/protégé Nb de partenariat avec STPA 3 3 3 Formation / Sensibilisation Nb de référents handicap 6 6 6
Nb de campagnes de communication pour l’ensemble du personnel 2 2 2
Nb de sensibilisation dédiées à la démarche RQTH 2 2 2
Nb de sensibilisation dédiées à l’accueil et à l’intégration de salariés RQTH. 2 2 2
Nb de participation d’événements annuels nationaux 3 3 3 Animation et pilotage de l’accord Embauche salarié dédié à l’animation et au pilotage 1 CDI temps plein - -
