Accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre
les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail
ENTRE :
La Société BBGR SAS, 22, rue de Montmorency - 75003 PARIS, représentée par XXX, Président
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales soussignées, représentatives dans l'Entreprise
D’AUTRE PART,
Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales signataires, conscients de l’importance et de la richesse que représentent la mixité professionnelle et la diversité, réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.
Cette démarche en faveur de l’égalité de traitement s’inscrit dans la politique sociale de BBGR instaurée depuis plusieurs années. En effet, c’est dans cette perspective de sensibilisation aux problématiques liées à l’égalité professionnelle que, depuis 2009, les partenaires sociaux se sont engagés en faveur de l’égalité professionnelle à travers trois accords successifs ayant permis de résorber de manière efficiente les écarts.
Aux fins de pérenniser ces premiers engagements mais également d’en prendre de nouveaux, les parties signataires conviennent de maintenir l’équilibre aujourd’hui acquis et d’améliorer encore davantage la qualité de vie au travail, notamment aux travers de différentes mesures en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Cet accord collectif s’inscrit dans le cadre des obligations légales des articles L. 2242-8 et L. 2242-5-1 du Code du travail résultant des évolutions législatives successives. Il a pour objet la définition des actions mises en œuvre par BBGR dans les domaines d’action constituant des axes essentiels à la promotion de l’égalité professionnelle.
Pour ce faire, les parties signataires s’engagent à prendre des mesures dans les quatre domaines d’action suivant : la rémunération effective, la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi, et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour chaque domaine d’action, il est fixé des objectifs chiffrés de progression, des actions concrètes et des indicateurs chiffrés pour suivre l’évolution de la démarche engagée.
Afin de fixer les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre, les parties signataires s’engagent à s'appuyer notamment sur les éléments figurant dans la base de données économique et sociale.
Article 1– Objet et champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise. Il vise à :
garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes ou de même niveau ;
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutter contre toute discrimination en matière de promotion professionnelle ;
améliorer les conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes ;
développer les actions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle.
Article 2: principe de non discrimination
Au préalable, BBGR souhaite reconduire dans le présent accord le principe de non discrimination énoncé dans les précédents accords.
L’entreprise maintient son engagement à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. L’évolution de rémunération des femmes et hommes doit être basée sur des éléments objectifs tels que les compétences du ou de la salariée, son expérience professionnelle, son ancienneté et son niveau de responsabilité. En aucun cas le sexe du ou de la salariée ne doit être pris en considération en matière de rémunération.
Article 3 – Actions en matière de Rémunération effective
Objectif : A l’instar de la politique salariale pratiquée au sein de BBGR depuis plusieurs années, les parties au présent accord réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du Code du Travail.
Ainsi elles souhaitent garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, tant au moment de l’embauche que tout au long du parcours professionnel. Elles souhaitent porter une attention toute particulière à cette égalité de traitement lors de l’attribution des augmentations salariales.
A ce titre, les parties conviennent que l’analyse des écarts de rémunération doit être menée tant en faveur des femmes que des hommes.
Actions :
Au vu de l’efficience du travail effectué ces dernières années, les parties s’accordent pour reconduire, pour la durée du présent accord, les réflexions paritaires menées chaque année au sujet de l’Egalité Professionnelle. Ainsi, la Commission Egalité Professionnelle est maintenue en ces termes :
Missions de la Commission Egalité Professionnelle
La Commission Egalité Professionnelle a vocation à examiner les indicateurs de suivi de la rémunération des femmes et des hommes. Ainsi :
Elle est informée des indicateurs de suivi spécifiques rendant compte des écarts de rémunération et de classification entre hommes et femmes,
Elle analyse les éventuels écarts non expliqués,
Elle donne son avis sur le plan de résorption de ces écarts,
Elle suit la réalisation du plan de résorption des écarts.
Il est convenu que les écarts de rémunération entre la rémunération médiane des hommes et celle des femmes, dans un même périmètre de comparaison, devront faire l’objet d’une analyse et donner lieu à justification dès lors qu’ils atteindront :
le seuil de 5% pour le 1er collège ;
le seuil de 4% pour le 2ème collège ;
le seuil de 3% pour le 3ème collège.
Composition de la Commission Egalité Professionnelle
La Commission Egalité Professionnelle est composée :
Du Directeur des Ressources Humaines qui en assure la présidence accompagné de la Responsable des Relations Sociales,
De 4 représentants du Comité Social et Economique Central désignés par lui,
D’un représentant de chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau central, désignés par les Délégués Syndicaux Centraux.
Fonctionnement des réunions de la Commission Egalité Professionnelle
Seuls les membres ci-dessus désignés participent aux réunions de la Commission. Le temps passé en réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les membres de la Commission sont tenus à une obligation de discrétion compte tenu des informations à caractère confidentiel ou personnel qui pourraient être abordées.
