Le rapport de la situation comparée des conditions d’emplois entre hommes et femmes au sein de l’entreprise BB DISTRIBE à décembre 2023 est présenté au délégué syndical. Il sert de référence aux dispositions de l’accord qui suit.
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Premier axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération
TABLEAU 1 : mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Pour faciliter la lecture des éléments figurants dans le tableau ci-dessous, il est à noter que sont renseignées les rémunérations moyennes pour les équipes valides comptant au moins 3 femmes et 3 hommes :
TABLEAU 2 : mesure du nombre de salarié du sexe sous représenté
parmi les 10 plus hautes rémunérations
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Deuxième axe : comparaison du nombre de femmes et d’hommes pour déterminer et corriger l’éventuel défaut de parité dans l’entreprise.
TABLEAU 3 : comparaison du nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise
Nombre total d’employés 80 Nombre d’hommes 66 Nombre de femmes 14
Troisième axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière des femmes
TABLEAU 4 : comparaison du nombre de femmes et d’hommes
par catégorie professionnelle
Ouvrier Employé Maîtrise Cadre Nombre d’hommes par catégorie socioprofessionnelle 47 2 13 4 Nombre de femmes par catégorie socioprofessionnelle 2 6 1 5
TABLEAU 5 : Comparaison du nombre de femmes et d’hommes
selon leurs horaires de travail
Journée 3x8 5x8 Nombre d’hommes selon leur horaire de travail 22 21 23 Nombre de femmes selon leur horaire de travail 10 3
1
Accord N° 023-2024 – 3/13
Les Parties souhaitent affirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité professionnelle.
L’article L2242-10 et 11 du Code du travail prévoit que l’accord portant sur l’équité Femmes Hommes, précise :
Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes mentionnés aux 1 et 2 de l’article L. 2242-1 et 2 ;
Le contenu de chacun des thèmes ;
Le calendrier et les lieux des réunions ;
Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;
Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.
L’engagement permanent du chef d’entreprise, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite de telles actions. Le présent accord collectif constitue une réelle occasion et opportunité de dialogue sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, notamment via les représentants du personnel.
En ce qui concerne l’index de l’égalité Femmes-Hommes, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-2 -1 du Code du travail – le score de l’entreprise n’est pas représentatif puisque les effectifs comportent moins de 5 femmes et 5 hommes, le seuil de pertinence fixé à 5% n’est pas atteint -, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail n’a pas à porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction de mesures financières de rattrapage salarial.
Avant de procéder à la négociation du présent accord, les parties signataires, à l’issue d’un diagnostic comparé entre les femmes et les hommes, ont fait les constats suivants :
Les femmes représentent 4,71% des salariés,
Toute catégorie socioprofessionnelle confondue, la moyenne globale des rémunérations est équivalente entre les femmes et les hommes
La situation comparée en 2023 ne montre pas d’écart significatif en matière salariale entre les hommes et les femmes.
Les Parties entendent adopter, par le présent accord, les dispositions suivantes visant autant que possible à poursuivre la réduction de toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi, notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l’évolution professionnelles, la prise en compte de la vie familiale.
Accord N° 023-2024 – 4/13
Enfin, elles considèrent qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes ; il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels des femmes. Il s’agit d’un challenge collectif qui implique sur le même niveau les hommes et les femmes.
Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 2 - Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi. Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
l’embauche
la promotion professionnelle
la formation
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération effective
Article 3 - Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.
Article 4 - Recrutement
Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les Parties affirment que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. Ils ont également pour objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Accord N° 023-2024 – 5/13
Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même de l’entreprise qu’en externe, doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.
A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir. Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l’emploi concerné. Ainsi, au cours de l’entretien d’embauche, il ne sera sollicité que des informations ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné. Les Parties rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai. Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.
Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.
Article 5 - Promotion et évolution professionnelle
Les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.
L’entreprise s’engage à assurer une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire.
