ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SOUS FORME
DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE :
La société BATISUD
Société à responsabilité limitée, dont le siège est situé 500 allée des Terriers – 06600 ANTIBES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANTIBES sous le numéro 344 846 324, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Gérant, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée « La société ou l’employeur »,
D’UNE PART
ET :
L'ensemble du personnel de la société BATISUD, ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 03/12/ 2024 dont le procès-verbal est annexé aux présentes.
Ci-après désigné « Les salariés »,
D’AUTRE PART
Ci-après conjointement dénommées « Les Parties ».
PREAMBULE
Afin de répondre aux nécessités organisationnelles de la Société et compte tenu de l’autonomie de certains de ses salariés dans la gestion et l’organisation de leur temps du travail et du niveau important de leurs responsabilités, les parties se sont rapprochées et ont convenu de conclure un accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail sous forme de forfait en jours sur l’année.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application du dispositif du forfait annuel en jours conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMPS DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours au bénéfice des salariés visés de la société BATISUD.
ARTICLE 2 – SALARIES VISES
A ce titre, les parties signataires conviennent que sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et notamment les cadres occupant des fonctions non-sédentaire, tenus d’effectuer des déplacements réguliers dans le cadre de leurs missions ;
ou
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Les parties excluent les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail du dispositif du forfait annuel en jours.
ARTICLE 2 – DUREE DU FORFAIT JOURS
ARTICE 2-1- DUREE DU FORFAIT – JOURS TRAVAILLES
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile soit : 1er janvier – 31 décembre.
ARTICLE 2-2- JOURS NON TRAVAILLES (JNT)
Ne travaillant pas plus de 235 jours par an mais 218 jours par an ou moins, ces salariés bénéficieront d’un certain nombre de jours ouvrés de repos, appelés jours non travaillés (JNT).
Les JNT varient chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillés).
Ces jours sont pris au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent.
Ces jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées entières.
Une demi-journée se définit comme la période continue qui sépare la prise de fonction le matin en jusqu’à la pause déjeuner d’une part et, d’autre part, la période continue qui suit immédiatement cette pause déjeuner jusqu’à la prise du repos quotidien.
Le salarié détermine le calendrier de ses jours travaillés et non travaillés en adéquation :
Avec la charge d’activité de la période au cours de laquelle il souhaite prendre les jours de repos,
Avec les impératifs de fonctionnement du service d’affectation du salarié, et plus généralement ceux de la société.
Toute modification par le salarié de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrés.
ARTICLE 3 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’employeur.
En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % du salaire journalier.
La renonciation peut porter sur un nombre maximal de jours travaillés par période de référence égal à 235.
ARTICLE 4 – REMUNERATION
La rémunération des salariés concernés est forfaitaire et correspond au nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.
Cette rémunération est versée à échéance mensuelle.
ARTICLE 5 – GESTION DES ABSENCES
ARTICLE 5.1- LES ABSENCES
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dus au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (cf. annexes pour un exemple).
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence (cf. annexes pour un exemple).
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
ARTICLE 5.2 – CONSEQUENCES EN MATIERE DE REMUNERATION
La retenue est déterminée comme suit : (cf. annexes pour un exemple)
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET DES SORTIES DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Dans l’hypothèse de l’entrée du salarié dans les effectifs en cours de la période de référence, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence réduite ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence réduite ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence réduite ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence réduite ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite ;
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence réduite.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite : P – F (cf. annexes pour un exemple)
Pour les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours de la période de référence ci-dessus, il sera fait applications des stipulations de l’article 5 précitée, notamment s’agissant des conséquences en matière de rémunération.
ARTICLE 7 – REGIME JURIDIQUE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
ARTICLE 8 – GARANTIES
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demijournées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
ARTICLE 9
– SUIVI ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 9.2 – SUIVI ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le forfait jours fait l’objet d’un suivi des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de suivi élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des Ressources Humaines.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos (JNT)…
Les salariés concernés même s’ils jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions ci-dessus.
Un récapitulatif annuel est effectué par la société pour chaque salarié concerné afin de comptabiliser le nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année.
Ce récapitulatif est signé par chaque salarié et la Direction.
ARTICLE 9.2 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de permettre au responsable hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de sa charge de travail et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille et de suivi de la durée du travail.
Ce dispositif consiste en l’analyse par l’employeur de la charge de travail en cours du salarié concerné, et ce à l’échéance de chaque mois.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail.