La Commission se réunit en séance plénière au moins deux fois par an, et davantage si besoin, sur convocation de son Président. La première réunion de la Commission se tient après l’établissement des tableaux de suivis spécifiques, qui sont adressés deux semaines avant cette réunion par la Direction aux membres de la Commission.
Un compte rendu des échanges (excluant les éléments pouvant permettre d’identifier individuellement les salariés concernés) est établi pour chaque réunion par le Président et transmis pour information aux membres de la Commission puis aux membres du Comité Social et Economique Central.
Le présent accord fixe le calendrier des réunions de la Commission de la manière suivante :
Première réunion de la Commission au cours du mois de janvier ou février.
Deuxième réunion de la Commission au mois de mars ou avril.
Information du CSE Central au mois de juin.
Indicateurs :
Nombre de réunions paritaires relatives à l’égalité professionnelle (Commission Egalité Professionnelle et CSE Central) menées au cours de l’année sur les 3 réunions prévues dans l’accord.
Nombre et pourcentage des écarts de rémunération non expliqués soulevés en Commission et ayant donné lieu à un rattrapage salarial.
Article 4 – Actions en matière de Promotion professionnelle
Objectif : Les parties signataires souhaitent faciliter l’accession des femmes à des postes d’encadrement ou à responsabilité.
Actions :
Afin de promouvoir les femmes aux postes de management ou d’expertise, il est entendu de porter une attention particulière à la promotion des femmes lors de l’élaboration des plans de succession, afin d’éviter les situations dites de « plafond de verre ». A profils équivalents entre un homme et une femme, il est convenu de favoriser l’accession de la femme au poste d’encadrement.
Egalement conscients de l’importance jouée par les réseaux professionnels de nos jours dans l’évolution de carrière, les parties conviennent d’encourager l’intégration de femmes BBGR au sein du réseau professionnel de femmes d’Essilor. A ce titre, la Direction s’engage à communiquer une fois par an sur l’existence de ce réseau et sur les conditions pour y accéder.
Afin d’analyser l’effectivité de ces mesures, il conviendra de dresser un état des lieux de la féminisation des instances de Direction et de la présence des femmes aux postes de management (Niveaux cadres et assimilés cadres à compter du niveau V2) et de suivre l’évolution de l’accès des femmes à ces postes.
Indicateurs :
Nombre et pourcentage de femmes occupant des postes de niveaux cadres et assimilés cadres.
Evolution du pourcentage de la féminisation des postes de cadres ou assimilés cadres par rapport à l’année précédente.
Nombre de communications faites pour promouvoir le réseau professionnel de femmes d’Essilor.
Article 5 – Actions en matière de Conditions de Travail
Objectif : Au vu des difficultés que peuvent rencontrer les femmes enceintes pour concilier le travail et les contraintes physiques auxquelles elles sont exposées du fait de leur grossesse, les parties souhaitent améliorer au mieux leurs conditions de travail au cours de cette période, avant leur départ en congé maternité.
Actions :
Les parties au présent accord décident de maintenir la mesure d’adaptation du dispositif de télétravail aux femmes enceintes avant leur départ en congé maternité. Ainsi ces dernières ont la possibilité de demander à exercer tout ou partie de leur activité en télétravail, notamment lorsqu'elles rencontrent des difficultés organisationnelles ou pour se déplacer. L’accord sera subordonné aux mêmes conditions d’accès que celles prévues au sein de l’accord relatif au télétravail. Plusieurs options sont donc envisageables pour la salariée enceinte, avec l’accord de son manager :
Le télétravail 1 à 2 fois par semaine, tel que prévu par l’accord,
Le télétravail à temps complet pendant une période limitée.
Le travail à domicile ponctuel, tel que prévu par l’accord relatif au télétravail, est également envisageable.
Par ailleurs, afin de répondre au besoin de certaines femmes enceintes, il est également possible d’envisager de décaler, à la demande de la salariée et avec l’accord de son supérieur hiérarchique, les horaires d’arrivée et de départ (sans réduction d’horaires) pour éviter les périodes de pointe dans les transports en commun ou sur la route. Ainsi, la salariée pourra arriver plus tôt et partir plus tôt qu’habituellement, ou l’inverse.
De plus, et conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, à partir du 3ème mois de grossesse, les sorties pourront être anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire. De même, à partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause supplémentaire. Cette pause, d'une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel.