Les entretiens individuels mis en œuvre au sein de l’entreprise doivent constituer l’outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens. La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe. La Direction veillera à ce que les critères d’évaluation ne soient pas source de discrimination.
Accord N° 023-2024 – 6/13
Comme en matière de recrutement, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. En fonction de ses possibilités liées à son activité, l’entreprise fera en sorte que les aménagements d’horaires et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d’évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale. Il est évident que l’obligation de répondre à notre carnet de commandes et à la satisfaction de nos clients doit être assurée et respectée.
Article 6 - Formation Professionnelle Continue
Les Parties considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Tous les salariés peuvent être en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé. L’entreprise doit assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée.
Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation. Enfin, le refus ou le report d’une demande de formation par l’entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
Article 7 - Maternité, adoption et congé parental
7.1 – Situation de la salariée en état de grossesse
L’entreprise veillera à adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant, par exemple, le port de charges lourdes…
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Il est rappelé que, conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, l’absence constatée d’une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif. Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure. Les salariées en état de grossesse ont la faculté de demander à bénéficier d’un temps partiel jusqu’à leur congé maternité.
7.2 - Situation du salarié durant le congé maternité, d’adoption ou le congé parentalLes Parties rappellent que les absences résultant d’un congé maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
Ainsi, lorsqu’une personne en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental est comprise dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s’applique à elle à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés par la mesure considérée. Les Parties rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d’adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés. Les périodes d’absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du Droit Individuel à la Formation.
Pour mémoire, les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental, sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. A l’issue des congés de maternité, d’adoption ou du congé parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
7.3 - Retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, d’adoption et congé parentalLes Parties affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l’entreprise durant le congé de maternité, d’adoption ou le congé parental.
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Afin de garantir ce lien, l’entreprise recherchera, dans le cadre de son fonctionnement interne et spécifique, tous les moyens et modalités pratiques permettant de maintenir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, tels que, par exemple, l’envoi des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés. A leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les salariés ont droit à un entretien individuel. Cet entretien pourra avoir lieu :
- soit préalablement à la reprise d’activité, si le ou la salariée le demande - soit après la reprise effective de l’activité Cet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation.
7.4 – Nouveau congé de paternité à compter du 1er juillet 2021
Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité a vu sa durée allongée à 28 jours, dont une semaine obligatoire. Cette réforme vise à permettre aux pères de s'investir davantage dans la parentalité et à lutter contre les inégalités femmes-hommes.
Article 8 - Prise en compte de la vie familiale
Les éventuelles modifications d’horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
Dans le cas où des hommes ou des femmes seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, l’entreprise s’efforcera de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale, sous réserve du respect du principe des équilibres économiques (incapacité de l’entreprise à doubler les postes).
L’entreprise prêtera une attention particulière aux familles monoparentales.
Article 9 - Egalité salariale
L’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ce qui constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle dans l’entreprise. Ainsi, les disparités de rémunération dans l’entreprise sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
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Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. Les Parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Article 10 - Les objectifs
Les Parties font le constat du déséquilibre entre hommes et femmes au sein de l’entreprise. En conséquence, aujourd’hui notre indice n’est pas calculable. L’objectif est de mettre en œuvre des actions dans les domaines de :
l’embauche,
la promotion professionnelle,
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération effective afin de résorber les écarts constatés
En effet, notre entreprise en l’état actuel ne peut calculer la totalité des indicateurs demandés.