Plus particulièrement, dès lors que le document individuel de contrôle visé ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure par le salarié et/ou fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail et/ou fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant trois semaines consécutives : Dans les 7 jours ouvrés suivant la communication de cette information, le supérieur hiérarchique du salarié le conviera à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après (9.3), afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et le cas échéant envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
ARTICLE 9.3 - ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ; o La charge de travail de l'intéressé ; o L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; o La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et d’autre part, le cas échéant du compte-rendu de l’entretien précédent.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
ARTICLE 10 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les salariés dont la durée du travail est calculée selon le forfait en jours ci-dessus défini, se voit également appliquer les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans les conditions du présent article.
Il est également précisé que les salariés cadres ou non-cadres qui seraient amenés à utiliser à titre professionnel les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) se verront également appliquer les dispositions ci-après.
Il est rappelé que les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont néanmoins indispensables à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Il convient donc de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
ARTICLE 10-1 : LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
ARTICLE 10-2 : REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut le cas échéant induire des effets négatifs (le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il est décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (courriels, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Choisir le bon outil pour communiquer : plutôt que de privilégier systématiquement la messagerie électronique, il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ;
Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite et contenu synthétique.
ARTICLE 10-3 : AFFIRMATION ET MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes qui pourraient exister, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux SMS reçus durant les périodes visées cidessus étant précisé que les outils numériques mis à la disposition des salariés sont munis de l’ensemble des dispositifs techniques permettant de se déconnecter.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront le cas échéant être mises en œuvre.
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions disciplinaires pourront être prononcées.
ARTICLE 11 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention, fera mention du présent accord et, précisera, notamment :
Le nombre de jours dans le forfait dans la limite de 218 jours au cours de la période de référence.
La rémunération,
Les modalités de prise de jours de repos.
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
L’exclusion des règles relatives à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du travail.
Le droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
ARTICLE 12 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12.1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de son approbation par la majorité des 2/3 des salariés, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 12.2 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
L’adoption d’un avenant de révision sera proposée par l’employeur aux salariés selon la procédure d’approbation par les 2/3 des collaborateurs dans des conditions identiques à celles qui ont abouti à la conclusion du présent accord.
L’avenant de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 12.3 – DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par l’employeur aux salariés par écrit.
La dénonciation adressée par les salariés à l’employeur ne pourra être considérée comme valable que si elle est formulée pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord et qu’elle émane collectivement d’au moins 2/3 des collaborateurs au jour où elle aura été formulée (courrier recommandé adressé à l’employeur auquel est annexée une liste d’émargement des salariés en faveur de la dénonciation par exemple).
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 12.4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société BATISUD selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes ;
En un exemplaire dans une version sur support électronique déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) d’Occitanie à travers la plateforme télé-accord ;
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2232-5-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. L’accord est publié dans une version anonymisée.
En outre, le texte de l’accord sera communiqué auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la Société BATISUD conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.
* * *
Fait à Antibes, Le 14/11/2024
En quatre exemplaires originaux,
Pour la société BATISUD
Monsieur X Gérant
L'ensemble du personnel de la société BATISUD,
Ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 02/12/2024, dont le procès-verbal est annexé aux présentes.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES ENTREES/SORTIES EN
COURS D’ANNEE
EXEMPLE 1 - CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DUS EN CAS D’ABSENCE
Période de référence : année 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
- Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence [calcul en jours ouvrés pour exclure les samedis déjà pris en compte dans le nombre de jours de repos hebdomadaires] : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés) P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2025. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours sur 2025. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,2 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,2 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,2. Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,2 jour. En matière de
rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9 Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
EXEMPLE 2 - ENTREE DU SALARIE EN COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Un salarié engagé au 1er juillet 2025.
1. Détermination de la durée du forfait annuel en jours :
Soit N le nombre de jours calendaires restant à courir sur la période de référence
réduite c’està-dire le nombre de jours entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025 (période de référence réduite) : 183 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence réduite : 52 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence réduite : 15 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence réduite : 4 jours
Soit F le nombre de jours du forfait en jours sur la période de référence réduite : [(218X183) / 365] = 110 jours
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence réduite : N (183) – RH (52) – CP (15) – JF (4) = 112 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite : P (112) – F (110) = 2 jours sur 2025 pour une entrée au 1er juillet.