Enfin, afin de permettre aux femmes enceintes n’ayant pas accès au télétravail de continuer à travailler malgré leur difficulté à effectuer certaines tâches, notamment celles contraignantes d’un point du vue physique (port de charges lourdes, station debout prolongée…), la possibilité de proposer un poste adapté à la salariée durant sa grossesse pourra être étudiée. Cette étude devra être effectuée en fonction de la situation de grossesse de chacune et des opportunités de postes adaptés existants, sans garantie de pouvoir en proposer un pour chaque cas de grossesse.
Dans cette optique, il appartiendra au manager d’une collaboratrice enceinte de l’informer de la possibilité de chercher un poste adapté si nécessaire, afin d’assurer que le dialogue soit ouvert sur le sujet et ainsi éviter à la salariée de devoir être à l’initiative de la démarche. Il appartiendra ensuite à la salariée d’en formaliser la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique, en précisant ses besoins.
Indicateurs :
Nombre de demandes de télétravail de salariées enceintes par rapport au nombre de demandes acceptées et formalisées.
Nombre de demandes de décalage d’horaires de salariées enceintes par rapport au nombre de demandes acceptées et formalisées.
Nombre de demandes de poste adapté de salariées enceintes par rapport au nombre de demandes acceptées et formalisées.
Article 6 – Actions en matière d’Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Objectif : Les parties affirment leur volonté d’aider les collaborateurs et collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, de nouvelles mesures en faveur de la parentalité ont été prises dans le cadre du présent accord en sus de celles déjà existantes et rappelées ci-après.
Actions :
1) Les parties conviennent d’abord de réduire les écarts de rémunération résultant d'une absence liée à un congé maternité ou un congé paternité en maintenant, à compter d’un an d’ancienneté, l’indemnisation à 100 % du salaire réel, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la Sécurité sociale.
De même, les parties rappellent que le congé maternité, le congé paternité ainsi que le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, sur la répartition de l’intéressement et de la participation ainsi que sur le calcul du 13ème mois.
Il est également rappelé que lorsqu’une mesure collective d’augmentation des rémunérations est décidée et qu’un salarié est en congé maternité, paternité ou d’adoption, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, la rémunération des salariés reprenant leur travail à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
2) Conformément à la Convention Collective de la Métallurgie, le salarié (père ou mère) bénéficie de 5 jours de congés par année civile en cas de maladie de son enfant à charge de moins de 12 ans. Pour bénéficier de ces jours d’absence, le salarié bénéficiaire doit disposer d’un an d’ancienneté et doit attester que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents, par la remise d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant. Ce certificat doit être remis dans les 48h qui suivent le ou les jours d’absence.
Les parties au présent accord conviennent d’améliorer le dispositif des jours d’absence pour enfant malade de moins de 12 ans par l’adoption des deux mesures suivantes :
Indemnisation à 100% de ces congés (au lieu de 91% actuellement).
Octroi d’un jour supplémentaire pour enfant malade à compter du 2ème enfant de moins de 12 ans (en lieu et place du jour supplémentaire accordé dans l’accord NAO de 2016 à compter du 3ème enfant), soit 6 jours par an au lieu de 5.
Par ailleurs, pour les parents d’enfants âgés entre 12 et 16 ans, il est convenu d’accorder le dispositif légal de 3 jours par année civile pour enfant malade, non rémunérés (5 jours si le salarié a 3 enfants entre 12 et 16 ans).
Il est rappelé qu’un jour enfant malade ne peut pas être anticipé, c'est-à-dire être prévu et donc posé avant l’évènement. Par exemple, ce jour ne peut être posé pour une consultation médicale. Chez BBGR, il est néanmoins convenu de déroger à cette règle en cas d’hospitalisation prévue de l’enfant. Il est ainsi possible de poser ces jours par anticipation, sous réserve de transmettre le justificatif précisant les dates d’hospitalisation de l’enfant au moins 7 jours avant la date d’absence.
3) En matière d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, les parties sont conscientes des difficultés rencontrées par les salariés parents d’enfants atteints de graves problèmes de santé. Ceux-ci doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement renforcé.
C’est pour cette raison que les parties au présent accord souhaitent améliorer les droits accordés aux parents d’enfants gravement malades par les mesures dérogatoires suivantes :
Bénéfice des jours pour enfants malade, sans limite d’âge de l’enfant ;
Possibilité d’utiliser ces jours enfants malades pour les consultations, examens, hospitalisation liés à la pathologie grave de l’enfant.
Pour pouvoir bénéficier de ces mesures, le salarié doit remettre un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement doit être également indiquée.
Par ailleurs, il est convenu d’encourager la solidarité entre collaborateurs en reconduisant le dispositif permettant aux salariés qui le souhaitent de faire don de jours de repos à des collègues qui en ont besoin pour être auprès de leur enfant gravement malade.
