Article 3 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc151970731 \h 8
Article 4 – Modalité de révision et de dénonciation PAGEREF _Toc151970732 \h 8
Article 5 – Formalités PAGEREF _Toc151970733 \h 8
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule Le présent accord marque une volonté commune des parties de formaliser sa politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Les parties réaffirment leur engagement à veiller à ce que soit assurée l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Baxter Façonnage, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la
politique Baxter relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
A titre d’information, l’Entreprise compte au 31/10/23, 39,71% de femmes dans son effectif. Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés. En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir
3 thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Localement, les signataires de cet accord souhaitent promouvoir le plus largement possible l’égalité professionnelle et souhaitent mettre en œuvre des actions de développement autour des thèmes suivants :
Rémunération effective,
Formation professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chaque thème précité, le présent accord indique les indicateurs de suivi retenus. Le présent accord représente une évolution de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Baxter Façonnage signé le 24/05/2019. Modalité de suivi de l’accord : Indicateurs de suivi Les indicateurs sont détaillés plus bas pour chacun des thèmes et permettront d’assurer le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes au quotidien au sein de Baxter Façonnage. Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel via la commission égalité professionnelle afin d’assurer la progression des données et des actions. Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier
l’index d’égalité femmes-hommes.
Les scores obtenus et publiés par Baxter Façonnage sont les suivants :
En date du 01/03/2023, l’entreprise a obtenu pour l’année 2022, un score de 93/100.
Article 1 – Les trois thèmes retenus
1- Rémunération effective Il est rappelé que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, la rémunération doit être équivalente entre les femmes et les hommes. La Direction des Ressources Humaines veille au respect de l’équité salariale hommes/femmes tout au long de la carrière. A cet effet, une communication rappelant les principes de la politique de rémunération basée notamment sur la performance, la compétence individuelles et le positionnement par rapport au salaire du marché, est adressée aux managers. Ces principes sont objectifs et indépendants du genre. Cette communication rappelle aussi les obligations légales interdisant toute discrimination entre les hommes et les femmes en matière salariale. Enfin, il est rappelé que la détermination du pourcentage d’activité (temps partiel) ne doit pas intervenir dans la détermination de l’augmentation individuelle du salarié. La Direction des Ressources Humaines s’assurera qu’un salarié ayant été en congé maternité/paternité ou d’adoption l’année précédente ou étant en congé maternité/paternité ou d’adoption lors des augmentations annuelles bénéficie, de principe et selon ses résultats, d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations constatées pour une même catégorie et selon les critères des NAO. Un suivi de la répartition des augmentations individuelles par genre sera mis en place afin de s’assurer qu’il y a une répartition équitable entre les hommes et les femmes. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que des écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes ne se créent pas dans le temps. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté par la Direction des Ressources Humaines ou signalé soit par le salarié concerné soit par le CSE par une demande écrite et motivée, celui-ci devra être analysé pour en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action correctrice sera engagée.
Indicateurs de suivi :
Comparaison des augmentations attribuées aux personnes en congé maternité/paternité/d’adoption par rapport aux augmentations perçues par l’ensemble des salariés de la même catégorie et selon les conditions des NAO.
Comparaison des augmentations attribuées aux personnes employées à temps partiel par rapport aux augmentations perçues par l’ensemble des salariés de la même catégorie et selon les conditions des NAO.
Objectif :
Augmentation de salaire pour 100% des personnes en congé maternité/paternité/d’adoption, d’un pourcentage équivalent au pourcentage moyen constaté, selon les conditions de la NAO, selon la catégorie d’emploi et selon les résultats du salarié,
Augmentation de 100% des personnes à temps partiel, d’un pourcentage équivalent au pourcentage moyen constaté, selon les conditions de la NAO, selon la catégorie d’emploi et selon les résultats du salarié.
2 – Formation L’entreprise veille à ce que les actions de formation, qu’il s’agisse de formation d’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formation de développement professionnel, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel. Une attention particulière est portée aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence, notamment après un congé parental d’éducation ou un congé de maternité ou d’adoption, ou un arrêt maladie de plus de 6 mois. A cet effet, un entretien professionnel est réalisé qui évalue les besoins en formation des salariés. Il est rappelé que les salariés doivent être acteurs de leur propre développement, notamment en préparant avec leur manager leur plan de développement lors des entretiens professionnels. A ce titre, chacun est responsable de la mise en œuvre des actions individuelles prévues dans son plan de développement des compétences.
Indicateurs de suivi :
% de femmes ayant suivi une formation par rapport au % d’hommes ayant suivi une formation, en comparaison avec le taux d’emploi des femmes dans la société.
% de réalisation des entretiens professionnels par genre.
Objectif :
Veiller à respecter l’équilibre de la part Femmes – Hommes formés chaque année.
Mener une action de communication par an relative au CPF.
3 – Equilibre activité professionnelle / vie personnelle L’entreprise réaffirme par le présent accord sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.
3.1 — Le temps partiel choisi
L'articulation entre la vie personnelle et l'activité professionnelle est l'une des priorités des organisations syndicales et de la direction. Aussi, le refus systématique de temps partiel dans un service doit être dûment argumenté. L'acceptation d'un nouveau temps partiel dépend notamment de la nature de l'activité, du taux d'activité, du nombre de collaborateurs et collaboratrices à temps partiel dans le secteur concerné.
3.2- Dispositions particulières
Il est rappelé que le personnel bénéficie d'absences pour enfant malade et de jours de congés pour évènements familiaux : ces dispositions restent applicables selon les textes en vigueur. A titre informatif, les salariés bénéficient d’une journée d’absence « Enfant malade » avec maintien de salaire, par an, par enfant et sur présentation d’un certificat médical. 3.3 — Favoriser la parentalité La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence payée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence payée pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence payée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés paternité pris par an,
Nombre de congés maternité pris par an,
Nombre de congés parentaux temps plein pris par genre,
Nombre de congés parentaux temps partiel pris par genre,
Nombre de demandes de passage à temps partiel par genre /nombre de demandes par genre acceptées.
Objectif :
Continuer à maintenir l’accompagnement des salariés et des managers dans le but de faciliter l’accès au temps partiel choisi.
Article 2 – Champs d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société Baxter Façonnage. Article 3 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet le lendemain de son dépôt. Article 4 – Modalité de révision et de dénonciation Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application selon les règles légales applicables. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail. Article 5 – Formalités La direction de Baxter Façonnage procédera aux formalités légales de dépôt conformément au code du travail. Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires. Fait à Grabels, le 5 décembre 2023.
Pour la société Baxter FaçonnagePour le syndicat FO représenté par