Notre action sera orientée vers la réalisation des objectifs qui le permettraient, à savoir :
obtenir au moins 3 femmes et 3 hommes dans 40 % des effectifs totaux pour calculer l’indicateur d’écart de rémunération
obtenir au moins 10 femmes et 10 hommes ayant été individuellement augmentés pour calculer l’indicateur d’écart du taux d’augmentations individuelles
Pour ce faire, l’action sera orientée sur le déroulement des entretiens d’embauche selon le besoin de recrutement. Dans un objectif d’égalité des chances, afin d’augmenter le nombre de membres du sexe sous représenté dans les secteurs concernés, il s’agira de privilégier, toutes choses égales par ailleurs (compétences et dossiers équivalents) en 1 pour 1, le dossier du sexe sous représenté pour la phase finale de recrutement :
retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre,
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porter une attention particulière au volume de recrutement des femmes sur les emplois en production,
porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois dits « administratifs »,
Pour atteindre ces objectifs, une attention particulière sera portée à la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents. Les parties s’accordent, vu le contexte de l’entreprise exposé précédemment, sur les objectifs ci-dessus.
10.1 - Nombre d’heures de formation
Cet objectif vise à garantir une équité dans la répartition des heures de formation octroyées dans le cadre du plan de formation entre les femmes et les hommes.
Pour chaque année civile, le pourcentage d’heures de formation suivies par les salariés hommes et femmes sera identique et réparti en fonction des postes occupés.
Exemple : si une formation au poste d’aide-conducteur est effectuée, l’ensemble des salariés hommes ou femmes sera formé indifféremment pour arriver idéalement à 1 pour 1.
Le respect de cet objectif sera constaté lors des échanges sur le budget de formation et dans le cadre du suivi de l’accord.
En cas de non-respect de l’objectif une année donnée, les parties s’obligent à élaborer le plan de formation de l’année suivante de manière à compenser l’inégalité observée l’année précédente.
10.2 - Ecart de rémunération
Cet objectif vise à garantir une équité entre les rémunérations entre les hommes et les femmes.
Pour les catégories Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maitrise, il est retenu le principe que l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes ne devra pas être inférieur à 5 % (hors heures supplémentaires et rémunérations variables conventionnelles) si l’effectif de la catégorie est significatif, ce qui n’est pas le cas pour 2023.
L’effectif salarié d’une catégorie sera considéré comme significatif si le nombre de femmes est au moins égal à 3 et si le nombre d’hommes est au moins égal à 3.
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S’il est constaté un écart de rémunération moyenne supérieure à 5 % (hors heures supplémentaires et rémunérations variables conventionnelles), un tableau complémentaire sera réalisé en gommant l’impact de l’ancienneté.
Si l’écart reste supérieur à 5 % en effaçant l’effet de l’ancienneté, alors une étude sera menée entre les parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans la ou les catégories concernées.
Pour les catégories Cadres, des dispositions conventionnelles insistent sur le principe général d’égalité qui doit guider toutes politiques de rémunération. Les employeurs sont tenus d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les différentes composantes de la rémunération doivent être établies selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. S’il est constaté un écart de rémunération, celui-ci devra relever uniquement de la valeur individuelle de chacun et des services rendus qui seuls interviennent pour déterminer le salaire réel.
10.3 - Écart en matière de promotion
Cet objectif vise à garantir une équité en matière de promotion entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de l'évolution professionnelle dans l’entreprise.
Pour les évolutions promotionnelles entre les hommes et les femmes, il est retenu d’évaluer l’écart de l’évolution promotionnelle par différence entre le nombre de femmes promues dans sa catégorie professionnelle et le nombre effectif de femmes dans ladite catégorie. S’il est établi un écart, une étude sera menée entre les parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour diminuer l’écart de promotion entre les femmes et les hommes dans la ou les catégories concernées.
Article 11 - Révision de l’accord
Les parties conviennent de faire un bilan annuel de l’état d’avancement des indicateurs.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les Parties ou une partie d'entre elles conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Accord N° 023-2024 – 12/13
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.
Article 12 - Dépôt, effet, extension
Le présent accord sera déposé en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacun des signataires. Il sera déposé auprès :
de la DIRECCTE, par le biais de la plateforme de télé-procédure « Télé Accord »
au secrétariat du Greffe du Conseil de prud'hommes.