Ainsi, conformément aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, tout collaborateur peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'Entreprise qui assume la charge d'un enfant, sans limite d’âge, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Modalités de déclenchement du recueil de dons Afin de déclencher le don de jours de repos, deux options sont envisageables :
Le salarié parent d’un enfant gravement malade qui a besoin de jours de repos afin de rester auprès de son enfant en fait part à son Responsable Ressources Humaines en lui transmettant le justificatif requis. Le Responsable Ressources Humaines informe alors le personnel de la possibilité de procéder à un don de jour de repos sans mentionner le nom du bénéficiaire. Puis le service des Ressources Humaines communique l’identité du salarié destinataire du don au salarié qui se propose pour être donateur. Ce dernier bénéficie alors d’un délai pour remplir le formulaire de don.
Le salarié donateur, informé de la situation d’un salarié parent d’enfant gravement malade, procède directement au don de jours de repos en transmettant à son Responsable Ressources Humaines le formulaire dédié dument complété (cf. Annexe).
Conditions requises pour le salarié donateur Le salarié « donateur » doit obligatoirement formaliser ce don par écrit, en précisant le nom du collaborateur bénéficiaire, le nombre et le type de jours de repos concerné par le don.
Il est précisé que le don peut concerner tout type de jours de repos, à savoir :
5e semaine de congés payés,
Jours de RTT,
Congés d’ancienneté,
Pont payé,
Jours placés sur le CET.
Conformément aux dispositions légales, le don par un salarié d’un ou plusieurs jours de repos doit être accepté par l’employeur. Celui-ci est en effet garant du droit au repos de l’ensemble des salariés.
Cette démarche étant anonyme, l’identité du salarié donateur n’est pas révélée par l’employeur au salarié bénéficiaire.
Les dons sont définitifs, les jours cédés ne sont en aucun cas réattribués au salarié donateur.
Il est précisé que chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaire pour le salarié donateur rémunéré et payé à l’échéance normal sans donner lieu à une quelconque majoration ou récupération.
Conditions requises pour le bénéficiaire Les parties conviennent que ce dispositif est ouvert aux salariés parents quel que soit l’âge de leur enfant, dès lors que celui-ci est à leur charge effective et permanente, au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels, et le soutien financier apporté à l’enfant).
Pour bénéficier de ces jours d’absence, le salarié bénéficiaire doit avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes. S’agissant des congés payés, celui-ci doit avoir épuisé les congés acquis.
Le salarié doit également présenter à son Responsable Ressources Humaines un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement doit être également indiquée.
La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade se fait par journée entière dans la limite du nombre de jours à disposition du salarié.
Régime applicable au jour de repos cédé pour le salarié bénéficiaire Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des congés payés, de l’intéressement et de la participation.
Indicateurs :
Nombre de congés paternité pris au cours de l’année par rapport au nombre de naissances déclarées par les salariés hommes dans l’année, et nombre de jours de congés paternité pris au cours de l’année par rapport au nombre de jours de congés paternité théorique.
Nombre de journées pour enfant malade prises au cours de l’année indemnisées à 100%.
Nombre de salariés ayant déclaré une situation d’enfant gravement malade dans le cadre du don de jours de repos, par rapport au nombre de salariés ayant bénéficié de jours cédés par un ou plusieurs collègues.
Article 7 – Communication sur les mesures de l’accord
La Direction s’engage à communiquer auprès des salariés le contenu des mesures du présent accord au travers d’un support spécifique dédié. Cette communication visera à rendre plus accessible et transparente les mesures existantes notamment en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant les formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’issue de cette période, il cessera de plein droit de produire effet.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail, la validité du présent accord est soumis à sa signature par les Organisations Syndicales ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique.
Le présent accord est déposé à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et une version papier signée par les parties, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à PARIS, en 5 exemplaires, le 21 décembre 2018
Pour BBGRPour les Organisations Syndicales :
Les Délégués Syndicaux :
Président CFDT
CGT-FO
CFE-CGC
ANNEXE – FORMULAIRE DE DON DE JOURS DE REPOS AUX PARENTS D’UN ENFANT GRAVEMENT MALADE
Formulaire de don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade
Document à retourner auprès de votre RRH, dûment signé et complété
Nom : Prénom : Numéro de Matricule :
Nombre de jours cédés
Nature des jours cédés
Jours de congés payés correspondants à la 5e semaine
Jours de RTT
Jour de congé d’ancienneté
Pont payé
Jours placés sur le CET
Nom et prénom du salarié bénéficiaire dont l’enfant nécessite actuellement une présence continue à son chevet compte tenu de son état de santé :
J’ai pris note que : - ce don est définitif et ne me sera en tout état de cause pas restitué ; - ces jours seront immédiatement déduit du solde correspondant.
Fait à : _______________________ Le _____________________ (signature précédée de la mention « lu et approuvé »)
